Современная организационная психология трактует производственный конфликт как явление, содержанием которого является процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей, детерминируемый, прежде всего, объективными закономерностями социальноэкономического и конкретно-исторического развития общества.

Проблема производственного конфликта рассматривалась многими западными учеными, среди которых Р. Дарендорф, Д.Г. Скотт, Р. Фишер, У. Юри, У. Мастенбрук, А. Марч, В. Зигерт, Л. Ланг, Г. Саймон, А. Робинс, Л. Керр, К. Боулдинг, Р. Конверс и другие [5]. Среди отечественных ученых проблему трудовых конфликтов рассматривали Александрова Е.В. [1], Русалинова А.А. [3], психологию разрешения конфликта - Горохов А.Ю. [2; 6], Гришина Н.В. [4], Грачёв А.А. [3], Макаров Ю.В. [6; 7] и др. Их работы послужили отправной точкой при разработке методологии данного исследования.

Современное состояние нашего общества в целом и экономика в частности объективно требует исследования закономерностей возникновения и разрешения трудовых конфликтов на производстве. Самое распространенное желание руководителя - не иметь никаких проблем внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам.

Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы рассмотреть роль именно психологических факторов в производственных конфликтах.

Объектом нашего исследования явились сотрудники государственного бюджетного учреждения здравоохранения.

В практическом исследовании приняли участие 36 сотрудников - врачей.

Первая группа 19 сотрудников, с высоким уровнем конфликтности, по мнению экспертов, вторая группа 17 врачей, с низким уровнем конфликтности, по мнению экспертов.

В центральной городской больнице присутствует постоянный социально-психологический конфликт внутри коллектива врачей. С одной стороны, этот конфликт может быть обусловлен общеэкономическими факторами, высокой безработицей, эффектом небольшого города, а с другой стороны - психологическими особенностями персонала врачей.

На наш взгляд, психологическими аспектами конфликтов в медицинском учреждении могут выступать такие качества личности медицинского сотрудника, как уровень субъективного контроля, вербальная и косвенная агрессия во взаимодействии, высокая конкуренция и уровень профессиональной дезадаптации.

Для исследования роли психологических аспектов в организационных конфликтах испытуемые врачи были поделены нами на две группы. Критерием разделения врачей на группы выступала экспертная оценка. Экспертами выступили главный врач центральной городской больницы, руководители отделений и психолог, работающий в данном медицинском учреждении.

Исследовательская работа проводилась в естественных условиях жизнедеятельности врачебного коллектива в свободное от лечения время.

Методы исследования были разработаны с учетом специфики предмета и объекта исследования и в соответствии с задачами и целями исследования. В работе применялись следующие методики: тест описания поведения К. Томаса (адаптирован Н.В. Гришиной); методика исследования уровня субъективного контроля (УСК); методика "Профессиональная дезадаптация" (О.Н. Родиной); методика Басса-Дарки, многофакторный опросник личности Кетелла.

Практическая значимость работы заключается в разработке методики и проведении практического исследования с целью диагностики роли психологических факторов в конфликтной ситуации. Полученные эмпирические данные позволили разработать направления по совершенствованию системы управления конфликтами на предприятии.

Мы провели изучение основных стратегий поведения, которые используют врачи центральной городской больницы.

Исследование ведущих стратегий поведения в конфликте показало, что в группе, которую наши эксперты определили, как максимально конфликтную, используются стратегии поведения, которые, преимущественно, приводят лишь к дальнейшей эскалации конфликта, что подтверждает нашу гипотезу о том, что определённые личностные черты способствуют формированию производственного конфликта в организации. Этими стратегиями у них являются соперничество и избегание, в то время как в группе менее конфликтных, с точки зрения наших экспертов, преобладают такие стратегии, как компромисс и сотрудничество.

Диагностика проявления различных видов агрессивного поведения позволила нам оценить, как межличностный конфликт реализуется в процессе профессионального взаимодействия в больнице

Рисунок 1. Результаты исследования показателей и форм агрессии у врачей.

1. Физическая агрессия; 2. Вербальная агрессия; 3. Косвенная агрессия; 4. Негативизм; 5. Раздражительность; 6. Подозрительность; 7. Обида; 8. Чувство вины.

По данной методике были обнаружены достоверно значимые различия по следующим шкалам:

Вербальная агрессия - Т-7,587, при Р < 0,01.

Раздражительность - Т - (-3,875), при Р < 0,05.

Обида - Т- (-4,658), при Р < 0,05.

По остальным переменным достоверно значимых различий не обнаружено.

В результате мы выяснили, что врачи, которых наши эксперты определили в конфликтную группу, чаще используют такие формы агрессии, как вербальная и косвенная, что зачастую способствует развитию и эскалации организационных конфликтов. Представители второй группы испытуемых, которых наши эксперты отнесли к менее конфликтной группе, чаще используют такие формы агрессии, как раздражение и обида, что чаще приводит к враждебности, а не к открытой агрессии в общении.

Исследование переменных психологической атмосферы в группе врачей городской больницы позволило нам определить специфику климата по отдельным составляющим.

У врачей, которые были оценены нашими экспертами, как более конфликтные, наблюдаются низкие показатели во взаимоотношениях в коллективе. Они оценивают климат в своём коллективе, как более напряжённый, недоброжелательный и считают, что во взаимоотношениях доминирует враждебность.

По остальным переменным мы получили средние оценки показателей атмосферы.

организационный конфликт психологический климат коллектив

Что касается врачей, сформировавших вторую группу, то общая атмосфера взаимоотношений является более благоприятной. Стоит отметить, что при низкой удовлетворённости продуктивностью работы и согласованности действий в коллективе, наблюдаются высокие показатели психологической атмосферы взаимоотношений между собой.

Анализируя результаты, полученные с помощью оценки уровня субъективного контроля у врачей больницы, стоит отметить, что врачи, которых наши эксперты отнесли к неконфликтной группе, отличаются высоким уровнем субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни является результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

Врачи второй группы характеризуются развитым чувством субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях. Показатели представителей первой группы свидетельствуют о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать эти события результатом невезения.

Менее конфликтные врачи считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. Что касается врачей из первой группы, то их результат указывает на то, что они склонны придавать большее значение внешним обстоятельствам - руководству, товарищам по работе, везению-невезению.

По методике Р. Кетелла, анализу подвергались те факторы, которые набрали самые высокие и самые низкие оценки. Максимальное количество - 10 стенов, 8-10 принимаются за высокое значение, 1-3 за низкое значение.

Рисунок 2. Достоверно значимые различия по методике Кетелла A-общительность-замкнутость;

С - эмоциональная устойчивость - эмоциональная неустойчивость;

E - доминантность-конформность;

Q2 - самостоятельность - зависимость от группы; Q4 - напряженность - расслабленность.

Таким образом, можно отметить, что врачи, которых наши эксперты определили в группы с высокой степенью конфликтности, согласно результатам теста, действительно часто проявляют эмоциональную неустойчивость в поведении, они склонны к доминированию и автономности.

А также они характеризуются высоким рабочим напряжением. Чаще всего такие люди испытывают напряжение во взаимоотношениях, они быстрее утомляются от процесса работы. Что касается представителей второй исследуемой нами группы, то они, напротив, более контактны, для них имеет большое значение мнение коллектива, они достоверно более устойчивы эмоционально и работа не вызывает у них высокого эмоционального напряжения.

В результате мы можем рекомендовать предприятиям с высоким уровнем внутриличностных конфликтов следующую модель оптимизации психологического климата в коллективе

1. Блок: Снижение неуверенности в собственных силах.

Необходимо Рекомендовать Для повышения провести цикл руководителям самооценки и групповых подразделений не личностно потенциала, тренинговых совершать действия, рекомендуем упражнений на снижающих самооценку и руководителям развитие навыков унижающие личностное поручать им такие социальной достоинство. задания и мероприятия, перцепции и которые не будет самопринятия. вызывать у них сложности в реализации.

2. Блок: Снижение нервно-психической напряжённости.

Рекомендуем проводить цикл психо-соматических упражнений на расслабление мышц.

3. Блок: Снижение конфликтности в поведении.

Можно использовать комплекс Использование деловых игр, как показатель продуктивности информационно-учебных использования сотрудничества и материалов, для выработке компромисса, как наиболее продуктивных и адекватных форм успешных форм взаимодействия. поведения.

4 Блок: Формирование мотивации на достижение успеха.

Необходимо сформировать у врачей высокий потенциал достижения успеха, показать преимущества продуктивности деятельности и постановки

целей на реализацию перспектив на будущее. Цели при этом должны быть реальными и выполнимыми. В противном случае у них в ещё большей степени выработается мотив к избеганию неудачи.

Литература

1. Горохов А.Ю. Инновационный подход в формировании благоприятного климата в производственном коллективе. Инновационное развитие современной науки. Сборник статей Международной научнопрактической конференции: в 9 частях. Ответственный редактор А.А. Сукиасян. 2014. С.173-176.

2. Грачев А.А., Русалинова А.А. Социальное самочувствие человека в организации. Известия Российского государственного педагогического университета им.А.И. Герцена. Выпуск № 30. том 8.2007

3. Джуэлл Линда Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов СПб. Питер, 2001.720 с.

4. Макаров Ю.В., Горохов А.Ю. Психологический тренинг как механизм развития профессионально значимых качеств депутатов муниципальных образований. Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 1-2. С.212-216.

5. Макаров Ю.В. Социально-психологический тренинг как средство формирования групповой сплоченности, диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. Российский государственный педагогический университет им.А.И. Герцена. Санкт-Петербург, 1998.125 с.

Размещено на Allbest.ru