Социально-психологические предпосылки готовности к организационным изменениям: постановка проблемы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социально-психологические предпосылки готовности к организационным изменениям: постановка проблемы

В.А. Штроо

Е.А. Наумцева

Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»,

г. Москва

Аннотация

В статье обсуждаются проблемы изучения психологической готовности к организационным изменениям в теоретическом и методическом планах. Рассматривается возможность выделения социально-психологических предпосылок для возникновения и усиления готовности к изменениям у персонала современных организаций. Приводятся промежуточные результаты эмпирических исследований связи психологической готовности к организационным изменениям с организационной идентификацией и удовлетворенностью работой.

Ключевые слова: организационные изменения; готовность персонала к изменениям; психологическая готовность к организационным изменениям.

Abstract

The article discusses the problems of studying psychological readiness for organizational changes in the theoretical and methodical plans. The possibility of singling out socio-psychological prerequisites for the emergence and strengthening of readiness for changes in the staff of modern organizations is considered. Intermediate results of empirical studies of the relationship between psychological readiness for organizational changes and organizational identification and job satisfaction are given.

Keywords: organizational changes; staff readiness for change; psychological readiness for organizational changes.

В настоящее время количество внедряемых изменений в организациях ежегодно растет почти в геометрической прогрессии. Этому способствуют многие факторы: расширяющаяся глобализация, стремительное технологическое развитие, переход от традиционной экономики к экономике знаний и экономике впечатлений, и уже в самом ближайшем будущем - к цифровой экономике. Подобные преобразования требуют от персонала фактически любой организации высокой степени психологической готовности к переменам, что, в свою очередь, усиливает необходимость изучения и выработки научно-обоснованных рекомендаций по формированию готовности сотрудников к переменам.

Требования к качеству управления изменениями также повышаются. Современному руководителю необходимо уметь запускать процессы перемен, активно вовлекать в них сотрудников, формировать общее видение и конструктивное отношение к изменениям в рабочих командах, преодолевать сопротивление, уметь работать с различными типами мотивации подчиненных. Время на освоение этих навыков сокращается. Стремительно развивающиеся технологии приводят к тому, что многие бизнесы оказываются в динамичных условиях и на новых рынках, в ситуации неопределенности и постоянного пересмотра стратегии развития. Процесс внедрения изменений из яркого, но редкого эпизода корпоративной истории превращается в устойчивый способ развития компании. Управление изменениями становится базовой компетенцией современного руководителя, а повышение не только экономической, но и социально-психологической эффективности организационных изменений становится одной из ключевых задач управления в целом. социальный психологический персонал

При этом фундаментальная наука достаточно медленно реагирует на актуальный и усиливающийся запрос со стороны организаций на прикладные, научно обоснованные модели, подходы и инструменты оценки степени готовности персонала к изменениям. Зарубежные обзоры показывают теоретическую и концептуальную неоднозначность понятия «готовность» и невысокую степень научной обоснованности существующих методов ее оценивания (Holt et al., 2007; Holt et al., 2010; Weiner et al., 2008; Weiner, 2009). Таким образом, обнаруживается разрыв между актуальными потребностями практики и уровнем разработанности понятийного аппарата, закономерностей, механизмов формирования и инструментов измерения готовности сотрудников к организационным изменениям.

Психологическая готовность как теоретический конструкт

Исходно понятие «психологическая готовность к изменениям» использовалось в здравоохранении, психологии здоровья и медицинской психологии. Здесь готовность понималась как степень принятия необходимости изменения поведения (отказ от вредных привычек и преодоления химических зависимостей) и оценка человеком собственных способностей к этому, а операционализировалась она в эмпирических исследованиях на основе модели стадий перемен Дж. Прохазки (см., например: Johnson & Johnson, 2013). В организационном контексте понятие «готовность к изменениям» существенно трансформировалось. Во-первых, сместился локус рассмотрения перемен - от внутреннего локуса (изменение моего собственного поведения) к внешнему локусу (изменения в организации, где я работаю). Во-вторых, это понятие дополнилось новым содержанием и стало включать в себя предположения, ожидания и впечатления о предстоящем организационном изменении.

Еще в середине 1990-х гг. было предложено трактовать психологическую готовность как умственную установку (mindset), возникающую у сотрудников в период организационных изменений. С точки зрения операционализируемого содержания данного конструкта, готовность к организационным изменениям, по их мнению, состоит из следующих компонентов (Armenakis, Freudenberger, 1997, с. 144):

1) доверие работников агенту изменений (в том, что он имеет опыт, чтобы управлять изменениями);

2) убежденность в том, что изменение действительно необходимо;

3) разделяемое чувство безотлагательности перемен (например, осведомленность о финансовом состоянии предприятия и оценка временных рамок для повышения эффективности работы компании);

4) степень, в которой сотрудники чувствуют, что они способны изменить компанию (эффективность).

Соответственно, авторы выделили три рекомендуемые ими стратегии формирования готовности персонала организации к изменениям. Первая стратегия опирается на методы убеждающей коммуникации: очное общение (презентация, встреча с командой, выделенная телефонная линия) или сообщение в письменной форме (письмо, информационный бюллетень, записка). Эти методы, по мнению авторов, позволяют снизить уровень тревожности работников, которые будут затронуты - прямо или косвенно - планируемыми изменениями. Вторая стратегия предполагает использование внешних источников информации: обзоры, аналитика, отчеты и заключения внешних консультантов, подтверждающие необходимость организационных изменений. Наконец, третья стратегия представляет собой активное вовлечение сотрудников в процесс изменений, позволяющее снизить сопротивление и, так сказать, помочь работниками «интериоризировать» способы порождения и реализации изменения.

В других исследованиях готовность определялась как степень, в которой сотрудники придерживаются положительного мнения о необходимости организационных изменений, а также степень, в которой сотрудники считают, что такие изменения могут иметь положительные последствия для себя и всей организации (см., например: Choi, Ruona, 2011). Высказывалась также идея о том, что при определении готовности необходимо фокусировать исследовательское внимание на восприятии сотрудниками необходимости принятия на себя ответственности за крупномасштабные инициативы. Однако, как отмечает M. Вакола, все подобные определения не дифференцируют готовность к организационным изменениям на различных уровнях анализа организационного развития (organizational development), а именно: индивидуальном, групповом и организационном. По мысли автора, готовность сотрудников на этих уровнях существенно различается, а в приведенных выше дефинициях эти уровни смешиваются (Vakola, 2013).

Итак, индивидуальная готовность к изменениям, по M. Вакола, это проактивная позитивная установка (attitude), которая может быть трансформирована в стремление поддерживать перемены и в уверенность в успехе какой-либо инициативы. Групповая готовность включает в себя коллективные представления (perception and beliefs) о том, что: изменения необходимы; организация способна справляться с изменениями эффективно; группа выиграет от результатов изменения; группа имеет возможность справиться с требованиями. На организационном уровне анализа М. Вакола выделяет (а) воспринимаемую работниками организационную готовность и (б) актуальную готовность организации к изменениям. Актуальная готовность организации рассматривается ею как идентичная по содержанию стадии «размораживания» в широко известной модели К. Левина и связаная с осознанием необходимости перемен и формированием механизмов поддержки, таких как культура и климат организации (Vakola, 2013).

Б. Вайнер дополняет рассмотрение организационного уровня готовности к изменениям на основе объединения психологических и структурных факторов. К психологическим относятся факторы, отражающие степень, в которой сотрудники когнитивно или эмоционально склонны принять и осуществить изменение. Структурные факторы отражают степень, в которой обстоятельства повышают или понижают активность сотрудников в принятии и внедрении изменений (Holt, Vardaman, 2013). В частности, структурные особенности организации, а также ее обеспеченность ресурсами формируют особую готовность персонала к изменениям, которую Б. Вайнер трактует как коллективную приверженность переменам и коллективную эффективность реализации организационных изменений (Weiner, 2009). Таким образом, сегодня готовность персонала к организационным изменениям рассматривается на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. На каждом из них, готовность определяется своим набором психологических и структурных факторов.

Измерение готовности к организационным изменениям

В области измерения готовности к организационным изменениям мы сталкиваемся с целым рядом серьезных методических проблем. Так, Д. Холт с коллегами отмечают, что вместо создания инструментария по выше указанным уровням анализа (индивидуальный, групповой, организационный) разработчики подошли к измерению готовности путем фиксации индивидуальных аттитюдов и верований сотрудников, предполагая, что более высокие уровни готовности - групповой и организационный - могут быть представлены простым суммированием индивидуальных аттитюдов и верований (Holt et al., 2007). Стоит заметить, что эта проблема характерна для многих, если не большинства, социально-психологических исследований, поскольку переход в описании изучаемого феномена на следующий уровень социального агрегирования осуществляется, как правило, путем простых математических операций суммирования или усреднения. Другая проблема заключается в том, что некоторые комплексные методики, разработанные для широких целей организационной диагностики, могут включать в себя специфические индикаторы психологической готовности, однако в итоге характеризуют скорее психологический климат организации, а не степень готовности ее персонала к предстоящим изменениям. Третья проблема вытекает из того, что существующие диагностические методики разработаны на основе разных теоретических подходов к изучению психологической готовности к изменениям, что не позволяет сравнивать результаты различных эмпирических исследований между собой и строить обобщающие модели (Наумцева, 2016а).

Сегодня можно упомянуть несколько диагностических методик, в названии которых упоминается термин «готовность» («readiness»), однако содержательно они относятся скорее к медицинской сфере, чем к организационной психологии, например: Organizational Readiness for Change, Organizational Readiness to Change Assessment, Measures used in the Innovation/Diffusion and Adoption Research Project, Brief Individual Readiness for Change Scale. Эти методики разработаны специально для сферы здравоохранения и не могут быть использованы для оценки готовности в организационном контексте. Довольно подробно они уже были рассмотрены в подробном обзоре Д. Холта (Holt, 2010).

Ранее мы уже кратко описали и сопоставили с точки зрения методических и содержательных достоинств и недостатков диагностические методики оценки готовности персонала, применимые в контексте изучения и реализации организационных изменений. Речь шла о таких довольно известных инструментах, как «Готовность к организационным изменениям» Д. Холта и А. Арменакиса (Readiness for Organizational Change, ROC), «Организационная готовность к внедрению изменений» К. Ши, С. Якобса, Д. Эссермана(Organizational readiness for implementing change, ORIC), «Опросник организационных изменений: климат, процессы и готовность» Д. Букенуш, Г. Дево, Г. Ван ден Брока(Organizational Change Questionnaire - Climate of Change, Processes, and Readiness, OCQ-C, P, R), «Стили реагирования на изменения» Т.Ю. Базарова и М.П. Сычевой, «Шкала самооценки инновативных качеств» Н.М. Лебедевой и А.Н. Татарко (Наумцева, 2016а).

Судя по западным журнальным публикациям, упомянутый первым в этом списке опросник, направленный на оценку психологической готовности к организационным изменениям («Readiness for Organizational Change, ROC»), является наиболее часто и широко используемым инструментом для оценки отношения к переменам. Он разработан американскими психологами Д. Холтом, А. Арменакисом, Х. Филдом, С. Харрисом для оценки психологической готовности к изменениям на индивидуальном уровне, имеющей большое значение для успешности реализации изменений в организациях. Однако для русскоязычной аудитории до сих пор валидная и надежная версия опросника до сих пор не была представлена.

С этой целью мы осуществили адаптацию данной методики для российских социо-культурных условий на выборке из 313 сотрудников российских организаций, находящихся в ситуации организационных изменений. Полученная в итоге русскоязычная версия методики, названная нами «Готовность к организационным изменениям, ГОИ», показывает приемлемые психометрические свойства, обладает внутренней согласованностью. Она воспроизводит факторную структуру оригинальной методики, однако требует дальнейшей проверки конвергентной и дискриминантной валидности (Наумцева, 2016б).

Помимо этого, наше исследование показало, что существуют значимые различия по полу, уровню занимаемой должности сотрудником и профессиональной принадлежности. Так, мужчины демонстрируют более высокие показатели готовности к организационным изменениям, чем женщины. Линейные руководители демонстрируют более высокий уровень готовности, чем рядовые работники и руководители высшего звена. Работники коммерческой сферы демонстрируют большую готовность к изменениям, чем работники помогающих профессий. Значимых различий по возрасту и стажу работы в организации обнаружено не было (Наумцева, 2016б).

Связь психологической готовности к организационным изменениям с другими переменными

Довольно многочисленные исследования последнего времени показывают, что на психологическая готовность сотрудников к организационным изменениям так или иначе связана с другими индивидуально-личностными и организационными переменными. Так, С. Элиас с коллегами открыли, что сила потребности в личностном росте является условием возникновения аттитюда по отношению к изменениям (готовности к изменениям или сопротивлению изменениям). Сотрудники с высоким уровнем потребности в ростеболее преданы своей работе, если она предоставляет им возможности расти. Сотрудники с низким уровнем потребности в росте не проявляют приверженность своей работе и организации в моменты организационных изменений. В ситуации перемен такие сотрудники оценивают их отрицательно, и их приверженность снижается (Elias, 2009).

Оказалось, что локус контроля также связан с аттитюдами к изменениям. Людям с внутренним локусом присущи представления о том, что они имеют контроль над внешними ситуациями и обстоятельствами, а внешний локус контроля связан с представлением о том, что обстоятельства неподвластны человеку, и на них (обстоятельства) в большей степени влияет удача или судьба. Таким образом, внутренний локус контроля связан с позитивным отношением к организационным изменениям и является условием возникновения аттитюдов к изменениям (Elias, 2009).

Кроме того, внутреннюю трудовую мотивацию исследователи также рассматривают как условие возникновения и опосредующий фактор для аттитюдов к изменениям. Работники с сильной внутренней мотивацией заинтересованы в самой деятельности, они стремятся к выполнению задач, поиску нового опыта и самостоятельной постановке новых целей в рамках рабочих задач, что приводит к удовлетворенности своим трудом. В ситуации организационных изменений такие работники проявляют позитивные аттитюды к изменениям, предполагают, что изменения ведут к лучшим последствиям и несут в себе новый опыт и новые цели (Elias, 2007).

Считается, что осознанность (mindfulness) влияет на восприятие сотрудниками изменений. Сотрудники с более высоким уровнем осознанности видят в изменениях возможности вместо угроз (валентность изменений, по Д. Холту). Осознанность связана с более точной оценкой контекста перемен. Поэтому внимательные и осознанные сотрудники оказываются более гибкими и открытыми к изменениям, менее приверженными к ранее принятым решениям и шаблонам поведения. Установки к изменениям сотрудников с высоким уровнем осознанности отличаются большей гибкостью. Таким образом, осознанность повышает готовность к изменениям, потому что такие сотрудники обладают лучшей саморегуляцией и более высоким уровнем воспринимаемого контроля (Gдrtner, 2013).

M. Джуришич-Божанович рассмотрела взаимосвязь между когнитивным стилем и аттитюдами к организационным изменениям. Так, догматичный когнитивный стиль оказался предиктором сопротивления организационным изменениям (resistance to change), а когнитивный стиль, характеризующийся принятием множества идей, предиктором готовности к организационным изменениям (readiness for change). Под принятием множества идей автор понимает возможность рассмотреть два или более варианта, относящихся к одной и той же спорной теме. Результаты показали, что принятие множества идей было значительным предиктором общего позитивного аттитюда к организационным изменениям для обеих компаний. Догматичный когнитивный стиль является важным предиктором общего негативного аттитюда к организационным изменениям (Рuriљiж-Bojanoviж, 2016).

Были обнаружены подтверждения положительной связи между удовлетворенностью работой и отношением к изменениям. Чем больше работникам нравится их работа и чем больше они себя с ней идентифицируют, тем больше их готовность принять изменения и воспринять преимущества от перемен. Однако исследования, в фокусе которых было такое изменение, как смена работы, показали противоположные результаты: чем выше удовлетворенность работой до смены места деятельности, тем меньше положительных реакций на изменения демонстрируют работники (van Dam, 2005). Объясняя эти различающиеся результаты, M. Вакола указывает, что на готовность оказывает влияние оценка изменения как несущего преимущества или потери (Vakola, 2014; 2016).

В других исследованиях была показана значимая, но неоднозначная роль организационной идентификации в формировании готовности к изменениям. Сильная степень организационной идентификации побуждает работников сфокусироваться на положительных сторонах изменений, проявлять большую терпимость и принятие краткосрочных потерь, уменьшает негативные чувства по отношению к предстоящим изменениям. При этом Н. Эллемерс обнаружила, что предстоящее организационное изменение воспринимается как угроза со стороны сотрудников именно с высокой степенью организационной идентификации, которая затем трансформируется в сопротивление переменам (Ellemers, 2003). В свою очередь, Ф. Држенски, Н. Иголд и Р. Ван Дик обнаружили тесную связь между организационной идентификацией и готовностью к изменениям: чем выше уровень организационной идентификации, тем выше уровень готовности к изменениям. Особенно сильно этот эффект проявляется у сотрудников, которые считают, что обладают необходимыми ресурсами, чтобы справиться с изменениями в компаниях с развитой культурой изменений (Drzensky et al., 2012). Таким образом, на взаимосвязь организационной идентификации и готовности к изменениям предположительно влияет оценка эффективности и личная валентность (по Д. Холту) этих изменений для сотрудника.

Новые перспективы в изучении психологической готовности к организационным изменениям

В одном из наших исследований с использованием адаптированной русскоязычной версии опросника измерения готовности к организационным изменениям (ГОИ) были проверены гипотезы о сложном характере взаимосвязи степени психологической готовности к организационным изменениям и организационной идентификации (Наумцева, Климов, 2017). В частности, подтвердилась гипотеза о взаимосвязи организационной идентификации и готовности к изменениям. С другой стороны, оказалось, что удовлетворенность работой также связана с готовностью к организационным изменениям. Но связь эта оказалась значительно более сложной. Предположительно нелинейный, характер этой связи, обнаруженный также в исследованиях зарубежных коллег, подтверждает идею о возможных негативных последствиях сверхвысоких уровней организационной идентификации.

Кроме того, наше исследование показало наличие частичного медиационного эффекта удовлетворенности работой между организационной идентификацией и психологической готовностью к организационным изменениям. Соответственно, если в организации уровни идентификация и удовлетворенности работой одновременно высоки, то их влияние на готовность к изменениям сотрудников усиливает друг друга. При низком уровне удовлетворенности работой влияние организационной идентификации на готовность к изменениям снижается. Отсюда следует, что для повышения готовности к организационным изменениям требуются определенные управленческие усилия. В случае когда удовлетворенность работой у сотрудников уже высока и дальнейшее ее повышение затруднительно, у руководителей появляется ресурс по повышению готовности к организационным изменениям через повышение уровня организационной идентификации. Низкий уровень организационной идентификации может снизить и удовлетворенность работой, и готовность к изменениям (Наумцева, Климов, 2017).

В связи с этим, открытым остается вопрос о характере и возможной направленности связи между степенью психологической готовности к организационным изменениям, с одной стороны, и такой важной социально-психологической переменной, как организационная идентификация, с другой стороны. Речь идет, прежде всего, об уже установленных последствиях различий идентификации сотрудника со своим подразделением и с организацией в целом (Климов, 2015; Lipponen, 2001), различия видов организационной идентификации (Бурмистрова, 2010) и т.п. Ожидается, что эта связь также может оказаться весьма неоднозначной. Предполагается также, что свою роль в этой взаимосвязи могут сыграть также воспринимаемые социальные нормы. Проверке этих предположений будут посвящены наши дальнейшие исследования.

Литература

1. Бурмистрова О.Н. Организационная идентификация и оценка сотрудниками эффективности деятельности руководителя: Дисс… канд. психол. наук, М., 2010.

2. Климов А.А. Идентификация с организацией и рабочей группой как фактор экстраролевого поведения работника: Дисс… канд. психол. наук, М., 2015.

3. Наумцева Е.А. Психологическая готовность к организационным изменениям: подходы, понятия, методики [Электронный ресурс] // Организационная психология, 2016(а). Т. 6. № 2. С. 55-74. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru

4. Наумцева Е.А. Анализ психометрических свойств русскоязычной версии опросника Д. Холта «Готовность к организационным изменениям» [Электронный ресурс] // Организационная психология, 2016(б). Т. 6. № 4. С. 104-117. URL: http://orgpsyjournal.hse.ru

5. Наумцева Е.А., Климов А.А. Взаимосвязь психологической готовности к организационным изменениям и организационной идентификации // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2017. Т. 3. № 30. С. 71-75.

6. Armenakis A. A., Fredenberger W. B. Organizational change readiness practices of business turnaround change agents // Knowledge and Process Management, 1997, 4, 143-152.

7. Choi M., Ruona W. Individual Readiness for Organizational Change and Its Implications for Human Resource and Organization Development // Human Resource Development Review, 2011, 10(1), 46-73.

8. Ellemers N. Identity, culture, and change in organizations: a social identity analysis and three illustrative cases // Social Identity at Work: Developing Theory for Organizational Practice, 2003, 191-204.

9. Elias S. M. Employee Commitment in Times of Change: Assessing the Importance of Attitudes Toward Organizational Change // Journal of Management, 2009, 35(1), 37-55.

10. Drzensky F., Egold N., van Dick R. Ready for a Change? A Longitudinal Study of Antecedents, Consequences and Contingencies of Readiness for Change // Journal of Change Management, 2012, 12(1), 95-111.

11. Рuriљiж-Bojanoviж M. The interplay between cognitive styles and organisational change // Journal of East European Management Studies, 2016, 21(1), 35-59.

12. Holt D.T., Armenakis A.A., Feild H.S., Harris S.G. Readiness for organizational change: the systematic development of a scale // Journal of Applied Behavioral Science, 2007, 43(2), 232-255.

13. Holt D.T., Helfrich C., Hall C.G., Weiner B.J. Are You Ready? How Health Professionals Can Comprehensively Conceptualize Readiness for Change // Journal of General Internal Medicine, 2010, 25, 50-55.

14. Holt D., Vardaman J. M. Toward a Comprehensive Understanding of Readiness for Change: The Case for an Expanded Conceptualization // Journal of Change Management, 2013, 13(1), 9-18.

15. Gдrtner C. Enhancing Readiness for Change by Enhancing Mindfulness // Journal of Change Management, 2013, 13(1), 52-68.

16. Johnson N., Johnson D. Correlates of Readiness to Change in Victims of Intimate Partner Violence // Journal of Aggression, Maltreatment & Trauma, 2013, 22(2), 127-144.

17. Lipponen J. Organizational identifications: Antecedents and consequences of identifications in a shipyard context. Helsinki: Department of Social Psychology, University of Helsinki, 2001.

18. Vakola M. Multilevel Readiness to Organizational Change: A Conceptual Approach // Journal of Change Management, 2013, 13(1), 96-109.

19. Vakola M. What's in there for me? Individual readiness to change and the perceived impact of organizational change // Leadership & Organization Development Journal, 2014, 35(3). 195-209.

20. Vakola M. The reasons behind change recipients' behavioral reactions: a longitudinal investigation. Journal of Managerial Psychology, 2016, 31(1), 202-215.

21. Van Dam K., Oreg S., Schyns B. Daily work contexts and resistance to organisational change: The role of leader-member exchange, development climate, and change process characteristics // Applied Psychology, 2008, 57 (2), 313-334.

22. Weiner B.J. А Theory of Organizational Readiness for Change // Implementation Science, 2009, 4.

23. Weiner B.J., Amick H., Lee S. Conceptualization and measurement of organizational readiness for change: a review of the literature in health services research and other fields // Medical Care Research and Review,2008, 65, 379-436.

Размещено на Allbest.ru