Мотивированное поведение как важная психологическая составляющая организационного поведения персонала

Анализ проблемы мотивированного поведения сотрудников современной организации в связи с изучением психологического содержания практики управления персоналом. Оценка категорий основных источников мотивации работников проектно-конструкторской группы.

Рубрика Психология
Вид статья
Язык русский
Дата добавления 31.07.2018
Размер файла 18,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского

Мотивированное поведение как важная психологическая составляющая организационного поведения персонала

Серебровская Наталья Евгеньевна

В статье рассмотрена проблема мотивированного поведения сотрудников современной организации в связи с изучением психологического содержания практики управления персоналом.

Похожие материалы

· Профессиональная пригодность государственных служащих как основа эффективной профессиональной деятельности

· Воспитание межкультурной компетентности как элемент подготовки современного менеджера

· Деятельность как психологическая категория

· Общение как межличностное взаимодействие

Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых в стране реформ в условиях экономического спада делает обращение к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным. Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности отдельной организации, так и развитие экономики в целом, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации в сфере управления персоналом (3).

Мотивация труда отражает стремление работника удовлетворить потребности посредством собственной трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена -- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия (1).

Мотивы труда формируются, если выполняются следующие условия:

· в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям работника;

· для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника:

· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Очевидно, что работник оценивает как наиболее предпочтительный образец поведения тот, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей (3).

Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. мотивированный поведение психологический проектный

Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между “внешней” и внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - внешней. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости (2). Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее замотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

На наш взгляд, проблема взаимодействия трудовых мотивов и социальных факторов является важной для разработки приемов и методов работы с персоналом, эффективного управления организационным поведением сотрудников.

Изучение проблем мотивации в сфере управления персоналом проходило на базе проектно-конструкторской группе ОАО «Ростелеком» г. Нижнего Новгорода. В проектно-конструкторской группе трудятся 37 человек.

Таблица 1. Характеристика персонала проектно-конструкторской группы ОАО «Ростелеком»

Сотрудники

ПКГ

Стаж работы

до 5

Стаж работы

от 5 до 10 лет

Стаж работы

от 10 до 20 лет

Стаж работы

от 20до 30лет

Стаж работы

свыше 30 лет

Мужчины

-

17

-

2

-

Женщины

3

3

8

2

2

Для определения источников мотивации» мы использовали методику для определения источников мотивации (Motivation Sources Inventory -- MSI, авторы -- Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)).

Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление -- динамична и практически неизмерима, поэтому в ее модели акцент сделан на основные источники мотивации как фундаментальные личностные образования. Всего выделено пять таких источников:

1. Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.

2. Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.

3. Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.

4. Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.

5. Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.

Таблица 2. Оценка категорий основных источников мотивации персонала проектно-конструкторской группе ОАО «Ростелеком»

Категория

Внутренние процессы

Инструментальная мотивация

Внешняя концепция Я

Внутренняя концепция Я

Интернализация цели

? баллов

21

102

39

105

50

По результатам исследования высокие показатели испытуемые показали по таким категориям источников мотивации как внутренняя концепция «Я» (желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей) - 105 баллов, инструментальная мотивация (желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.) -102 балла.

Средние показатели были набраны испытуемыми по такой категории как интернализация цели (желание достигать целей, соответствующих интернализованным ценностям) - 50 баллов.

Низкие показатели соответствовали следующим категориям: внешняя концепция «Я» (желание принятия целей и ценностей со стороны других членов трудового коллектива или группы) - 39 баллов; внутренние процессы (желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности) - 21балл.

Результаты проведенного исследования показывают, что, к сожалению, большинство сотрудников проектно-конструкторской группе ОАО «Ростелеком» не стремятся поддерживать цели и ценности организации и не испытывают удовольствие от профессиональной деятельности, заинтересованы, прежде всего, в достижении собственных, индивидуальных целей в труде. Полученную информацию о выявленных запросах (потребностях) -- после их ранжирования -- можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, организационной культуры, стадии развития компании и других факторов.

По оценке уровня трудовой мотивации было проведено анкетирование по разработанной авторской анкете, которая выявляет отношение к таким мотивирующим факторам трудовой деятельности персонала как: организация труда, оплата труда, санитарно-гигиенические условия, возможности продвижения по службе, режим работы. По результатам анкетирования мы видим, что наибольшая степень неудовлетворенности испытуемых проявляется по таким источникам трудовой мотивации как: организация труда (71%), оплата труда (82%), санитарно-гигиенические условия труда (58%).

Наибольшую степень удовлетворенности испытуемые проявили в отношении возможности должностного продвижения (58%), режима работы (70%).

Материальное стимулирование существенно повышает уровень мотивации у 88% испытуемых опрошенных; моральное стимулирование существенно повышает желание работать у 94% испытуемых; меры административного воздействия способствуют повышению трудовой мотивации у 35%, снижают ее у 53% сотрудников, никак не воздействует на 12% членов коллектива проектно-конструкторской группы ОАО «Ростелеком».

Таким образом, изучение мотивирующих факторов в контексте управления персоналом делает возможным проектирование конструктивной системы мотивации трудовой деятельности. В частности, наше исследование на примере проектно-конструкторской группы ОАО «Ростелеком» показывает, что улучшение организации труда, его санитарно-гигиенических условий, материального и морального стимулирования в большей степени, чем административное воздействие могло бы способствовать повышению уровня мотивации и производительности труда сотрудников. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель этой работы - получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации. При переходе к социально ориентируемому рынку необходимо создание адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя реализовать все возможности повышения эффективности современной организации, а, следовательно, и повысить рост ее реальных доходов.

Список литературы

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2003. - № 1.-с.50-52.

2. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2007.- № 3-с.41-44.

3. Серебровская, Н.Е. Психолого-педагогический аспект становления и развития конфликтологической культуры будущего специалиста по управлению (Монография) [Текст]/Н.Е.Серебровская. - Нижний Новгород, «Оливер», 2010.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Основополагающие концепции организационного поведения. Организация и ее виды. Характеристика типов сотрудников. Формирование коллективных форм поведения сотрудников организации. Цели человека, которые он преследует и их влияние на его поведение.

    курсовая работа [43,3 K], добавлен 12.07.2015

  • "Теория социально-когнитивного научения" Роттера. Психологический анализ структурных компонентов поведения. Проблема повышения мотивации труда сотрудников. Возникновение поведения и факторы, его определяющие. Концепция Бандуры о самоэффективности.

    дипломная работа [64,8 K], добавлен 25.08.2011

  • Психологические теории мотивации поведения. Проблема взаимовлияния биологических и средовых детерминант в развитии личности. Девиантное поведение. Акцентуация характера как психологическая предпосылка противоправного поведения. Управление агрессией.

    дипломная работа [109,0 K], добавлен 05.09.2013

  • Основные элементы организационного поведения, характеристика его моделей и этнокультурных особенностей. Факторы, определяющие поведение человека в организации. Национальные особенности общения и их значение для бизнеса. Невербальная речь разных народов.

    реферат [42,6 K], добавлен 09.12.2014

  • Анализ психологического аспекта агрессивного поведения у детей. Основные особенности младшего подросткового возраста и их влияние на появление агрессивного поведения. Экспериментальное исследование агрессивности учащихся во время прохождения практики.

    дипломная работа [120,0 K], добавлен 20.05.2015

  • Поведение как психологическая категория. Принципы поведенческой коррекции. Психологическая классификация видов отклоняющегося поведения. Психологическая и педагогическая коррекция отклоняющегося поведения подростков в учебно-воспитательном процессе.

    курсовая работа [57,9 K], добавлен 20.05.2010

  • Проблема агрессивного поведения подростка в современной психологии. Понятие агрессивности, темперамента. Факторы, влияющие на агрессивное поведение подростков. Эмпирическое исследование связи агрессивного поведения с темпераментом. Методики исследования.

    лабораторная работа [106,8 K], добавлен 14.10.2008

  • Роль и значение мотивации персонала. Методы стимулирования персонала. Цели и задачи психологического консультирования в организации. Модели организационного развития. Консультирование руководителя по вопросам повышения трудовой мотивации персонала.

    дипломная работа [1,4 M], добавлен 10.06.2012

  • Понятие "личность", её поведение в социальной среде. Критериальная база поведения человека. Факторы организационного поведения. Психологические особенности типов личности по К. Юнгу и Майерс-Бриггс. Психологические типы "невротических" руководителей.

    контрольная работа [153,5 K], добавлен 31.01.2012

  • Понятие социально-психологического статуса, агрессии и агрессивного поведения. Психологические особенности агрессивного поведения в подростковом возрасте и его причины. Значение статуса для подростка и его влияние на взаимоотношения с ровесниками.

    курсовая работа [2,1 M], добавлен 18.02.2011

  • Исследование социально-психологических особенностей подростков как социально-демографической группы. Изучение основных причин девиантного поведения подростков. Психологическая и социальная адаптация девиантов. Повышение личностного статуса школьника.

    дипломная работа [97,8 K], добавлен 07.06.2014

  • Основные характеристики агрессивного поведения, его особенности. Эмпирическое исследование взаимосвязи агрессивного поведения и социометрического статуса в группе с помщью методик диагностики межличностных и межгрупповых отношений и склонности к агрессии.

    дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.08.2011

  • История психологии как смена категорий: душа, сознание, поведение, психика. Радикальный поворот в учении о природе психики и поведения. Основные направления развития современной психологии: труда, медицинская, педагогическая, юридическая, возрастная.

    контрольная работа [32,6 K], добавлен 20.12.2008

  • Общая характеристика ситуации психологического развития детей дошкольного возраста. Мотивы социального поведения, их особенности. Изучение структуры мотивации достижения успехов дошкольников. Выявление индивидуальных различий в мотивации власти у них.

    дипломная работа [121,0 K], добавлен 24.02.2015

  • Определение отклоняющегося поведения и анализ различных форм его проявления: психического заболевания и антисоциального поведения. Понятие, виды и причины возникновения девиантного поведения, три вида теорий. Методы и подходы к изучению проблемы.

    реферат [38,3 K], добавлен 12.05.2009

  • Феноменология суицидального поведения, его специфика в подростковой среде. Подходы к организации диагностики, требования к данному процессу и анализ полученных результатов. Диагностика суицидального поведения подростков в условиях современной школы.

    курсовая работа [51,1 K], добавлен 08.06.2015

  • Теоретические аспекты исследования проблемы конфликта в отечественной и зарубежной психологии. Анализ и оценка различий выраженности показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации.

    дипломная работа [211,0 K], добавлен 22.08.2010

  • Понятие отклоняющегося поведения. Особые условия профессиональной деятельности как причина возможных личностных деформаций. Психологические аспекты причин нарушения служебной дисциплины в коллективе. Группы профессионально деформированных сотрудников.

    курсовая работа [40,4 K], добавлен 26.03.2012

  • Девиантное поведение личности. Природа аддиктивного поведения. Направленность профилактической деятельности в связи с проблемой аддиктивного поведения. Основные этапы профилактической деятельности. Комплексная профилактика аддиктивного поведения.

    презентация [276,7 K], добавлен 09.10.2013

  • Виды тестов, позволяющих определить различия между людьми с учетом их индивидуальных характеристик. Модели поведения личности. Сегменты организационного поведения человека работающего. Основные типы адаптации. Поведение, связанное с решением проблем.

    презентация [73,2 K], добавлен 16.09.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.