Тест организационной культуры учреждений уголовно-исполнительной системы

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 159.9.07

Тест организационной культуры учреждений уголовно-исполнительной системы

Е.В. Распопин

Статья содержит описание основных характеристик авторской психодиагностической методики, предназначенной для исследования организационной культуры учреждений УИС. В рамках данной методики организационная культура рассматривается как совокупность характеристик, обеспечивающих внутреннюю интеграцию организации и успешность выполнения стоящих перед ней задач. В статье приводятся общие сведения о структуре, процедуре разработки и основных психометрических характеристиках методики.

Ключевые слова: психодиагностическая методика, процедура разработки психодиагностических методик, организационная культура, коллективы сотрудников учреждений УИС.

психодиагностический уголовный культура

The article contains a description of the main characteristics of the author's psychodiagnostic method designed to study the organizational culture of the penitentiary system. Under this methodology organizational culture is seen as a set of characteristics that provide internal integration organization and success of the implementation of its tasks. Describes general information about procedure of development, structure and basic psychometric characteristics of the method.

Keywords: psychodiagnostic methods, procedure development of diagnostics instruments, organizational culture, the teams from the penitentiary system.

Эффективность деятельности трудовых коллективов учреждений уголовно-исполнительной системы (далее - УИС) обусловливается многими факторами. Она тесно взаимосвязана с уровнем мотивации сотрудников, их удовлетворённостью взаимоотношениями в коллективе, системой оценки и вознаграждения труда, стилем руководства и т. д. Все эти компоненты складываются в уникальную систему, которая может быть обозначена как организационная культура учреждения.

В целом, организационная культура представляет собой динамическое начало, обеспечивающее совместную деятельность сотрудников организации . Организационная культура непосредственно влияет на жизнь организации в целом и выполняет в ней такие важные функции, как интеграция организации и обеспечение успешности решения стоящих перед ней задач . Уровень развития организационной культуры напрямую влияет на состояние морально-психологического климата в коллективе сотрудников. В свою очередь, моральный климат определяет психологический настрой коллектива, проявляющийся в отношениях членов коллектива друг к другу и к общему делу .

Таким образом, организационная культура представляет собой взаимосвязанную совокупность организационных, функциональных, духовных и деятельностных характеристик трудового коллектива, обеспечивающих его интеграцию и эффективность выполнения стоящих перед ним задач. Метафорично организационную культуру учреждения можно обозначить как показатель здоровья, функционального состояния и работоспособности трудового коллектива.

Всё это обусловливает актуальность поиска новых форм и методов исследования социально-психологического климата и, шире, - организационной культуры коллективов учреждений УИС.

В связи с этим нами была разработана психодиагностическая методика, предназначенная для изучения организационной культуры учреждений УИС. Методике было присвоено название «Тест организационной культуры» (ТОК).

Общие характеристики методики

Цель методики: исследование организационной культуры учреждений УИС.

Область применения методики. Методика рекомендована для решения следующих задач:

а) оценка актуального (текущего) состояния организационной культуры учреждений УИС;

б) оценка динамики организационной культуры учреждений УИС во времени;

в) сравнение показателей организационной культуры между учреждениями УИС;

г) оценка корригирующих мероприятий, направленных на улучшение организационной культуры учреждений УИС.

Контингент испытуемых, для которых предназначена методика: коллективы сотрудников учреждений УИС.

Тип методики: опросник.

Описание шкал, их количество.

Методика многомерная, содержит следующие шкалы.

Шкала 1: организация работы. Оценивает уровень организации процесса и условий работы учреждения.

Примеры пунктов шкалы:

1. Работа у нас организована чётко, ничто не мешает её выполнению.

2. Мне часто приходится выходить на работу вне графика.

Шкала 2: руководитель. Оценивает уровень развития профессиональных, управленческих, коммуникативных и морально-нравственных качеств руководителя.

Примеры пунктов шкалы:

1. Мой руководитель умеет аргументировать свои приказы и распоряжения.

2. Мой начальник склонен к грубости и хамству.

Шкала 3: мотивация. Оценивает отношение сотрудников к своей работе.

Примеры пунктов шкалы:

1. Сейчас я доволен своей работой не меньше, чем в начале карьеры.

2. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.

Шкала 4: взаимоотношения. Оценивает уровень развития межличностных отношений в коллективе.

Примеры пунктов шкалы:

1. Я считаю, что у нас сплоченный, дружный коллектив.

2. В нашем коллективе преобладают напряжённые отношения.

Шкала 5: функциональные состояния. Оценивает уровень эмоционального и физического самочувствия сотрудников.

Примеры пунктов шкалы:

1. Во время работы я чувствую себя достаточно собранным и внимательным.

2. Я работаю с большим напряжением.

Шкала 6: традиции. Оценивает уровень сформированности традиций, обычаев, групповых норм поведения в коллективе.

Примеры пунктов шкалы:

1. Новых сотрудников обязательно знакомят с традициями и обычаями, принятыми в нашем коллективе.

2. Традиции и обычаи соблюдаются у нас сухо, формально, для проформы.

Шкала 0: общая шкала. Оценивает общий уровень развития организационной культуры учреждения.

Формат и количество пунктов

Каждая шкала состоит из 10 пунктов. Шкалы сбалансированы по количеству «прямых» и «обратных» пунктов. Общий объём методики - 60 пунктов. Формат пунктов: 4-балльные монополярные вербально-числовые шкалы Лайкерта.

Количество форм методики: сконструировано 4 «параллельные» формы методики, полностью идентичных друг другу по составу и количеству пунктов и шкал (ТОК-1, ТОК-2, ТОК-3 и ТОК-4). «Параллельные» формы опросника разработаны с целью минимизации негативных последствий многократных тестирований с помощью одного и того же набора заданий, например, эффектов пресыщения, монотонии, «заучивания» типичных способов ответов на задания (утверждения) теста и т. д. при динамических наблюдениях за характеристиками организационной культуры в учреждениях.

Способ проведения методики

По количеству испытуемых: методика может применяться в групповой и индивидуальной форме. Максимальное количество испытуемых при групповом исследовании - 20-25 человек.

По форме проведения: тест бланковый.

Время, необходимое для тестирования. Время, необходимое для индивидуального тестирования, составляет 15-20 минут, для группового тестирования - 20-30 минут.

Процедура тестирования по методике стандартизирована и сводится к зачитыванию инструкции, раздаче испытуемым текстов методики и бланков ответов с продублированной на них инструкцией, сбору заполненных бланков, обработке и интерпретации полученных результатов.

Для выявления и уточнения напряжённых, проблемных областей после ответов на пункты методики испытуемым предлагается в свободной форме ответить на следующий дополнительный вопрос: «Назовите основные проблемы, которые, на Ваш взгляд, существуют в Вашей организации и мешают её функционированию».

Обработка полученных результатов сводится к подсчёту «сырых» баллов по шкалам опросника с последующим их переводом в стандартную 9-балльную шкалу станайнов.

Также возможно отображение полученных результатов в виде графика, на котором по шкале абсцисс отмечены шкалы опросника, а по шкале ординат отмечаются стандартные баллы, полученные испытуемыми (группами испытуемых) по этим шкалам.

Интерпретация заключается в последовательном описании выявленных особенностей организационной культуры по шкалам опросника в диапазоне высоких и низких оценок.

При описании полученных результатов вначале приводятся подробные характеристики по шкалам, получившим высокие и низкие оценки. Затем кратко описываются результаты по шкалам, получившим средние оценки. Отдельным блоком (абзацем) приводится информация, полученная по дополнительному вопросу. Завершает анализ вывод об общем уровне развития организационной культуры учреждения.

Основные сведения о процедуре разработки и психометрических характеристиках методики

Методика разрабатывалась в соответствии с общей схемой разработки психодиагностических методик .

На этапе разработки и формулирования пунктов (высказываний, утверждений) методики было сформулировано порядка 60 пунктов для каждой шкалы. Отбор пунктов проводился путём оценки корреляции пунктов с общим результатом по соответствующим им шкалам. Были отсеяны те пункты, которые показали низкую (менее 0,3) или отрицательную корреляцию с общим баллом. В итоге для каждой шкалы каждого теста было отобрано по 10 пунктов, из которых затем была осуществлена сборка рабочих версий шкал тестов.

Все пункты, включённые в рабочие версии шкал тестов, прошли проверку на дискриминативность. Коэффициенты дискриминативности пунктов составили:

1) для ТОК-1: от 0,44 до 0,84;

2) для ТОК-2: от 0,39 до 0,88;

3) для ТОК-3: от 0,41 до 0,83;

4) для ТОК-4: от 0,48 до 0,81.

Дискриминативность шкал тестов оценивалась с помощью коэффициента Фергюсона . Коэффициенты дискриминативности шкал составили:

1) для ТОК-1: от 0,98 до 0,99 по субшкалам и 0,99 по общей шкале;

2) для ТОК-2: от 0,98 до 0,99 по субшкалам и 0,99 по общей шкале;

3) для ТОК-3: от 0,97 до 0,99 по субшкалам и 0,99 по общей шкале;

4) для ТОК-4: от 0,98 до 0,99 по субшкалам и 0,99 по общей шкале.

Надёжность шкал тестов изучалась по методу внутренней согласованности, с помощью формул Спирмена-Брауна, и по методу оценки надёжности параллельных форм .

Коэффициенты надёжности по внутренней согласованности составили:

1) для ТОК-1: от 0,85 до 0,9 по субшкалам и 0,86 по общей шкале;

2) для ТОК-2: от 0,82 до 0,93 по субшкалам и 0,88 по общей шкале;

3) для ТОК-3: от 0,83 до 0,91 по субшкалам и 0,85 по общей шкале;

4) для ТОК-4 - от 0,82 до 0,89 по субшкалам и 0,89 по общей шкале.

При изучении надёжности параллельных форм оценивались, во-первых, корреляции между шкалами всех четырёх тестов. Полученные коэффициенты составили от 0,65 до 0,93. Во-вторых, оценивалось сходство средних значений и стандартных отклонений по шкалам теста. Различий между данными параметрами выявлено не было, что в совокупности с тесными корреляциями между шкалами тестов позволило рассматривать их как параллельные .

Коэффициенты согласованности между субшкалами тестов с итоговыми показателями по тестам составили:

1) для ТОК-1: от 0,82 до 0,93;

2) для ТОК-2: от 0,81 до 0,92;

3) для ТОК-3: от 0,72 до 0,92;

4) для ТОК-4: от 0,84 до 0,92.

Процедуры отбора и оценки дискриминативности пунктов, а также оценки дискриминативности, надежности и согласованности шкал проводились на выборках, состоящих из 100 испытуемых.

Валидность конструктная изучалась на выборке из 100 испытуемых путем сопоставления результатов тестов с результатами других методик, предназначенных для изучения сходных конструктов. С этой целью были использованы методика оценки уровня организационной культуры и методика оценки психологического климата в коллективе . Методика оценки уровня организационной культуры состоит из 29 пунктов, на каждый из которых испытуемому предлагается дать ответ по шкале от 0 до 10 баллов. Чем выше итоговый показатель, тем выше уровень организационной культуры оцениваемого учреждения. Методика оценки психологического климата в коллективе состоит из 10 пунктов, представленных биполярными вербально-числовыми шкалами Лайкерта, с градацией от 1 до 8 баллов. Чем меньше итоговый показатель, тем благоприятнее психологическая атмосфера в оцениваемом коллективе.

Коэффициенты корреляции между шкалами ТОК и методикой оценки уровня организационной культуры составили:

1) для ТОК-1: от 0,62 до 0,77 по субшкалам и 0,8 по общей шкале;

2) для ТОК-2: от 0,45 до 0,63 по субшкалам и 0,62 по общей шкале;

3) для ТОК-3: от 0,61 до 0,79 по субшкалам и 0,81 по общей шкале;

4) для ТОК-4: от 0,36 до 0,58 по субшкалам и 0,58 по общей шкале.

Коэффициенты корреляции между шкалами ТОК и методикой оценки психологического климата составили:

1) для ТОК-1: от -0,6 до -0,74 по субшкалам и -0,76 по общей шкале;

2) для ТОК-2: от -0,45 до -0,64 по субшкалам и -0,63 по общей шкале;

3) для ТОК-3: от -0,56 до -0,63 по субшкалам и -0,66 по общей шкале;

4) для ТОК-4: от -0,34 до -0,54 по субшкалам и -0,58 по общей шкале.

Валидность критериальная оценивалась по методу контрастных групп. Результаты каждой из четырех форм теста сравнивались между собой с помощью t-критерия Стьюдента в учреждениях с разной - удовлетворительной и неудовлетворительной - оперативной обстановкой. Всего было охвачено четыре учреждения с удовлетворительной обстановкой (объёмом 66, 64, 60 и 56 испытуемых для тестов ТОК-1, ТОК-2, ТОК-3 и ТОК-4 соответственно) и четыре учреждения - с неудовлетворительной обстановкой (объёмом 70, 51, 51 и 55 испытуемых для тестов ТОК-1, ТОК-2, ТОК-3 и ТОК-4 соответственно). Предполагалось, что в учреждениях с удовлетворительной обстановкой уровень организационной культуры выше, чем в учреждениях с неудовлетворительной обстановкой. Проведённая процедура подтвердила выдвинутое предположение и, соответственно, показала способность теста дифференцировать группы испытуемых по степени выраженности изучаемых с его помощью характеристик. Испытуемые в учреждениях с удовлетворительной оперативной обстановкой показали более высокие результаты общего уровня организационной культуры по тестам ТОК-1 (10,07 при p?0,01), ТОК-2 (3,33 при p?0,01), ТОК-3 (16,56 при p?0,01) и ТОК-4 (5,58 при p?0,01).

Стандартизация тестовых норм методики проводилась на выборке, состоящей из 950 испытуемых - сотрудников УИС. На основе данных, полученных на этой группе испытуемых, были разработаны нормативы перевода «сырых» баллов в стандартную 9-балльную шкалу станайнов.

Таким образом, методика стандартизирована, обладает удовлетворительными характеристиками надёжности и валидности.

Литература

1. Батурин Н. А., Мельникова Н. Н. Технология разработки психодиагностических методик. - Челябинск: ЮУрГУ, 2012. - 135 с.

2. Бурлачук Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. - СПб.: Питер, 2002. - 528 с.

3. Дебольский М. Г. Организация и функционирование психологической службы в уголовно-исполнительной системе. - Вологда: ВИПЭ Минюста России, 2005. - 40 с.

4. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. - СПб.: Речь, 2005. - 304 с.

5. Социальная психология / под ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача. - М.: Академия, 2001. - 600 с.

6. Фер Майкл Р., Бакарак Верн Р. Психометрика: Введение. - Челябинск: ЮУрГУ, 2010. - 445 с.

7. Чечкова А. В. Социально-психологическая адаптация персонала к организационной культуре исправительных учреждений : дис. … канд. психол. наук. Рязань, 2001. 216 с.

Размещено на Allbest.ru