Социально-психологические способы адаптации личности сотрудника уголовно-исполнительной системы к профессиональной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Академия ФСИН России

Социально-психологические способы адаптации личности сотрудника уголовно-исполнительной системы к профессиональной деятельности

Лисник Ю., Чурикова И.

В статье описывается социально-психологические способы адаптации личности сотрудника уголовно-исполнительной системы к профессиональной деятельности, рассматривается классификация групп факторов адаптации, а также меры способствующие совершенствованию обеспечения адаптации сотрудников уголовно-исполнительной системы.

В настоящее время уголовно-исполнительная система (УИС) нашей страны находится в стадии постреформального развития. Необходимость реформ была обусловлена развитием новых политических и экономических отношений, трансформацией нравственных ценностей и ориентиров, тенденцией последовательного выполнения международных правил и стандартов обращения с заключенными. Успех проведенных реформ определяется, прежде всего, компетентностью кадров, степенью их подготовленности и профессиональной деятельности. В процессе исполнения уголовного наказания в виде лишения свободы повышаются требования не только к профессионально-правовой, но и психолого-педагогической подготовке кадров для исправительных учреждений, прежде всего колоний. В соответствии с действующим законодательством, основной задачей УИС является обеспечение исполнения уголовного наказания с тем, чтобы оно не только являлось карой за совершенное преступление, но исправляло осужденных. Поэтому весьма актуальными сегодня являются проблемы социально-психологической адаптации личности сотрудника УИС к профессиональной деятельности. Особую роль в формировании молодого сотрудника, как специалиста, играет начальный период его службы [1]. Именно в начальный период происходит приспособление к новым условиям профессиональной деятельности (климато-географическим, социальным, психологическим и др.).

Социально-психологические способы адаптации личности сотрудника УИС к профессиональной деятельности - это совокупность внешних и внутренних способов, способствующих изменению поведения личности сотрудников и оказывающих положительное влияние на их профессиональное становление.

Данные изменения определяются сменой:

1. ведущего типа деятельности (поступление на учебу, выход на работу, перемещение по службе);

2. изменение социального окружения (смена места жительства, вход в новое общество и т.д.).

На работника исправительного учреждения (ИУ) в период адаптации влияет большое количество различных условий, обстоятельств, внешних воздействий. Их совокупность, определяющая темпы, уровень, устойчивость адаптации, являются факторами адаптации.

В целях эффективного управления процессами адаптации кадров к службе в системе ИУ необходимо классифицировать факторы в соответствии с уровнями управления. Классифицируя по этому основанию, можно выделить следующие группы факторов адаптации [3]:

· общие, действующие в масштабах всей страны;

· отраслевые, характерные для всей системы органов внутренних дел;

· внутрисистемные, присущие системе исправительных учреждений;

· региональные, свойственные конкретным регионам;

· внутриучрежденческие, действующие в рамках отдельных исправительных колоний (ИК);

· личностные, зависящие от индивидуальных особенностей новых сотрудников.

Рассмотрим кратко каждый из них. Так, к общим факторам адаптации относятся: Конституция РФ, нормы трудового законодательства, устанавливающие права профессионального обучения и повышения квалификации, состояние работы по профессиональной ориентации молодежи, уровень образования населения и т.д.

Отраслевые факторы включают в себя: ведомственные правовые акты, регламентирующие порядок назначения и вступления в должность нового сотрудника УИС, особенности труда и оплаты сотрудников пенитенциарных учрждений и т.д.

Внутрисистемные факторы составляют: уровень и темпы развития системы ИУ, социально-демографическая структура сотрудников, ее специфические особенности, состав спецконтингента, престижность профессии сотрудника ИУ и т.д.

Региональные факторы включают в себя: природно-климатические условия, географическое расположение подразделения, уровень развития социальной инфраструктуры и урбанизации поселения, системы регионального регулирования заработной платы (льготы, предоставляемые работникам ИУ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах), исторические и национальные особенности и т.д.

К внутриучрежденческим факторам относятся: уровень организации производства и труда в подразделении, степень удовлетворенности производственных и социально-бытовых потребностей, условия труда сотрудников, морально-психологический климат в коллективе, традиции подразделения, сложившаяся система работы с новичками, режим работы, расположение колонии, обеспеченность транспортом и т.д.[2].

Личностные факторы включают: направленность, социально-демографическую характеристику личности сотрудника, его профессиональный уровень, особенности характера, различие в прежних и настоящих условиях жизнедеятельности новичка и т.д.

Важно выделить и еще один фактор, который не вписывается в предложенную классификацию - это правовое положение сотрудника [4]. Оно оказывает существенное влияние на адаптацию и является как бы интегративным фактором, проявлением правовой адаптации личности. Действительно, правовое положение сотрудника определяет его принадлежность к правоохранительной сфере, специфические особенности службы в ИУ накладывают на правовую адаптацию свой отпечаток, определенная категория сотрудников, проходящих службу в отдаленных регионах, имеет право на различные льготы. В то же время имеются несоответствия между официальным статусом, личностью сотрудника и уровнем его правового сознания. С личностью связан и такой момент, как удовлетворенность своим правовым статусом.

Следовательно, на адаптацию сотрудника ИК влияет большое число факторов материального, духовного, правового, социально-бытового, социально-психологического характера. В целях повышения эффективности управления адаптацией субъектам всех уровней необходимо обладать информацией о степени влияния того или иного фактора.

Анализ факторов, влияющих на адаптацию кадров к службе в системе ИУ, показал, что степень их влияния различна. Наибольшее негативное влияние оказывают: сложные условия работы, непривлекательность профессии, постоянный контакт с осужденными, коммунально-бытовые неудобства [6, 8]. Кроме того, на адаптацию кадров негативно влияет большая группа социально-психологических факторов: неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, несправедливость оценки труда молодого сотрудника руководителем подразделения, психологическая несовместимость с ним. Большое влияние на процесс адаптации сотрудника оказывают личностные качества: направленность личности, профессиональный уровень развития, особенности его характера.

Целесообразно выделить следующие основные способы по повышению адаптации молодых сотрудников к деятельности в ИУ:

1. совершенствование организационно-правовых мер, способствующих адаптации сотрудников ИУ;

2. гармонизация целей и интересов ИУ и сотрудника;

3. деятельность руководителя по обеспечению успешной адаптации кадров к службе в системе ИУ.

В обеспечении адаптации молодых сотрудников к профессиональной деятельности и климату коллектива одно из ведущих мест занимает деятельность психолога [5,7]. Свою деятельность по осуществлению социально-психологической адаптации психолог строит с учетом:

· изучения самой личности молодого сотрудника;

· изучения личности в деятельности;

· изучения личности в коллективе и через коллектив.

Предлагаемые меры способны привести к совершенствованию обеспечения адаптации молодых сотрудников ИУ к службе в системе УИС, что, в свою очередь приведет к закреплению и стабилизации кадров, создаст дополнительные предпосылки для повышения эффективности функционирования всей системы УИС.

адаптация исполнительный социальный психологический

Список литературы

1. Вировец Юрий Адаптация на рабочем месте. Правила выживания; Питер - Москва, 2012. - 304 c.

2. Егошкин А.П. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2011.

3. Лисник Ю.С., Чурикова И.Э. Личностный рост: сравнительный анализ теорий личности // NovaInfo.Ru (Электронный журнал.) - 2015 г. - № 32.

4. Лисник Ю.С., Чурикова И.Э. Образовательная технология «Портфолио» и возможность ее применения в учебном процессе // NovaInfo.Ru (Электронный журнал.) - 2015 г. - № 32.

5. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект - Москва, 2013. - 670 c.

6. Налчаджян А. А. Психологическая адаптация. Механизмы и стратегии; Эксмо - Москва, 2010. - 368 c.

7. Сафронова И.Н. Игровая психокоррекция как способ развития профессиональных качеств сотрудников УИС. УИН МЮ РФ по Томской области. -Томск, 2002. -46 с.

8. Чурикова И.Э. Особенности адаптации студентов в условиях педагогического колледжа. Формирование профессионализма учителя на этапах довузовского, вузовского и послевузовского образования: материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Рязань: РГПУ, 2004. - С.260-262.

Размещено на Allbest.ru