Личностный подход в изучении лидерства и его роль в процессе формирования лидерского потенциала студентов

А. Г. Романовский и В.В. Бондаренко, проанализировав современные проблемы в формировании лидеров, выделили структуру из 72 возможных лидерских качеств харизматического лидера, необходимых для успешной работы и коммуникации с последователями. Эти качества разделены ими на четыре основные группы:

Когнитивно-эмоциональные качества: когнитивный, эмоциональный и социальный интеллект личности.

Нравственно-волевые качества: уровень нравственного развития, направленность на успех, ценности личности.

Социально-коммуникативные качества: коммуникативные и организаторские способности, эмпатия, способность к взаимопониманию, открытость для нового социального опыта.

Индивидуально-парадоксальные качества: черты личности, которые традиционно не относятся учеными к лидерским, но не только не мешают им успешно выполнять свои обязанности, а и позволяют достичь большего, и формировать неповторимый лидерский стиль. Каждая из групп качеств может быть выражена в большей или меньшей мере в зависимости от особенностей профессиональной деятельности лидера. Тенденция развития должна быть направлена на поступательное и устойчивое развитие всех групп качеств. Только их гармоническое сочетание позволит лидеру выполнять свои обязанности наиболее эффективно [4].

Таким образом, в результате проведенных исследований многими учеными был собран огромный фактический материал относительно лидерских качеств. Но вскоре выяснилось, что попытки создания «идеально-типического портрета» лидера не увенчались успехом. На их основе был сделан неожиданный вывод: чем подробнее становились перечни черт лидера, тем точнее они совпадали с полным набором качеств личности вообще. Спорным был сам перечень, часто делались диаметрально противоположные выводы даже по таким необходимым лидеру качествам, как сила воли, ум, принципиальность и другие. Учеными установлено, что нет такого перечня качеств, обладание которыми гарантировало бы само лидерство. Ситуации и задачи имеют не менее важное значение, а группа, в которой реализуется лидерство, является не только средой, но и элементом этого лидерства, часто более важным, чем другие.

Вместе с тем в последнее десятилетие традиционный подход к упомянутой выше проблеме получил новый исследовательский импульс. Катализатором послужило обращение ряда исследователей лидерства к пятифакторной модели личностных черт, или так называемой Большой Пятерке - одному из наиболее популярных и перспективных современных подходов в изучении личности. Причем словом «Большая» подчеркивается включенность в каждый из факторов модели множества более конкретных черт.

Р. Хоган с соавторами пытались выяснить, какие из факторов «Большой Пятерки» можно рассматривать в качестве детерминантов лидерства. С этой целью они обратились к данным фундаментального справочника Р. Стогдилла, интерпретируя отдельные приводимые там черты как относящиеся именно к лидерству. Кроме того, были обобщены данные ряда более поздних и современных исследований так называемого внезапно появляющегося лидерства, в которых посредством различных психологических тестов изучалась связь между чертами личности и лидерством. В итоге был сделан вывод о том, что четыре фактора модели «Большой Пятерки» могут рассматриваться в качестве детерминантов выдвижения в позицию лидера, а именно:

• экстраверсия (высокий уровень выраженности представлен такими чертами, как напористость, энергичность, активность, общительность);

• нейротизм (низкий уровень выраженности представлен такими чертами, как эмоциональная стабильность, уверенность, уравновешенность, спокойствие);

• сознательность (высокий уровень выраженности представлен такими чертами, как дисциплинированность, ответственность, надежность, настойчивость, добросовестность);

• доброжелательность (высокий уровень выраженности представлен такими

чертами, как склонность к сотрудничеству, доверчивость, дружелюбие, доброта) [8].

В связи с этим представляют интерес результаты исследования, в котором разные по степени эффективности менеджеры трех стран (США, Китая и Таиланда) были протестированы посредством опросника «Большой Пятерки». При этом было обнаружено, что во всех этих странах эффективные руководители имели высокие показатели по фактору экстраверсии и низкие показатели по фактору нейротизма. Отсюда следует, что некоторые свойства являются повсеместно (универсально) одобряемыми с точки зрения их влияния на эффективность руководства, причем безотносительно к специфике культурных ценностей того или иного сообщества.

В дополнение к факторам «Большой Пятерки», позволяющим, по мнению исследователей [8], делать предсказания о лидерском потенциале новичков, в литературе существует ряд личностных характеристик, релевантных этой задаче. Одной из таких характеристик является уверенность в себе, которая выражается в оптимистической оценке индивидом своих возможностей, в проявлении им упорства для достижения трудных целей, невзирая на имеющиеся серьезные препятствия. Кроме того, высокий уровень уверенности в себе является залогом успешного влияния на других, что крайне важно для эффективного руководства [7]. Уверенность в себе является единственной личностной чертой, практически единодушно признаваемой самыми разными исследователями в качестве фактора эффективности руководства. Необходимость ее наличия как предпосылки успешности руководства признается практически всеми разработчиками проблематики организационного лидерства. Известно, однако, что чрезмерно уверенные в себе руководители нередко становятся абсолютно невосприимчивы к негативной информации и глухи к мнениям других, отличным от их собственных.

Важной личностной характеристикой является самоэффективность, трактуемая как некий обобщенный конструкт, психологическую суть которого составляет убежденность индивида в своих возможностях мобилизовать мотивацию, интеллектуальные ресурсы, поведенческие усилия для осуществления контроля событий, оказывающих влияние на его жизнь и достижение поставленных целей [5]. Убеждение в своей самоэффективности относится к умению людей осознавать свои способности, выстраивать поведение, соответствующее специфической задаче или ситуации, и способствовать формированию качеств лидера. Это определяет расширение или ограничение возможности выбора деятельности, усилия, которые будут необходимы для преодоления препятствий, настойчивость, с которой он будет решать какую-то задачу. Поэтому самоэффективность личности является важным условием формирования лидерского потенциала.

Американский ученый А. Бандура, автор этой концепции, понимает самоеффективность как осознание индивидом своей способности справиться со специфическими задачами и ситуациями и, учитывая это, определить стратегию и способ своего поведения. При этом она выступает одной из характеристик деятельности человека, выражающих его положительную самооценку, уверенность в себе, способность к самоуправлению и самосовершенствованию. Как показывает анализ литературных данных, высокий уровень самоэффективности способствует эффективной деятельности и формированию компетентности в отношениях со своим окружением [5]. Согласно сводке экспериментальных данных, приведенной Р. Фоти и Д.Майнером [7], самоэффективность может рассматриваться в качестве одного из предваряющих факторов лидерства в малой группе. Ученые объясняют это тем, что демонстрация уверенности и компетентности как внешних признаков самоэффективности отвечает прототипам неформального лидерства, наличествующимся у последователей. По мнению Р.Л.Кричевского, «самоэффективность можно включить в модель механизма ценностного обмена в лидер- стве как своеобразный компонент ценностного вклада. Правда, такого рода включение возможно лишь при условии, что их реализация будет «работать» на благо группы, а не служить личным целям того или иного ее члена. При этом в силу влияния всевозможных факторов (личностных, групповых, ситуационных и т. д.) степень линейности связи между названными переменными может значительно снижаться» [2, с. 130].

Другой заслуживающей внимания в контексте проводимого обсуждения личностной характеристикой является социальный интеллект. Специалисты полагают, что наличие данной характеристики может быть отнесено к категории общих и отчасти специальных умений и является необходимым условием возникновения лидерства в открытых, динамичных системах. При этом подчеркивается двухкомпонентный характер социального интеллекта, включающего в себя:

• социальную перцептивностъ - способность к более быстрому и тонкому пониманию других людей и социальных групп;

• поведенческую гибкость - способность изменять поведение, учитывая требования, исходящие от новых задач и ситуаций [10].

По мнению ученых, лидеры с высоким уровнем социального интеллекта обладают более тщательно разработанными перцептивными и поведенческими схемами (т. е. прототипами и моделями). Они лучше других членов группы адаптируются к изменяющимся условиям, более своевременно принимают адекватные решения и гораздо эффективнее остальных претворяют их в жизнь. Подобное «чтение» ситуаций и изменение в соответствии с ними своего поведения характерно для лиц с высоким уровнем самомониторинга. Не случайно исследователи рассматривают его как одну из форм выражения социальной перцептивности и поведенческой гибкости. Самомониторинг позитивно коррелирует с возникновением лидерства в различных типах ситуаций, а лица с высоким его уровнем чаще других выдвигаются в позиции лидеров малых групп.

Таким образом, единого подхода к систематизации качеств, какими должен владеть будущий лидер, не существует. Многие исследователи придерживаются позиции, что поскольку лидерство не может быть сведено к набору личностных качеств или способностей, данных человеку от природы, а является особым видом межсубъектных отношений, то, соответственно, качества лидера в определенной степени можно развивать, а лидерству можно обучаться. Это в значительной мере относится к таким названным выше характеристикам как уверенность в себе, самоэффективность, социальный интеллект, самомониторинг и др, которые могут быть успешно развиты в процессе обучения при создании благоприятных педагогических условий.

С. и Т. Кучмарски считают, что так как выдвижение лидера осуществляется в процессе деятельности, то через специально организованную работу в группах можно обеспечить ситуации, направленные не только на их сплочение, но и создающие благоприятные возможности для успешного становления в качестве лидеров учащихся, обладающих лидерским потенциалом. Интересные наблюдения были сделаны П. Секордом и К. Бакманом. Они отметили, что однажды став лидером и благодаря этому завоевав центральное положение в системе отношений и в иерархии статусов, он, с одной стороны, получает положительную оценку от членов группы, а с другой - развивает в себе лидерские способности. Кроме того, положительный опыт лидерства в значительной степени мотивирует его на сохранение занимаемой позиции. При этом согласно «модели», предложенной Э. Хартли, имеют место следующие закономерности:

• если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать и в другой;

• вследствие стереотипного восприятия лидер в одной ситуации рассматривается группой как «лидер вообще»;

• став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его ведущим и в последующих;

• лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Выводы по данному исследованию и перспективы дальнейших разработок в данном направлении

Таким образом, анализ научной литературы и современных диссертационных исследований подтверждает, что в структуре профессионально важных качеств и умений будущего специалиста на передний план сегодня выступает его способность проявлять лидерские качества в разных видах социальной и профессиональной деятельности. Это указывает на необходимость не только диагностики лидерского потенциала, но и мобилизации у студентов ресурсных возможностей в проявлении лидерских способностей, то есть поиска способов и средств их активизации во время обучения в вузе. Учебно-воспитательный процесс в вузе должен быть направлен на создание эффективных педагогических условий для формирования активного и инициативного лидера, его стремления к самостоятельному творческому поиску, личностному росту, раскрытие и развитие его потенциала. Именно в студенческие годы наиболее полно раскрываются организаторские склонности, формируются и развиваются умения и навыки лидера, его качества, необходимые для эффективного управления другими людьми. При этом ключевыми аспектами формирования лидера, кроме личностных качеств, выступают его ценностно-мотивационная сфера, когнитивный и эмоциональный интеллект, поведенческие характеристики, коммуникативная компетентность. Важным условием формирования и развития лидерского потенциала является создание ситуаций, в которых личность может учиться проявлять поведение лидера: сюжетно-ролевые и деловые игры, тренинги, кейс-методы и другие интерактивные технологии обучения.

Список литературы

1. Андреева Г. М. Психология социального познания: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Г. М. Андреева.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Аспект Пресс, 2000. 288 с.

2. Кричевский Р. Л. Психология лидерства: Учебное пособие. М.: Статут. 2007. 542 с.

3. Кубарькова Н. В. Лидерские качества педагога: сущность и структура / Н. В. Кубарькова // The Emissia.Offline Letters. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.emissia. org/ offline/2012/1772.htm

4. Романовський О. Г., Бондаренко В. В. Інноваційне формування повного спектру особистісних якостей лідера у всіх видах професійної діяльності на прикладі майбутніх психологів // Теорія і практика управління соціальними системами. Х.:НТУ «ХПИ». 2017, № 2 С. 3 -13.

5. Bandura A. Self-efficacy: the exercise of control / А. Bandura. N.Y.: W.H. Freeman, 1997.

6. Bennis W. On Becoming a Leader. Reading (Mass.) / W. Bennis. Addison-Wesley, 1989.

7. Foti R. Individual Differences and Organizational Forms in the Leadership Progress / R. Foti, J. Miner. New York, 2003.

8. Hogan R. What we Know about Leadership. Effectiveness and Personality /R. Hogan G.Curphy, L. Hogan // American Psychologist. 1994. Vol. 49.

9. Stogdill R. M. Personal Factors associated with Leadership: A Survey of Literature /R.M.Stogdill // Journal of Psychology. 1948. Vol. 25.

10. Zaccaro S., Gilbert J., ThorK. & Mumford M. Leadership and Social Intelligence: Liking Social Perceptiveness and Behavioral Flexibility of Leadership Effectiveness // The Leadership Quarterly. 1991. Vol. 2.

11. Yukl G. Theory and Research on Leadership in Organizations / G. Yukl, Van Fleet D. ,M.Dunette, L. Hough (eds.). // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. 2nd ed. Vol.3. Palo Alto (CA): Consulting Psychologist Press, 1992.

Reference

1. Andreeva G. M. (2000) Psihologija social'nogo poznanija: Uchebnoe posobie dlja studentov vysshih uchebnyh zavedenij [ Psychology of social cognition: Textbook for students of higher educational institutions ]. 2-e izd., pererab. i dop. M.: Aspekt Press.288 s. [in Russian].

2. Krichevskij R. L. (2007) Psihologija liderstva: Uchebnoe posobie. [Psychology of leadership: A manual]. M.: Statut. 542 s. [in Russian].

3. Kubar'kova N. V. Liderskie kachestvapedagoga: sushhnost' i struktura [Leadership qualities of the teacher: the essence and structure]. [Jelektronnyj resurs] - Rezhim dostupa: http://www.emissia. org/offline/2012/1772.htm[in Russian].

4. Romanovs'kyj O. H., Bondarenko V. V. (2017) Innovatsijne formuvannia povnoho spektru osobystisnykh iakostej lidera u vsikh vydakh profesijnoi diial'nosti na prykladi majbutnikh psykholohiv [ Innovative formation of the full spectrum of personal qualities of the leader in all types of professional activity on the example of future psychologists ]. Kh.:NTU «KhPY»., № 2 S. 3 -13. [in Russian].

5. Bandura A. (1997) Self-efficacy: the exercise of control. N.Y.: W.H. Freeman

6. Bennis W. (1989) On Becoming a Leader. Reading (Mass.) / W. Bennis. Addison- Wesley.

7. Foti R. (2003) Individual Differences and Organizational Forms in the Leadership Progress / R. Foti, J. Miner. New York.

8. Hogan R. (1994) What we Know about Leadership. Effectiveness and Personality /R. Hogan G.Curphy, L. Hogan // American Psychologist. Vol. 49.

9. Stogdill R. M. (1948) Personal Factors associated with Leadership: A Survey of Literature /R.M.Stogdill // Journal of Psychology. Vol. 25.

10. Zaccaro S., Gilbert J., ThorK. & Mumford M. (1991) Leadership and Social Intelligence: Liking Social Perceptiveness and Behavioral Flexibility of Leadership Effectiveness // The Leadership Quarterly. Vol. 2.

11. Yukl G. (1992) Theory and Research on Leadership in Organizations / G. Yukl, Van Fleet D. ,M.Dunette, L. Hough (eds.). // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. 2nd ed. Vol.3. Palo Alto (CA): Consulting Psychologist Press.

Размещено на Allbest.ru