Профилактика и предупреждение конфликтных ситуаций среди слушателей ведомственных учебных заведений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Профилактика и предупреждение конфликтных ситуаций среди слушателей ведомственных учебных заведений

Бекенова Д.У. - к.п.н., доцент кафедры СПД, КУАМ

Булатов Р.Т. - магистрант специальности «Педагогика и психология», КУАМ

Аннотация

конфликтный учебный баланс сокурсник

В данной статье рассматривается методы профилактики и предупреждение конфликтных ситуаций среди слушателей ведомственных учебных заведений.

Annotation

In this article it is considered methods of prophylaxis and the prevention of conflict situations among listeners of departmental educational institutions.

Оказание психологической помощи и поддержки в процессе профессионального и личностного становления сотрудника ОВД, создание благоприятной социальной и профессиональной среды, профилактика конфликтных ситуаций являются основными задачами в работе со слушателями в ведомственных учебных заведениях.

Конфликты во взаимоотношениях курсантов относятся к тем явлениям, которые оказывают существенное влияние на социально-психологический климат всего коллектива. Слово «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение» (борьба, несогласие, враждебность и др.).

Конфликт - это противодействие субъектов по поводу возникшего противоречия, действительного или воображаемого. Причиной конфликта может стать различие в целях, недостаточная информированность сторон о событии, некомпетентность одной из сторон, низкая культура поведения и др. Различные противоречия в процессе службы между слушателями возникают, и это естественно, так как интересы даже двух человек, не говоря уже о многих, никогда не могут совпадать полностью. Для конфликта характерны два основных признака. Первый - противодействие конфликтующих сторон (оппонентов). Оно выражается в общении, поведении слушателей, имеющих целью защитить свои интересы. Второй признак - переживание слушателями негативных эмоций по отношению друг к другу. Можно ли предупредить конфликты? Существует немало способов, которыми может воспользоваться слушатель, взаимодействуя с сокурсниками. Один из них - поддержание в ходе взаимодействия так называемого баланса ролей, взаимодействуя с сокурсниками, слушатель не должен доминировать над партнерами, а стремиться действовать на равных [2].

Следующий способ - поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждому человеку присуще стремление к свободе и независимости. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если один слушатель считает степень своей зависимости от другого большей, чем он может допустить, то это может послужить причиной конфликтного поведения с его стороны. Во избежание конфликтов такого рода слушатель должен стремиться поддерживать комфортный баланс взаимозависимости. И еще один - поддержание баланса взаимных услуг. В курсантской среде принято помогать в службе, оказывать разного рода услуги. Например, подменить товарища в наряде, на какой-либо работе, помочь выполнить какое-то срочное задание и т.д. Анализ конфликтов между курсантами показывает, что многие осознанно или чаще всего подсознательно сопоставляют (сравнивают) услуги, которые оказали они, с теми, которые оказали им. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии слушателей чревато возникновением напряженности в их взаимоотношениях и может привести к конфликтам [2].

Целый ряд психологических предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением слушателя грамотно общаться. Предконфликтная ситуация в процессе общения, как правило, возникает не внезапно, а постепенно. Важно вовремя определить, что эмоциональный накал спора начинает превышать максимально допустимый и грамотно прекратить его. Признаками обострения спора могут быть мимика, жесты, содержание, темп и тембр речи. Прекратить или сгладить обостряющийся спор можно следующими приемами: сказать, что в чем-то правы вы, а в чем-то ваш оппонент, что, кстати, обычно и бывает; свести проблему к шутке; перевести разговор на другую тему; уступить, если проблема спора не особенно важна и словесная уступка не обязывает к каким-то действиям по ее реализации; сказать, что, по-видимому, вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся) [1].

Важным условием предупреждения конфликтов является умение слушателя понимать сокурсника и не идти с ним на конфликт. В процессе общения сообщаемая партнером информация может теряться и искажаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оценивать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и вы. Эти две причины, а не действительные противоречия между партнерами могут стать основанием для спора.

Терпимость к инакомыслию также может предотвратить возникновение конфликтов. Если вы обнаружили, что сокурсник в чем-то не прав, то не всегда надо обязательно об этом ему сообщать. Достаточно того, что вы сами разобрались в ситуации. Бывает так, что для пользы дела необходимо сообщить сокурснику, что он не прав. Правда, не всегда обязательно делать это при свидетелях, настаивать на том, чтобы он публично признал свою неправоту, да еще и покаялся.

Одним из условий предупреждения конфликтов является забота курсанта о снижении своей собственной тревожности и агрессивности, так как это сказывается и на характере взаимоотношений слушателя с сокурсниками, повышая его конфликтность. Снижать собственную тревожность и агрессивность можно, например, используя соответствующую аутогенную тренировку, физические упражнения, организуя для себя полноценный отдых, поддерживая благоприятный социально-психологический климат во взводе и т.п. [2].

Кроме того, слушателю желательно уметь оценивать свое текущее психическое состояние, управлять им, избегать предконфликтных ситуаций, если он переутомлен или перевозбужден. Не секрет, что наше психическое состояние изменяется в течение суток под влиянием самых различных обстоятельств, иногда весьма существенно. Успех работы, степень усталости, общение с сокурсниками, физиологическое состояние организма, характер погоды и т.д. все это влияет на состояние психики и, следовательно, на устойчивость к конфликтам. Но каждый человек может более или менее точно оценить, в каком состоянии он в данный момент находится, и учесть это с целью предупреждения конфликта, причиной которого может быть его собственная раздраженность. Еще одно условие, относящееся к курсовому звену. Оно сформулировано на основе рекомендаций Д. Карнеги. Нельзя требовать от человека невозможного, следует учитывать то, что его способности к различным видам деятельности различны. Например, если у слушателя плохой, неразборчивый почерк, то бесполезно требовать от него отличного заполнения служебной документации каллиграфическим почерком. Более того, такое требование конфликтогенно. Если у слушателя плохая память, то не следует поручать ему задания, требующие великолепной памяти. Если его работа требует отличной памяти, то либо необходимо, чтобы он развивал свою память, либо предложить ему другую работу. Или такой аспект. Ставя слушателям задачи, надо указывать реальные сроки их исполнения. Нереальные сроки выполнения работы зачастую приводят к тому, что слушатели делают ее быстро, но плохо, либо не укладываются в сроки. Тот и другой результат деятельности потенциально может привести к конфликту с руководством. Задача курсового звена заключается не в том, чтобы заставить слушателя делать то, к чему у него нет ни желания, ни способностей, а в том, чтобы подобрать ему дело по душе, создать условия, позволяющие ему самосовершенствоваться, успешно справляться с должностными обязанностями [3].

Существуют и другие условия, которые препятствуют возникновению конфликтов. Это - наличие у слушателя адекватной психической модели проблемной ситуации межличностного взаимодействия; понимание им необходимости учета интересов партнера; наличие у него знаний, навыков и умения неконфликтного разрешения возникающих межличностных противоречий, психологическая устойчивость к стрессовым факторам предконфликтных ситуаций и т.п. [3].

Подробнее хочется остановиться и на наиболее типичных способах разрешения конфликтов в курсантских коллективах. Если говорить о способах действия самого слушателя, участвующего в конфликте, т.е. о способах саморазрешения противоречия, к числу основных можно отнести следующие:

1. Максимальное ограничение взаимодействия с оппонентом. В крайнем случае, при наиболее острых и длительных конфликтах они разрешаются путем перевода одного из конфликтующих, причем по его же просьбе, в другой взвод, что позволяет ему не вступать во взаимоотношения со своим оппонентом. Он может оказаться более полезным для слушателя и коллектива, посколькув случае острого и бескомпромиссного конфликта не исключаются трагические последствия.

2. Открытый разговор с оппонентом является одним из сравнительно редко используемых, но весьма эффективных способов разрешения или снижения остроты конфликта. То, что открытый разговор с оппонентом используется не очень часто, связано, во-первых, со сложностью грамотного построения этого разговора, которое обеспечивает его результативность. Во-вторых, с общей низкой культурой общения и социального взаимодействия, установкой на то, что открытым путем никогда ничего не добьешься.

Для того чтобы открытый разговор с оппонентом оказался результативным, его целесообразно построить по определенной логике, учитывающей психологию общающихся сокурсников и особенности конфликтного взаимодействия. Один из вариантов построения беседы предлагается ниже. Здесь формулируется основное содержание каждого этапа разговора. Конкретная же форма словесного выражения смысла выбирается самостоятельно в зависимости от индивидуально-психологических особенностей оппонента, характера конфликтной ситуации, собственных интересов, других конкретных обстоятельств [2].

Последовательность разговора может быть следующей:

1. Этот конфликт нам обоим не выгоден. Это действительно так, поскольку длительные и интенсивные конфликты, как правило, никому не выгодны, даже если позиции слушателя в конфликте достаточно сильны.

2. Я предлагаю данный конфликт прекратить. Однако после такого заявления оппонент может еще не поверить в ваши благородные намерения. Для того чтобы убедить его в том, что вы действительно хотите разрешить конфликт, необходимо сделать два следующих шага.

3. Признайте свои ошибки, уже сделанные в конфликте. Они наверняка есть, и признать их для вас ничего не стоит. Скажите, в чем вы себя считаете неправым. Косвенно или прямо продемонстрируйте свою готовность действительно разрешить конфликт.

4. Сделайте уступки оппоненту, где это возможно, т.е. в том, что в данном конфликте не является для вас главным. В любом конфликте всегда можно найти несколько мелочей, в которых ничего не стоит уступить. Можно уступити в серьезных, но не принципиальных для вас вещах.

5. Выскажите свои пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента. Они, естественно, касаются ваших основных интересов в данном конфликте.

2. Спокойно, без негативных эмоций обсудите взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректируйте их.

3. Если вам удалось договориться, скажите, что считаете конфликт исчерпанным. В противном случае не создавайте психологический тупик, оценив разговор как неудачный. Попробуйте сказать, что вам обоим необходимо подумать и вернуться к этой проблеме еще раз, например через 2-3 дня. Безвыходных ситуаций не бывает. Если мы оба захотим, мы решим эту проблему. К достоинствам подобного открытого разговора как способа разрешения конфликта следует отнести его простоту и достаточную результативность по сравнению с другими приемами. Даже в том случае, если с его помощью не удается разрешить противоречия, он помогает уяснить позицию оппонента, понять его интересы в конфликте.

4. Односторонняя уступка не в главном для вас как предложение разрешить конфликт. Уступка может быть либо вынужденной, либо добровольной. Вынужденное прекращение борьбы, основанное на пониманииее бесперспективности, часто приводит либо к разрешению конфликта в пользу более сильного оппонента, либо к снижению его интенсивности. Добровольная односторонняя уступка оппонента несет следующий психологический момент. Делая уступку, важно добиться правильного понимания ее смысла оппонентом. Он должен понимать, что уступка не проявление слабости с вашей стороны, а предложение разрешить конфликт.

5. Если вы полностью уверены в том, что правы в конфликте то,как показывает практика, хороший результат может дать предание конфликта гласности, обращение за помощью к руководству служебного коллектива. Однако, жалоба одного слушателя на другого традиционно не получает одобрения в курсантской среде даже в том случае, если она справедлива. Поэтому, обращаясь за помощью к руководству, необходимо не жаловаться на оппонента, а охарактеризовать проблему и найти вместе пути ее решения.

6. Одним из часто используемых способов разрешения противоречий является компромисс. Он может быть достигнут в результате открытого разговора оппонентов, а может быть и следствием их действий, которые предварительно не будут обсуждаться.

7. Наиболее эффективным, но одновременно и сложным способом разрешения конфликта является способ - сотрудничество. Суть его в том, что оппоненты стремятся договориться и общими усилиями решить возникшую проблему. В результате в выигрыше оказываются оба.

8. Уход от активных действий в конфликте, как это ни парадоксально, также может привести к его разрешению.

Помимо охарактеризованных выше основных способов существуют и другие. Выбирая пути разрешения конфликта, нужно помнить о трех важнейших условиях. Во-первых, необходимо понимать и быть уверенным в том, что практически любая конфликтная ситуация может быть разрешена.

Во-вторых, надо действительно хотеть разрешить противоречие и осуществить это бесконфликтно. У слушателей должен быть достаточно четкий, явно выраженный и устойчивый мотив именно на такое разрешение противоречия. В-третьих, важно на всех этапах разрешения конфликта минимизировать собственные негативные эмоции по отношению к оппоненту, пытаться уменьшить их и по отношению к себе [2].

Литература

1. Афанасьева А.В. Этика и психология профессиональной деятельности.-Москва, 2004. -125 с.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2002.- 1-69 c.

3. Столяренко А.М. «Психологическая подготовка сотрудников. - Москва, 1987 г. - 47-85 c.

Размещено на Allbest.ru