Психологічний аналіз типових проблемних ситуацій у системі професійної взаємодії управлінців

Key words: system of professional interaction of managers, in-depth expert interview, repertory grid, types of problem situations.

Постановка проблеми

Вдосконалення практики управління є одним з актуальних завдань, що стоїть перед сучасною психологічною наукою. Вирішення цього завдання неможливе без використання нових підходів та методів до організаційної діагностики, які б дозволяли якомога точніше виявляти проблемні ситуації у професійній взаємодії управлінців та пропонувати ефективні методи та способи усунення негативних наслідків таких ситуацій. Певний досвід, накопичений дослідниками в цій сфері, дозволяє досить успішно знаходити варіанти можливих рішень, спираючись на досягнення теорії та практики.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Значна кількість науковців та консультантів з питань управління (М. Кубр, Т. Е. Мінякова, С. Р. Філонович) дотримується так званого «класичного» підходу при визначенні типових проблем. Для цього вони використовують такі критерії як: місце виникнення проблем; локалізація проблем в структурі організації; важливість, значущість та вплив на організацію; ресурси, які витрачаються на вирішення проблем; періодичність виникнення проблем; ступінь впливу на вирішення інших проблем; пріоритетність у розв'язанні проблем [5; 19; 21].

Незважаючи на популярність класичного підходу, дослідниками активно пропонуються альтернативні концепції. Так, наприклад, А. І. Пригожин пропонує ідентифікувати управлінські проблеми з позицій «клінічного підходу», який передбачає діагностику двох типів управлінських патологій (патології побудови організацій та патології прийняття рішень) [10]. Інший альтернативний варіант пропонує І. Адізес, який вважає, що в процесі діагностики управлінських проблем варто відштовхуватись від динаміки розвитку організації, яку він визначає як її життєвий цикл [1]. Кожному періоду життєвого циклу організації властиві особливі кризи, які визначають зміст управлінських проблем і виступають орієнтиром для їх ідентифікації.

Звісно, кожен з розглянутих підходів має низку очевидних переваг, що власне і визначає їх популярність у професійному середовищі. Однак у них є спільний недолік. При визначенні управлінських проблем точкою відліку є організація, а не суб'єкти, які в ній працюють. Тому певні проблемні ситуації, які виникають у системі професійної взаємодії управлінців, залишаються поза увагою дослідників.

Мета статті полягає у розкритті особливостей застосування методики глибинного експертного інтерв'ю в процесі організаційної діагностики для визначення типових проблемних ситуацій у професійній взаємодії управлінців та пошуку нових способів активізації рефлексії управлінців в умовах психологічного тренінгу.

Виклад основного матеріалу

Для визначення проблемних ситуацій в професійній взаємодії, які потенційно можуть виступати предметом рефлексії для управлінців, нами використовувався метод глибинних експертних інтерв'ю.

При розробці дослідницької процедури нами враховувались методологічні напрацювання С. Белановського [2], Р. Мертона, М. Фіске, П. Кендалла [3], В. Ядова [12] та власний досвід [6; 13; 14] щодо використання даного методу в дослідницькій практиці.

Методика глибинного експертного інтерв'ю. Структура інтерв'ю складається зі вступу, 2-х основних дослідницьких блоків та заключної частини.

Вступ. Основна мета - встановлення контакту та отримання загальної інформації для подальшої розмови. На цій стадії передбачалось з'ясування імені, віку, посади, стажу роботи на управлінських посадах, галузевої приналежності та форми власності організації (компанії, підприємства), відомості про особисті досягнення під час роботи на управлінських посадах. Психологічний зміст цього блоку орієнтований на встановлення довірливих стосунків, створення сприятливого клімату для проведення дослідження та формування в обстежуваних настанови на співпрацю.

Перший основний дослідницький блок - виявлення проблемних ситуацій. Основна мета - визначення типових проблемних ситуацій в професійній взаємодії управлінців.

Нижче наведено перелік базових питань та завдань даного блоку, спрямованих на виявлення проблемних ситуацій.

Загальна характеристика професійної взаємодії. Як би Ви могли охарактеризувати особливості професійної взаємодії та міжособис- тісні взаємини у Вашій організації? У чому специфіка цих взаємин? Розкажіть про це якомога детальніше.

Проблемні ситуації в підсистемі «менеджер - підлеглі». Давайте спробуємо окреслити основні «проблемні» точки у взаємодії менеджерів з підлеглими: що це за ситуації? (Записуються на бланку) Як вони (ситуації) впливають на діяльність організації, розвиток бізнесу підприємства (компанії)? Які, на Вашу думку, існують способи оптиміза- ції (покращення) взаємин між менеджерами та підлеглими? Що буде сприяти цьому? Чому? Що може стати перепоною для цього? Чому?

Проблемні ситуації в підсистемі «менеджер - бізнес-партнери». А тепер давайте спробуємо окреслити основні «проблемні» точки у взаємодії менеджерів з бізнес-партнерами: що це за ситуації? (Записуються на бланку) Як вони (ситуації) впливають на діяльність організації, розвиток бізнесу підприємства (компанії)? Які, на Вашу думку, існують способи оптимізації (покращення) взаємин між менеджерами та бізнес-партнерами? Що буде сприяти цьому? Чому? Що може стати перепоною для цього? Чому?

Проблемні ситуації в підсистемі «менеджер - інші менеджери». А що Ви можете сказати про особливості взаємодії з іншими менеджерами, які працюють в одній організації (компанії) з Вами? Які основні «проблемні» точки можна окреслити у взаємодії з колегами? Що це за ситуації? (Записуються на бланку) Як вони (ситуації) впливають на діяльність організації, розвиток бізнесу підприємства (компанії)? Які, на Вашу думку, існують способи оптимізації (покращення) взаємин серед управлінців (менеджерів) у Вашій організації (компанії)? Що буде сприяти цьому? Чому? Що може стати перепоною для цього? Чому?

Проблемні ситуації в підсистемі «власник - менеджер». Як би Ви могли охарактеризувати взаємини менеджерів з власниками бізнесу? Як Ви вважаєте, чи є відмінності у взаєминах «власник - менеджер» для підприємств різних форм власності? В чому це виявляється? Які, на Вашу думку, існують способи оптимізації взаємин власників та менеджерів? Ваш прогноз: як можуть розвиватися взаємини між власником та менеджерами у Вашій організації в перспективі? Чому? Що буде сприяти такому розвитку? Чому? Що може стати перепоною для цього? Чому?

Другий основний дослідницький блок - визначення найбільш значущих проблемних ситуацій в різних підсистемах професійної взаємодії управлінців. Основна мета - визначення частоти прояву виявлених проблемних ситуацій в системі професійної взаємодії управлінців та міри їх впливу на діяльність обстежуваних та організації, підприємства (компанії) в цілому.

Для цього нами використовувався метод рангових репертуарних решіток. Відповідно, ця частина дослідження проходила у форматі реп-інтерв'ю.

Методологічним підґрунтям для застосування даного методу виступили праці Ф. Салмон [22], Ф. Франселли та Д. Банністера [20], В. Стюарт [23]. Також при розробці процедури дослідження для цього блоку ми використовували власні напрацювання у проведенні психо- семантичних досліджень з менеджерами та управлінцями, відображені в наших попередніх працях [8; 9; 13; 18].

Процедура створення рангової репертуарної решітки починається з визначення елементів. Для цього досліджуваним пропонувалось назвати по 1-2 особи з кожної підсистеми професійної взаємодії, стосунки з якими вони вважають найбільш успішними та ефективними. Потім досліджуваним пропонувалось назвати по 1-2 особи з кожної підсистеми професійної взаємодії, стосунки з якими вони вважають найменш успішними та ефективними. Всі названі особи записувались на окремі картки. При цьому припускалась можливість за бажанням досліджуваного записувати названих осіб у закодованому вигляді. Таким чином, формувався набір елементів рангової репертуарної решітки.

В якості конструктів було обрано проблемні ситуації з різних підсистем професійної взаємодії. Для цього використовувався перелік ситуацій, сформований та записаний за результатами першого основного блоку інтерв'ю. Обстежуваним пропонувалось ще раз переглянути цей перелік і визначити найбільш значущі ситуації, які найчастіше зустрічаються в їхній професійній взаємодії. При цьому кожний досліджуваний мав можливість розширити перелік ситуацій, збільшуючи таким чином кількість конструктів у решітці. Всі ситуації також записувались на окремі картки. Таким чином, формувався набір конструктів рангової репертуарної решітки.

Процедура складання рангової репертуарної решітки передбачала послідовне виконання наступних діагностичних операцій.

Перед обстежуваним викладались картки з назвами елементів (названих раніше осіб, з якими вони з різною мірою успішності вступають у професійну взаємодію) і картка з першим конструктом (певною проблемною ситуацією). Після цього дослідник звертався до обстежуваного з проханням назвати елемент, взаємодія з яким найкраще описується цим конструктом. Після цього названий елемент прибирався зі столу і процедура повторювалась для тих елементів, що залишилися, доти, поки на столі не залишалася одна картка.

Таким чином для всіх елементів з'ясовувалось ранг відносно першого конструкту (певної проблемної ситуації). Після цього процедура продовжувалась за аналогічною схемою для інших конструктів (проблемних ситуацій). У підсумку отримувалась матриця, в якій були представлені ранги елементів (осіб з системи професійної взаємодії) відносно конструктів (проблемних ситуацій).

Заповнена матриця обговорювалась з досліджуваним. У процесі бесіди з'ясовувалось те, яким чином вони впливають на професійну діяльність досліджуваного управлінця та організації, а також уточнювались можливі причини виникнення тих чи інших проблемних ситуацій у професійній взаємодії з певними особами.

Аналіз результатів, отриманих в такій спосіб, дозволяв визначити найбільш значущі проблемні ситуацій в різних підсистемах професійної взаємодії управлінців та міру їх впливу на діяльність обстежуваних та організації, підприємства (компанії) в цілому.

Заключна частина. Основна мета - контроль за ходом дослідницької процедури (контрольне запитання: Як ви вважаєте, скільки часу тривала наша розмова? Якщо менше чи близько до реального часу, контакт з обстежуваним оцінювався позитивно).

Додатково визначались міра готовності обстежуваних до участі в подальших емпіричних дослідженнях, а також їх зацікавленість взяти участь у спеціалізованих тренінгах для управлінців, побажання щодо змісту та організації тренінгів.

У подальшому на основі аналізу виявлених ситуацій нами здійснювався добір ігрових вправ та кейсів для розробки спеціалізованих програм психологічних тренінгів.

Вибірка. У дослідженні брали участь лінійні менеджери, менеджери середньої ланки та управлінці вищої керівної ланки компаній приватної форми власності та державних організацій, розташованих у м. Київ.

Загальна кількість вибірки складає 144 особи (з них 80 - чоловіки, 64 - жінки). Вибірка квотувалась за стажем роботи, статтю, формою власності та галузевою приналежністю організації (підприємства, компанії).

Аналіз результатів емпіричного дослідження. Аналіз результатів експертних інтерв'ю дозволив виявити чотири типи проблемних ситуацій, які виникають в різних підсистемах професійної взаємодії управлінців.

До першого типу проблемних ситуацій експертами було віднесено ситуації, які виникають внаслідок: 1) проблем, пов'язаних з неузгодженістю дій між суб'єктами взаємодії через недостатню координацію; 2) проблем, пов'язаних з прийняттям рішень суб'єктами взаємодії; 3) проблем, пов'язаних з розподілом відповідальності між суб'єктами взаємодії; 4) проблем, пов'язаних з недостатньою лояльністю суб'єктів взаємодії.

Ситуації, які ілюструють проблеми в різних підсистемах взаємодії, наведено у таблиці 1.

Таблиця 1 Типові ситуації, пов'язані з проблемами кооперації

Змістовний аналіз цих ситуацій дозволяє кваліфікувати перший тип як ситуації, пов'язані з проблемами кооперації у професійній взаємодії управлінців. З нашої точки зору, усунення негативних наслідків таких ситуацій та проблем можливе завдяки розвитку навичок та вмінь проектування взаємодії, координації дій учасників взаємодії, розробки та впровадження програм оптимізації спільної діяльності, тобто, за рахунок розвитку кооперативної рефлексії.

До другого типу проблемних ситуацій експертами було віднесено ситуації, які виникають внаслідок: 1) проблем непорозуміння між суб'єктами взаємодії; 2) проблем, пов'язаних з порушенням суб'єктами взаємодії етики ділового спілкування; 3) проблем, пов'язаних з самоізоляцією менеджерів у взаємодії; 4) проблем, пов'язаних з недовірою суб'єктів взаємодії один до одного; 5) проблем, які виникають внаслідок спотвореного зворотного зв'язку між суб'єктами взаємодії; 6) проблем, викликаних неадекватністю комунікативної позиції; 7) проблем, викликаних демотивуючим стилем керівників у взаємодії. Ситуації, які ілюструють ці проблеми в різних підсистемах взаємодії наведено у таблиці 2.

Таблиця 2 Типові ситуації, пов'язані з проблемами комунікації

Змістовний аналіз цих ситуацій дозволяє кваліфікувати другий тип як ситуації, пов'язані з проблемами комунікації у професійній взаємодії управлінців.

З нашої точки зору, усунення негативних наслідків таких ситуацій та проблем можливе завдяки розвитку комунікативних навичок та вмінь, самодіагностики у сфері ділового спілкування, підвищення точності самосприйняття та сприймання партнерів по взаємодії, всебічного переосмислення власного комунікаційного досвіду, тобто, за рахунок розвитку комунікативної рефлексії.

До третього типу проблем експертами було віднесено ситуації, які виникають внаслідок: 1) проблем, пов'язаних з неадекватністю самооцінки суб'єктів взаємодії (насамперед, топ-менеджерів та власників); 2) проблем, пов'язаних з недостатньою емоційною саморегуляцією менеджерів у взаємодії; 3) проблем, пов'язаних з домінуванням егоїстичних інтересів у суб'єктів взаємодії; 4) проблем, викликаних відсутністю кар'єрної мотивації у суб'єктів взаємодії. Ситуації, які ілюструють ці проблеми в різних підсистемах взаємодії, представлені в таблиці 3.

Таблиця 3

Типові ситуації, пов'язані з особистісними проблемами управлінців

The article is devoted to the research of problem situations, which arise in the system of professional interaction of managers. The authors have described the procedure of empirical research and point the technique of in-depth expert interview.

According to the result of empirical research, the authors have defined four types of problem situations, which arise in the system of professional interaction of managers: 1) situations caused by communication problems; 2) situations caused by cooperation problems; 3) situations related to personal problems; 4) situations arising from problems of professional competence.

The authors established that the first type includes situations that arise from such problems: inconsistency of actions between subjects of interaction due to lack of coordination; decision-making by subjects of interaction; division of responsibility between subjects of interaction; lack of loyalty of subjects of interaction.

The second type includes situations that arise from such problems: misunderstanding between subjects of interaction; violation of the ethics of business communication by the subjects of the interaction; self-isolation of managers in interaction; distrust of interaction subjects to one another; distorted feedback between subjects of interaction; demotivating style of executives.

The third type includes situations that arise from such problems: inadequate self-esteem of subjects of interaction; lack of emotional self-regulation of managers in interaction; domination of selfish interests of the subjects of interaction; lack of career motivation from managers.

The fourth type includes situations that arise from such problems: lack of professional competence of actors; the unpreparedness of managers to implement changes and innovations in the relationship with different subjects of interaction; subjects' of interaction violation in the process of goal-setting (first of all, top managers and owners).

The authors have analyzed the peculiarities of the manifestation of these problem situations in various subsystems of managers' professional interaction (such as «manager - subordinates», «manager - business partners», «manager -other managers», «manager - owner»). Also, the authors present a list of illustrations of typical situations for each subsystem of professional interaction of managers. The authors have outlined the prospects for using the results of research in the field of education and practical activities (training, consulting) of a psychologist.

Размещено на Allbest.ru