Изучение особенностей стилей реагирования на изменения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Изучение особенностей стилей реагирования на изменения

Т.Ю. Базаров

Аннотация: Современные организации находятся в условиях высокой конкуренции, требований рынка и государства, которые постоянно меняются. Они вынуждены быстро гибко реагировать и систематически проводить организационные изменения. В данном исследовании изучались, то как люди реагируют на изменения, их особенности, а конкретно -- стили реагирования на изменения. Разработанный и апробированный опросник СРНИ сравнивался с результатами опросника Большая Ипсативная Пятерка и Мотивационным интегральным тестом. Были получены результаты по 3-м методикам на 52 респондентах. На основе выявленных значимых корреляций были сформулированы детальные портреты разных стилей. Сделанные выводы позволяют получать более качественную психодиагностику персонала для составления плана организационных изменений с учетом возможностей и рисков, связанных с индивидуальными особенностями персонала.

Ключевые слова: социальная психология, психодиагностика, социальные методики, психология менеджмента, управление персоналом.

Актуальность

Текущие реалии 21 века диктуют новые стандарты к обществу, организации и личности, которые постоянно находятся в состоянии динамических и структурных преобразований. Появляются новые тренды, технологии, возможности, потребности. Перемены уже давно стали неотъемлемой частью жизни. С одной стороны мы к ним уже привыкли, поэтому сложно представить себе жизнь в 21 веке без инноваций. С другой, это бросает вызов всему обществу и каждому конкретному человеку. По меткому высказыванию психолога Герберта Герджоя: «Неграмотными людьми 21 века будут не те, кто не умеет читать и писать, а те, кто не научились учиться». Алвин Тоффлер развил идею: «Людей нужно учить учиться, разучиваться и переучиваться» (Toffler, 1970). И действительно, успешными становятся те, кто готов к изменениям, способен быть лидером перемен, или новатором, который вдохновит на новые достижения. В это же время нужно понимать, что все люди разные, каждый по разному готов к изменениям, в некоторых случаях даже желает их всячески избежать или будет активно сопротивляться им. Однако, любая компания, желающая занимать лидирующие позиции стремится создать корпоративную культуру, которая поможет быть максимально гибкой и успешной на рынке. Яркий пример -- это Сбербанк, являющийся по своей истории бюрократической компанией, но воплощающий идеи партисипативной организационной культуры, где работают профессионалы, ориентированныена собственный профессиональный рост, овладение новыми знаниями, удовлетворение потребно­сти в самораскрытии (Статья«Зачем Сбербанк советует клиентам, как жить» 2017). Но, как говорилось до этого, трудно достигнуть такого уровня сразу, нужно до этого дойти, дорасти, совершая изменения шаг за шагом. И, конечно, все новшества совершаются людьми, которые активно идут навстречу переменам и теми, кто им сопротивляется. Понимая, что нововведения -- это всегда противоборство двух сил еще важнее и актуальнее встает вопрос управления в ситуации организационных перестроек людьми. Нужно понимать их особенности мышления, эмоциональных реакций, поведения в ситуации перемен.

Базаров Т.Ю., давая описание основных характеристик организации, указывает на то, что она всегда существует в пространственно-временном континууме, и поэтому её можно рассматривать с двух ключевых позиций: функционирования и развития, которые различаются в соотношении влияния внешних и внутренних обстоятельств и факторов (Базаров, 2014). Изменения в функционировании организации чаще задаются внешними силами, а развитие внутренними. конкуренция психодиагностика персонал

Адаптация, изменения, развитие и преобразования являются неотъемлемой частью организации, которая хочет продолжать своё существование. Особенно в условиях турбулентности, присущих социально-экономическим реалиям (Базаров 2015). Именно поэтому любая организация проходит через изменения, инновации. Под инновацией понимается не создание конкретного нового продукта, а реструктуризация, введение новой формы управления (Фрайлинг, Фишер, 2002). Скорость и качество внедрений инноваций является ключевым конкурентным преимуществом постоянно развивающейся организации. В связи с этим в конце 20 века возникла необходимость создания инновационного менеджмента. Согласно В.Миллеру, за 20 век мы прошли через 3 этапа формирования инновационного менеджмента и сейчас находимся на 4-ом, характеристикой которого является принцип гибкой перестройки и взаимодействия организаций в инновационном процессе (Miller 2010). Поэтому при внедрении инновации важно придерживаться принципа системности, а именно, чтобы они происходили на индивидуальном, организационном и межорганизационном уровнях.

Базаров и Сычёва вводят такое понятие, как стиль, и тем самым предлагают одновременно рассматривать установки типичного поведения, социальной среды и личностных особенностей участников изменений (Базаров и Сычева, 2012). Для изучения стилей реагирования на изменения ими был разработан опросник «Стиля реагирования на изменения», в ходе которого получилось 2 ортогональные шкалы: Инноватор-консерватор, Реализующий-реактивный.

С помощью данного опросника можно выделить стиль человека и предсказать особенности его поведения в ситуации организационных изменений. В условиях, в которых существует организация, понимание возможных поведенческих паттернов, эмоциональных и когнитивных реакций в ответ на внедряемые инновации, является конкурентным преимуществом, так как позволяет прогнозировать возможные трудности и, соответственно, грамотно спланировать комплекс мер по имплантации организационных изменений.

Цель исследования

В нашем же исследовании стояла задача в получении еще более детального портрета разных стилей за счет сравнений результатов опросника СРНИ с опросниками Большая Пятерка (ипсативная версия) и Мотивационного интегрального теста, чтобы улучшить качество обратной связи как для самих сотрудников -- подчеркнуть их сильные стороны и выделить зоны роста. Так и для управленцев, руководителей, которые будут отвечать и реализовывать план по организационным изменения. Получение более содержательного портрета стилей реагирования на изменения за счет анализа корреляций с результатами других методик.

Методики и выборка

Результаты методики определения Стиля Реагирования на Изменения сравнивался с результатами ипсативной версией тест-опросника «Большая пятерка» и мотивационного интегрального теста. Выборка состояла из 52 испытуемых (27 мужчин и 25 девушек), средний возраст 20,7 лет.

Описание методик

МИТ или мотивационный интегральный тест - методика, позволяющая выяснить основные мотивы выбора работы. Включает в себя Интегральные факторы мотивации:

Результаты корреляционного анализа

После корреляционного анализа полученных данных были оставлены значимые корреляции на уровне p<0,01. Исключения - 3 показателя, которые оставили для подробного анализа.

Анализ полученных результатов

При тщательном анализе выявленных корреляций получилось дополнить каждое описание стиля и получить более детальный портрет.

Выводы

Полученные сравнения результатов Б5 и МИТ с опросником СРНИ позволяют составить более подробный портрет каждого стиля, тем самым улучшая качество и скорость диагностики персонала организации. Благодаря этому возможно принимать более продуманные и выверенные решения руководству, чтобы сделать процесс корпоративных изменений более эффективным и не таким болезненным для компании и повышать уровень вовлеченности персонала в создании новых реалий.

Литература

Базаров Т. Ю., Сычева М. П. Создание и апробация опросника "Стили реагирования на изменения" // Психологические исследования (электронный журнал). -- 2012. -- Т. 5, № 25. -- С. 12-22.

Базаров Т. Ю., Вашурина Е. Д. Антикризисные решения для поддержки персонала в зоне высокой бизнес-турбулентности [Электронный ресурс //Организационная психология. -- 2015. -- Т. 5, № 2. -- С. 155-159.

Зачем Сбербанк советует клиентам, как житьhttp://www.the-village.ru/village/business/story/264156-machinelearning-sberbankhttp://www.the-village.ru/village/business/story/264156-machinelearning-sberbank

Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров / Т. Ю. Базаров. -- М. : Издательство Юрайт, 2014. -- 381 с.

Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации: как успешно провести преобразования. - М.: Книгописная палата, 2002

Miller W.L. The generation of R&D and innovation management // Encyclopedia of Technology and innovation management/ V.K. Narayan; G.C. O'Connor (Eds.) - Chichester: John Wiley & Sons, 2010. - P. 135-146.

Toffler Alvin, Future Shock -- New York: Random House. 1970. -- P. 367.

Размещено на Allbest.ru