Психологические особенности профессиональной идентификации сотрудников следственного комитета

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологические особенности профессиональной идентификации сотрудников следственного комитета

Березин И.Г.

Профессиональная идентификация как устойчивая тенденция к определенной интерпретации «эталонов» профессиональной деятельности и готовности действовать в соответствии с возникающими ценностно-смысловыми установками, влияет на уровень профессиональной активности и степень профессиональной самореализации сотрудников следственного комитета. В статье описываются результаты эмпирического исследования, в котором приняло 1286 следственных работников. Делается вывод о том, что учет особенностей профессиональной идентификации сотрудников должен стать компонентом эффективного руководства в условиях работы следственного комитета. профессиональный идентификация следственный

Ключевые слова: ценностно-смысловая сфера личности, смысложизненные стратегии, профессиональная самореализация, идентичность, идентификация.

Актуальность темы настоящей статьи обусловлена возрастающей потребностью государства и общества в повышении эффективности деятельности сотрудников Следственного комитета России (далее - Следственный комитет). Будучи новой структурой в системе отечественных государственных институтов, отвечающих за обеспечение различных аспектов функционирования правового государства, Следственный комитет ставит перед психологической наукой задачи, сформулированные в Федеральном законе «О Следственном комитете Российской Федерации» 28.12.2010 № 403-ФЗ, и прежде всего, это обеспечение оперативного и качественного расследования преступлений. Законодательно определенные приоритеты в деятельности Следственного комитета, в свою очередь, вызывают необходимость совершенствования деятельности его сотрудников, и в частности, его кадрового обеспечения, разработки и проведения адекватной ситуации кадровой политики. Как отмечается в Концепции развития следственного управления Следственного комитета России, процесс организации работы Следственного комитета должен сопровождаться адекватным решением кадровых проблем.

Особый раздел кадровых проблем связан с поиском психологических механизмов активизации руководителем личностного и профессионального ресурса сотрудников. Использование таких механизмов в реальной практике управленцев в работе Следственного комитета позволит увеличить потенциал осознанной активности сотрудников в профессиональной самореализации, поможет преодолеть внутренние конфликты, связанные с проживанием и принятием себя в профессии, выявить и рефлексировать противоречия, возникающие в процессе профессионализации в современных социально-экономических условиях между силовыми структурами и различными социальными группами населения.

В качестве одного из таких механизмов может быть рассмотрена профессиональная идентификация как процесс развития личностной рефлексии профессиональной идентичности себя в соотношении с «эталонным образом» сотрудника соответствующей организации (профессионального Я) с целью достижения позитивной профессиональной самоидентификации.

Проблема оценки профессиональной идентификации сотрудников и актуализация на этой основе руководителем его профессионального ресурса рассматривается в различных разделах психологической науки. В акмеологическом плане (А. А. Деркач, А. А. Бодалев, В. Г. Зазыкин, А. К. Маркова), в контексте проблем человековедческого управления (В. Н. Маркин, 2009) исследуется целый ряд вопросов, связанных с актуализацией руководителем профессионального ресурса сотрудников. В качестве одного из таких ресурсов рассматривается профессиональная идентификация, которая понимается как формирование идентичности сотрудника путем интенсивного или долговременного преобразования идентичности на разных этапах профессиональной самореализации, связанных с влиянием различных профессионально-психологических факторов. Результатом процесса идентификации является качественное изменение идентичности личности, приведение информации о профессиональной деятельности в систему, создание механизма формирования и рациональное использование устойчивой информации о стадиях и уровнях достигнутой идентичности, становление идентификационных структур и функциональных связей, помогающих человеку постичь смысл идентификации и повысить возможности идентификации в направлении повышения эффективности своей профессиональной деятельности (В. Р. Орестова, 2010).

В современной психологии рассматривается целый спектр проблем профессиональной и организационной идентификации. Она анализируется как важный компонент, определяющий специфику взаимодействия индивид-организация, индивид-группа (О. Н. Бурмистрова, 2010). Основой для отечественных исследований в этой области, стали работы Г. Тэшфела по теории социальной идентичности и Дж. Тернера по теории самокатегоризации.

В психологии труда и эргономике профессиональная идентификация определяется как внутренний психологический ресурс персонала, который можно инициировать в процессе правильной организации управленческой деятельности (И. П. Волков, А. А. Грачев, А. Л. Журавлев, Ю. М. Забродин). Этот субъектный ресурс можно рассматривать как интегральное психическое образование, влияющее на профессиональную активность в соотвествие с внутренними критериями эффективности и целесообразности (С. А. Белоусова, 2011).

Однако, несмотря на активные исследования профессиональной идентификации в отечественной психологии, наблюдается очевидный дефицит работ, направленных на выявление ее специфики у тех, кто работает в силовых структурах и, в частности, у сотрудников Следственного комитета. В основном эти работы посвящены специфике деятельности государственных служащих, представителей бизнеса, сотрудников промышленных предприятий и торговых учреждений, педагогов, относительно же сотрудников Следственного комитета таких работ, к сожалению, нет.

Профессиональная идентичность сотрудника Следственного комитета предполагает достижение определенного уровня соответствия с «эталонным образцом», который задается регламентирующими документами. Отношение к «эталонному образу» сотрудника Следственного комитета возможно выявлять через исследование особенностей его смысловых установок как показателей (индикаторов) степени привлекательности для сотрудника самой профессии и степени его вовлеченности в корпоративное сообщество. Это происходит путем постоянного соотнесения, усиления, «подтягивания» до него социально-психологических качеств из тех, которые реально осознаются личностью, субъективно проявляясь в самооценке, и оцениваются как выраженные самоотношения. При этом в оптимальном варианте все основные идентификационные процессы должны носить опережающий по сравнению с «нормой» характер. Эффект опережения становится базовым ядром предлагаемого понимания процесса профессиональной идентификации в описываемом исследовании.

В нашем исследовании в качестве респондентов выступили сотрудники следственных управлений Следственного комитета Российской Федерации, дислоцированных на территории Южного и Северо-Кавказского федеральных округов - всего 1286 человек.

Для выявления особенностей профессиональной идентификации нами были составлены две анкеты: первая анкета была ориентирована на выявление «эталонных характеристик», которые должны быть присущи сотруднику Следственного комитета и которые ориентируют его поведение на «законы» корпоративного сообщества и составляют «фундамент» корпоративной культуры; вторая анкета ориентирована на выявление различных видов идентификации, которые присущи сотрудникам Следственного комитета, а также этапов вовлеченности сотрудника в профессиональное сообщество, наличие барьеров «вовлеченности» в профессиональное сообщество. Анкетирование проводилось с целью выявить специфику ценностных установок участников исследования (позитивные или негативные) по отношению к ценностям позиционируемых как приоритетных для сотрудников Следственного комитета регламентирующими документами.

Были выделеныи охарактеризованы эталонные характеристики (или как их еще называют в последние годы эталонные профессиональные компетенции и универсальные действия). Эталонные характеристики существуют для многих специальностей, однако применительно к сотрудникам Следственного комитета присутствует своя специфика, связанная с особенностями профессиональной деятельности.

Таблица 1. Эталонные характеристики сотрудников Следственного комитета

На первом этапе эмпирической части исследования выявленные с помощью частотного и контент анализа параметры (соответствие представлений сотрудника о своем собственном профессиональном образе и его соответствие эталонным характеристикам) позволили выделить и охарактеризовать уровни профессиональной и организационной идентификации сотрудников.

Подавляющее большинство сотрудников Следственного комитета, принимавших участие в диагностике, понимают, что должны принимать эталонные формы поведения (то, что записано в регламентирующих документах, и то, что требует от них руководство) как образец, однако при этом затрудняются определить те компетенции и личностные характеристики, которые им необходимы, чтобы стать похожими на предлагаемый эталонный образ (60 % от опрошенных). Подавляющее большинство сотрудников, принимавших участие в исследовании, находятся на стадии исследования, т. е. пытаются понять, как именно надо воспринимать себя как члена профессионального сообщества. Они потенциально готовы стать такими, какими их хочет видеть общество и руководство, но не понимают, как именно идти к эталонным образцам.

Количество сотрудников, которые очевидно негативно оценивают «эталонные характеристики» (т. е. находятся на стадии отрицания и сопротивления в процессе профессиональной идентификации), невелико (менее 6 % и 9 %), однако с нашей точки зрения, эти сотрудники особенно нуждаются в повышенном внимании тех, кто осуществляет их профессиональное сопровождение (руководство, психологи, сотрудники системы повышения квалификации), поскольку не принимают «эталонные» характеристики как те, которые могут стать их личностной ценностью и образцом развития.

27 % сотрудников находятся на стадии вовлеченности, когда эталонные образцы расцениваются как руководство к своему собственному развитию и самосовершенствованию. При этом они рефлексируют свои собственные проблемы и видят способы реального преодоления недостатков.

Только 5 % сотрудников имеют наивысший уровень профессиональной идентификации, рассматривают эталонные образцы поведения как нечто незыблемое, как то, что надо выполнять при любых обстоятельствах (диаграмма 1).

Как видно на диаграмме, 60 % респондентов понимают, что должны принимать эталонные формы поведения как образец, однако при этом затрудняются определить те, компетенции и личностные характеристики, которые им необходимы, чтобы стать похожими на предлагаемый эталонный образ. 6 и 9 % негативно оценивают «эталонные характеристики». 27 % эталонные образцы расценивают как руководство к своему собственному развитию и самосовершенствованию. 5 % рассматривают эталонные образцы поведения как нечто незыблемое, как то, что надо выполнять при любых обстоятельствах.

Диаграмма 1. Отношение сотрудников Следственного комитета к эталонным образцам поведения

На дальнейших этапах исследования принимали участие те сотрудники, у которых был выявлен средний уровень профессиональной идентификации.

Контент-анализ ответов на предложенные сотрудникам вопросы двух анкет позволил выявить стратегии профессиональной идентификации сотрудников. Эти стратегии мы рассматривали как производную от смысложизненных стратегий и стратегий профессионального поведения. Мы объединили их в две группы: «позитивные» (позитивная оценка «эталонных характеристик» и оценка себя как соответствующего этим характеристикам) и «негативные» (негативная оценка «эталонных характеристик» или оценка себя как не соответствующего этим характеристикам).

Стратегии профессиональной идентификации должны рассматриваться, как определенная совокупность:

? ценностных отношений сотрудника к эталонным образцам;

? позитивная оценка своей профессии, своего профессионального будущего;

? позитивная оценка своей организации (организации в которой непосредственно работает сотрудник);

? позитивная оценка своего руководства;

? оценка самого себя с точки зрения соответствия эталонам;

? оценка психологического климата своей организации;

? выделение позитивной перспективы развития профессионального сообщества (оценки со стороны общества);

? специфика «барьеров вовлеченности» (внешних и внутренних факторов); ? развитие ресурса личностного взаимодействия с коллегами.

Сотрудники Следственного комитета, которые имеют позитивную профессиональную идентификацию среднего уровня, реализуют ее в следующих стратегиях:

? нейтральная стратегия с элементами негативизма, рефлексия барьера вовлеченности («я понимаю, что эталоны нужны, но я сам им не соответствую и все вокруг меня им не соответствуют, но я надеюсь на позитивные преобразования в стране и Следственном комитете, которые помогут сотрудникам в большей степени соответствовать тому, что от них ждут общество и население») - 3 %;

? нейтральная стратегия с позитивной тенденцией («я понимаю, что эталоны нужны, но я сам им не соответствую, однако со мной работают те, кто этим эталонам соответствует. Я надеюсь, что через какое-то время я сам стану более совершенным») - 6 %;

? амбивалентная стратегия, наличие барьера вовлеченности (рефлексия внутренних факторов, рассогласование между профессиональной и организационной идентичностью) («я знаю, что в нашей организации работают люди, которые не соответствуют эталонам, и это мешает мне самому им соответствовать, но в других подразделениях следственного комитета все более благополучно и у меня есть шанс в будущем в большей степени соответствовать желаемым образцам») - 11 %;

? позитивная стратегия («я частично соответствую эталону, многие мои коллеги тоже, однако мне не совсем понятно, что мы можем делать для достижения полного соответствия») - 63 %;

? опережающая позитивная стратегия («я частично соответствую эталону, многие мои коллеги тоже и мы готовы проявить активность для дальнейшего профессионального совершенствования. Без этого в нашей профессии нельзя») - 17 %.

Проведенное сравнение позволило перейти к следующему этапу нашего исследования: анализу психометрических диагностик у сотрудников с разными стратегиями профессиональной идентификации и описание симптомокомплексов психологических характеристик для лиц с разными стратегиями профессиональной идентификации.

В группах с «позитивными» стратегиями идентификации выявлена значимая корреляция (r = 0,844 при p ? 0,01) с ориентацией на социальную активность для достижения жизненного успеха. Анализ данных этой же группы выявил статистически значимую взаимосвязь между личностным дифференциалом (который свойственен тем, у кого позитивная профессиональная идентификация) и такими ценностями, как уважение других (r = 0,749 при p ? 0,05), социальный статус (r = 0,658 при p ? 0,05), материальное благополучие (r = 0,727 при p ? 0,01) и возможность заниматься любимым делом (r = 0,888 при p ? 0,001). Положительная корреляция обнаружена также между профилем отношение к делу с отношением к другим (r = 0,770 при p ? 0,01) и социальным статусом (r = 0,739 при p ? 0,01). В процессе обработки результатов была выявлена отрицательная взаимосвязь между амбивалентной стратегией профессиональной идентификации и конфликтоустойчивостью (r = -0,843 при p ? 0,01). Чем выше уровень конфликта между внутренней и внешней трудовой мотивацией, тем ниже конфликтоустойчивость и тем выше вероятность, что в условиях повышенной эмоциональной напряженности сотрудник будет плохо владеть собой, может провоцировать конфликты, как с сослуживцами, так и с другими участниками профессионального взаимодействия. Именно для этих респондентов была характерна «отрицательная» стратегия. Полученные данные свидетельствуют о том, что для сотрудников с «позитивными» стратегиями профессиональной идентификации характерна направленность на то, чтобы люди, общество видели и понимали, что их труд приносит реальную пользу и должен высоко оцениваться как важная и общественно значимая деятельность.

Полученные диагностические данные позволили выявить основные направления деятельности руководителя по инициации развития позитивной профессиональной идентификации сотрудников Следственного комитета с целью повышения их профессиональной эффективности:

? создания глубоко продуманной политики учета мотивационной сферы привлечения на службу в Следственный комитет сотрудников с высоким профессиональным ресурсом;

? повышение уровня образования и повышения квалификации сотрудников Следственного комитета, включение в программы повышения квалификации образовательных программ по повышению уровня профессиональной идентификации сотрудников;

? организация стажировок сотрудников в подразделениях с наиболее благоприятным психологической климатом;

? формирование и повышение позитивного имиджа кадров Следственного комитета (взаимодействие с прессой, общественными организациями, учебными учреждениями).

Учет особенностей профессиональной идентификации сотрудников должен стать обязательным компонентом эффективного руководства в условиях работы Следственного комитета. Руководитель, работающий в специфических условиях Следственного комитета, находится в ситуации поиска потенциальных ресурсов сотрудников, активизировав которые, можно добиться более эффективной и продуктивной профессиональной деятельности. Профессиональная идентичность и ее динамическая составляющая профессиональная идентификация становятся как раз таким ресурсом.

Литература

1. Артемова Я. В. Генезис исследований корпоративной идентичности личности в современной науке: учебное пособие / Под общ. ред. проф. В. С. Агапова. - М.: Изд-во РУДН, 2010. - 40 с.

2. Березин И. Г., Брижак З. И. Психологические основы эффективного управления следственными органами // Юристъ-правовед. - 2010. - № 1 (38). - С. 89-92.

3. Брижак З. И. Психологическое сопровождение служебной деятельности как основа профессионального становления следователя // Российский психологический журнал. - 2011. - Т. 6. - № 8. - С. 21-29.

4. Бурмистрова О. Н. Социально-психологические факторы эффективности деятельности руководителя // Изв. Волгогр. гос. пед. ун-та. Сер.: Педагогические науки. - 2008. - № 4 (28). - С. 166-170.

5. Волков А. А. Основные подходы и критерии в отечественной и зарубежной психологии к проблеме разработки модели психологической подготовки и коррекции трансформационной ценностно-смысловой сферы личности в зависимости от специфики профессионального контекста // Вестник ИДНК «Экономика и управление народным хозяйством». - 2010. - № 2 (14). - С. 129-143.

6. Деркач А. А., Калинин И. В., Синягин Ю. В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. - М., 1999.

7. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 1996.

8. Психология формирования антитеррористических ценностей студентов современного университета: учебник / Под ред. И. В. Абакумовой, П. Н. Ермакова. - М.: КРЕДО, 2013. - 352 с.

9. Шнейдер Л. Б. Профессиональная идентичность. Монография. - М.: Изд-во МОСУ, 2001.

Размещено на Allbest.ru