Профессиональная мотивация как средство личностного развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тобольский педагогический институт им. Д.И. Менделеева

Профессиональная мотивация как средство личностного развития

Казымов Михаил Рауфович

В статье рассмотрены понятие профессиональная мотивация с точки зрения личностного развития, факторы, влияющие на формирование и изменение профессиональной мотивации, Особенности профессиональной мотивации в зависимости от стадий профессионального развития человека в цикле овладения профессией.

Похожие материалы

· О профессиональном выгорании как причине усвоения сотрудниками воспитательных колоний элементов криминальной субкультуры

· Психологическое обеспечение сотрудников силовых структур

· Проблемы возникновения профессиональной деструкции и профессионального выгорания

· Характеристика эмоционального выгорания у сотрудников МЧС России

· Рекомендации по профилактике профессионального выгорания у педагогов

Рассмотрим профессиональную мотивацию с точки зрения личностного развития, а также особенности мотивации на различных этапах профессионализации личности как субъекта труда.

В исследовании профессиональной мотивации учеными выделяются следующие основные понятия [4]; [5]: потребность, мотив труда, мотивация труда, побудительная сила мотива, удовлетворенность трудом, стимулы труда, профессиональные интересы, продуктивность (эффективность) труда. Рассмотрим подробнее их содержание.

Потребность - это состояние нужды человека в чем-то необходимом для его жизнедеятельности, удовлетворяется на относительно короткое время, после чего напряженность потребности снова возрастает и требует реализации. Человек, будучи социальным существом, обладает как биологически необходимыми, так и квазипотребностями, которые сформированы нормами и традициями общественной жизни [4].

Мотив труда - это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. С точки зрения исследователей, трудовая деятельность носит полимотивированный характер, т.е. реализует несколько потребностей и побуждается несколькими мотивами [5].

Мотивация труда - это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов [6].

Побудительная сила мотива - определяется его субъективной значимостью или отношением субъекта к потребности и ее предмету в системе других потребностей. Например, А.Н. Леонтьев называл это отношение смысловым и выделял смысловые динамические системы. Смысловые отношения могут носить как ситуативный, так и относительно устойчивый характер. Их ядерная, относительно устойчивая часть, составляет ядро личности, или личностные ценности [4]; [6].

Стимулы труда - заработная плата, социальные льготы, удобный временной график работы и пр. Они потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека, который будет представлен в сознании в качестве побудительного мотива труда работника. Однако этого может не произойти. Следовательно, виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных типов людей [4].

Удовлетворенность трудом - это возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе [5]; [6]. профессиональный мотивация квалифицированный выгорание

Профессиональные интересы - в узком смысле это словосочетание отражает эмоциональные предпочтения человека в освоении новых видов знания, связанного с профессией; в широком смысле термин «интересы» тождествен термину «мотивы» [4]; [6].

Продуктивность (эффективность) труда - показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы [1].

Профессиональная мотивация - это отражение внутренней структуры субъекта профессиональной деятельности, а именно: стремления и готовность индивида к совершению определенных поступков в целях удовлетворения каких-либо профессиональных потребностей и для достижения целей

Выделяют следующие факторы, влияющие на формирование и изменение профессиональной мотивации:

1. потребности;

2. ожидания;

3. ценностные установки;

4. стимулы;

5. внешние условия.

Данный перечень факторов можно разделить на две группы:

· внутриличностные, или субъективные (потребности, ожидания, ценностные установки, стимулы): детерминируются психофизиологическими составляющими личностной структуры, особенностями ее ценностно-смысловой сферы.

· средовые, или объективные (внешние факторы): отражают характер и специфику организации, где осуществляется трудовая деятельность субъекта.

Для изучения влияния данных групп факторов на мотивационно-потребностную сферу работника в 70-х годах 20 века отечественными психологами было проведено несколько крупных исследований в области профессиональной мотивации личности. Согласно данным научным работам, обнаружилось, что ведущим фактором, определяющим отношение работника к трудовой деятельности как личностной потребности и средству существования, является содержание труда. Также было обнаружено, что содержание труда определяет объективные показатели работы (например, степень интенсивности), а также степень удовлетворенности работника своим трудом и размером оплаты труда.

Кроме того, из научной работы следует, что материальное стимулирование выступает эффективным средством формирования отношения к труду как к личностной потребности лишь в том случае, если содержание самой трудовой деятельности имеет для работника личностный смысл. В противном случае, деньги являются компенсацией за малоинтересную деятельность, вследствие чего человек будет относиться к трудовой деятельности как к способу удовлетворения основных потребностей и поддержанию существования, а не как к средству профессионального и личностного саморазвития.

Позднее, отечественными психологами было проведено и другое исследование, в рамках которого в зависимости от отношения личности к трудовой деятельности было выделено семь стадий профессионального развития человека в цикле овладения одной профессией: оптант, адепт, адаптант, интернал, мастер, авторитет, наставник [2]; [3]. Исследователями было показано, что каждая стадия имеет качественное своеобразие сферы профессиональной мотивации, которые мы рассмотрим подробнее ниже.

Особенности профессиональной мотивации у человека-оптанта [4]: собственно профессиональная мотивация на данном этапе у субъекта отсутствует, т.к. на первом месте стоит выбор учебного заведения, а также сам процесс обучения. В мотивационно-потребностной сфере отмечаются такие желания, как «сдать вступительные экзамены», и пр. Профессия выявляется смутно, только как выбор направления.

Особенности профессиональной мотивации у человека-адепта [4]: можно условно сказать, что на данном этапе начинается зарождаться, или формироваться, профессиональная мотивация. Будущий субъект труда уже обучается в профессиональном учебном заведении, осваивает азы профессиональных знаний и умений, а также присваивает систему профессиональных ценностей, свойственную для определенного сообщества профессионалов. Также на этой стадии происходит выбор специализации в рамках вузовской специальности, проба сил и накопление первоначального профессионального опыта, ориентация в возможностях трудоустройства после окончания вуза, техникума, колледжа.

Особенности профессиональной мотивации у человека-адаптанта [5]: на данной стадии личность находится в начале самостоятельной профессиональной деятельности. Центральной задачей субъекта труда является приспособление к трудовому коллективу и организационной культуре учреждения (социальная адаптация), к сложностям профессиональных задач и ситуаций (профессиональная адаптация), к своей профессиональной роли, к ее включению в систему личностных смыслов, потребностей и мотивов, что может потребовать изменений и себя, своей системы ценностей, образа «Я» (личностная адаптация). Данные виды адаптации и будут определять особенности профессиональной мотивации сотрудника.

Особенности профессиональной мотивации у человека-интернала [2]; [5]: данная стадия характеризуется выполнением профессиональных задач среднего уровня сложности, выработкой индивидуального стиля деятельности. Этот период может длиться достаточно долго и не перейти в стадию мастера, так как не все люди склонны к ежедневному выполнению сложных задач. Психологи могут способствовать оптимизации функционального состояния субъекта труда, находящегося на данной стадии развития. В этот период могут проявиться противоречия, конфликты, кризисы развития.

Особенности профессиональной мотивации у человека-мастера [4]: личность на данной стадии уже овладевает вершинами профессионального мастерства, а также умеет выполнять самые сложные профессиональные задачи. На этой стадии, как и на следующих, актуальны проблемы профессионального развития, обусловленные, например, возрастными кризисами, вследствие чего профессиональная мотивация может снижаться. Также, если в ходе профессиональной деятельности не удовлетворяются ожидания субъекта, его потребности, если человек испытывает трудности в самореализации, то мотивация труда также снижается. В противоположном случае, происходит дальнейшее укрепление мотивации и рост профессионализма личности.

Особенности профессиональной мотивации у человека-авторитета [4]: человек, достигший данной стадии, должен не только уметь решать сложные профессиональные задачи, но и обладать неформальными лидерскими качествами, уметь убеждать, оказывать влияние на коллег по труду. В мотивационной структуре личности отмечается не только желание работать, но и направленность на социум, на людей.

Особенности профессиональной мотивации у человека-наставника [2]; [3]; [4]: на данной стадии человек уже овладевает вершинами мастерства в рамках своей профессиональной деятельности. В его мотивационной структуре формируется потребность передать свой опыт другим людям, исполняя роль учителя по отношению к новым работникам.

Вместе с тем исследователями психологии труда отмечается, что чем выше стадия профессионализации, тем выше риск профессионального выгорания.

Профессиональное выгорание - это совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. Нередко проявляется у специалистов, вынужденных во время выполнения своих обязанностей тесно общаться с людьми. Профессиональное выгорание - это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергических и личностных ресурсов работающего человека. Данный синдром возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. По существу, профессиональное выгорание - это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома - стадия истощения.

Выделяют следующие признаки профессионального выгорания:

1. чувство безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

2. дегуманизация (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

3. негативное профессиональное самовосприятие - ощущение собственной некомпетентности, недостатка профессионального мастерства.

Безусловно, профессиональное выгорание влияет на характер профессиональной мотивации работника. Так, например, человек теряет ценные личностные качества, ранее достигнутый авторитет, статус, снижается его профессиональная эффективность, а отношение к труду и жизни в целом становится более негативным, циничным, равнодушным, тягостным для самого человека. У сотрудника преобладает пониженный эмоциональный фон настроения, отмечается подавленность и повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события. Данные симптомы приводят к частым нервным срывам, вспышкам немотивированного гнева или к отказу от общения, «уход в себя». Отмечается общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы: например, сотрудник полагает, что как бы он не работа, высоких результатов и карьерного роста ему не добиться.

Таким образом, мы рассмотрели профессиональную мотивацию с точки зрения личностного развития, а также особенности мотивации на различных этапах профессионализации личности как субъекта труда и пришли к выводу, что она имеет качественное своеобразие на каждом этапе трудовой деятельности индивида.

Список литературы

1. Кабаченко, Т. С. Психология управления: учебное пособие [Текст] / Т.С. Кабаченко . - М.: Российское педагогическое агентство, 2000 . - 324 с.

2. Каверин, С. Б. Мотивация труда [Текст] / С.Б. Каверин. - М.: Ин-т психологии РАН, 2003 . - 223 с.

3. Кассирер, Э. Избранное. Опыт о человеке [Текст] / Э. Кассирер. - М.: Гардарика, 2008 . - 364 c.

4. Климов, Е. А. Введение в психологию труда: учебник для ВУЗов [Текст] / Е.А. Климов. - М.: Культура и спорт: ЮНИТИ, 2004. - 350 с.

5. Климов, Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А. Климов. - М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж, НПО «МО-ДЭК», 1996. - 400 с.

6. Климов, Е. А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие для студ. ВУЗов [Текст] / Е.А. Климов. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000 . - 512 с.

Размещено на Allbest.ru