Межличностные конфликты в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Пензенский государственный университет

Курсовая работа

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

по дисциплине «Психология конфликта»

Макушина Т.А.

Пенза 2017

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие межличностного конфликта, его виды и причины возникновения

1.2 Способы разрешения межличностных конфликтов

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА В ООО «Ласточка»

2.1 История возникновения конфликта

2.2 Анализ конфликта, выводы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Данная курсовая работа посвящена теме изучения межличностного конфликта в организации.

Становление и развитие любого индивида, любой социальной группы или общества людей - есть сложный процесс со своими противоречиями и препятствиями. Существование любого коллектива людей есть сосуществование множества противоречий. В действительности, все мы индивидуальны и руководствуемся разными мотивами, интересами, жизненными установками и ценностями.

Актуальность выбранной темы курсовой работы заключена в рассмотрении места межличностного конфликта в современной науке как специфической деятельности.

Профессиональная сфера занимает огромную роль в жизни каждого человека, колоссальное количество времени проводит каждый из нас, осуществляя трудовую деятельность. В процессе осуществления управленческой деятельности обнаруживается система взаимосвязанных задач, важной частью решения которых является руководитель и принимаемые им управленческие решения. Деятельность и нормальное функционирование организаций невозможно без определенных теоретических знаний и навыков управленца или штатного психолога по прогнозированию, управлению и предотвращению конфликтов.

Межличностный конфликт - столкновение двух или более индивидов, вызванное несовпадением целей и интересов, ценностных ориентаций, борьбой за дефицитные ресурсы, осознанием угрозы безопасности, психологическими и поведенческими особенностями.

Объектом исследования являются межличностные конфликты, предметом - роль межличностных конфликтов в организации и способы их разрешения.

Исходя из информации представленной выше, целью работы можно обозначить полное и всестороннее рассмотрение межличностных конфликтов в организациях, а так же анализ конфликта в ООО «Ласточка».

К задачам работы относятся:

· рассмотрение понятия межличностного конфликта;

· изучение видов межличностных конфликтов и причин их возникновения;

· рассмотрение способов разрешения межличностных конфликтов;

· анализ конкретного конфликта и разработка выводов по нему.

При написании данной работы мною использовались методы анализа, систематизации, обобщения, логических выводов и классифицирования.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Введение содержит обоснование актуальности данного исследования, а также его цель и задачи.

В первой главе дано понятие межличностного конфликта, рассмотрены его виды, причины возникновения, а также способы разрешения.

Вторая глава содержит историю возникновения и анализ конфликта, а так же сделаны основные выводы по конкретному конфликту.

В заключении подводятся итоги проведенной работы, в обобщенном виде излагаются выводы изучения вопросов, сформулированных в целях и задачах курсовой работы.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие межличностного конфликта, его виды и причины возникновения

Межличностный конфликт - один из самых распространенных видов столкновения, конкурирующий за ветвь первенства разве только с конфликтами межгрупповыми. Межличностные конфликты непосредственно связаны с такими видами конфликтов, как: межгрупповой, этнический, организационный, столкновение конкретных индивидов способно также и на запуск механизм внутриличностного конфликта у одного из участников.

Межличностный конфликт - столкновение двух или более индивидов, вызванное несовпадением целей и интересов, ценностных ориентаций, борьбой за дефицитные ресурсы, осознанием угрозы безопасности, психологическими и поведенческими особенностями, [18]. Под межличностным конфликтом понимают также открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.

В таком столкновении все стороны-участники стремятся защитить свою точку зрения, указав оппоненту неправильность его позиции, не редка и агрессия у участников конфликтов. Нахождение в межличностном конфликте является причиной сильнейших эмоциональных переживаний, толкающих людей на экстремальное, не свойственное им поведение, а также обострения любых коммуникаций между участниками. Во время протекания межличностного конфликта рациональное восприятие окружающего мира может быть осложнено, личность подчиняется преимущественно своему эмоциональному состоянию. Даже после завершения межличностного конфликта негативные переживания имеют тенденцию оставаться актуальными достаточно долгий период времени.

В определенной мере, ролью конфликтов является выявление противоречий индивидов в системе взаимодействия между людьми. Одно только существование противоположно направленных мнений, интересов и точек зрения не является причиной возникновения конфликта, однако целенаправленные усилия одной стороны, наносящие ущерб другой, ведут к разрушению конструктивного взаимодействия.

Межличностный конфликт может считаться разрешенным только в случае сознательного устранения причин, ставших основанием для этого конфликта, сторонами - участниками. В случае одержания победы той или иной стороной, конфликт исчерпанным считаться не может, так как рано или поздно сторона, чьи интересы были ущемлены, объявит о своем несогласии.

Существует достаточно обширное количество видов конфликтов, представить их целесообразно формируя в соответствии с какими-либо признаками. Ниже представлена классификация видов конфликтов.

По направленности:

1. Горизонтальные - ситуации, в которых участники конфликта находятся на одном уровне и не подчинены друг другу.

2. Вертикальные - участники находятся в отношениях подчинения.

3. Смешанные - существование и горизонтальных и вертикальных отношений.

В рабочих отношениях в рамках какой-либо организации наиболее распространены именно вертикальные конфликты, что негативно влияет в основном на вышестоящего участника конфликта, подрывая его авторитет, так как любое действие или указание будет оцениваться через призму конфликта.

По значению:

1. Конструктивные конфликты - в таком конфликте участники находятся в рамках морально-этических норм, отношений делового сотрудничества, конструктивные конфликты способны дать толчок развитию отношению в коллективе. Такой конфликт несет пользу, тактика ухода нежелательна.

2. Деструктивные - такие конфликты, в которых используются нечестные методы борьбы, игнорирование аргументов и мнений позиции оппонента. Такие конфликты несут вред, уход от них желателен.

Так же по функциональной значимости конфликты бывают: конструктивные и деструктивные; позитивные и негативные.

По характеру причин:

1. Объективные конфликты - для возникновения конфликта существуют реальные источники и причины.

2. Субъективные конфликты - для возникновения конфликта не требуется объективных причин, источником могут являться такие факторы как дурное настроение или самочувствие индивидов.

По сфере разрешения:

1. Деловые конфликты - затрагивается сфера рабоче-деловых отношений.

2. Личностно-эмоциональные конфликты - затрагивают сферу личных взаимоотношений человека.

По форме проявления:

1. Скрытые - слабо осознаваемые либо неосознаваемые конфликты.

2. Открытые - полное осознание участия в конфликте.

Скрытые конфликты, как правило, вовлекают двух человек, старающихся не конфликтовать открыто, однако рано или поздно, такой конфликт перетекает в открытый.

Так же существуют случайные, стихийно возникающие, хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты. Разновидностью конфликта можно выделить и интригу. Интрига - такое намеренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совершать определенные поступки, не выгодные или наносящие вред им самим.

По времени протекания:

1. Ситуативные конфликты - зарождаются в рамках какой-либо ситуации и являются спонтанными

2. Пролонгированные/длительные - включают в себя серию конфликтных эпизодов, [9].

По степени остроты противоречий:

1. Недовольство.

2. Разногласие.

3. Противоречие.

4. Размолвка.

5. Раздор.

6. Перебранка.

7. Стычка.

8. Ссора.

9. Скандал.

10. Вражда.

11. Война.

По степени вовлеченности людей в конфликт:

1. Внутриличностные.

2. Межличностные.

3. Между личностью и группой.

4. Межгрупповые.

По непосредственным причинам возникновения:

1. Организационные - конфликты, происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушение регламентированного порядка.

2. Эмоциональные - конфликты, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.д.

3. Социально-трудовые - конфликты, вызываемые несовпадением, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

По способам регулирования:

1. Антагонистические - сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон.

2. Компромиссные - допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей, [13].

Для качественного анализа конфликтной ситуации и конфликта необходимо не только определить его тип, но и выяснить причину возникновения. Возникновение и развитие любого конфликта определяется механизмом действия групп факторов и причин:

1. Объективные причины.

2. Организационно-управленческие.

3. Социально-психологические.

4. Личностные, [10].

Объективные причины возникновения конфликтов.

Объективными причинами конфликтов называют те особенности социального взаимодействия индивидов, которые стали причиной столкновения интересов, мнений, ценностей и установок. Такие причины провоцируют предконфлитную ситуацию. Субъективные причины влияют на выбор человеком именно конфликтного, а не иного способа разрешения назревшего противоречия.

Организационно-управленческие причины возникновения конфликтов.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости -- 33%, из-за неправильного подбора кадров -- 15%, то есть вышеперечисленные факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов.

Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностного общения (ограниченность словарного запаса человека вообще и конкретного человека в частности, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудности понимания из-за фильтров информации, невнимательности, трудностей быстрого понимания). Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник.

Личностные причины возникновения конфликтов.

Основной личностной причиной возникновения конфликтов является отсутствие механизмов психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.

А. В. Липницкий выделяет следующие группы основных причин конфликтов:

1. Ограниченность ресурсов - качественная и количественная сторона ресурсной недостаточности, несправедливое их распределение, например.

2. Различные аспекты взаимозависимости (властные полномочия, поручения и т.д.).

3. Отличия целей.

4. Отличия ценностей.

5. Отличия поведенческих стилей и накопленного жизненного опыта.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

7. Личностные особенности участников конфликтов, [16].

Однако, рассматривая любую типологию причин возникновения конфликта можно говорить о ее недостаточной полноте, так как для адекватного понимания конкретной сути конфликта необходимо анализировать внутренний механизм его зарождения и формирования.

1.2 Способы разрешения межличностных конфликтов

межличностный конфликт

Важной предпосылкой разрешения межличностных конфликтов выступает способность понять настоящие причины возникновения конфликта, которые могут достаточно умело маскироваться одной из сторон конфликта или обеими сразу. В то же время своевременное и точное определение причины конфликтного взаимодействия может стать надежной основой для его оптимального урегулирования. Объективный анализ возникшей конфликтной ситуации даст возможность использовать наиболее адекватные способы ее разрешения (примирение сторон, уступку сопернику или, напротив, активное противодействие ему во имя достижения своей цели).

На практике многократно доказало свою высокую надежность умение соблюдать правила сохранения социальной дистанции при взаимодействии с другими людьми или, например, использование правила разнообразия. При этом сохраняется отчетливо выраженная тенденция: чем выше заинтересованность партнеров во взаимном общении и чем более разнообразными интересами они руководствуются, тем меньше ресурсная база вероятного конфликтного противостояния между ними.

Не менее продуктивным способом сглаживания или предотвращения конфликтов выступает способность дать своим партнерам по общению уверенность и возможность почувствовать себя сопричастным определенной группе или социальной общности. Представляет несомненный интерес и использование метода исключаемой социальной демонстрации в связи с тем, что причиной возникновения многих межличностных конфликтов становится нарочитое желание одной из сторон продемонстрировать свое преимущество, постоянно акцентируя внимание партнеров на своих достоинствах, достигнутых успехах, высоком уровне интеллекта, что вызывает резкую негативную реакцию окружающих.

Можно перечислить следующие основные правила бесконфликтного общения:

1. Стремиться избегать конфликтогенов.

2. Пытаться не использовать конфликтогенов в ответ.

3. Стараться поставить себя на место оппонента, чтобы лучше понять мотивы его действий.

4. Демонстрировать больше дружелюбия и благожелательности в своих словах и поступках, в которых нуждается любой из партнеров по общению, что может послужить противодействием возникновению предпосылок конфликтного взаимодействия, [14].

Описанные выше методы предотвращения конфликта, препятствующие перерастанию конфликтной ситуации в конфликт, доказали свою высокую эффективность на практике. Однако следует учитывать тот факт, что использование этих методов возможно только в том случае, если партнеры по взаимодействию обладают достаточной степенью психологической совместимости, основными составляющими которой являются: сходство темпераментов; сенсомоторная согласованность; эмоциональная совместимость, использование похожих моделей эмоционального поведения; продуктивные коммуникационные процессы; наличие ролевой совместимости и согласование ролевых ожиданий партнеров.

Однако способы разрешения конфликтов заключаются не только в их предотвращении, не менее важно в случае непосредственного участия в конфликте или управления им, правильно выбрать стратегию поведения.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килманом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Стратегии поведения представлены ниже на рисунке 1.



Рисунок 1 - Пять стратегий поведения в конфликте (Томаса-Килмана)

Характеристика основных стратегий поведения:

1. Уклонение как стратегия поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам, стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызов на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем. Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

2. Приспособление как стратегия пассивного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличие от уклонения этот стиль предполагает в большей мере учитывать интересы оппонентов и не избегать совместных с ними действий. Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, эта стратегия поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности, по иерархической вертикали: нижестоящий - вышестоящий, подчиненный - начальник и т.д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента. Разумеется, стратегия приспособления, выбранная в качестве образца конфликтного поведения, может оказаться и малоэффективной. Она вовсе не приемлема в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

3. Конфронтация по своей направленности ориентирована на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, непосредственно участвующих в конфликте, а то и в ущерб им. Применяющий подобную стратегию поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповая только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные и экономические санкции, запугивание, шантаж и тому подобное, принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила, делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается возобладания своего мнения, собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно драматизировать свои идеи, подавать их в эффективном изложении, в манере броского вызова. Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы «элегантной» форме оно ни происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Потому конфронтационность, желание считать себя всегда правым - малопригодная стратегия поведения в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в организации, создании условий, позволяющий сотрудником ладить друг с другом.

4. Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но в отличие от конфронтации, сотрудничество предполагает не индивидуальный, совместный поиск такого решения, которое отвечает устремлением всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснение как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели. Стратегия сотрудничества охотно используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени и терпения, мудрости и дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения. Наградой за общие усилия служит конструктивный, всех устраивающий результат, совместно найденный оптимальных выход из конфликта, так же укрепление партнерского взаимодействия.

5. Компромисс занимает срединное место в сетке стратегий конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижению частичного удовлетворения своих интересов. Эта стратегия в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Стратегия компромисса предпочтительна тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. Способность к компромиссу - признак реализма и высокой культуры общения, то есть качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, прибегать к нему без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельные обсуждения сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. Каждый раз нужно проверять, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с сотрудничеством, уклонением или приспособлением, [13].

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА В ООО «Ласточка»

2.1 История возникновения конфликта

Предприятие ООО «Ласточка» занимается изготовлением и установкой пластиковых окон, оконных конструкций, дверей, дверных проемов и т.д. Предприятие было создано в 2006 году, то есть существует на рынке уже более 10 лет. На предприятии есть собственный отдел продаж, который был организован с началом работы компании, состав трудящихся практически не менялся.

В связи с ухудшением качества работы и регулярным невыполнением плана продаж, руководством компании было принято решение о найме нового сотрудника из предприятия-конкурента на должность начальника отдела продаж, прежний руководитель был назначен его заместителем.

В течение нескольких месяцев ситуация накалялась, обстановка в офисе была напряженной, случались мелкие стычки между начальством и подчиненными, из-за градуса общего накала стычки между подчиненными так же были не редкостью.

Из-за течения скрытой «междоусобной войны» работа отдела практически сошла на нет, экономические показатели эффективности отдела упали ниже. Однако руководство фирмы не спешило смещать нового начальника отдела и давало ему еще несколько месяцев на достижение необходимого уровня продаж.

Открытый конфликт разразился в ходе одного из совещаний, после совета, который был дан прежнему руководителю новым. В ходе конфликта обе стороны перешли на личности, бывший начальник вспылил и уволился из фирмы по собственному желанию.

Проблема конфликта: взаимоотношения нового и бывшего начальника, взаимная неприязнь.

Основными участниками конфликта являются: бывший и новый начальники отдела продаж. Косвенными участниками будут являться: сотрудники отдела; руководство фирмы.

Инцидентом к существовавшей в течение нескольких месяцев конфликтной ситуации на предприятии стал совет, данный новым начальником при всех на рабочем совещании, и неадекватная ответная реакция на него со стороны бывшего начальника отдела.

Проанализировав конфликтную ситуацию, были выявлены цели, интересы и опасения участников конфликта, представленные в таблице 1.

Таблица 1 - Цели, интересы, опасения участников конфликта

Участники конфликта	Цели	Интересы	Опасения
Бывший начальник отдела	Вернуться на занимаемую ранее должность	Заработная плата, положение, уважение в коллективе, комфортные условия труда	Потеря места работы, снижение заработной платы, потеря уважения
Новый начальник отдела	Удержать позицию начальника отдела	Заслужить уважение коллектива, комфортные условия труда, высокое положение и заработная плата	Невозможность создания комфортного климата в коллективе, увольнение с должности
Руководство фирмы	Улучшение показателей работы отдела	Стабильная, слаженная и работа коллектива, прибыль	Дестабилизация отношений в коллективе, убытки
Сотрудники отдела	Защита собственных интересов в сложившейся ситуации	Сохранение стабильности коллективе	Дестабилизация отношений в коллективе

2.2 Анализ конфликта в ООО «Ласточка», основные выводы

Анализируя данный конфликт, можно выявить в каким основным типам он относится.

1. По проблемно-деятельному признаку конфликт управленческий.

2. По источникам и причинам возникновения субъективный, так как конфликта можно было избежать, он развивался согласно воле участников.

3. По формам и степени столкновения - открытый.

4. По коммуникативной направленности - вертикальный.

5. По функциональной значимости - деструктивный.

6. По степени вовлеченности людей в конфликт - межличностный.

Конфликт может протекать по нескольким сценариям, в зависимости от многих факторов, таких как: типы характеров конфликтующих сторон, внешних обстоятельств, влияющих на протекание конфликта, силовых и властных факторов, имеющих влияние на конфликт и т.д. На рисунке 2 представлена первая вероятностная модель хода конфликта:

Рисунок 2 - Первая вероятностная модель развития конфликта

В данном варианте исхода событий после произошедшего инцидента эскалации не происходит, бывший начальник не воспринимает слова оппонента негативно и не реагирует на них, спор не разгорается.

Данный вариант исхода событий - один из самых неблагоприятных, так как в результате повод не исчерпан, конфликтная ситуация продолжает существовать, что говорит о том, что существует вероятность повторения открытого конфликта снова и снова.

Так же построим и рассмотрим вторую вероятностную модель развития конфликта, представленную на рисунке 3:

Рисунок 3 - Вторая вероятностна модель развития конфликта

Вторая вероятностная модель развития конфликта представляет собой практически идеальную модель развития событий. При данном стечении обстоятельств после ссоры, произошедшей на совещании, стороны-участники должны были инициировать приватный разговор, в ходе которого честно и открыто обсудить все достоинства и недостатки их сотрудничества, определить адекватную стратегию их взаимодействия в дальнейшем. Основной задачей такого разговора было бы устранение причин конфликтной ситуации и выработка тактики компромисса с обеих сторон. Также существует и третья вероятностная модель хода конфликта, представленная на рисунке 4.

Рисунок 4 - Третья вероятностная модель развития конфликта

В данной модели представлен неблагоприятный вариант хода развития событий, который был реализован в жизни. В данном варианте после инцидента, эскалации и продолжения конфликта урегулирования конфликта не произошло, была выбрана стратегия полного разрыва отношений со сторон бывшего начальника отдела продаж.

При такой модели абсолютно все стороны-участники конфликта остаются в невыгодном положении: новый начальник показал себя неуступчивым и немудрым руководителем, бывший начальник остался без работы, руководство и сотрудники отдела продаж находятся в нестабильном рабочем коллективе.

Подводя итоги, можно сказать о том, что наиболее адекватным вариантов решения конфликта послужила бы вторая вероятностная модель развития конфликта, в которой каждая из сторон участников частично или полностью смогла бы удовлетворить свои интересы. При выборе второй вероятностной модели стратегией поведения в конфликте являлся бы компромисс, сочетавший в себе взаимные уступки сторон.

В данной главе был проведен анализ конфликта, произошедшего в ООО «Ласточка: определены предмет конфликта, его основные участники, опасения, цели и интересы этих участников, также были построены три вероятностные модели развития конфликта, из которых была выбрана одна наиболее оптимальная.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Межличностные конфликт - сложное и многоуровневое явление само по себе, в рабочей среде, среди множества совершенно разных по характеру и стилю общения и поведения людей возникновение межличностного конфликта имеет еще большую вероятность.

Наличие нерешенных межличностных конфликтов в рабочем пространстве может иметь серьезные последствия, в частности, парализовать работу организации или замедлить и снизить качество работы.

Рабочие отношения являются частью повседневной жизни практически каждого человека. Организация, предприятие или фирма - одна из важнейших ячеек общества в современном мире. Объединяя самых разных людей по типам характера, реагирования и ведения конфликта, организация становится неким «клубком» противоречий, разрешить которые призваны специалисты по конфликтологии и психологи, тем самым давая возможность перевести работу организации в максимально эффективное русло, используя весь потенциал сотрудников.

Для эффективной работы и взаимодействия в рамках рабочего пространства необходимо адекватно понимать с каким видом конфликта мы имеем дело, причины его возникновения и становления, а так же крайне важно видеть перспективы выхода из сложившейся ситуации и методики ведения и управления конфликта.

В рамках данной курсовой работы была выполнена основная поставленная цель - полное и всестороннее рассмотрение межличностностных конфликтов, а так же анализ конфликта в ООО «Ласточка». В рамках основных задач было рассмотрено понятие межличностного конфликта; были изучены виды межличностных конфликтов и причины их возникновения; рассмотрены способы разрешения межличностных конфликтов; был проведен анализ конкретного конфликта и разработаны выводов по нему.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"

2. Агеева, Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс: учебное пособие / Л.Г. Агеева. - Ульяновск: УлГТУ, 2010. - 200 с.;

3. Анцупов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология / Анцупов А.Я. - СПб.: Питер, 2013. - 512 с.

4. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский. - СПб.: Питер, 2010. - 304 с.

5. Бабосов, Е.М. Конфликтология: учебное пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. - М.: Амалфея, 2012. - 324с.

6. Волков, Б.С. Конфликтология: учебное пособие / Б.С. Волков, Н.В. Волкова: под ред.Б.С.Волкова. - М.:КНОРУС, 2016. - 356 с.

7. Волков, Б.С. Конфликтология. Учебное пособие для ВУЗов / Волков Б.С., Н.В. Волкова. - М.:Говорящая книга - 2006. - 151 с.

8. Волков, Б.С. Конфликтология / Волков Б.С., Волкова Н.В. - М.:Академический проект, 2010. - 114 с.

9. Зеленков, М.Ю. Конфликтология: учебник / М.Ю.Зеленков М.:Дашков и КО. 2012. 324 с.

10. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Гришина Н.В. - СПб.:Питер, 2007. - 300с.

11. Дорин, А. В. Экономическая социология. Минск, 1997. - 141 с.

12. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / Т.С.Кабаченко - СПб.:Питер, 2003. - 400 с.

13. Капезина, Т.Т., Управление конфликтами в PR-деятельности: методические указания/ Т.Т.Капезина - Пенза: Изд-во ПГУ, 2014.

14. Курбатов, В.И. Кофнликтология / Курбатов В.И. М.:Феникс, 2010. -448 с.

15. Лазукин, А.Д. Конфликтология / Лазукин А.Д. - М.:Омега-Л. 2011. - 160 с.

16. Липницкий, А. В. Конфликтология: Курс лекций / Липницкий А.В. - М.: ИМЦ ГУК МВД России,2004. - 64 с.

17. Муштук, О.З., Деев А.Ю., Которова О.С.. Цыбульская М.В. Кинфликтология / Муштук О.З., Деев А.Ю., Которова О.С.. Цыбульская М.В. - М.:Московская Финансовая-Промышленная Академия. - 2011 - 32 с.

18. Светлов, В.А. Введение в конфликтологию: учеб. пособие /В.А. Светлов. - М.: ФЛИНТА:НОУ ВПО «МПСУ», 2014.-528 с.

19. Светлов, В. А. Современный словарь по конфликтологии /В.А. Светлов. - М.: ФЛИНТА:НОУ ВПО «МПСУ», 2014.

20. Степанов, Е.И. Современная конфликтология: общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту конфликтов / Степанов Е.И. - М.:ЛКИ, 2012. 178 - 178 с.

21. Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта: учебное пособие / Б.И.Хасан - СПб.:Питер. 2010 - 215 с.

Размещено на Allbest.ru

...