Структурно-функціональні особливості організаційної ідентичності особистості

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

СХІДНОЄВРОПЕЙСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ЛЕСІ УКРАЇНКИ

19.00.01 - Загальна психологія, історія психології

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук

Структурно-функціональні особливості організаційної ідентичності особистості

Фролова Олена Вікторівна

Луцьк ? 2015

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі загальної та соціальної психології Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки, Міністерство освіти і науки України

Науковий керівник: кандидат психологічних наук, доцент

Малімон Людмила Яківна,

Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки,

професор кафедри загальної та соціальної психології

Офіційні опоненти: доктор психологічних наук, професор

Чернявська Тетяна Павлівна,

Одеський національний університет

імені І. І. Мечнікова,

професор кафедри диференціальної і спеціальної психології

кандидат психологічних наук

Угрин Ольга Георгіївна,

Львівський державний університет

внутрішніх справ, доцент кафедри психології управління

Захист відбудеться «29» травня 2015 року об 11.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 32.051.05 у Східноєвропейському національному університеті імені Лесі Українки за адресою: вул. Потапова, 9, м. Луцьк, 43021.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки за адресою: вул. Винниченка, 30 а, м. Луцьк, 43021.

Автореферат розісланий «28» квітня 2015 р.

В. о. вченого секретаря спеціалізованої вченої ради Т. В. Федотова

Размещено на http://www.allbest.ru//

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Динамічний розвиток сучасного суспільства зумовлює включення індивіда в широкий спектр соціальних відносин у межах численних соціальних груп, різновидом яких є організація як особлива форма соціально-психологічної спільності. Організаційні процеси, опосередковані складними структурними відносинами та взаємозв'язками, високою формалізацією організаційних цілей, штучною стабілізацією способів поведінки, домінуванням організаційних (а не індивідуальних) мотивів і цінностей, визначають особливості відносин у системі «організація-працівник» і відображаються у феномені організаційної ідентичності як результаті усвідомлення людиною своєї приналежності до організації, емоційної прив'язаності до неї й прийняття її цінностей і цілей на рівні поведінки.

Високий рівень сформованості організаційної ідентичності, з одного боку, опосередковує розвиток особистості працівника й процеси його професійної самореалізації, задовольняє широке коло мотиваційних потреб, зокрема, в приналежності до групи, безпеці, самоцінності, особистісній цілісності, з іншого - слугує чинником можливої втрати автономності, індивідуальності, заміни особистісної системи цінностей і цілей організаційними, порушенням почуття самоцінності особистості.

Початок свого вивчення і подальший розвиток категорія організаційної ідентичності отримала в зарубіжній психології, розглядаючись дослідниками як: процес заміщення індивідуальних цілей особистості організаційними, що супроводжується прийняттям стереотипів поведінки, норм, цінностей робочої групи (Г. Саймон), результат самовизначення особистості, що детермінується системою взаємовідносин у межах установи (М. Браун), почуття приналежності, лояльність та схожість характеристик працівників організації (Ш. Лі), конгруентність цілей установи та особистості (Д. Холл, Б. Шнайдер і Х. Нігрен), прагнення працівника відчути причетність до конкретного робочого колективу (Дж. Ченей), результат сприйняття власної приналежності до організації в поєднанні зі специфічними формами поведінки й емоційними станами (Б. Ешфорт та Б. Маєл), усвідомлення власної єдності з установою (А. Сміт). У більшості досліджень наголошується на розумінні організаційної ідентичності як безмежної прив'язаності співробітників до організації (Р. ван Дік, Дж. Марч, Г. Саймон та ін.), залежності рівня її сформованості від мотивації, кваліфікації, задоволення від роботи, посади працівників, а також підкреслюється вплив на ефективність діяльності компанії (Ф. Маєл, Дж. Дукеріх, Ч. Харкваіл та ін.).

В низці праць українських і російських дослідників здійснено спроби: аналізу змісту поняття організаційної ідентичності (Н. Бардякова, Л. Засєкіна, В. Єрмолаєв та ін.); виокремлення її структурних компонентів (Г. Андрєєва, Е. Дагаєва, В. Ядов та ін.), типів (Я. Артемова, О. Бурмістрова, А. Кошарний та ін.), факторів та особливостей процесу формування у співробітників установи (С. Ліпатов, А. Ловаков, О. Жилкіна, Ф. Шарков, Є. Бушуєва, Н. Піменова та ін.); розгляду у контексті професійної діяльності й професійної самореалізації особистості (В. Бодров, Ж. Вірна, Є. Клімов, С. Максименко, Л. Малімон, А. Пашкіна, О. Угрин, Т. Чернявська та ін.).

Водночас, попри стрімке зростання наукового і практичного інтересу до проблеми організаційної ідентичності, результати ґрунтовного теоретичного вивчення цієї проблематики у вітчизняній і зарубіжній науковій літературі свідчать про відсутність системного аналізу цього поняття, що зумовлює актуальність дослідження й вибір теми дисертаційної роботи: «Структурно-функціональні особливості організаційної ідентичності особистості».

Об'єкт дослідження - організаційна ідентичність особистості.

Предмет дослідження - структурно-функціональні особливості організаційної ідентичності особистості.

Мета роботи полягає у теоретико-емпіричному вивченні структурно-функціональних особливостей організаційної ідентичності особистості.

Відповідно до мети дослідження було визначено його основні завдання: організаційний ідентичність особистість

На основі теоретико-методологічного аналізу проблеми визначити зміст поняття організаційної ідентичності особистості й окреслити концептуальні засади вивчення її структурно-функціональних особливостей.

Сконструювати теоретичну модель організаційної ідентичності на основі обґрунтування її структури, змістового наповнення й функціонального призначення, а також розробити й апробувати методику діагностики організаційної ідентичності особистості.

Виокремити на емпірико-діагностичному рівні типи організаційної ідентичності особистості й описати їх внутрішню структуру.

Виявити й охарактеризувати особливості взаємозв'язку рівня сформованості організаційної ідентичності особистості з її особистісними властивостями й зовнішніми факторами організаційного середовища.

Теоретико-методологічну основу дослідження склали: основні принципи системного підходу до аналізу психологічних явищ (Р. Акофф, В. Афанасьєв, В. Барабанщиков, А. Берг, О.Богданов, Л. фон Берталанфі, Р. Джонсон, В. Ешбі, Е. Квейд, В. Кінг, Дж. Клір, В. Кузьмін, Р. Розенцвейг, Б. Ломов, В. Садовський, Ю. Черняк, Е. Юдін); теоретичні положення, сформульовані в теоріях соціальної ідентичності й самокатегоризації (Дж. Тернер, А. Тешфел), а також в концепції інтегральної індивідуальності (В. Мерлін); концептуальні підходи до вивчення організаційної ідентичності та прихильності до організації (Я. Артемова, О. Бурмістрова, М. Браун, Р. Ван Дік, Дж. Даттон, М. Едвардс, Б. Ешфорт, Ш. Лі, Б. Маєл, Дж. Мейер, Г. Крейнер, Г. Саймон, А. Сміт, А. Хеслем та ін.); дослідження структури професійної діяльності й процесів професіоналізації особистості (В. Бодров, Ж. Вірна, Є. Клімов, С. Максименко, Л. Малімон, Т. Чернявська та ін.)

Методи дослідження. Для розв'язання сформульованих у дослідженні завдань були застосовані такі методи: теоретичні (аналіз, синтез, порівняння, узагальнення, систематизація наукової літератури й результатів досліджень з проблеми організаційної ідентичності особистості); емпіричні (спостереження, бесіди, експертне оцінювання, тестування - методика «Завершення речення», авторська методика діагностики організаційної ідентичності особистості; тест Кеттелла (16 PF - опитувальник) для визначення особистісних якостей досліджуваних; тест «Мотиваційний профіль» Ш. Річі та П. Мартіна, методика «Оцінка задоволеності працею» В. Розанової для встановлення взаємозв'язку особливостей оцінки працівниками умов організаційного середовища та рівня сформованості їх організаційної ідентичності; контент-аналіз для визначення сутнісно-змістового наповнення структурних компонентів організаційної ідентичності, інтент-аналіз текстів на тему «Я та моя організація» для вивчення модальнісних характеристик організаційної ідентичності особистості; математичної статистики: визначення і порівняння середніх значень; кореляційний аналіз з метою встановлення системи міжкомпонентних взаємозв'язків організаційної ідентичності та виявлення особливостей її зв'язку з особистісними властивостями працівників і факторами організаційного середовища; кластерний аналіз (ієрархічна кластеризація методом міжгрупових зв'язків з визначенням Евклідових відстаней) для виокремлення типів організаційної ідентичності; критерій Н Крускала?Уоллеса для виявлення відмінностей за особистісними характеристиками працівників з різним рівнем організаційної ідентичності, а також щодо відмінностей в оцінці ними зовнішніх факторів організаційного життя; критерій Шапіро?Вілка W для перевірки припущення щодо нормального розподілу сумарних балів за шкалами методики; факторний аналіз з метою перевірки припущення щодо трьохфакторної структури авторської методики діагностики організаційної ідентичності, а також встановлення факторної структури психологічних особливостей працівників із високим рівнем організаційної ідентичності. Всі розрахунки здійснювались за допомогою комп'ютерного забезпечення SPSS для Windows, версія 13.0.

Організація і база дослідження. Дослідження проводилось на базі приватних підприємств ВФ ТзОВ «Золотий Екватор» та ВФ ТзОВ «Континент Нафто Трейд» (м. Луцьк). Загальну вибіркову сукупність дослідження склали 350 працівників.

Наукова новизна одержаних результатів визначається тим, що:

? вперше на теоретичному й емпіричному рівнях операціоналізовано поняття організаційної ідентичності як відносно стійкого інтегрального особистісного утворення; розроблено структурно-функціональну модель організаційної ідентичності у сукупності когнітивно-рефлексивного, афективно-мотиваційного й конативно-нормативного компонентів і визначено їх сутнісне наповнення; виокремлено й охарактеризовано такі типи організаційної ідентичності: емотивно-адаптивний, когнітивно-нормативний, афілятивний, когнітивно-адаптивний, зрілий і незрілий, описано специфіку їх внутрішніх взаємозв'язків; виявлено особливості прояву модальнісних характеристик організаційної ідентичності, які пов'язані із загальним рівнем її сформованості;

? уточнено і розширено розуміння функціональних характеристик прояву організаційної ідентичності особистості внаслідок виокремлення таких функцій: особистісно-орієнтаційної, інформативно-гностичної, порівняльно-оцінної (когнітивно-рефлексивний компонент); емотивно-оцінної, стабілізаційно-захисної, компенсаторно-прогностичної (афективно-мотиваційний компонент); нормативно-регулятивної, прокреативно-цільової, адаптивної (конативно-нормативний компонент);

? удосконалено теоретичні здобутки щодо вивчення сутнісно-змістових, структурних та функціональних характеристик організаційної ідентичності, а також засоби її вивчення шляхом розробки й апробації авторської методики діагностики організаційної ідентичності особистості;

? дістали подальшого розвитку уявлення щодо взаємозв'язку рівня сформованості організаційної ідентичності працівника з його особистісними якостями й зовнішніми факторами організаційного середовища.

Практична значущість дисертаційного дослідження полягає у тому, що розроблений діагностичний інструментарій може застосовуватись в організаціях для визначення особливостей організаційної ідентичності працівників з метою розробки організаційних заходів підвищення ефективності їх професійної діяльності. Виявлені емпіричні факти щодо характеристик співробітників із різними типами організаційної ідентичності складуть основу для встановлення необхідних напрямів її розвитку й організації психотренінгової і психокорекційної роботи з персоналом організації.

Теоретичні та практичні результати дослідження можуть бути використані у навчальному процесі вищих навчальних закладів при викладанні таких дисциплін, як «Загальна психологія», «Соціальна психологія», «Організаційна психологія», «Психологія управління» та ін.

Результати дослідження впроваджено в навчально-виховний процес Національного університету «Острозька академія» (довідка про впровадження № 354 від 24.12.2014 р.), Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля (довідка про впровадження № 458 від 29.12.2014 р), Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки (довідка про впровадження № 03-31/02/3578а від 11.11.2014 р.); в роботу з персоналом ТзОВ «ТИГРЕС» (довідка про впровадження № 631 від 15.12.2014 р.), ТзОВ «БЕТКОМ-УКРАЇНА» (довідка про впровадження № 501 від 12.11.2014 р.), ТзОВ «Солідарність» (довідка про впровадження № 376 від 25.12.2014 р.).

Апробація результатів дослідження. Зміст та основні результати дослідження обговорювались на наукових семінарах кафедри загальної та соціальної психології Східноєвропейського національного університету імені Лесі Українки, а також були представлені автором на таких міжнародних науково-практичних конференціях: «Актуальні проблеми психології особистості та міжособистісних взаємин» (22-23 травня 2012 р., м. Кам'янець-Подільський); «Молода наука Волині: пріоритети та перспективи досліджень» (14-15 травня 2012 р., м. Луцьк); «Психологічні особливості розвитку організаційної культури в системі державної служби, освіти, промисловості та бізнесу» (30-31 травня 2013 р., м. Київ); «Актуальні проблеми психолінгвістики та психології мовлення особистості» (16-17 травня 2014 р., м. Луцьк); інтернет-конференції «Особистість та суспільство: методологія і практика сучасної психології» (13 травня 2014 р., м. Луцьк); «Актуальні тенденції розвитку світової психологічної практики» (17-18 квітня 2014 р., м. Кривий Ріг); всеукраїнських науково-практичних конференціях: «Технології роботи психолога в організації» (9 - 10 жовтня 2014 р., м. Запоріжжя); «Актуальні проблеми державного управління на сучасному етапі державотворення» (22 листопада 2012 р.; 27 листопада 2014 р., м. Луцьк); «П'яті сіверянські соціально-психологічні читання» (29 жовтня 2014 р., м. Чернігів); «Актуальні проблеми психологічної науки у вимірах сучасного освітнього простору» (15?16 травня, 2014 р.); науково-практичних семінарах: «Сучасна освіта: розвиток умінь комунікативної взаємодії для виживання в глобальному суспільстві» (15-19 травня, м. Луцьк); «Актуальні проблеми практичної психології у Волинському регіоні» (30 жовтня 2014 р.).

Публікації. Основний зміст роботи викладено у 13 одноосібних публікаціях, з яких 5 статей опубліковані у виданнях, що включені до переліку фахових у галузі психології, 1 стаття у зарубіжному періодичному виданні.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (212 найменувань, з них 46 - іноземною мовою), 5 додатків на 37 сторінках. Робота містить 28 таблиць і 16 рисунків. Загальний обсяг роботи - 197 сторінок, основний зміст дисертації представлений на 160 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність проблеми, визначено мету, завдання, об'єкт, предмет, методи дослідження; розкрито методологічні та теоретичні засади дослідження, висвітлено наукову новизну і практичну значущість роботи; наведено дані про апробацію і впровадження результатів дослідження у практику, подано інформацію про структуру й обсяг дисертації.

У першому розділі «Теоретико-методологічні засади дослідження організаційної ідентичності особистості» висвітлено основний теоретико-емпіричний доробок зарубіжних і вітчизняних науковців з проблеми ідентичності особистості, здійснено аналіз сучасних тлумачень організаційної ідентичності, сконструйовано і описано її структурно-функціональну модель.

Теоретико-методологічний аналіз проблеми організаційної ідентичності особистості демонструє багатоаспектність підходів до розуміння її змісту (М. Браун, М. Петчен, Б. Ешфорт, Б. Маєл, Р. ван Дік, А. Сміт, Л. Зіміна, Л. Засєкіна та ін.); особливостей та факторів формування (М. Рікетта, С. Денніс, М. Магура, М. Курбатова та ін.); типології (Б. Ешфорт, Я. Артемова, О. Бурмістрова, Л. Зіміна та ін.); співвідношення з близькими за семантикою поняттями організаційної лояльності, прихильності до організації й корпоративної ідентичності (Ю. Ліппонен, Ч. О'Рейлі, Дж. Четмен, М. Хатч, І. Грошев та ін.).

Узагальнення наукових джерел засвідчує, що більшість дослідників підкреслюють необхідність розгляду організаційної ідентичності як складного і багатовимірного конструкту, який охоплює: когнітивну централізацію (позицію організації в структурі Я-концепції індивіда), внутрішньогрупові зв'язки (усвідомлення подібності з іншими членами групи) й емоційну валентність (суб'єктивну оцінку працівником власного афективного досвіду, пов'язаного з перебуванням в організації) (Р. ван Дік, Г. Харрiс та Дж. Кемерон). Ґрунтуючись на концепції соціальної ідентичності Г. Тешфела та Дж. Тернера, науковці визначають це поняття як когнітивний конструкт, який є результатом сприйняття власної приналежності до організації в поєднанні зі специфічними формами поведінки й емоційними станами (Б. Ешфорт та Б. Маєл, А. Сміт).

Теоретичним підґрунтям для визначення сутності поняття організаційної ідентичності в межах дисертаційної роботи слугували основні принципи системного підходу, а також концепція інтегральної індивідуальності В. Мерліна, на основі якої організаційну ідентичність особистості розглядаємо як відносно стійке інтегральне особистісне утворення, що є результатом усвідомлення працівником власної приналежності до організації (самокатегоризації), афективної прив'язаності до неї, інтерналізації організаційних цінностей, норм і правил в його мотиваційну структуру та їх відображення на рівні поведінкових патернів.

Узагальнення поглядів науковців щодо сутнісно-змістових, структурних і функціональних характеристик організаційної ідентичності (М. Браун, Р. ван Дік, Дж. Даттон, Дж. Дукеріх, Б. Ешфорт, Дж. Кемерон, Ш. Лі, Б. Маєл, Х. Нігрен, М. Петчен, М. Рікетта, Г. Саймон, Д. Холл, Г. Харрiс, Б. Шнайдер та ін.) уможливило розробку її структурно-функціональної моделі, в якій виокремлено когнітивно-рефлексивний, афективно-мотиваційний і конативно-нормативний компоненти, а також визначено їх функціональне призначення (рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис. 1. Структурно-функціональна модель організаційної ідентичності особистості

Примітка: ОЯ - образ Я, ОР - образ організації, ОК - образ трудового колективу організації, ГЕ - глоричні емоції, КЕ - комунікативні емоції, АЕ - архетипові емоції, МС - механізми саморегуляції, РА - реальна активність.

Когнітивно-рефлексивний компонент організаційної ідентичності включає інтегровану систему знань особистості про себе як працівника установи (Я_образ), організацію (образ організації), колектив (образ трудового колективу) і реалізує низку функцій: особистісно-орієнтаційну (формування системи уявлень про себе як працівника установи); інформативно-гностичну (отримання й систематизація знань про організацію внаслідок пізнавальної активності працівника); порівняльно-оцінну (усвідомлення власної приналежності до організації шляхом її порівняння з іншими установами).

Афективно-мотиваційний компонент організаційної ідентичності містить емоції, викликані прагненням до самоствердження і визнання в межах організації (глоричні), зумовлені рівнем задоволення міжособистісним і діловим спілкуванням (комунікативні), детерміновані рівнем задоволення потреб індивіда в безпеці та причетності до групи (архетипові), й реалізується через такі функції: емотивно-оцінну (формує певне емоційне ставлення особистості щодо своєї приналежності до установи); стабілізаційно-захисну (забезпечує психологічну стійкість і статусно-рольову визначеність особистості в межах організації); компенсаторно-прогностичну (відповідає за формування логічних суджень щодо певних фактів організаційного життя шляхом надання їм емоційного забарвлення у зв'язку з їх схожістю на факти, що фіксувалися раніше).

Конативно-нормативний компонент організаційної ідентичності забезпечує включення організаційних цінностей, норм і правил в мотиваційну структуру особистості (формування механізмів саморегуляції) та реалізацію їх на рівні поведінки (реальна активність) і виконує такі функції: нормативно-регулятивну (інтерналізація співробітником задекларованих в установі норм поведінки); прокреативно-цільову (формування готовності працівника до інтенсивного прояву активності в межах організації, необхідної для підвищення ефективності її діяльності та досягнення ключових цілей); адаптивну (формування проорганізаційних форм поведінки індивіда, необхідних для інтеграції в систему організаційних відносин).

У другому розділі «Організація та методи емпіричного дослідження структурно-функціональних особливостей організаційної ідентичності особистості» обґрунтовано програму дослідження та вибір діагностичних методів; викладено результати емпіричного вивчення змістового наповнення структурних компонентів організаційної ідентичності особистості; описано процедуру розробки й апробації авторської методики діагностики цього особистісного утворення.

Вибіркова сукупність дослідження склала 350 осіб, з них 146 респондентів - співробітників Волинської філії «Континент Нафто Трейд» було залучено для уточнення діагностичних критеріїв організаційної ідентичності та апробації розробленої на цій основі методики діагностики. Основну вибірку склали 204 співробітники ВФ ТзОВ «Золотий Екватор» віком від 21 до 64 років, стаж професійної діяльності яких становить від 1 до 18 років, з них 45 % чоловіків та 55 % жінок.

Необхідність емпіричної перевірки розробленої структурно-функціональної моделі організаційної ідентичності та деталізації змістового наповнення її компонентів зумовила потребу у застосуванні методу експертних оцінок для формування вибірки дослідження із працівників, які, відповідно до запропонованих теоретичних положень, демонструють високий рівень сформованості організаційної ідентичності. Точність оцінювання забезпечувалась шляхом реалізації багатоетапного алгоритму процедури формування експертної групи, що включала: 1) розробку системи критеріальних вимог до експерта; 2) створення попереднього списку експертів шляхом ітеративного відбору; 3) визначення коефіцієнту відповідності кандидатів встановленим критеріям. До остаточного складу експертної групи було включено п'ять осіб - керівників різних посадових рівнів зі стажем роботи в організації не менше 5 років. Високий рівень узгодженості експертних оцінок підтверджений показником коефіцієнта конкордації Кендалла (W = 0,7).

З метою вивчення сутнісно-змістових особливостей організаційної ідентичності працівників застосовано авторську модифікацію проективної методики «Завершення речення». Обробка отриманих текстових даних здійснювалась за допомогою методу контент-аналізу, категорії та підкатегорії якого визначені на основі розробленої структурно-функціональної моделі організаційної ідентичності. Керуючись основними положеннями методу семантичних універсалій В. Сєркіна, із загальної кількості (71 семантична одиниця) для подальшого опрацювання було вилучено лише ті поняттєво-тематичні одиниці, які траплялись у відповідях респондентів не менше трьох разів (45,1 %).

Аналіз емпіричних даних засвідчив, що зміст «Образу-Я» як складової когнітивно-рефлексивного компонента організаційної ідентичності виражається семантичними одиницями, що відображають позиціонування працівником себе як частини (19,7 %) або представника (11,3 %) компанії, а також підкреслюють його схожість з колегами (8,5 %). Змістові одиниці, віднесені до підкатегорії «Образ організації», демонструють рівень знань працівника про місію (7,1 %), цілі організації (9,8 %), історію її заснування (11,3 %), напрями діяльності (11,2 %), а також важливі події, що вплинули на ефективність її функціонування (5,6 %). Зміст підкатегорії «Образ трудового колективу» визначається смисловими одиницями, що фіксують знання працівника про норми (14,1 %) та правила поведінки (18,3 %) його членів, традиції (15,5 %), особливості професійної етики (8,5 %).

Афективно-мотиваційний компонент організаційної ідентичності представлений глоричними емоціями, які передаються семантичними одиницями, що відображають емоції, зумовлені відчуттями власної значущості працівника в межах компанії (12,7 %), визнанням заслуг (11,3 %) та мірою поваги з боку колег (8,5 %). У підкатегорії архетипових емоцій найбільшу питому вагу мають смислові одиниці, що демонструють відчуття стабільності (7,1 %), впевненості в майбутньому (9,8 %) та захищеності (19,7 %) досліджуваних. Окрім цього, виявлено високий рівень вираження комунікативних емоцій, які визначаються семантичними одиницями, що передають відчуття підтримки (14,1 %) й розуміння (8,5 %) з боку колег, задоволення від спілкування (16,9 %) та перебування в дружніх стосунках із колективом (7,1 %).

Якісний аналіз семантичних одиниць, які відображають конативно-нормативний компонент організаційної ідентичності, вказує, що механізмами саморегуляції поведінки особистості в межах компанії слугують, насамперед, спільність цілей (12,7 %), інтересів (15,5 %), цінностей (8,5 %) із співробітниками і готовність працювати на користь організації (5,6 %). Водночас, «реальна активність» працівника відображена у зафіксованих поняттєво-тематичних одиницях, що свідчать про участь в організації корпоративних заходів (9,8 %), прояв ініціативи у вирішенні організаційних задач (11,3 %), прийняття на себе відповідальності за рішення (9,8 %), понаднормову працю для досягнення успіху організацією (8,5 %).

Встановлені особливості сутнісно-змістового наповнення компонентів організаційної ідентичності слугували підґрунтям для створення авторської методики її діагностики. Коректність запропонованої структури розробленої методики підтверджена результатами факторного аналізу методом головних компонент із використанням Varimax-ротації, внаслідок якого було виокремлено три фактори, що охоплюють 83 % загальної дисперсії. Ступінь придатності вихідних даних для застосування цього методу перевірений за допомогою критерію Кайзера?Майєра?Олкіна (КМО - 0,9). Загальна дискримінативність створеного тесту та його шкал підтверджена за допомогою коефіцієнта дельта Фергюсона. Аналіз надійності за методом тест-ретест не виявив суттєвих відмінностей між результатами базисного та повторного тестування; величини показників r1/2, Спірмена?Брауна та Рюлона засвідчили високий рівень внутрішньої узгодженості опитувальника. Конвергентна валідність методики підтверджена високим рівнем кореляції з графічною шкалою оцінки організаційної ідентичності. Отже, здійснена перевірка психометричних характеристик запропонованого варіанту методики, створеної на основі трьохкомпонентної моделі організаційної ідентичності, свідчить про допустимість її застосування для діагностики цього особистісного утворення.

У третьому розділі «Результати емпіричного дослідження структурно-функціональних особливостей організаційної ідентичності особистості» визначено специфіку міжкомпонетних зв'язків та змістового наповнення організаційної ідентичності залежно від рівня її сформованості; презентовано типологію й представлено дані психолінгвістичного аналізу модальнісних характеристик організаційної ідентичності; описано результати дослідження взаємозв'язку організаційної ідентичності з особистісними властивостями й факторами організаційного середовища.

Встановлено, що для 20,60 % респондентів притаманний високий рівень організаційної ідентичності, 19,60 % працівників демонструють низьку міру її прояву, а у 59,80 % осіб статистичні показники розмістились в діапазоні середніх значень. За статевою ознакою виявлено такий розподіл показників: у групі досліджуваних із високим рівнем організаційної ідентичності 29 % чоловіків, 71 % жінок; в групах працівників із середнім та низьким рівнями ідентичності це співвідношення є дещо іншим (відповідно 35 % і 65 %, та 45 % і 55 %), що свідчить про вищий рівень ідентифікації з організацією жінок порівняно з чоловіками. Значущі відмінності виявлено і за стажем роботи, зокрема найвищий рівень організаційної ідентичності зафіксовано у працівників, стаж роботи яких в організації більше 16 років.

Результати кореляційного аналізу за допомогою коефіцієнту кореляції Пірсона засвідчили спільність закономірностей формування міжкомпонентних зв'язків організаційної ідентичності в трьох групах досліджуваних з різним рівнем її загальної сформованості. Високий статистично значущий позитивний кореляційний зв'язок (р < 0,01) виявлено між афективно-мотиваційним та конативно-нормативним компонентами, тоді як показники їх зв'язку із когнітивно-рефлексивним компонентом є значно нижчими. Таким чином, ґрунтуючись на отриманих результатах, припускаємо, що задоволення мотиваційних потреб особистості в межах установи, що супроводжується виникненням глоричних, архетипових та комунікативних емоцій, зумовлює інтерналізацію організаційних цінностей, норм і правил у мотиваційну структуру працівника та їх реалізацію у поведінці. Значно менший показник кореляції когнітивно-рефлексивного компоненту із двома іншими засвідчує його відносну автономність і те, що самокатегоризація себе як працівника організації й члена трудового колективу не має значущого взаємозв'язку з емоційною оцінкою причетності до установи, а також з готовністю демонструвати поведінку, спрямовану на досягнення цілей організації, дотримання її норм і правил.

Результати застосування кластерного аналізу дали змогу виокремити шість типів організаційної ідентичності особистості з різним поєднанням діагностичних показників:

1. «Емотивно-адаптивний» тип організаційної ідентичності вказує на позитивну оцінку працівником власної причетності до організації внаслідок усвідомлення широких можливостей реалізації в її межах власних мотиваційних потреб у самоствердженні (глоричні емоції - 81,93), безпеці (архетипові емоції - 86,41), міжособистісному спілкуванні (комунікативні емоції - 80,29). Попри низький рівень інтеріоризації організаційних цінностей, (механізми саморегуляції - 13,25), представники цієї групи намагаються адаптуватись та слідувати задекларованим у компанії нормам поведінки (реальна активність - 83,54).

2. «Когнітивно-нормативний» тип організаційної ідентичності характеризується ототожненням працівника з організацією, ґрунтовними знаннями щодо загальних засад її функціонування, що є результатом високої міри сформованості всіх елементів когнітивно-рефлексивного компоненту (Образ-Я - 76,96; образ організації - 81,41; образ трудового колективу - 82,54). Працівники цієї групи легко узгоджують норми, цілі та цінності організації з власними (механізми саморегуляції - 73,54), але рідко виявляють активну участь у житті установи, спрямовану на їх практичну реалізацію (реальна активність - 21,95).

3. «Афілятивний» тип організаційної ідентичності виявляється в наданні співробітником виключного значення комунікативним аспектам власного організаційного життя, зокрема, дружнім стосункам з колективом, підтримці та розумінню з боку колег, задоволенню від спілкування зі співробітниками (комунікативні емоції - 83,58).

4. «Когнітивно-адаптивний» тип організаційної ідентичності свідчить про самокатегоризацію працівником себе як представника та невід'ємну частину компанії (образ-Я - 77,26), володіння ґрунтовними знаннями щодо її місії, цілей, історії заснування, розвитку, напрямів діяльності (образ організації - 83,39), а також про специфічні особливості трудового колективу, зокрема, його традиції, правила та норми поведінки, професійну етику (образ трудового колективу - 77,08). Поєднання низького рівня інтеріоризації цінностей та цілей організації працівниками цієї групи (механізми саморегуляції - 36,32) зі спробами слідувати задекларованим організаційним нормам (реальна активність - 81,70) свідчить про адаптивний характер їх поведінки.

5. «Зрілий» тип організаційної ідентичності свідчить про високий рівень сформованості всіх елементів її когнітивно-рефлексивного (образ-Я - 87,89; образ організації - 97,45; образ трудового колективу - 87,22), афективно-мотиваційного (глоричні емоції - 79,36; архетипові емоції - 95,38; комунікативні емоції - 97,33) та конативно-нормативного (механізми саморегуляції - 91,83; реальна активність - 86,43) компонентів, а, відтак, засвідчує повноцінну реалізацію усіх функцій цього інтегрального особистісного утворення.

6. «Незрілий» тип організаційної ідентичності особистості характеризується низькими значеннями всіх діагностичних показників, що свідчить про низьку міру ефективності функціонального призначення організаційної ідентичності цих працівників.

В роботі обґрунтовано, що сутнісно-змістові характеристики організаційної ідентичності можуть мати різну модальність, яка визначалась за допомогою інтент-аналізу авторських творів досліджуваних на тему «Я та моя організація». За результатами якісного аналізу текстів створено словник інтенцій, які розподілені на дві групи за критерієм «модальність ставлення до компанії». Позитивна модальність сприйняття працівником установи фіксувалася за інтенціями захоплення, задоволеності, оптимістичного прогнозу, альтруїзму, здивування (+), виправдання (дій керівництва тощо), схвалення, підтримки, спонукання до позитивних дій, віри. Водночас негативна модальність у намірах автора виявлялась через інтенції дискредитації, незадоволеності, песимістичного прогнозу, протистояння, розчарування, презирства, звинувачення, тривоги, спонукання до негативних дій, здивування (-), сумнівів.

Виявлено, що особливості прояву модальнісних характеристик організаційної ідентичності пов'язані із загальним рівнем її сформованості. Респонденти з високою мірою розвитку організаційної ідентичності, зазвичай, характеризують свою взаємодію з організацією за допомогою інтенцій позитивної модальності (80,95 %); амбівалентного забарвлення вони набули в текстах 14,29 % працівників, негативного - лише в 4,76 % досліджуваних. Водночас, 77,5 % працівників із низькою організаційною ідентичністю виявляють негативну інтенціональну спрямованість щодо своєї компанії, 22,5 % - амбівалентну, а позитивного інтенціонального сприйняття організації у цих працівників не зафіксовано. Очевидно, що зі зростанням рівня сформованості ідентичності працівника його ставлення до компанії набуває більш позитивного інтенціонального характеру.

Визначено особливості взаємозв'язку організаційної ідентичності з особистісними властивостями працівників. Зокрема, результати застосування Н Крускала?Уоллеса продемонстрували існування відмінностей за особистісними якостями у працівників із різним рівнем сформованості організаційної ідентичності за більшістю шкал 16-факторного особистісного опитувальника Кеттелла, окрім параметрів «емоційна нестабільність-стабільність» (фактор С) і «практичність-мрійливість» (фактор М), що свідчить про відсутність впливу цих властивостей на формування ідентичності. Особливої уваги заслуговує той факт, що показники за всіма діагностованими особистісними характеристиками досліджуваних із середнім рівнем прояву організаційної ідентичності знаходяться в діапазоні їхніх середніх значень, водночас у представників двох інших груп, зазвичай, ці значення наближені до максимальної або мінімальної позначки їх вираження.

Так, високі показники в групі працівників із високим рівнем організаційної ідентичності зафіксовано за факторами A «замкнутість-комунікабельність» (131,02), B «конкретне-абстрактне мислення» (120,53), G «слабкість-сила Супер-его» (175,40), I «жорстокість-чуттєвість» (118,74), O «спокій-тривога» (151,69), Q 3 «низький-високий самоконтроль» (156,31). Отже, представникам цієї групи притаманна легкість у встановленні міжособистісних контактів, їх емоційна значущість, схильність до ефективної спільної діяльності з іншими людьми й переважна залежність від думки й вимог колективу.

Високі показники у співробітників із низьким рівнем організаційної ідентичності зафіксовано за факторами MD «самооцінка» (164,60), E «покірність-домінантність» (163,00), F «розсудливість-безрозсудство» (119,42), H «сором'язливість-сміливість» (164,50), L «довірливість-підозрілість» (138,70), N «наївність-досвідченість» (134,95), Q «консерватизм-радикалізм» (181,10), Q 2 «конформізм-нонконформізм» (167,60), Q 4 «розслабленість-напруженість» (170,90). Узагальнення результатів засвідчує, що для цих працівників характерна практичність, самовпевненість, орієнтація на власну думку при прийнятті рішень, недостатність зусиль для виконання групових вимог та дотримання встановлених правил, схильність до імпульсивності та експресивності.

Виявлено особливості взаємозв'язку рівня сформованості організаційної ідентичності особистості із зовнішніми факторами організаційної діяльності, які засвідчили різну міру задоволеності респондентів такими аспектами організаційного життя як робоче середовище, винагорода, особистісний розвиток та професійний ріст. Зокрема, працівники із високим рівнем організаційної ідентичності позитивно оцінюють більшість параметрів робочого середовища: умови праці (69,05 %), зміст роботи (66,6 %), співпрацю з колегами (78,6 %), методи керівництва (76,2 %), компетентність керівника (66,6 %), тривалість робочого дня (64,3 %), структурування роботи (73,8 %), різноманітність та зміни (52,4 %), соціальні контакти на рівні легкого спілкування з широким колом людей (64,3 %) і стійких взаємовідносин з невеликим колом людей в межах установи (52,4 %). Оцінка ж усіх вказаних факторів працівниками з низьким і середнім рівнями організаційної ідентичності здебільшого набуває негативного забарвлення, що відображено в переважанні низьких показників за цими діагностичними шкалами.

Таку ж закономірність виявлено і при аналізі оцінювання досліджуваними винагороди за роботу в організації й можливостями їх особистісного та професійного розвитку. Так, більшість працівників, які виявляють високий рівень організаційної ідентичності, задоволені визнанням власних заслуг в установі (52,4 %), заробітною платою відповідно до власних затрат (62 %) і порівняно з іншими сферами (54,8 %), а також значно частіше схильні сприймати свої перспективи кар'єрного і професійного росту як позитивні. Однак, за оцінками низки інших організаційних факторів, зокрема, можливості використання досвіду, вимог роботи до інтелектуального рівня, влади та впливовості, креативності і самовдосконалення значущих розбіжностей не виявлено.

Таким чином, рівень організаційної ідентичності як відносно стійкого інтегрального особистісного утворення пов'язаний з оцінкою працівником багатьох факторів організаційного середовища: від умов праці (або так званих гігієнічних факторів) до соціально-психологічних факторів, які забезпечують професійну самореалізацію особистості в межах організації.

ВИСНОВКИ

У дисертації узагальнено наукові знання щодо проблеми організаційної ідентичності особистості й запропоновано аналіз і обґрунтування її структурно-функціональних особливостей. Результати теоретико-емпіричного дослідження дали змогу сформулювати такі висновки:

1. Узагальнення теоретичних підходів до розуміння сутності поняття організаційної ідентичності засвідчує необхідність її розгляду як складного і багатовимірного конструкту, який базується на сприйнятті працівниками

свого членства в організації і пов'язаний зі специфічними формами поведінки і емоційними станами.

Здійснений в роботі аналіз поняття з позицій системного підходу уможливив розуміння організаційної ідентичності особистості як відносно стійкого інтегрального особистісного утворення, яке є результатом усвідомлення працівником власної приналежності до організації (самокатегоризації), афективної прив'язаності до неї, інтерналізації організаційних цінностей, норм і правил в його мотиваційну структуру та їх відображення на рівні поведінкових патернів. Біполярність конструкту організаційної ідентичності свідчить про різну міру її вираження: на одному полюсі містяться показники, що характеризують високий рівень сформованості її складових, а на другому - їх відсутність (або низький рівень сформованості). Показано, що специфіка і ступінь сформованості організаційної ідентичності визначаються змістовим наповненням її когнітивно-рефлексивного, афективно-мотиваційного й конативно-нормативного компонентів, а також особливостями їх взаємозв'язків. Розгляд конструкту організаційної ідентичності як системно-організованої структурної цілісності, в якій кожний елемент має певне функціональне значення, дав змогу виокремити й обґрунтувати основні функції її структурних компонентів, що відображено у сконструйованій структурно-функціональній моделі організаційної ідентичності особистості.

2. Розробка концептуальних засад дослідження організаційної ідентичності базувалась на аналізі сутнісно-змістового наповнення й функціональних ознак прояву її компонентів. Зокрема, діагностичними критеріями когнітивно-рефлексивного компонента організаційної ідентичності визначено інтегровану систему знань про себе як працівника установи (Я-образ), про організацію (образ організації) та особливості організаційного колективу (образ колективу). До функцій когнітивно-рефлексивного компонента віднесено особистісно-орієнтаційну, інформативно-гностичну та порівняльно-оцінну, які забезпечують на когнітивному рівні усвідомлення і сприйняття працівником себе як члена організації.

Афективно-мотиваційний компонент організаційної ідентичності характеризується через емоції, що виникають внаслідок задоволення в межах установи мотиваційних потреб: глоричні, викликані задоволенням потреб у самоствердженні та визнанні; архетипові, детерміновані мірою задоволення базових потреб у безпеці та причетності; комунікативні, зумовлені реалізацією потреби в міжособистісному та діловому спілкуванні. Функціями цього компонента визначено емотивно-оцінну, стабілізаційно-захисну і компенсаторно-прогностичну, які на емоційно-мотиваційному рівні забезпечують прийняття працівником себе як члена організації, а також його емоційну прихильність і прив'язаність до організації.

Особливості змістового навантаження конативно-нормативного компонента ідентичності працівника визначаються двома діагностичними критеріями: мірою інтеріоризації працівником цілей і цінностей установи, внаслідок чого формуються стійкі механізми організаційної саморегуляції та виявленням форм поведінки, спрямованих на досягнення цілей і підтримку цінностей організації, що проявляється в реальній активності працівника. До функцій цього компонента віднесено нормативно-регулятивну, прокреативно-цільову й адаптивну, реалізація яких проявляється у формуванні стійких поведінкових патернів адекватно-оптимального стилю поведінки працівника, який відповідає нормам і правилам організації.

Необхідність емпіричної перевірки запропонованої структурно-функціональної моделі організаційної ідентичності та уточнення змістового наповнення її компонентів зумовили потребу у розробці діагностичної методики її вивчення. В роботі описано багатоетапний алгоритм розробки і апробації методики, який базувався на застосуванні методу експертного оцінювання діагностичних критеріїв організаційної ідентичності, контент-аналізі текстового матеріалу авторського варіанту методики «Завершення речення», факторного аналізу для підтвердження виокремлення її трьохкомпонентної структури, а також перевірки всіх психометричних характеристик запропонованого діагностичного інструментарію.

3. На основі кластерного аналізу даних, отриманих за результатами застосування авторського опитувальника, виокремлено типи організаційної ідентичності з різним внутрішньоструктурним поєднанням її діагностичних показників. Виявлено, що для співробітників з «емотивно-адаптивним» типом організаційної ідентичності характерний низький рівень узгодженості особистісних та організаційних цілей і цінностей. Однак, зважаючи на яскраво виражену позитивну емоційну оцінку власної приналежності до установи, внаслідок високої міри задоволеності низки мотиваційних потреб в її межах, вони намагаються адаптуватися і слідувати задекларованим нормам поведінки. Працівники з «когнітивно-нормативним» типом організаційної ідентичності тісно ототожнюють себе з організацією, виявляють високий рівень декларативних знань про загальні засади функціонування своєї компанії та її трудового колективу, але рідко демонструють активну участь у житті установи. Характерною особливістю працівників з «афілятивним» типом ідентичності є висока міра задоволеності потреб в афіляції, зокрема, дружніх стосунках в колективі, підтримці та розумінні з боку колег, задоволенні від спілкування зі співробітниками. «Когнітивно-адаптивний» тип ідентичності зумовлює чітку усвідомленість своєї приналежності до організації й на рефлексивному рівні позиціонування себе як її невід'ємної частини. Водночас, низький рівень інтеріоризації цінностей та цілей організації поєднується зі спробами пристосовуватись до прийнятих в компанії норм поведінки. «Зріла» організаційна ідентичність співробітників характеризується високою сформованістю всіх її компонентів на когнітивному, емоційному та поведінковому рівнях; «незріла» ідентичність за змістовим навантаженням виступає антиподом до попередньої, оскільки характеризується низькими значеннями за всіма діагностичними показниками.

Виявлено модальнісні характеристики організаційної ідентичності особистості та доведено їх зв'язок із загальним рівнем її сформованості. Зокрема, працівники з високим рівнем розвитку організаційної ідентичності більшою мірою характеризують свою взаємодію з організацією за допомогою інтенцій позитивної модальності і навпаки, а отже, зі зростанням рівня ідентичності працівника його ставлення до компанії набуває більш позитивного інтенціонального характеру.

4. Визначено особливості взаємозв'язку організаційної ідентичності з особистісними якостями працівників і зовнішніми факторами організаційного середовища. Працівники із високим рівнем прояву організаційної ідентичності, порівняно зі співробітниками, що демонструють низькі показники її розвитку, більшою мірою виявляють орієнтованість на спільну діяльність, потребу в соціальному схваленні та емоційних відносинах з іншими, готовність прислухатися до думки колективу і дотримуватись вимог керівництва організації. Також, співробітники із «зрілим» типом організаційної ідентичності виявляють більшу задоволеність такими аспектами організаційного життя, як робоче середовище, винагорода, особистісний розвиток та професійний ріст. Таким чином, рівень організаційної ідентичності як відносно стійкого інтегрального особистісного утворення працівника визначається внутрішніми (індивідуально-особистісними) й зовнішніми (організаційними) факторами.

Проведене дослідження не вичерпує усіх аспектів окресленої проблеми. Перспективи подальших досліджень вбачаємо у глибшій диференціації структурних компонентів організаційної ідентичності особистості з метою аналізу прикладних можливостей її вивчення для передбачення установок і поведінкових проявів працівників, які пов'язані з їх професійною діяльністю і професійною самореалізацією.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

а) статті, надруковані у виданнях, що затверджені як фахові

у галузі психології

1. Фролова О. В. Особливості організаційної ідентичності працівників державних та приватних установ: психолінгвістичний підхід / О. В. Фролова // Проблеми сучасної психології : зб. наук. пр. Кам'янець-Подільськ. нац. ун-ту ім. І. Огієнка, Ін-ту психології ім. Г. С. Костюка НАПН України / за ред. С. Д. Максименка, Л. А. Онуфрієвої. - Кам'янецьк-Подільський : Аксіома, 2012. - Вип. 16. - С. 631-640.

2. Фролова О. В. Феномен організаційної ідентичності: поняття, структура та засади формування / О. В. Фролова // Психологічні перспективи. - Луцьк : Східноєвроп. нац. ун-т ім. Лесі Українки, 2013. ? Вип. 21. - С. 248-257.

3. Фролова О. В. Адаптація україномовної версії методики діагностики організаційної ідентичності / О. В. Фролова // Теоретичні і прикладні проблеми психології : зб. наук. пр. Східноукр. нац. ун-ту ім. В. Даля / за ред. Н. Є. Завацької. - Луганськ : [б. в.], 2014. - Вип. 2. - С. 345-351.

4. Фролова О. В. Інтент-аналіз як засіб дослідження модальнісних особливостей конструкту організаційної ідентичності / О. В. Фролова // Проблеми сучасної психології : зб. наук. пр. Кам'янець-Подільськ. нац. ун-ту ім. І. Огієнка, Ін-ту психології ім. Г. С. Костюка НАПН України / за ред. С . Д. Максименка, Л. А. Онуфрієвої. - Кам'янецьк-Подільський : Аксіома, 2014. - Вип. 26. - С. 585-595.

5. Фролова О. В. Структурно-функціональна модель конструкту організаційної ідентичності особистості / О. В. Фролова // Вісн. Чернігів. нац. пед. ун-ту ім. Т. Г. Шевченка. - Чернігів : ЧНПУ, 2014. - Вип. 121. - С. 188-192.

б) статті, опубліковані у зарубіжних періодичних виданнях

6. Фролова Е. В. Содержание структурных компонентов концепта организационной идентичности / Е. В. Фролова // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов / под науч. ред. В. В. Иванова. - 2014. ? Вып. 11. - С. 114-118.

в) статті, опубліковані у збірниках матеріалів наукових конференцій

7. Фролова О. В. Фактори формування організаційної ідентичності / О. В. Фролова // Актуальні проблеми державного управління на сучасному етапі державотворення : матеріали VІ Наук.-практ. конф. / за наук. ред. Т. М. Литвиненко. - Луцьк : Волиньполіграф, 2012. - С. 144-146.