Особенности мотивационного профиля сотрудника уголовно-исправительной системы

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Иркутский государственный технический университет, 664074, г. Иркутск, ул. Лермонтова, 83.

Особенности мотивационного профиля сотрудника уголовно-исправительной системы

А.С. Петряева, М.Г. Юркова

Аннотация

Статья посвящена изучению мотивации сотрудников уголовно-исправительной системы. Приведены некоторые результаты исследования, организованного в рамках преддипломной практики, проходящей в исправительной колонии. Проведен сравнительный анализ компонентов мотивационной структуры личности сотрудников УИС.

Ил. 2. Табл. 2. Библиогр. 6 назв.

Ключевые слова: сотрудник УИС; субъект деятельности; мотивация; отношение к профессии.

Annotatіon

SPECIFICS OF MOTIVATIONAL PROFILE OF CRIMINAL CORRECTIONAL SYSTEM STAFF

A.Petryayeva, M.Yurkova

Irkutsk State Technical University,

83 Lermontov St., Irkutsk, 664074.

The article is devoted to the study of motivation of criminal correctional system employees. The authors provide some results of the research, arranged as part of the pre-graduation internship in the penal colony. The paper gives a comparative analysis of the components of motivational structure of the personality of criminal correctional system staff.

Illustration: 2 figs. Tables: 2 figs. Sources: 6 refs.

Keywords: criminal correctional staff; doer; motivation; attitude to the occupation.

Выбор профессии, сферы деятельности зачастую оказывается не простым решением. С рекламных постов, роликов на телевидении и в интернете, агитирующих к поступлению в тот или иной вуз, колледж, смотрят на нас улыбающиеся молодые специалисты, призывающие выбрать профессию по душе, по способностям, по желанию. Кроме желания ничего не требуется…

В реальности всё оказывается сложнее, и выбранное направление через некоторое время кажется неверным. Что же делать? Дальше всё будет зависеть от того, что человек выберет в приоритеты.

Рассмотрим для начала, что же понимается под отношением к профессии и какую роль играет в этом мотивация.

Как известно, положительное отношение к профессии является одним из факторов успешного профессионального самоопределения (Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов) на всех его этапах.

Термин "отношение" охватывает бесчисленное множество самых различных признаков и свойств объектов в их зависимости друг от друга, взаиморасположенности и взаимосвязи. В силу своей всеобщности этот термин приобретает предметно-содержательный характер только в случае его интерпретации применительно к какой-либо определенной системе: формальной (в логике и математике), материальной, социальной, духовной и др. Что касается психологической мысли, то в русском научно-психологическом языке этот термин появился после работ А.Ф. Лазурского. Исходя из замысла А.Ф. Лазурского, термин "отношение" отстаивал в качестве важнейшего для понимания личности в норме и патологии В.Н.Мясищев. Он писал: "Исходя из того, что понятие отношения несводимо к другим и неразложимо на другие, надо признать, что оно представляет самостоятельный класс психологических понятий" [4].

Помимо этого, отношение рассматривается как черта характера. Так, под отношением, как набором коммуникативно-характерологических черт (Л.И. Уманский и др.), понимается отношение к себе, к другим, к деятельности. Отношение к деятельности представлено добросовестностью или недобросовестностью в отношении: к трудовой или учебной деятельности; к игровой деятельности, общественной и спортивной - и работоспособностью или неработоспособностью [6]. Исходя из этого, отношение к деятельности можно рассматривать как отношение к профессиональной деятельности.

Значение деятельности в том прежде всего и заключается, что в ней и через нее устанавливается действенная связь между человеком и миром. Через профессиональную деятельность человек реализует и утверждает себя как личность: в своем отношении к другим людям, на которых он в своей профессиональной деятельности воздействует и с которыми он через нее вступает в контакт.

В профессиональной деятельности все свойства личности не только проявляются, но и формируются. Поэтому данная проблематика связана с изучением деятельности.

Каждой определенной профессиональной группе присущ свой смысл деятельности, своя система ценностей, определяемые, прежде всего, направленностью деятельности на ее объект. В этой связи большой интерес представляют профессиональные группы, чья деятельность как форма самореализации личности обусловлена морально-этическими принципами по отношению к своему объекту, т.е. профессии, имеющие деонтологический статус [5].

Как показывает анализ литературных источников, одну из ведущих ролей в формировании отношения к профессии играет система внутренних побуждений личности к профессиональной деятельности - профессиональная мотивация [3].

Профессиональная мотивация выступает как внутренний движущий фактор развития профессионализма и личности. Мотивация профессиональной деятельности - это совокупность факторов и процессов, которые, отражаясь в сознании, побуждают и направляют личность к овладению своей профессиональной деятельностью [3].

Тогда как мотивами профессиональной деятельности являются осознанные предметы актуальных потребностей личности (саморазвитие, самопознание, профессиональное развитие, повышение социального статуса).

Основными мотивами профессиональной деятельности являются следующие побудительные причины, которые могут быть объединены в три группы.

Первая группа - побуждения общественного характера: осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, и защите своего отечества), общественная установка на необходимость трудовой деятельности, нежелание прослыть тунеядцем и др.

Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации; человек не может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других [3].

Исходя из теоретического обзора, нами было принято решение исследовать отношение к профессиональной деятельности через призму мотивационного профиля сотрудника УИС.

В январе-марте 2013 года в результате прохождения преддипломной практики в одной из колоний г. Иркутска, было проведено исследование сотрудников подразделения охраны и отдела безопасности.

Испытуемые. Всего было обследовано 78 сотрудников подразделения охраны и отдела безопасности УИС в возрасте от 22 до 51 года. Средний возраст составил 30,4. Все сотрудники, участвовавшие в исследовании - мужчины.

Методики. В данной статье представлены результаты одной из методик, использовавшихся в ходе дипломного исследования - диагностика мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана. Фиксировались демографические данные: пол, возраст, период работы в исправительной колонии не фиксировался, так как целью исследования было выяснение особенностей мотивации людей, относящихся к определенной профессии. Опрос проводился анонимно.

Методика диагностики мотивационной структуры личности В.Э. Мильмана представляет собой опросник и состоит из 14 групп утверждений. Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов (а, б, в, г, д, е, ж, з). Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них - то есть не выбрать один из пунктов, а оценить каждый по пятибалльной системе: (++) - да, полностью согласен, (+) - пожалуй, да, согласен в целом, (=) - когда как, согласен в некоторой степени, (-) - нет, не согласен, (?) - не знаю, не задумывался над этим.

Таким образом, испытуемый должен дать в общей сложности 112 ответов. Суммарные диагностические оценки относятся к семи собственно мотивационным шкалам и двум шкалам эмоционального поведения: Э - эмоциональные предпочтения и Ф-фрустрационное поведение.

Включение эмоционального профиля в общий мотивационный профиль личности диктуется в научном плане общностью мотивации и эмоциональности, и в практическом - существенной диагностической информативностью [2]. В данной статье нами будут рассмотрены лишь мотивационные шкалы. Результаты обрабатывались стандартно, интерпретация проводилась по схеме, предложенной автором методики - В.Э. Мильманом.

Автор методики предлагает анализировать четыре профиля, которые возможно получить при обработке данных: общежитейская мотивация реальная, общежитейская мотивация идеальная, рабочая мотивация реальная и рабочая мотивация идеальная.

Данная методика использовалась нами с целью получения наиболее полной мотивационной картины сотрудников УИС, их мотивационного профиля. Помимо этого, методика В.Э. Мильмана не использовалась ранее, испытуемые не были с ней знакомы. Пятибалльная система оценки ответов позволяет сразу оценить искренность ответов испытуемого. Невозможно ответить на все пункты одного вопроса одинаково, например все (+) - что-то будет нравиться человеку больше, что-то меньше. Стоит отметить, что опросные листы с подобной комбинацией ответов исключались из выборки, в результате чего нами было получено 78 профилей.

Интерпретация полученных данных. В результате статистической обработки, нами были получены четыре групповых мотивационных профиля (профили группы). Данные профили (общежитейская и рабочая мотивации, соответственно) представлены на рис. 1 и 2

Рассмотрим общежитейскую мотивацию, представленную на рис.1. Характер профиля общежитейской мотивации можно назвать уплощенным. Данный мотивационный профиль отражает недостаточную дифференцированность мотивационной иерархии личности. Все основные мотивы в этой структуре практически равноценны для субъекта, что создает большую энтропию, неопределенность в их реализации для субъекта. Если профильная линия находится достаточно высоко, это говорит о “мотивационной всеядности” - субъект любит все, хочет всего. Если профильная линия располагается низко, это говорит о мотивационном равнодушии - субъект ничего не любит, ни к чему не стремится. В данном случае можно отметить высокое расположение профильной линии. В.Э. Мильман отмечает, что данный профиль коррелирует с типом акцентуации личности, который А.Л. Гройсман называет “сложным”.

Лиц с такой акцентуацией характеризует преобладание черт медлительности, упрямства, узость и односторонность интересов, недостаточная самостоятельность и самопонимание, они могут быть обидчивы, подозрительны и одновременно излишне конформны. Все это, возможно, проистекает из недостаточной иерархической структурированности мотивационной сферы личности. Действительно, в теории управления известно, что плоские управляющие структуры неэффективны для работы со сложными системами.

Рис. 1 Среднегрупповой мотивационный профиль по общежитейской мотивации: ОЖид - общежитейская идеальная мотивация; ОЖре - общежитейская реальная мотивация; П - поддержка жизнеобеспечения; К - комфорт; С - социальный статус; О - общение; Д - общая активность; ДР - творческая активность; ОД - общественная полезность

На рис. 2 четко виден характер рабочей идеальной мотивации. Автор методики называет такой профиль регрессивным. Этот тип характеризуется превышением общего уровня потребительных мотивов над производительными, развивающими. В наиболее отчетливом виде отражается в последовательном снижении профильной линии слева направо. При оценке этого типа следует иметь в виду, что потребительно-ориентированная личность - это не просто субъект, стремящийся к удовольствиям, сибаритству, склонный к лени, эгоистичный, равнодушный к общественным интересам. Это определенный менталитет, жизненная позиция, которая в своем развитии может переходить от позиции равнодушия к социуму в позицию враждебности, вырождаясь в агрессивные, антисоциальные, деструктивные формы поведения. Этот тип можно охарактеризовать как “антитворческий”.

Реальное же состояние рабочей мотивации можно отнести к уплощенному типу мотивационного профиля, который был описан выше.

Рис. 2 Среднегрупповой мотивационный профиль по рабочей мотивации: РБид - рабочая идеальная мотивация; РБре - рабочая реальная мотивация; П - поддержка жизнеобеспечения; К - комфорт; С - социальный статус; О - общение; Д - общая активность; ДР - творческая активность; ОД - общественная полезность

В целом, анализируя графики, а также выраженность полученных нами высоких и низких показателей по данной методике, можно предположить, что на первом месте у сотрудников УИС стоят потребительные мотивы, а производительные отходят на второй план. Стоит отметить, что у многих сотрудников сложно выделить какую-либо мотивационную иерархию, поскольку профили представляют собой тип уплощенного мотивационного профиля. Это может констатироваться как несформированность мотивационной сферы у мужчин (в среднем) тридцатилетнего возраста, что выглядит очень интересно и нелогично. Или данные показатели можно объяснить страхом сотрудников за свою карьеру и стремлением выглядеть лучше, чем есть на самом деле, другими словами, отвечать усредненно, скрывая истинное положение дел.

Но средние показатели показывают лишь общую картину мотивационной структуры, Более точное распределение данных и вариации профилей можно рассмотреть, исходя из количества высоких, средних, низких показателей по каждой отдельной шкале. Поэтому нами были составлены табл. 1 и табл. 2 относительно каждого типа мотивации (ОЖре, ОЖид, РБре, РБид).

Согласно табл. 1, можно предположить, что в структуре мотивации, относящейся ко всей сфере жизнедеятельности, высоко оцениваются материальные ресурсы жизни. Другими словами, это люди, стремящиеся заботиться о насущных условиях существования, старающиеся обеспечить себя и своих близких материальными благами. И такие показатели у большей части испытуемых. Причем, реальное состояние мотива ниже идеального, т.е. люди стремятся к большему, пресыщения по данному типу мотивов нет.

Таблица 1 Частотный анализ полученных данных по общежитейской мотивации

Примечание: ИД - идеальное, РЕ - реальное; высокий уровень - 12-10 баллов; выше среднего (тенденция к высокому) - 9-8 баллов; средний - 7-5 баллов; ниже среднего (тенденция к низкому) - 4-3 баллов; низкий - 2-0 баллов. Данные представлены на количество человек, участвовавших в исследовании.

Таблица 2 Частотный анализ полученных данных по рабочей мотивации

Примечание: ИД - идеальное, РЕ - реальное; высокий уровень 12-10 баллов; выше среднего (тенденция к высокому) - 9-8 баллов; средний - 7-5 баллов; ниже среднего (тенденция к низкому) - 4-3 баллов; низкий - 2-0 баллов. Данные представлены на количество человек, участвовавших в исследовании. исправительный мотивация личность работоспособность

Также стоит отметить высокие оценки большинства (больше 39 человек) по шкалам общение и общая активность. Высокая мотивация общения, или присоединения к группе понятна. Интересным представляется тот факт, что высокие оценки реальной ситуации выше идеальной. Другими словами, у части сотрудников идет пресыщение данного мотива. Мотив общей активности, включающий собственно активность, выносливость, упорство, возможно противодействие, имеет высокие оценки только в идеальном состоянии, в реальности же данные мотивы имеют высокие показатели лишь у некоторых.

Стоит отметить, что, несмотря на достаточно высокие показатели по мотивам поддержания жизнеобеспечения, часть сотрудников (около половины) придаёт большое значение творческой активности и стремлению принести общественную пользу, что, казалось бы, не сочетается с выбором их профессионального пути, сферы деятельности. Может быть, данные потребности удовлетворяются вне профессиональной сферы, будь то хобби, увлечения. А выбор профессии - лишь способ обеспечения семьи? Для того чтобы понять это, рассмотрим табл. 2, отражающую структуру рабочей мотивации.

Согласно табл. 2, можно предположить, что в структуре мотивации, относящейся к сугубо рабочей сфере, высоко оцениваются материальные блага, комфорт и общение. Социальный статус (власть, престиж, желание быть в центре внимания) высоко оценивается лишь у трети испытуемых. Другими словами, можно предположить, что работают сотрудники в большинстве своем ради комфорта, обеспеченности и общения, принадлежности определенной группе. Высокие показатели по шкале общения, можно иллюстрировать тем, что все сотрудники работают в группах (сменах) и им необходимо находить подход друг к другу или подстраиваться для успешной работы в дальнейшем.

Но реальное состояние мотивов поддержания жизнеобеспечения и комфорта имеет высокие оценки у меньшего количества людей, чем идеальное состояние данных мотивов. Это может говорить о том, что людям есть к чему стремиться (что есть хорошо), но с другой стороны профессиональная деятельность лишь частично удовлетворяет данные потребности.

Стоит отметить, что система мотивации в организации построена на удовлетворении «низших», потребительных мотивов человека: сменный график, высокая заработная плата, льготы, полный соц. пакет - помимо этого, данная работа позволяет заслуживать внимание окружающих, дает возможность оказывать влияние на других людей, осуществлять власть над ними. Данный факт может объяснять получившуюся картину мотивационной структуры, а так же дает возможность предположить, что люди здесь работают, по большей части, ради обеспечения себя и своей семьи.

Таким образом, можно сделать следующий вывод. Сотрудники все разные и у каждого своя структура потребностей, но для многих работа в данной сфере является способом выживания (работа как способ выживания). Возможно, при желании, они бы и вовсе не занимались данной деятельностью, но жить на что-то нужно.

Библиографический список

1. Мильман В.Э. Мотивационный профиль личности. - В кн.: Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. - М.: Изд-во МГУ, 1990.

2. Мильман В.Э. Мотивация творчества и роста. Структура. Диагностика. Развитие. Теоретическое, экспериментальное и прикладное исследование диалектики созидания и потребления: монография. - М.: Мирея и Ко. - 2005.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2008.

4. Мясищев В.Н. Психология отношений: избр. психолог. труды / под. ред. А.А. Бодалева. - М.: Воронеж, 1995.

5. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2003.

6. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2002.

7. Размещено на Allbest.ru