Временная системность в функциональной организации мотивации научной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 159.955.4

Временная системность в функциональной организации мотивации научной деятельности

Разина Татьяна Валерьевна

кандидат психологических наук

Аннотация

В работе рассмотрен теоретический вопрос временной системности как основы функциональной организации мотивации научной деятельности. Установлен факт непрерывного переструктурирования внутрисистемных связей системы мотивации научной деятельности при условии ее сохранения как целостности, вне зависимости от изменения внешних условий научной деятельности. Также были обнаружены антиципирующие и пролонгированные функциональные эффекты в системе мотивации научной деятельности, обусловленные ее метасистемным статусом. Данные эффекты способствуют реализации метасистемных принципов: потенциальной вариативности и ситуативной, целевой и метацелевой детерминации.

Ключевые слова: мотивация научной деятельности, временная системность, метасистема, структура, принцип, функциональная организация, когеренция, дивергенция.

Abstract

In this paper we consider the important theoretical question about the temporary system as the basis for the functional organization of the scientific activity motivation. The fact of the continuous restructuring of intra-system network in the system of scientific activity motivation, regardless of the environment's condition in the scientific activity. The system of scientific activity motivation possess anticipation and prolongation properties, that is result of its metasystem status. These effects contribute to the implementation of the metasystem principles: the potential variability and at the same time situational, aim and meta-aim determination.

Keywords: scientific activity motivation, a temporary system, meta-system, principle, functional organization, coherence, divergence.

Состояние вопроса и актуальность:

Проблемы мотивации научной деятельности исследовались широким кругом авторов как в России [1, 3, 6, 9 10], так и за рубежом [7, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18]. Однако мы вынуждены констатировать, что подавляющее большинство исследований оставались на сугубо аналитическом уровне изучения этого вопроса. На данный момент объем разрозненных эмпирических данных столь широк, что назрела необходимость их систематизации и обобщения, т.е. перевода с аналитического на теоретический, концептуальный уровень. Это позволит не только связать в единое целое и объяснить многие из известных теоретических феноменов (например, синергетического усиления противоположных по направленности научных мотивов [11]), но и выявить новые механизмы, что имеет не только сугубо теоретическое, но и прикладное значение. Адекватные представления о функциональных закономерностях мотивации научной деятельности и их развертывании во времени необходимы при организации систем психологического сопровождения научной деятельности, отборе кадров, управлении научным коллективом.

В данной работе мы рассматриваем некоторые из метасистемных функциональных эффектов, обнаруженных при исследовании временного функционирования системы МНД у научных сотрудников.

Согласно нашей концепции, созданной в рамках метасистемного подхода [5], мотивация научной деятельности (далее МНД) представляет собой систему со встроенным метасистемным уровнем [8]. Система МНД имеет структурноуровневое строение: элементный, компонентный, субсистемный, системный и метасистемный уровни организации. На метасистемном уровне системе МНД онтологически представленными являются личностная, социальноисторическая и предметно-деятельностная метасистемы. Системный уровень отражает бытие системы МНД как объективной целостной единицы. Субсистемный уровень системы МНД внутренне гетерогенен и образован синтезом десяти основных мотивационных субсистем. Внутренняя субсистема- удовольствие в ходе научной деятельности, и ее предвкушения, интерес к процессу и результату, ощущение полноты самореализации в науке. Ценностная субсистема - мотивирующее действие общечеловеческих и научных ценностей и идеалов. Познавательная субсистема - стремление к новым знаниям на основе «чистого», не связанного с практической пользой интереса. Внешняя субсистема - стремление к высокому научному статусу и связанным с ним преференциями. Субсистема конкуренции - желание научного первенства и нейтрализации соперников в достижении цели. Субсистема достижений - желание достигать максимальных конечных результатов в решении научных проблем, ранее казавшихся неразрешимыми и в кратчайшие сроки. Субсистема безопасности - желание избежать научных ошибок, сохранить репутацию и положение. Субсистема антимотивации - стимулирующее действие внешних или внутренних условий, затрудняющих реализацию научной деятельности. Рефлексивная субсистема - самомотивация, самоконтроль, целеполагание, самодетерминация в научной деятельности, т.е. самостимуляция ученого к научной работе. Косвенная субсистема - все мотивы, прямо не связанные с научной деятельностью, служащие достижению вненаучных целей с помощью научной деятельности.Подсистемы в принципе нередуцируемы к аддитивной совокупности входящих в них мотивов.

Материалы и методы:

Исследование осуществлялось нами в период март 2013 - май 2014 года на базе Сыктывкарского государственного университета (далее - СыктГУ). Испытуемые - преподаватели СыктГУ (104 человека), осуществляющие научно-исследовательскую деятельность. Все отобранные испытуемые прошли 2 тестирования с промежутком в 12 месяцев с помощью авторской психодиагностической методики Мотивации научной деятельности [8]. За данными сотрудниками в течение означенного промежутка времени осуществлялось включенное наблюдение с целью фиксации изменений в широкой социальной или узкой научной среде. Для обработки эмпирических групповых результатов использовались индексы структурной организации системы (ИКС - индекс когеренции системы, ИДС - индекс дивергенции системы, ИОС - индекс организованности системы) [4], а также метод ч2 для сравнения матриц и структурограмм на их гомогенность и гетерогенность. Для анализа отличий в структурах МНД отдельных испытуемых мы использовали метод индивидуальных коррелограмм, предложенный и теоретически обоснованный А.В.Карповым [4]. мотивация научный пролонгированный

Результаты исследования:

По итогам включенного наблюдения общая выборка испытуемых была поделена на две подгруппы. В первую подгруппу, условно обозначенную как «без изменений» вошли 54 человека, в судьбе и в научной деятельности которых за прошедшие 12 месяцев не произошло существенных изменений. Во вторую подгруппу, условно названную «с изменениями» вошли 50 человек, в судьбе которых за прошедшие 12 месяцев происходили события, которые, так или иначе, повлияли на их научно-исследовательскую деятельность. Не касаясь изменений абсолютного уровня (силы) мотивационных субсистем во времени, что является темой отдельной работы, сосредоточимся здесь на анализе структурных изменений системы МНД во времени (таблица 1).

Таблица1. Значение индексов структурной организации системы в двух экспериментальных подгруппах (с изменениями и без изменений в среде)

Условные обозначения: ИКС - индекс когеренции системы, ИДС - индекс дивергенции системы, ИОС - индекс организованности системы, з - статистический уровень значимости.

Если мы посмотрим на индексы структурной организации в группе без изменений условий, то увидим, что количественно они практически не изменяются от замера к замеру с разницей в год. Значения индекса когеренции высоки, а значения индекса дивергенции, хоть и несколько выше, чем в других рассматриваемых группах [8], но также стремятся к нулевым значениям. В структурах доминируют сильные связи между элементами, это говорит о том, что структуры и не готовятся перестраиваться, менять свое строение. Тем не менее, значения индекса ч2 показывают, что структура системы принципиально изменяется. Каждая субсистема входит в совершенно новую композицию связей с другими субсистемами, несмотря на то, что внешних объективных факторов, способных вызвать изменение строения системы МНД в данной группе не наблюдалось.

Тот же самый эффект наблюдается и на уровне индивидуальных систем МНД отдельных испытуемых. Ниже приведен пример индивидуальных коррелограмм, полученных нами при анализе структуры субсистемного уровня МНД одного из сотрудников СыктГУ (рисунок 1).

1 замер

2 замер

Рисунок 1. Индивидуальные коррелограммы субсистемного уровня МНД сотрудника СыктГУ (из группы «без изменений») с разницей в 1 год.

Условные обозначения: Мотивационные субсистемы - вне - внешняя, кон - конкуренции, дос - достижений, без - безопасности, вну - внутренняя, цен - ценностная, поз - познавательная, анти - антимотивации, реф - рефлексивная, кос - косвенная. Отмечены связи средней силы (0.05 ? p > 0.01), другие- отсутствуют.

Трудовая научная деятельность данного сотрудника и даже некоторые аспекты его личной жизни были в непосредственной доступности для наблюдения в течение каждого рабочего дня. Можно сказать, что ни в трудовой деятельности, ни в семейной ситуации у данного сотрудника не произошло существенных изменений. Общий уровень МНД, что в первом, что во втором замере составлял шесть стенов. Таким образом, мы наблюдаем трансформацию структуры МНД вне зависимости от условий среды при сохранении ее общего уровня. Проанализированный частный случай только подтверждает общегрупповую закономерность, обнаруженную нами выше.

Что касается подгруппы испытуемых, в судьбе которых происходили изменения, то ситуация выглядит сходным образом. Принципиальное отличие состоит лишь в том, что уровень дивергенции системы на порядок выше в первом замере, т.е. перед тем, как испытуемые этой группы переживали определенные изменения. У нас есть основания полагать, что это было уже начало перестройки, переструктурирования системы МНД, на основе предвиденья испытуемыми того, какие события в их личной и научной жизни могут произойти. Во втором замере мы наблюдаем значения ИДС, сходные с прочими. Индексы когеренции и объединения системы у группы с изменениями даже несколько выше, чем у группы без изменений. Возможно, таким образом, путем усиления внутрисистемных связей, система борется с дестабилизирующим действием внешних факторов, повышая свой запас прочности, чтобы иметь возможность сохраниться как целостность, осуществлять сопровождение научной деятельности и реагировать на ситуативные цели. Это подтверждается и высоким количеством «сильных» внутрисистемных связей.

Значения в группе с изменениями индекса ч2 показывает нам, что структура субсистемного уровня системы МНД также отличается в первом и во втором замерах, хотя и не так значительно, как в группе с изменениями. Это, возможно, вызвано тем, что изменения, имеющие довольно глобальный характер, на субъективном уровне для испытуемых «еще не прошли», они продолжают переживать случившееся, т.е. имеет место пролонгированный эффект. Проиллюстрируем это на примере другого испытуемого - женщины, ушедшей в декрет. Первое исследование МНД происходило тогда, когда она уже ожидала ребенка (первый триместр беременности), но еще продолжала работать. Понятно, что поскольку в данный период активно формируется психологический компонент гестационной доминанты [2], то научная деятельность хоть и осуществляется, но, безусловно, так или иначе уже отходит на второй план. Второе тестирование происходило, когда сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком, осуществляла грудное вскармливание. На этом этапе научная деятельность не производилась ни в каких формах, хотя испытуемая знала, что по выходу из декретного отпуска ей предстоит защита диссертации. Индивидуальные коррелограммы данного сотрудника представлены на рисунке 2.

1 замер

2 замер

Рисунок 2. Индивидуальные коррелограммы субсистемного уровня МНД сотрудника СыктГУ (из группы «с изменениями») с разницей в 1 год.

Условные обозначения: Мотивационные субсистемы - вне - внешняя, кон - конкуренции, дос - достижений, без - безопасности, вну - внутренняя, цен - ценностная, поз - познавательная, анти - антимотивации, реф - рефлексивная, кос - косвенная. 1 - связь средней силы (0.05 ? p > 0.01) , 2 - связь слабой силы (0.10 ? p > 0.05).

Как мы видим, у сотрудника, в судьбе которого произошли изменения, индивидуальная структура МНД также имеет существенные отличия между первым и вторым замером, что иллюстрирует постоянное переструктурирование внутрисистемных связей МНД. При этом общий уровень МНД остался без изменения - 3 стена, как в первом, так и во втором замере.

Мы склонны считать, что и другие глобальные события в научной деятельности, такие как, например, процедуры сокращения, увольнения, во внутреннем субъективном времени сотрудника занимают намного больше места, чем в объективном плане. Таким образом, помимо узкого ситуативного реагирования на актуальную ситуацию - т.е. факт увольнения со стороны системы МНД, также будет наблюдаться и антиципирующее реагирование (когда сотрудник еще только ожидает увольнения) и пролонгированное (когда факт увольнения уже свершился). Наличие встроенного метасистемного уровня, и, в особенности, личной метасистемы позволяют субъекту предвидеть некое событие и само предвидение способно изменить структуру МНД. Также благодаря метасистемному уровню событие остается в «памяти» системы МНД, и даже по прошествии события продолжают переживаться, также обуславливая особенности структуры МНД. Таким образом, у нас есть все основания говорить о существовании собственного времени у системы МНД. Временная структура системы МНД состоит, по-видимому, из микроуровня, соответствующего ситуативной детерминации, мезоуровня, соответствующего целевой детерминации и макроуровня, соответствующего метацелевой детерминации. Каждый из данных уровней функционирования имеет свою временную локализацию и протяженность: микроуровень - текущий момент, мезоуровень - настоящее и будущее, макроуровень - прошлое, настоящее и будущее.

Анализируя поведение системы МНД в подгруппе с изменениями, мы можем обозначить определенные функциональные механизмы, благодаря которым система МНД сохраняет целостность и способность достигать как ситуативные, так и метацели. В первую очередь, повышение силы внутрисистемных связей вообще, и увеличение числа «сильных» связей в частности, предохраняют систему от разрушений. Во-вторых, это усиление дивергенции системы, т.е. нарастающие процессы дифференциации, которые, по-видимому, позволяют системе гибко перестраиваться в зависимости от условий среды. В-третьих, это, по-видимому, превентивное изменение структуры на основе антиципации и ее пролонгированное сохранение.

Однако самые интересные, на наш взгляд, выводы мы получаем, проанализировав ситуацию с изменениями структуры МНД совокупно в обоих группах испытуемых. Мы констатируем, что вне зависимости от наличия внешних изменений в системе МНД происходят переструктурирования системных связей внутри субсистемного уровня. Данная закономерность проявляется как на индивидуальном, так и на групповом уровнях. Подобные изменения понятны в случаях динамики внешней ситуации. В случае же, когда ситуация стабильна, подобные изменения структуры носят эмерджентный характер. Мы столкнулись с феноменом самодвижения внутри системы. Получается, что структура системы МНД переструктурируется сама из себя. По-видимому, постоянное переструктурирование, внутреннее «кипение» есть довольно типичная, естественная форма существования системы МНД, как системы со встроенным метауровнем.

Данный механизм позволяет, во-первых, объяснить реализацию системой МНД принципа потенциальной вариативности содержания системы МНД как системы со встроенным метауровнем.

Во-вторых, согласно метасистемному подходу, у систем со встроенным метауровнем, помимо целевой детерминации, существует еще и метацелевая и ситуативная детерминация, и именно постоянное переструктурирование субсистемного уровня системы МНД позволяет на наш взгляд системе МНД, гибко изменяясь, достигать столь же изменчивые ситуативные цели, и при этом сохранять свое единство, реализуя метацели.

Однако, если данный механизм работает у системы МНД постоянно и является естественной формой ее существования, то его статус, на наш взгляд, будет существенно выше, чем статус механизма. Возможно, речь идет о новом системогенетическом принципе, возможность существования которого не исключается, а наоборот, предполагается в концепции А.В.Карпова, который, наряду с введением двух новых принципов метасистемогенеза (иерархизации и конкордантности), пишет, что набор системогенетических принципов еще не до конца исчерпан и концепция в этом отношении остается открыта [5]. Так или иначе, посредством существующих принципов как системогенеза, так и метасистемогненеза мы не можем объяснить обнаруженный феномен. Данный новый принцип, как уже было показано выше, укладывается в другие положения метасистемагенеза и системогенетические закономерности, однако он позволяет заполнить некий вакуум, который все же пока остается в объяснении генезиса систем со встроенным метасистемным уровнем. Таким образом, не нарушая общей логики метасистемогенетических принципов, мы можем предложить выявленному нами феномену следующее рабочее название - принцип непрерывного переструктурирования.

Заключение:

Система МНД проявляет себя не только как синхроническая система (т.е. на структурно-содержательном уровне), но и как диахроническая система, обладающая временной системностью. Система МНД обладает собственным временем, а также параллельной, независимой, но согласованной системой временных уровней различного масштаба (микро-, мезо- и макро) функционирование на которых обусловлено ситуативной, целевой и метацелевой детерминацией, обеспечивая принципиально вариативное содержание системы МНД не только в актуальном компонентном, но и в актуальном функциональном составе. Обнаружены временные эффекты: изменения уровней мотивационных субсистем, непрерывного переструктурирования, антиципирующего и пролонгированного функционального обеспечения.

Литература

1. Аллахвердян А.Г., Мошкова Г.Ю., Юревич А.В., Ярошевский М.Г. Психология науки. Учебное пособие. - М., Московский психолого-социальный институт. Флинта, 1998.- 312 с.

2. Добряков И.В. Перинатальная психология. СПб., Питер, 2010. -272 с.

3. Зубова Л.Г. Ценности и мотивация научного труда, ЦИСН, М.,

1998, -116 с.

4. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. - М., Юристъ, 1998. -440 с.

5. Карпов А.В. Психология сознания: Метасистемный подход. ? М., РАО, 2011. -1088 с.

6. Мазалецкая А.Л. Динамика мотивации научно-исследовательской деятельности на этапах профессионализации /Автореферат дисс. канд.психол.н., Ярославль, 2011., -26 с.

7. Пельцс Д., Эндрюс Ф. Ученые в организациях. Об оптимальных условиях для исследований и разработок. М., Изд-во Прогресс, 1973., -471 с.

8. Разина Т.В. Психология мотивации научной деятельности:

методология, теория, эмпирические исследования. Сыктывкар, Издательство СыктГУ, 2014. -296 с.

9. Реутов Е. В. Формирование у студентов вузов мотивации к научноисследовательской деятельности // Среднерусский вестник общественных наук. 2012. Т. 1, № 4, -С. 59-64.

10. Темнова Л.В., Шевченко О.А. Мотивация научной деятельности современных ученых разных поколений //Социология образования 2012, №4, - С.73-85.

11. Amabile, T. M. "Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do." // California Management Review 40, No. 1 (fall 1997): - Р.39-58.

12. Coffey Р. Cathedrals of Science: The Personalities and Rivalries That Made Modern Chemistry, OUP USA, 2008, -416 р.

13. Hofstede, G. Motivation, Leadership, and Organization: Do American Theories Apply Abroad? Organizational Dynamics, summer 1980. - Р. 42-63.

14. Iyer, U.J. Kamalanabhan, T.J. Achievement motivation and performance of scientists in research and development organizations // Jornal of Scientific & Indastrial Reserch Vol.65, March 2006, - Р.187-194.

15. Martin M.W. Moral Creativity in Science and Engineering // Science and Engineering Ethics, 2006. No 12, - Р. 421-433.

16. McAllister, R. B., Vandlen, C. E. (2010, October 30). Motivating employees in R&D. Cornell HR Review. Retrieved from Cornell University, ILR School site: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/chrr/17 [8.08.2014]

17. Mehta M. & Chugh G. Achievement Motivation and Adjustment in Members of Indian Scientific Expedition to Antarctica //Psychol Stud (October- December 2011), No 56(4): - Р.404-409.

18. Wong, M, Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace? //Journal of Managerial Psychology, 2008. No 23(8), - Р.878-890.

Literature:

1. Allakhverdyan A.G., Moshkova G.U., Urevich A.V., Yaroshevski M.G. Science psychology, Moscow psychology and social institute, Moscow, Flinta. 1998, 312

2. Dobryakov I.V. Perinatal psychology. - St. Peter, 2010. - 272 p.

3. Zubova L.G. Values and motivation of scientific work, CSRS, M., 1998. - 116

4. Karpov A..V Psychology of decision-making. M. Jurist, 1998.- 440 p.

5. Karpov A.V. Psychology of consciousness: The metasystem approach. M. RAO, 2011. 1088 p.

6. Mazaletskaya A.L. Dynamics of motivation research activities on the stages of professionalization // Abstract diss. P.h.d., Yaroslavl, 2011. - 26 p.

7. Pelz D., Andrews F. Scientists in organizations. On the optimal conditions for research and development. M. Academic Progress, 1973. - 471 p.

8. Razina T.V. Psychology of motivation research: methodology, theory, empirical studies: Monograph. - Syktyvkar: Publisher SyktSU, 2014. - 296 p.

9. Reutov E.V. Formation of university students the motivation for the research activities // Srednerussky Gazette of Social Sciences. 2012. Volume 1, No 4, - Р. 59-64.

10. Temnova L.V., Shevchenko O.A. Motivation research activities of modern scholars of different generations // Sociology of Education, 2012. No 4. - Р.73-85.

11. Amabile, T. M. "Motivating Creativity in Organizations: On Doing What You Love and Loving What You Do." // California Management Review 40, No. 1 (fall 1997): - Р.39-58.

12. Coffey Р. Cathedrals of Science: The Personalities and Rivalries That Made Modern Chemistry, OUP USA, 2008, - 416 р.

13. Hofstede, G. Motivation, Leadership, and Organization: Do American Theories Apply Abroad? Organizational Dynamics, summer 1980. - Р. 42-63.

14. Iyer, U.J. Kamalanabhan, T.J. Achievement motivation and performance of scientists in research and development organizations // Jornal of Scientific & Indastrial Reserch Vol.65, March 2006, - Р.187-194.

15. Martin M.W. Moral Creativity in Science and Engineering // Science and Engineering Ethics, 2006. No 12, - Р. 421-433.

16. McAllister, R. B., Vandlen, C. E. (2010, October 30). Motivating employees in R&D. Cornell HR Review. Retrieved from Cornell University, ILR School site: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/chrr/17 [8.08.2014]

17. Mehta M. & Chugh G. Achievement Motivation and Adjustment in Members of Indian Scientific Expedition to Antarctica //Psychol Stud (October- December 2011), No 56(4): - Р.404-409.

18. Wong, M, Gardiner, E., Lang, W., & Coulon, L. Generational differences in personality and motivation: Do they exist and what are the implications for the workplace? //Journal of Managerial Psychology, 2008. No 23(8), - Р.878-890.

Размещено на Allbest.ru