Социальная психология

Докажем, что группа действительно “наделяет” личность определенными свойствами.

1) Любой продукт деятельности производится в группе и является результатом активности каждого. В результате деятельности личность как бы сопрягается с другими членами группы, и, следовательно, оценивается ими. Такая оценка предполагает существование некоторых нормативов. Значит, существуют такие личностные качества, которые особенно значимы для данной группы. И они каждой личностью осознаются и развиваются.

2) Всякая совместная деятельность в группе предполагает набор обязательных ситуаций общения. В этих ситуациях проявляются определенные качества личности. Демонстрация личностью своих качеств в общении контролируется группой через групповые критерии. Это также способствует наделению личности “нужными” группе качествами.

Личность в различных группах (семья, учебная, дружеская) занимает определенное положение, обладает неким статусом, к нему предъявляются определенные требования.

Социальная роль - это соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений.

Освоение социальных ролей - часть процесса социализации личности. Примерами социальных ролей являются также половые роли, профессиональные, этнические. Развитая личность может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к определенным социальным ситуациям, в то же время не сливаясь, не идентифицируясь с ролью.

Социальная роль распадается на ролевые ожидания - то, чего согласно “правилам игры” ждут от той или иной роли, и на ролевое поведение - то, что человек реально выполняет в рамках своей роли.

Исполняя много разных ролей, человек может оказаться в ситуации ролевого конфликта, когда ему предъявляются противоположные социальные требования. В разных ситуациях человек исполняет различные роли, однако в чем-то постоянно остается самим собой, т.е. ролевое поведение - это своеобразное сочетание ролей и индивидуальности личности исполнителя.

Каждая роль накладывает отпечаток на личность, на самосознание человека. Иногда возникает внутриличностный конфликт, когда человек вынужден исполнять роль, представления о которой не соответствуют его представлению о себе, его индивидуальному “Я”.

Каждый человек в социальной системе занимает несколько позиций. Каждая из этих позиций называется статусом и предполагает определенные права и обязанности. Человек может иметь несколько статусов. Но чаще всего только один определяет его положение в обществе. Этот статус называется главным или интегральным. Часто он обусловлен занимаемой должностью.

Социальный статус - положение личности в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии.

Социальный статус отражается как во внешнем поведении и облике, так и во внутренней позиции (в установках, ценностных ориентациях, мотивациях и т.п.).

Отличают предписанные и приобретенные статусы. Предписанный - это значит навязанный обществом вне зависимости от усилий и заслуг личности. Приобретенный (достигнутый) статус определяется усилиями самого человека.

Выделяют также естественный и профессионально-должностной статусы. Естественный статус личности предполагает существенные и относительно устойчивые характеристики человека (мужчины и женщины; детство, старость…). Профессионально-должностной - это базисный статус личности, для взрослого человека чаще всего является основой интегрального статуса. В нем фиксируется социальное, экономическое и производственно-техническое положение.

Социальный статус обозначает конкретное место, которое занимает индивид в данной социальной системе. И в ней он должен выполнять определенную совокупность действий, т.е. свою социальную роль. Каждый статус обычно включает ряд ролей. Совокупность ролей, вытекающих их данного статуса, называется ролевым набором.

Важнейшими характеристиками социально-психологического статуса выступают престиж и авторитет, выявляемые с помощью специальных методов - социометрии. Выявленный таким образом статус называют социометрическим.

6. Малая группа как социально психологический феномен

6.1 Виды групп

Р.Мертон определяет малую группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Три основные черты группы:

Определенный способ взаимодействия.

Чувство принадлежности к данной группе (членство).

Идентичность группы с точки зрения посторонних (групповая идентичность).

Функции группы:

функция биологического выживания;

функция социализации - группа выступает как средство социализации и формирования психики человека;

инструментальная функция группы - как способ выполнения определенной работы, которую невозможно выполнить одному человеку;

экспрессивная функция группы - как средство удовлетворения потребности человека в общении, в получении социального одобрения, уважения, признания;

функция психологической поддержки - как средство ослабления неприятных чувств страха, тревоги;

функция упорядочения взаимодействия - как средство информационного, материального и прочего обмена.

Виды групп. Группы делятся:

I. На большие и малые.

Большие - это государства, нации, партии, классы. Их делят еще на религиозные, культурные, возрастные, половые, образовательные. Малая группа (до 50 человек) - это небольшое объединение людей, занятых каким-то общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Это элементарная ячейка общества.

Рис. 2 Классификация малых групп (Р.С. Немов)

Основные характеристики малой группы: 1) сплоченность - мера психологической общности; 2) величина - количественный состав; 3) композиция - индивидуальный состав; 4) каналы коммуникации - структура межличностного общения, обмена информацией; 5) психологический климат - это нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений; 6) групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются члены группы.

Эти 6 характеристик также являются основными параметрами, по которым выделяют и изучают малые группы. Кроме этого, малые группы различают и по целям и содержанию деятельности (студенческие группы, криминальные и т.д.).

II. Условные (номинальные) и реальные (действительные).

Условные выделяются и объединяются на основе некоторых признаков (классовых, половых, возрастных - могут быть и большими, и малыми). Реальные, еще их называют контактные - это действительно существующие объединения людей в общем пространстве и времени.

III. Естественные и лабораторные.

Естественные складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют исходя из потребностей общества или людей, входящих в эту группу. Лабораторные создаются экспериментатором с целью проведения научного исследования и существуют временно, только в лаборатории.

IV. Формальные (официальные) и неформальные (неофициальные).

Это разновидности естественных групп. Цели официальных групп задаются из вне на основе задач, стоящих перед организацией. Например, школьный класс, студенческая группа.

Цели неофициальных групп обычно возникают на базе личных интересов их участников и могут совпадать или не совпадать с целями формальных организаций.

V. Референтные и нереферентные.

Могут быль реальными и условными.

Референтная группа - это та малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой хотел бы стать. Здесь он находит образцы для подражания и мнение именно этой группы формирует его самоуважение. Человек следует целям и ценностям этой группы, нормам и формам поведения.

VII. Высокоразвитые и слаборазвитые.

Виды естественных групп.

Психологически развитой считается такая малая группа, в которой сложилась дифференциальная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. В качестве основания для выявления уровня развития группы применяется ее деятельность, ценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений.

6.2 Коллектив и уровни развития малых групп

Коллектив - это группа, сплоченная на основе общечеловеческих ценностей и обеспечивающая эмоциональное благополучие своим членам.

Коллективом можно назвать малую группу, если она отвечает следующим требованиям: успешно справляется с возложенными на нее задачами, имеет высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создает для каждого своего члена возможность развития себя как личности, дает людям больше, чем могут дать эти же члены коллектива, работающие в отдельности.

В коллективе должны быть коллективистские отношения. Они определяются через следующие понятия:

Нравственность - это построение отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

Ответственность - добровольное принятие на себя коллективом обязательств, подтверждение слов делом, требовательность к себе и друг к другу, объективная оценка успехов и неудач, сознательное подчинение дисциплине.

Открытость - способность устанавливать и поддерживать хорошие взаимоотношения с другими коллективами, а так же с новичками.

Коллективизм - постоянная забота о членах коллектива и его успехах, + развитие добрых традиций, неравнодушие к интересам коллектива.

Контактность - хорошие личные доверительные взаимоотношения членов коллектива, внимание друг к другу, тактичность.

Организованность - умелое взаимодействие членов коллектива, хорошая взаимозаменяемость, бесконфликтность распределения обязанностей, способность самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки.

Информированность - знание членами коллектива друг друга и состояния дел, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения.

Эффективность - успешность решения коллективом всех своих задач.

Деятельность группы зависит от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неофициальным лидером. При наличии нескольких лидеров группа обычно разделяется на группировки. Если цели деятельности этих группировок будут подчинены общей цели, то противоречия, возникающие между отдельными группами, могут стать движущей силой развития коллектива в целом. Если же нет, цели этих группировок замыкаются внутри их самих, то все члены группы вступают в более или менее антагонистические межличностные отношения.

Большинство существующих групп занимают промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом.

Рис. Типология групп по уровню развития

По горизонтали - степень опосредованности межличностных отношений.

По вертикали - содержательная сторона этого опосредования.

- соответствует общественно-историческому прогрессу.

- препятствует ему.

Фигура 1 - коллектив - отвечает требованиям общественного прогресса, высокосплоченный.

Фигура 2 - общность, с высоким уровнем развития социальных ценностей и малым опосредованием групповых процессов. Это может быть только что созданная группа. Это просоциальная ассоциация.

Фигура 3 - антиобщественная корпорация - глубоко реакционная, враждебная социальному процессу и максимальная зависимость друг от друга.

Фигура 4 - асоциальная ассоциация - взаимоотношения людей не опосредуются общими факторами совместной деятельности, а существует зависимость от асоциальных взглядов и представлений.

Фигура 5 - диффузная группа - все на нулевой отметке. Например: собранная из случайных людей экспериментальная группа или пассажиры автобуса.

6.3 Феноменология малых групп

Для характеристики места каждого человека в структуре группы пользуются понятием позиция, статус, внутренняя установка и роль.

Позиция - это официальное положение человека в подсистеме отношений. Кто он по отношению к другим.

Статус - это реальная социально-психологическая характеристика положения в системе внутригрупповых отношений, степень действительной авторитетности.

Внутренняя установка - это личное, субъективное восприятие человеком своего собственного статуса, как он оценивает свое реальное положение и степень влияния на остальных членов группы.

Роль - нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемого от человека, занимающего в группе определенную позицию. Роль может определяться официально, может избираться самим членом группы.

Композиция отражает своеобразие индивидуального состава группы. Если она состоит из похожих друг на друга людей, то она обладает однородной композицией. Если эти люди индивидуально очень различны - композиция разнородна.

Под каналами коммуникаций понимается система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим. Централизованные структуры характеризуются тем, что в них один из членов группы всегда находятся на пересечении всех направлений общения, в центре влияния. Выделяют фронтальную, радиальную, иерархическую централизованные структуры коммуникации. Децентрализованные структуры отличаются коммуникативным равенством всех участников. Открытое общение. Виды: цепная, круговая, полная.

Выбор структуры коммуникаций определяется целями и задачами группы.

Ценности - это то, что в данной группе наиболее значимо, важно, ценно.

Нормы управляют деятельностью группы. Их функции: регулятивная, оценочная, санкционирующая и стабилизирующая.

6.4 Межличностные отношения в группе

Взаимоотношения в группе делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения, деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения - это оценки субъективные, основанные на личном восприятии человека человеком.

Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе, они бывают относительно безразличными, затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаются в коллективистские.

Так как у каждого человека есть положительные и отрицательные черты, то, какой стороной он выступает во взаимоотношениях в этой группе, зависит не только от личности, но и от особенностей группы.

Существует закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности. И наоборот.

Статическую картину внутригрупповых отношений можно получить с помощью социометрии.

Основные динамические процессы протекают в группах:

Давление на членов группы, способствующие их конформизму и внушаемости.

Формирование социальных ролей, распределение групповых полей.

Изменение активности членов: возможны феномены фацилитации и ингибиции.

Изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы: феномен «групповая нормализация» - формирование усредненного группового стандарта - нормы.

Феномен «групповой поляризации, экстримизации» - приближение общегруппового мнения к какому-то полюсу континиума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально.

Феномен подчинения авторитету в сочетании с феноменом атрибуции ответственности, когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, а не себе.

Групповое давление - психологическое или иное воздействие, которое оказывается на тех ее членов, которые не подчиняются или игнорируют ее требования. Это важный механизм поддержания внутренней однородности и целостности малой группы, общего постоянства и сплоченности в изменяющихся условиях совместной деятельности. Осуществляется в форме санкций, применяемых к тем членам группы, которые не соблюдают общепринятых норм. Возможны 4 варианта поведения человека в этих условиях:

1. Сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы.

2. Вынужденное подчинение группе под угрозой санкций.

3. Демонстрация антогонизма по отношению к группе.

4. Свободное, осознанное отвержение групповых норм.

Наиболее распространенным является второй вариант поведения человека по отношению к группе. Он получи название конформизма.

Конформность - подверженность человека групповому давлению, изменение своего поведения под влиянием других лиц, сознательная уступчивость человека мнению большинства группы для избежания конфликта с ней. Термин часто используется в негативном смысле. Однако с точки зрения признания и подчинения нормам общественного поведения, конформизм может рассматриваться как социально желательное явление. Социальная конформность может усиливаться в стрессовых, пограничных ситуациях.

Внушаемость (или суггестия) - непроизвольная поддатливость человека мнению других лиц или группы (человек и сам не заметил, как изменились его взгляды, поведение, это происходит само собой, искренне). Она связана как с возрастными, так и с индивидуальными особенностями людей, с их силой воли, жизненным опытом, а также с уровнем знаний, широтой кругозора, компетентностью и рядом других факторов. Внушаемость бывает общей, ситуативной, индивидуальной и групповой.

Фацилитация - нарастание энергии человека в присутствии других людей.

Проявляется в том, что в присутствии других людей человек показывает лучшие результаты в соревнованиях различного рода. В сложных задачах, где правильный ответ не напрашивается сам собой, присутствие людей приводит к неправильной реакции, к ухудшению деятельности, к ингибиции - затормаживанию поведения, ухудшению результатов и самочувствия.

Групповое мнение - совокупность оценочных суждений, в которых выражается общее или преобладающее отношение ее членов к определенным фактам, событиям или явлениям, имеющим место как внутри нее, так и за ее пределами. Это показатель сплоченности и развитости группы.

Синдром огрупления мышления.

Иногда групповые воздействия мешают принятию разумных решений. Явление огрупления мышления основывается на врожденном желании нравиться окружающим. Возникшее «Мы-чувство» порождает отказ от разногласий и конформизм. Члены группы, принимающие решение, подавляют свое несогласие в интересах групповой гармонии.

7. Лидерство и управление коллективом

7.1 Лидерство и руководство

При характеристике динамических процессов в малых группах естественно возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации. Всякая групповая структура представляет собой своеобразную иерархию престижа и статусов членов группы. Вершину этой иерархической лестницы занимает лидер.

Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Лидерство - это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека.

Различают виды влияния:

1. Индивидуально-специфическое. Заключается в передаче (или навязывании) людям еще не освоенных ими образцов личностной и другой активности.

2. Функционально-ролевое. Навязывание другим людям социальных ценностей и поступков, способов возможного поведения, задаваемых теми целями, которые он преследует, и определяемыми той ролью, которую он играет (исполняет).

3. Направленное влияние. Это такое влияние, которое ориентировано на определенных людей или конкретные их личностные качества и социально-психологические особенности. Ненаправленное - это влияние, не направленное на определенный объект.

4. Прямое влияние. Это непосредственное влияние самого субъекта психологического воздействия или его личностных качеств на других людей. Косвенное - воздействие, направленное не непосредственно на объект влияния, а на окружающую его среду.

Группа, решая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Лидера поэтому можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку - недостаточно, чтобы называться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Т.о., понятие «лидер» невозможно без понятий «цель» и «последователи».

Организация, возглавляемая лидером, является организацией именно потому, что функционирует в рамках заданной лидером цели, и роль лидера здесь: обеспечить существование таких связей (взаимоотношений) в системе, которые наилучшим образом способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т.е. лидер - это элемент упорядочения системы.

Таблица 2 Рассмотрим различия лидера и руководителя (Б.Д. Парыгин)

Лидер	Руководитель
Глава группы в силу своих организаторских способностей	Глава группы, выбираемый или назначаемый
Регулирует межличностные отношения в группе	Регулирует официальные отношения группы как некоторой социальной организации
Выбирается стихийно, зависит от группового настроения	Назначается целенаправленно либо избирается, но под контролем элементов социальной структуры
Явление менее стабильное, т.к. зависит от настроения группы	Явление более стабильное
Авторитет основан на личном влиянии	Авторитет основан на санкциях, определенных должностью
Решения принимаются непосредственно и касаются групповой деятельности	Процесс принятия решений сложен и опосредован различными обстоятельствами, не обязательно относящимся к группе
Ответственность малая, непосредственная	Ответственность многоступенчатая, опосредованная
Сфера деятельности - малая группа как неофициальная группа	Сфера деятельности - малая группа как официальная группа, как элемент макросреды, т.е. связанной со всей системой общественных отношений
Типы (виды)
1. По характеру деятельности: а) универсальный б) ситуативный 2. По содержанию деятельности: а) вдохновитель б) исполнитель	1. Авторитарный 2. Демократический 3. Либеральный (анархический) 4. Алогичный (непоследовательный)

В психологических характеристиках деятельности и лидера, и руководителя существуют общие черты, что дает право описывать их деятельность как идентичную, хоть это и не совсем точно.

Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы. Руководство - это социальная характеристика отношений в группе.

Лидер может и не вызывать личной симпатии, но если он лидер, то референтность его для членов группы бесспорна. Он может быть, а может и не быть официальным руководителем группы.

7.2 Функции и роль лидера в коллективе

Руководителю группы очень трудно быть лидером. Функции руководителя и лидера иногда прямо противоположны.

Функции, общие для лидера и руководителя:

· формируют цели,

· распределяют обязанности,

· стимулируют деятельность, используя моральные и материальные средства,

· контролируют ход и исход дела,

· осуществляют воспитательные функции,

· устанавливают связи с другими коллективами.

Общее лидерство в группе складывается из 3-х компонентов: эмоционального, делового и информационного.

«Деловой» лидер (руки группы) может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех дела. С ним хорошо работается.

«Информационный» лидер (мозг группы) - эрудит, к нему все обращаются с вопросами, он все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

«Эмоциональный» лидер (сердце группы) - это человек, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку».

Лидерство - это всегда вопрос степени, силы влияния. Подходит ли человек для роли лидера зависит, прежде всего, от признания за ним другими людьми качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Задачи лидера:

· претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий.

· поддерживает сплоченность в уже существующих группах.

· формирование новых групп.

Лидер - это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как её зеркало.

7.3 Стиль лидерства

Стили руководства, укоренившиеся в социально-психологической литературе обозначаются терминами, предложенными Куртом Левином.

Выделяют 2 стороны: содержание решений и техника осуществления этих решений (приемы и способы).

Таблица 3

Формальная сторона руководства	Содержательная сторона руков-ва
Авторитарный стиль «директивный»
- деловые краткие распоряжения; - запреты без снисхождения, с угрозой; - четкий язык, неприветливый тон; - похвала и порицания субъективны; - эмоции не принимаются в расчет; - позиция лидера - вне группы.	- дела в группе планируются заранее (во всем их объеме); - определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны; - голос руководителя решающий.
Демократический стиль «коллегиальный»
- инструкции даются в форме предложений; - не сухая речь, а товарищеский тон; - похвала и порицание - с советами; - распоряжения и запреты - с дискуссиями; - позиция лидера - внутри группы.	- мероприятия планируются непосредственно в группе; - за реализацию предложений отвечают все; - все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.
Либеральный стиль «попустительский», «разрешительный»
- тон речи - конвенциональный; - отсутствие похвалы, порицаний; - никакого сотрудничества; - позиция лидера - независимо, в стороне от группы.	- дела в группе идут сами собой; - лидер не дает указаний; - разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

Авторитарный стиль управления. Для него характерное жесткое единоличное принятие решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Благодаря постоянному контролю этот стиль управления обеспечивает приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции. Недостатки: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат обуславливает повышенную стрессовую нагрузку, вредную для психического и физического здоровья. Этот стиль управления оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, военные действия).

Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к их интересам, потребностям, особенностям. Является наиболее эффективным, т.к. обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический стиль руководства. Здесь «максимум демократии». Все могут высказывать свои мнения, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь. С другой стороны «минимум контроля». Даже принятые решения не выполняются, все пущено на самотек. В результате показатели работы низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе не благоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, возможны скрытые и явные конфликты.

Непоследовательный, алогичный стиль руководства. Проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому. Следовательно, крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

7.4 Теории происхождения лидерства

Существует 3 основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.

1. Теория черт. Иногда называют ее «харизматической теорией» от «харизма» - благодать, нечто снизошедшее на человека). Концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Однако разброс этих черт у разных авторов был огромен. 65% из них вообще упоминались лишь однажды. И после некоторых публикаций теория черт была опровергнута.

3. Ситуационная теория лидерства. Здесь теория черт не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку это качество оказывается необходимым в данной ситуации, то человек, им обладающий, становится лидером. Свойства, черты или качества лидера оказались относительными.

Е. Хартли предложил 4 «модели», позволяющие объяснить, почему все-таки определенные люди становятся.

Во-первых, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации.

Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще».

В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз.

В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя так, что им «дают посты».

Эта теория оказалась довольно популярной, хотя и она не решила проблемы.

3. Системная теория лидерства. Здесь лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер - как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя указывают необходимость учета и структуру личности лидера, и длительность существования группы, и некоторые другие переменные, относящиеся к жизни группы.

8. Психология конфликта

8.1 Конфликт и его структурные компоненты

Без конфликтов невозможно представить себе функционирование любой группы. Они - одна из распространенных форм социальных действий. Конфликт - естественное разрешение назревших противоречий между людьми. Будучи распознаны и поняты, они могут стимулировать обновление и улучшение отношений между людьми. В отсутствии конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы.

Конфликт (от лат conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна сторона начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального превращается в актуальный. Каждый актуальный конфликт имеет свое развитие и, в конце концов, становится либо конструктивным (творческим в терминологии Н.Ф. Вишняковой), либо деструктивным (разрушающим).

По Л. Коузеру, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым распределением каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, т.е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу.

Классификация конфликтов:

І. По результату.

1. Деструктивный.

2. Конструктивный.

ІІ. По степени проявления.

1. Скрытый.

2. Открытый.

3. Случайный.

4. Провоцируемый.

ІІІ. По процессу.

1. Вертикальный.

1.1. Производственный.

1.2. Ролевой.

1.3. Моно (поли-)каузальный.

2. Горизонтальный.

2.1. Внутриличностный.

2.2. Межличностный.

2.3. Межличностногрупповой.

2.4. Межгрупповой.

2.5. Социальный.

Дестуктивные конфликты порождают разрушительные конфликты. Такой конфликт возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих.

Конструктивным конфликтом считается тот, при котором оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов, отношений и не касаются личностных сторон противоположной стороны.. Такие конфликты нормализуют обстановку в коллективе, принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений.

Скрытый затрагивает обычно двух людей, которые до поры до времени стараются не подать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, конфликт превращается в открытый.

Случайные - это стихийно возникающие конфликты.

Сознательно провоцируемые конфликты - это хронические конфликты. Они влияют на производительность труда, причем отрицательно.

Вертикальные конфликты возникают между руководителем и подчиненными в конкретном производственном коллективе.

Горизонтальные - между членами коллектива, работниками производства. Вертикальные и горизонтальные конфликты перекликаются между собой.

Производственно-деловой конфликт - это проблемная ситуация, возникающая на производственной основе из-за нарушения режима и брака в работе. Конфликт, как айсберг, его надводная часть имеет глубинные мотивы, которые являются внутренними причинами конфликтной ситуации.

Подводная часть айсберга производственно-делового конфликта:

- противоречия, возникшие на производственной основе,

- отсутствие сотрудничества,

- авторитарное управление,

- конкурентная борьба.

Ролевой конфликт - ситуация, в которой от человека требуется одновременное исполнение двух и более несовместимых ролей, типов поведения.

Моно- или поликаузальный имеют в своей основе соответственно одну или много причин, даже прослеживается своеобразная причинная иерархия.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.

Причины внутриличностных конфликтов (подводная часть)

- страх за собственную безопасность,

- недостаточное общественное признание,

- чувство обиды,

- зависть или месть,

- завышенная самооценка.

Если эти причины - частые гости личности, то такую личность называют конфликтной. Поскольку внутреннее напряжение требует разрядки, то внутриличностный конфликт может втянуть в свою орбиту других людей. Конфликтная личность - это человек с завышенным самомнением, выражающий постоянную тревогу, неудовлетворенность, претензии и необоснованные притязания к другой личности.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Это проблемно-конфликтная ситуация, в которой люди либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо в одной конкурентной борьбе за достижение одной и той же цели, которая может быть достигнута только одной из конфликтующих сторон.

В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Подводная часть этого айсберга:

- внутриличностные противоречия,

- несовместимость характеров,

- столкновение противоположных интересов.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т.е. наличием реальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются:

-- проявлениями «деиндивидуализации», т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

Деиндивидуализация облегчает проявление агрессивности к другим группам;

-- проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

-- проявлениями групповой атрибуции, т.е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы:

1) так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины;

2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами.

Социальный конфликт -- это ситуация, когда стороны взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга. Выделяют три ключевых момента:

1) это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия;

2) выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов;

3) противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга.

Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

В психологии выделяют ряд основных элементов конфликта:

1. Стороны конфликта (участники, субъекты).

2. Условия протекания конфликта.

3. Образы конфликтной ситуации.

4. Возможные действия участников конфликта.

5. Исход конфликтной ситуации.

Имеются два важнейших условия протекания конфликта:

1. Пространственно-временные, т.е. место осуществления противоречия и время, в течение которого оно должно быть разрешено.

2. Социально-психологические, т.е. климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия, степень конфронтации.

Образы конфликтной ситуации являются своеобразным связующим звеном между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания с одной стороны, им конфликтным поведением - с другой. Это такие своеобразные идеальные карты, которые включают следующие элементы:

1. Представления участников противоречия о себе (своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.).

2. Представления участников конфликта о противоположной стороне (о ее потребностях, возможностях, целях, ценностях и т.п.)

3. Представление конфликтующих сторон о среде и условиях, в которых протекает конфликт.

Именно образы, а не реальность противоречия, сами по себе, непосредственно определяет конфликтное поведение.

Возможные действия участников конфликта:

1. Характер действий: наступательное, оборонительное, нейтральное.

2. Степень активности в их осуществлении: активные-пассивные, инициирующие - ответные.

3. Направленность этих действий: на оппонента, к третьим лицам, на себя.

Исходы конфликтных действий:

1. Полное или частичное подчинение другого.

2. Компромисс.

3. Прерывание конфликтных действий.

4. Интеграция.

8.2 Динамика развития конфликта

Динамика развития конфликта:

1. возникновение конфликтной ситуации,

2. осознание конфликтной ситуации,

3. собственно конфликтное поведение;

4. развертывание конфликта или его разрешение.

В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей.

Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.



Рис. 4

Этапы развития конфликта:

1) возникновение разногласий;

2) возрастание напряженности в отношениях;

3) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников. Именно на этой стадии происходит инцидент с которого конфликт становится открытым.

4) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

5) решение конфликта. Оно возможно как за счет изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, имеющихся у оппонентов. Разрешение может быть:

§ частичным, когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается;

§ полным, когда конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений.

Если руководитель (психолог) «входит и управляет конфликтом» в начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема - на 46%, а на стадии пик - менее 5%, на стадии спада - около 20%, на стадии вторичный период роста - менее 7%, на стадии вторичный пик - менее 2%.

Причины и психология участников зарождающихся конфликтов.

80% конфликтов возникает помимо желания их участников. И главную роль в возникновении таких конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействие), способные привести к конфликту. Причем разжиганию конфликта способствует такая закономерность, как эскалация конфликтогенов, т.е. на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным из всех возможных, испытываем желание «проучить» обидчика как можно сильнее, обиднее, проявляем ответную агрессию. Первый конфликтоген часто бывает непреднамеренным, ситуативным, случайным, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов - и вот уже конфликт налицо.

Эта схема помогает понять, почему 80% конфликтов возникает самопроизвольно, без всякого желания всех ставших участниками конфликта. Отсюда и пути предотвращения конфликтов:

1) не употребляйте конфликтогенов, не говорите и не делайте того, что может задеть, обидеть собеседника;

2) не отвечайте конфликтогеном на чужой конфликтоген - если не остановитесь сразу, то позднее сделать это будет практически невозможно - так стремительно нарастает сила конфликтогенов;

3) проявляйте эмпатию к собеседнику, поймите его состояние;

4) делайте как можно больше благожелательных обращений к собеседнику: дружеская улыбка, поддержка, уважительное отношение, сочувствие, похвала и т.д.

Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:

§ стремление к превосходству (прямые проявления превосходства, приказы, угроза, критика, обвинение, издевка, насмешка, снисходительный тон общения, хвастовство, категоричность суждений: «Я уверен...», навязывание своих советов, перебивание собеседника, утаивание информации, подшучивание, нарушение этики поведения, попытка обмана; напоминание о какой-то проигрышной для собеседника ситуации);

§ проявления агрессивности (природная агрессивность или ситуативная агрессивность от неприятелей, плохого настроения, фрустраций);

§ проявления эгоизма.

8.3 Управление конфликтными ситуациями

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

Структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта.

Можно выделить три основные модели поведения в конфликте и соответствующие типы субъектов.



Рис. 5 Действия руководителя и способы разрешения конфликта

1. Деструктивный тип характеризуется постоянной готовностью к развязыванию конфликта, не склонен к компромиссам и настроен на полное подавление противника.

2. Конформистский тип, где субъекты пассивны, они скорее уступят, чем продолжат борьбу. Этот тип опасен, потому что объективно способствует, а точнее, провоцирует и содействует чужим агрессивным устремлениям.

3. Конструктивный тип стремится погасить конфликт, найти решение, приемлемое для обеих сторон, ищет варианты удовлетворения обоюдных интересов.

Для описания стратегии конфликтного взаимодействия на практике применяют двухмерную модель К.Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера.

1. Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других.

2. Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта.

Рис. 6 Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

3. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

5. Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

9. Психология больших социальных групп

9.1 Содержание и структура психологии большой социальной группы

Социально-психологическое исследование характеристик больших социальных групп наталкивается на целый ряд трудностей, например, с отсутствием методик для исследования.

Какие же группы следует рассматривать в качестве «больших», какова структура психологии больших групп, ее основные элементы, их соподчинение, характер их взаимосвязи, каково соотношение психики отдельных индивидов, входящих в группу, с элементами групповой психологии, какими методами можно пользоваться при изучении всех этих явлений. Ответы на эти вопросы приходится отыскивать не столько в психологии, сколько в социологии.

«Большие» группы в количественном отношении образования людей разделяются на два вида:

1) случайно, стихийно возникшие, достаточно кратковременно существующие общности, куда относятся толпа, публика, аудитория;

2) в точном значении слова социальные группы, т.е. группы, сложившиеся в ходе исторического развития общества, занимающие определенное место в системе общественных отношений и потому долговременные. К этому второму виду следует отнести прежде всего социальные классы, различные этнические группы, профессиональные группы, половозрастные группы

В больших группах существуют специфические регуляторы социального поведения, которых нет в малых группах. Это - нравы, обычаи и традиции. Образ жизни группы предполагает особые формы общения, особый тип контактов, складывающихся между людьми. В рамках определенного образа жизни приобретают особое значение интересы, ценности, потребности. Важную роль в психологической характеристике больших групп играет наличие специфического языка. Для этнических групп это само собой разумеющаяся характеристика, для других групп «язык» может выступать как определенный жаргон.

Структура психологии больших социальных групп. Это - различные психические свойства, психические процессы и психические состояния. Почти все исследователи выделяют две составные части в ее содержании: 1) психический склад как более устойчивое образование (социальный или национальный характер, нравы, обычаи) и 2) эмоциональная сфера как более подвижное динамическое образование (потребности, интересы, настроения).

Психология группы есть то общее, что присуще в той или иной мере всем представителям данной группы, т.е. типичное для них, порожденное общими условиями существования.

Под социальным представлением понимается обыденное представление какой-либо группы о тех или иных социальных явлениях, т.е. способ интерпретации и осмысления повседневной реальности. При помощи социальных представлений каждая группа строит определенный образ социального мира, его институтов, власти, законов, норм. По существу через анализ социальных представлений различных больших групп познается их психологический облик.

Менталитет - интегральная характеристика некоторой культуры, в которой отражено своеобразие видения и понимания мира ее представителями, их типичных «ответов» на картину мира. Представители определенной культуры усваивают сходные способы восприятия мира, формируют сходный образ мыслей, что и выражается в специфических образцах поведения.

9.2 Особенности психологии социальных классов

Термин «класс» имеет различное содержание для американских и европейских исследователей. Для американской культуры вообще нехарактерно оперирование понятиями «рабочий класс», «буржуазия» и т.п., но гораздо привычнее термины «средний класс», «низший класс» и т.п.

В традиционном понимании класса есть три основные линии исследования психологии классов. Во-первых, это выявление психологических особенностей различных конкретных классов, которые существовали в истории и существуют в настоящее время. Во-вторых, внимание концентрируется на характеристике классовой психологии разных классов определенной эпохи, создающей особый «колорит» эпохи. В-третьих, анализ соотношения классовой психологии и психологии отдельных членов класса как частный случай проблемы соотношения психологии группы и психологии индивида, включенного в данную группу.

Необходимо возвратиться к структуре психологии группы и посмотреть на специфику каждого элемента, представленного в психологии класса. Наиболее полно исследована эмоциональная динамическая сфера классовой психологии.

Одним из самых значимых элементов в данном случае являются классовые потребности. Поскольку классовое положение определяет объем и состав материальных и духовных благ, которыми каждый член класса располагает, постольку оно же задает и определенную структуру потребностей. Так, общие условия труда и быта рабочего класса определяют в целом структуру его потребностей, а положение отдельных слоев - ее варианты.

...