Проблема контркультур в современных организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблема контркультур в современных организациях

Кузнецова О.В.

В статье проанализирована проблематика феномена «организационная контркультура», которая включает в себя вопросы определения данного феномена, его роли в современных организациях, сосуществование контркультуры и общей культуры. В статье выделены факторы, влияющие на появление контркультур в организации. Это такие факторы как состояние организации, стиль руководства, инициатива руководства, степень лояльности и приверженности к организации, личностный фактор и слияние организаций.

Ключевые слова: организационная культура, организационная контркультура, сосуществование контркультуры и общей культуры, факторы появления контркультур, культурная согласованность.

Начиная с 80 гг. 20 века известные теоретики менеджмента и организационные психологи Э.Шейн, Л.Смирчич, Г.Ховштеде и др. особое внимание стали уделять организационной культуре, которая стала «революционным прорывом в теории организаций». Это связано с тем, что данный феномен является мощным инструментом воздействия на поведение персонала и играет существенную роль в повышении эффективности организации. На сегодняшний день в зарубежной психологии существуют разработанные теории, концепции и подходы к изучению организационной культуры [1,6,10,15]. В России интерес к данной теме появился в 90 гг. в связи с изменением социально-экономической ситуации в стране и появлением большого количества предприятий малого и среднего бизнеса, которые заинтересованы в эффективном функционировании на рынке. Поэтому вопросы формирования, поддержания и изменения организационной культуры становятся актуальными для России. В последнее время в российской психологии появились отдельные интересные теоретические, эмпирические и прикладные исследования этой темы (Аксеновская Л.Н., Липатов А.С., Занковский А.Н., Вахин А.А. и др.) [1, 2, 6,4].

Но, несмотря на достаточную разработанность темы, на наш взгляд, существует несколько упрощенных представлений об организационной культуре, одним из которых является ее понимание как монолитного феномена. И, хотя многие психологи признают поликультурность предприятий и фирм, они традиционно больше акцентируют внимание на доминирующей культуре. На самом деле любая организация состоит из различных закрытых и открытых, изолированных и взаимодействующих, иногда конфликтующих субкультур, среди которых особое место занимает контркультура. Этому феномену до сих пор уделяется недостаточно внимания, как в российской, так и в зарубежной психологии, хотя, на наш взгляд, он играет важную роль не только в эффективности, но и в стабильном существовании самой организации. Знание особенностей контркультур, их функций и факторов, влияющих на их появление, даст возможность руководителям использовать контркультуры на благо организации.

В организационной психологии крайне мало исследований контркультур, что объясняется недостаточностью теоретических и эмпирических исследований организационных субкультур, трудностями в их организации, не разработанностью методического инструментария и сложностью самого предмета исследования. Некоторые ученые считают, что контркультуры в обществе и, в организации в частности, встречаются не так часто и существуют не столь длительное время. Изучение индустриальных конфликтов, которые могут породить данный феномен, показали, что на самом деле противостояние рабочих не так велико, как ожидалось, и возникающие контркультуры существуют не долго и вовлекают небольшое количество сторонников. Исследования молодежного движения в 70-е гг., выявили, что только 15 % последователей движения относились к контркультуре [13]. Вероятно, это обстоятельство также мешает активному изучению данного феномена в полевых условиях. Но, несмотря на то, что контркультуры существуют не долго, они могут оказать разрушительное воздействие на организацию, что еще раз подчеркивает необходимость изучения этого феномена.

Существующие исследования чаще всего только констатируют сам факт наличия контркультур в организации и основаны на анализе литературы и конкретных случаев [12,13,14,15]. Иногда анализируется их роль в развитии организации, изменении организационной культуры и введении некоторых элементов новаторского плана. К сожалению, практически нет данных о механизмах влияния организационных контркультур на организационное развитие, об их сущности и личностных особенностей их членов.

Анализ работ зарубежных и российских психологов позволяет нам выделить следующие проблемы:

1. Проблема определения контркультур в организационной психологии.

2. Роль контркультур в развитии организации.

3. Факторы, влияющие на появления контркультур в организации.

4. Сосуществование общей организационной культуры и контркультуры.

В организационную психологию термин контркультура пришел из современной культурологи и социологии, где он используется для обозначения социокультурных установок, противостоящих фундаментальным принципам, господствующим в конкретной культуре.

Термин контркультура появился в западной литературе в 60 гг. и принадлежит социологу Т.Роззаку, который попытался объединить различные духовные веяния, направленные против господствующей культуры, в некий относительно целостный феномен - контркультура [3]. Первоначально термин звучал как контракультура, чтобы избежать ассоциаций с термином контрреволюция, но в языке он закрепился как контркультура. В современной культурологии и социологии существует разное понимание сущности контркультур. Сначала контркультура рассматривалась как негативное явление, разрушающее общество и носящее паразитический характер. По мнению Ю.Н. Давыдова [3] контркультура не только разрушает общество, но и разрушает саму себя. В своих работах Ю.Н. Давыдов определяет тип контркультурной личности как личности, не сумевшей адаптироваться в обществе, занять значимую для себя социальную роль и мстящей за это обществу. Некоторые исследователи, например Дж.Йингер, считают, что контркультура соотносится с понятием культура и находится в зависимости от него, хотя и негативной [3]. Согласно его точке зрения она не является негативным отношением к культуре вообще, а резко противоречит ей. Контркультура - это комплекс, набор и конфигурация норм и ценностей группы, резко противоречащих нормам и ценностям господствующей в обществе культуре, частью которой эта группа является [3]. На поведенческом уровне контркультура предстает как такая конфигурация верований и ценностей, которая побуждает группу разделяющих ее людей вести себя нон - конформистским образом, делая последних склонными к выпадению из общества. Йингер выделяет два варианта контркультур: открытая конфронтация с законом и уклонение от его требований, т.е. либо борьба за признание обществом права жить по своим законам, либо жить за счет общества, не принимая на себя обязательств. В последнем варианте контркультура носит паразитический характер[3]. Другая точка зрения рассматривает контркультуру как способ самосохранения и самоутверждения. Считается, что в ее функционировании есть два взаимосвязанных мотива: конфликт с доминирующей культурой и мотив самосохранения, т.е. контркультурная направленность существует не сама по себе, а провоцируется обществом, отрицающим право на автономность. Контркультура бросает вызов гегемонии общественной идеологии, и отвергает то, что мешает дальнейшему развитию; то, что становится тормозом развития общества [8]. Согласно третьей точке зрения контркультура выполняет инновационную функцию. По мнению Лотмана Ю.М., культура, как сложное целое, составляется из пластов разной скорости развития, поэтому в одно и то же время ее элементы могут находиться на разных стадиях развития. В культуре одновременно происходят взрывные и постепенные процессы, которые выполняют важные функции: одни обеспечивают новаторство, другие преемственность. Контркультура выступает в данном случае как механизм культурных инноваций и обладает огромным потенциалом обновления [7].

Из-за различий в понимании феномена контркультуры трактовка данного термина неоднозначна. По мнению Дж. Йингера [3], с одной стороны это продиктовано стремлением представить данное явление по возможности более широким и подчеркнуть его родство со всеми близкими явлениями современной культуры, а с другой стороны направлено на отмежевание контркультуры от других явлении культуры, на акцентирование пропасти, пролегающей между ней и традиционной культурой. Таким образом, контркультура может пониматься как

1. Культура конфликта, разрыва с ценностями доминирующей культуры, их отрицание и противостояние им.

2. Набор норм и ценностей социальных групп, находящихся в конфликте с господствующим обществом [3,9].

Несколько отличается от этих определений трактовка термина, предложенная Ю.Н.Давыдовым. Он рассматривает контркультуру как мировоззрение, сознание и установки, отрицающие сам принцип культурности, т.е. являющиеся новым антикультурным вариантом [7].

Таким образом, все перечисленные выше определения объединяет понимание контркультуры как набор установок, норм и ценностей, противоречащих доминирующей культуре. Однако, Дж. Йингер акцентирует внимание на конфликтном (динамическом) начале, подразумевающим толчок к развитию общей культуры, а Давыдов Ю.Н. скорее рассматривает контркультуру с точки зрения разрушителя общей культуры.

В организационный психологии контркультура чаще всего рассматривается не как отдельный феномен, а как особый вид субкультуры, которая достаточно упорно отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть. Например, Дж. Мартин дает следующее определение: «Это основные ценности и представления как прямой вызов основным ценностям и представлениям доминирующей культуры»[15]. Основным критерием классификации контркультур, как правило, является отношение к доминирующей культуре. Согласно данному критерию выделяют следующие виды:

1. прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

2. оппозиция в структуре власти в рамках доминирующей культуры;

3. оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой [4].

Анализ существующих исследований контркультур позволяет нам предложить еще один критерий классификации - по выполняемым функциям. В соответствии с этим критерием контркультура может быть:

1. инновационная;

2. реформаторская;

3. паразитирующая;

4. деструктивная;

5. изоляционная.

Таким образом, понимание контркультуры в организационной психологии несколько отличается от понимания этого феномена в культурологии и социологии. Во-первых, контркультура не рассматривается только в негативном аспекте, в организационной психологии контркультура имеет и положительные функции, такие как инновационная и реформаторская. Во - вторых, руководство организации иногда специально допускает существование контркультуры в целях организационного изменения. Если раньше рассматривался вопрос о контркультуре как о вызове «системе», с которой она порывает, то сейчас наиболее актуален вопрос о том, как контркультура вписывается в эту «систему». На основании вышеизложенного мы предлагаем следующее определение организационной контркультуры:

Контркультура - это особый вид субкультуры, который представляет собой набор норм, ценностей и представлений, противоречащих ценностям, представлениям и нормам доминирующей организационной культуры, находящихся либо в конфликте с ней, либо способствующий организационному развитию. Таким образом, мы акцентируем внимание на том, что контркультура в организации в любом случае приводит к изменениям в ней. Однако следует отметить, что данная проблема еще требует специального изучения и дополнительного анализа, т.к. существующих исследований явно не достаточно для обоснования каких - либо теоретических выводов.

Вопрос о роли контркультур в развитии организации более подкреплен фактическим материалом, хотя, это в основном анализ конкретных случаев. Изучение истории известных организаций, таких как Дженерал Моторс и Британская компания «Железные дороги» показало, что контркультуры действительно могут играть положительную роль в организации на разных этапах ее развития [12,13,15]. Особенно отмечается тот факт, что руководство организации, анализируя ситуацию развития компании, планирует, контролирует процесс образования и функционирования контркультур. В одних случаях это приглашение новой управленческой команды, которая постепенно внедряет новую культуру, необходимую для успешной работы на рынке, как это было в случае с Британской компании «Железные дороги»; в других поддержка нового перспективного проекта в Дженерал Моторс. Но в любом случае для того, чтобы контркультуры выполняли свои функции инноваций и реформаторства, необходимо понимание самого этого феномена со стороны руководства и умение им управлять, т.к. неуправляемый процесс образования контркультур может привести к проблемам внутри организации. Поэтому мы полагаем, что изучение контркультур поможет руководителям более эффективно использовать контркультурные тенденции в организации для ее совершенствования.

Особый интерес вызывает вопрос о факторах, влияющих на появление контркультур в организациях. Анализ существующих источников позволяет нам выделить шесть таких факторов:

1. Состояние организации

Как показали данные различных исследований организационной культуры то состояние, в котором находится организация, может провоцировать перерождение субкультур в контркультуры.

Выделяются следующие состояния:

Кризисное состояние

Кризисное состояние организации или периоды нестабильности способны привести к появлению контркультур. Согласно мнению Свидлера С. [11] организационная культура существует в двух типах ситуаций стабильной и нестабильной. Стабильный период характеризуется тем, что группы сохраняют статус-кво в существующей социальной реальности. Период нестабильности, связанный с угрозой существования субкультур, заставляет их активизироваться и бросать вызов доминирующей культуре. Поэтому, степень, с которой контркультуры заявляют о себе, часто связывают со степенью стабильности организации, пока ситуация стабильна, влияние контркультур может быть незаметно или не проявляться активно. Например, в исследовании Блура Дж.и Доусона П., проведенном в Австралийском медицинском центре не было выделено контркультур как таковых, однако, были обнаружены инакомыслящие и отстраненные субкультуры, которые в ситуации нестабильности вполне могут превратиться в контркультуры [11]. Подобный пример, мы можем наблюдать в компании Jones Food Company, когда спровоцированная самим владельцем управленческая контркультура оказала негативное влияние на состояние организации, противопоставив свое понимание культуры, провозглашаемым ценностям [10].

Стадия развития организации

В зрелых и стареющих организациях, где очень сильны консервативные взгляды и бюрократическая направленность, по мнению Э.Шейна также существует риск возникновения контркультур[10]. Наличие в организации устаревших, консервативных норм, отстающих от развития окружающего мира, вызывает отторжение у сотрудников. Начинают появляться и укрепляться альтернативные наборы норм и ценностей, более приемлемые для успешного функционирования подразделений и отдельных сотрудников. Такие контркультуры, по мнению Дж. Мартин, будут существовать ровно столько, сколько ей позволит существовать сильная доминирующая культура [15].

Закрытость организации

Сама организационная культура может способствовать появлению контркультур, если она не приветствует открытого выражения критики и стремится скрывать деловые конфликты [10].

2. Стиль руководства

Действия вышестоящего руководства, вызывающие насмешки у сотрудников, обесценивающие провозглашаемые ценности и стандарты, и создающие ненужные трудности в работе сотрудников вызывают сопротивление персонала. Все это приводит к созданию историй и легенд, подрывающих доминирующую культуру, и появлению контркультур [15].

3. Инициатива руководства

Централизованные организации на определенном этапе своего развития могут позволить некоторым подразделениям отклонение от норм и способствуют развитию нонконформистских тенденций с целью поощрения новаторских идей или разграничения приемлемого и неприемлемого поведения в организации [15].

4. Степень лояльности и приверженности к организации

Появление контркультур может быть также связано со степенью лояльности и приверженности к организации. Высокий уровень лояльности означает переход к приверженности к организации, при которой человек идентифицирует себя с ней, представляет себя и организацию как единое целое, и отождествляет себя с ее культурой.

В.Д. Козлов [5] выделяет четыре степени приверженности организации:

• консервативная - поддерживающая доминирующую культуру;

• реформистская - альтернативный набор ценностей и норм;

• конкурентная - предлагающая противоположный набор ценностей и норм;

• индифферентная - равнодушие к нормам и ценностям организации.

Соответственно, организационные субкультуры, в меньшей степени поддерживающие приверженность к организации (в данной классификации конкурентная и индифферентная) могут проявлять контркультурные тенденции [5].

Вероятно, степень культурной несогласованности также влияет на появление контркультур, Она может лежать в основе определенной социальной напряженности во взаимоотношениях между субкультурами и появлении агрессивных субкультур. К сожалению, эмпирических исследований, подтверждающих эту точку зрения явно не достаточно.

5. Личностный фактор

Индивидуальные особенности, ценности, цели отдельных членов организации также оказывают большое влияние на появление контркультур.

Появление харизматического лидера, стремящегося создать свою субкультуру

Такой лидер заражает других своим поведением, демонстрирует современные, инновационные взгляды или взгляды, отвечающие ожиданиям сотрудников. Эта новая культура внедряется через поведение лидера, результаты его деятельности, вводимые им артефакты, истории и легенды, поддерживающие его взгляды, как это произошло со случаем Джона Делорена в компании «Дженерал Моторс», описанный в исследованиях Дж. Мартин [15].

Личностные особенности новых членов организации

Многие исследователи считают, что появление контркультур часто связано с новыми членами организации, несущими элементы другой культуры, и способные создавать альтернативный или даже противоположный набор норм и ценностей, способный сломить организационные верования в прошлые успехи. Иногда это делается сознательно высшим руководством организации с целью переориентации организационной культуры на новую траекторию развития [12].

Личная неудовлетворенность своим положением в обществе

По мнению Давыдова Ю.Н. человек, который не смог занять значимое для него место в обществе, мстит за свою неудачу и объединяет вокруг себе подобных [3].

Неудовлетворенность членов группы условиями работы, стилем руководства, статусом группы, защиты своих интересов и т.д. [15]

Девиантное поведение

Некоторые субкультуры внутри организации разрабатывают различные нормы девиантного поведения, которое является контрпродуктивным для организации. Эти группы развивают внутри себя контркультурные элементы (саботаж, воровство, алкоголь). Но контркультурами становятся только те, чье девиантное поведение предполагает опровержение базовых ценностей компании. [13]

6. Слияние и объединение

Слияние компаний часто провоцирует появление контркультур в покупаемой фирме из-за появления угрозы ее культурной идентичности. Вероятно, степень появления контркультурных тенденций будет зависеть от того способа интеграции, который выберет топ-менеджмент компании. Существует три основных способа интеграции: поглощение, симбиоз и автономия. При поглощении происходит полное внедрение организационной культуры фирмы-покупателя, что, скорее всего, и будет вызывать появление контркультур. При симбиозе происходит адаптация обеих фирм, и все силы объединяются вокруг единой цели. В данной ситуации обе культуры существуют до тех пор, пока не произойдет полная интеграция. В третьем случае новая фирма занимает автономную позицию и сохраняет свою культуру, например, когда фирма покупается для освоения новых областей бизнеса [13].

Те же самые тенденции, вероятно, будут происходить при объединении отделов, департаментов и филиалов.

Таким образом, мы выделили шесть факторов, влияющих на появление организационных контркультур. Но данный вопрос требует дальнейших эмпирических исследований, которые позволят подтвердить, уточнить и дополнить данные выводы. Знание причин появления контркультур позволит руководителям держать этот процесс под контролем, поэтому данный вопрос имеет большое практическое значение.

Следующая проблема - сосуществование доминирующей культуры и контркультуры в организации также является сложной и мало изученной.

Доминирующая культура и контркультуры могут быть частично отдалены друг от друга, существовать автономно в разных частях организации или на разных уровнях, а также существовать в сложном «симбиозе» с доминирующей культурой [15]. Причем, это могут быть контркультуры как формальных групп, так и других социальных групп в организации, например групп людей, относящихся к разным поколениям [14]. Эти взаимоотношения могут развиваться по- разному, в зависимости от силы доминирующей организационной культуры и целей высшего руководства. На основании анализа существующих исследований мы можем выделить следующие виды сосуществования контркультур и доминирующей культуры.

1. Конфликтное сосуществование. Контркультура может постепенно занять место доминирующей культуры. Это происходит при ослаблении организационной культуры, в период кризисов в компании, наличия сторонников в рядах высшего руководства, желания собственников или высшего руководства. В периоды нестабильности контркультуры особенно активизируются и могут вести достаточно агрессивную политику по достижению своих интересов [12].

2. Контролируемое сосуществование. Контркультура может быть использована руководством компании в своих целях, например, как источник новых идей и полигон для апробирования новых идей. Если такой опыт удачен, то его внедряют в организации, а если неудачен, то либо расформировывают отдел или расстаются с носителями и лидером этой контркультуры[15].

3. Деструктивное сосуществование. Контркультура может расшатывать организацию изнутри, пагубно влиять на эффективность деятельности, активно противопоставлять, свой набор ценностей и норм доминирующей культуре и структуре власти, провоцируя кризис в организации.

Вопрос о сосуществовании контркультур и доминирующей культуры также нуждается в дальнейшем изучении, т.к. даст возможность руководителям выбрать правильную стратегию в развитии своей организации.

В целом анализ как российских, так и зарубежных исследований позволяет сделать следующие выводы:

Во-первых, феномен контркультур является актуальным и важным для организации, т.к. затрагивает все основные аспекты ее эффективного функционирования. Выявление контркультур и понимание ее роли и места в общей культуре организации, знание факторов, влияющих на ее появление, даст возможность менеджерам правильно использовать данный феномен в целях эффективной деятельности организации, что имеет большое практическое значение.

Во-вторых, дальнейшие исследования контркультур на наш взгляд должны выйти за рамки простой констатации их наличия в организации, и сосредоточиться на изучении социально-психологических механизмах их проявления в организации, взаимосвязи с другими элементами организационной культуры, личностных особенностях членов контркультур, лидерском влиянии и т.д.

Исследование этих вопросов позволит прояснить сам феномен в организационном контексте, эмпирически подтвердить и выделить новые факторы появления контркультур.

организационная контркультура личностный

Литература

1. Аксеновская Л.Н. Моделирование управленческого взаимодействия как метод оптимизации организационной культуры. Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. СПбГУ, 1997.

2. Вахин А.А. Динамика корпоративной культуры организации при консультативном воздействии // Социальнопсихологические исследования руководства и предпринимательства. / Отв.ред. А.Л.Журавлев, Е.В.Шорохова. М.: ИПРАН, 1999. с.157-179.

3. Давыдов Ю.Н., Роднянская И.Б. Социология контркультуры (Инфантилизм как тип миросозерцания и социальная болезнь). М.,1980.

4. Занковский А.Н. «Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров» // Психологический журнал, т.17, №3, 1996 стр.26-36.

5. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.,1995.

6. Липатов С.А Социально-психологическая диагностика организационной культуры. Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 1999.

7. Лотман Ю.М. Семиосфера: культура и взрыв. Искусство СПб. 2000., 703 стр.

8. Тавашев В.А. Политическая субкультура. Диссертация на соискание ученой степени кандидата политических наук. Екатеринбург, 1997.

9. Хорунженко К.М. Культурология. Ростов-на Дону. Феникс. 1997. 640 стр.

10. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Питер, 2000.

11. Bloor G., Dawson P. `Understanding professional culture in organizational context,' Organizational studies; 1994, 15 (2), pp.275-295.

12. Dent Jeremy F. Reality in the making: a study of organizational transformation. // International studies of management and organization. 1991, Vol.21, #4, pp. 23-36.

13. Liu Sh. “ Cultures within cultures: Unity and diversity of two generations of employees in state- owned enterprises” // Human relations, 2003 Vol.56 (4) pp.387-417.

14. Martin J., Siehl C. “ Organizational culture and counterculture: an uneasy symbiosis.” // Organizational Dynamics, Autumn 1983.,pp 52-64.

15. Trice H.M.., Beyer J.M.. The culture of work organization. Prentice Hall.Inc. 1993, p.510.

Размещено на Allbest.ru