Организационно-психологические особенности совместной деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Социология и управление персоналом»

Курсовая работа

по дисциплине «Социально-психологические основы управления персоналом»

на тему «Организационно-психологические особенности совместной деятельности»

Направление подготовки - 38.03.03.Упраление персоналом

Выполнил студент: Балакина М.Л.

Группа: 14ЭП1

Руководитель: К.п.н.,доцент Редя Г.П.

2016

Содержание

Введение

Глава 1. Совместная деятельность в трудовом коллективе

Глава 2. Психологические особенности совместной деятельности трудового коллектива

Глава 3. Организационные особенности совместной деятельности трудового коллектива

Заключение

Глоссарий

Библиографический список литературы

Приложение

Введение

трудовой коллектив психологический

Данная курсовая работа посвящена изучению темы «Организационно-психологические особенности совместной деятельности». Главная особенность, которой характеризует трудовой коллектив как объект управления, это то, что представляет он собой социальную категорию вместе со средствами, позволяющими достигать намеченных целей. В условиях современного ведения дел предприятия управление персоналом занимает не последнее место в распределении работы на любом предприятии. Когда люди работают на достижение общих целей, у них возникает общность интересов и задач, тогда деятельность направлена на взаимную поддержку, эффективное сотрудничество и понимание, а также поиск совместных решений и компромиссов при разногласиях. Иначе складываются отношения в случаях, когда каждый индивид действует сам по себе, и при этом успешная деятельность зависит от мнения и оценки окружающих лиц или общества в целом. В таких ситуациях взаимодействие переходит на уровень жесткой конкурентной борьбы, в которой участники порой готовы использовать и неразрешенные методы. В таких отношениях каждый стремится превзойти соперника: добиться лучших результатов, выставить в выгодном свете себя и приуменьшить достижения своего конкурента.

Психологическая совместимость определяется как эффект сочетания индивидуально-психологических особенностей людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих людей. Если же рабочая группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при затрате колоссальной психической и других видов энергий, за счет нервных срывов, это заставляет сомневаться в психологической совместимости ее членов.

Правильные методы управления позволяют создать в компании оптимальные условия для самореализации личности. Грамотный руководитель знает, как стимулировать у работников творческую активность. Подавляющее большинство трудящихся, работающих в компании, стремится к совершенствованию. Коллектив предполагает организацию, при которой осуществляется разделение труда для достижения максимальных результатов в любых сферах: торговле, производстве, сервисе.

Цель работы - рассмотрение организационных, психологических особенностей совместной деятельности. Объект курсовой работы - трудовой коллектив. Предмет курсовой работы - рассмотрение трудового коллектива как объекта управления персоналом.

Исходя из указанной цели, можно выделить основные задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть понятие совместной деятельности в трудовом коллективе.

2. Изучить психологические особенности совместной деятельности трудового коллектива.

3. Исследовать организационные особенности совместной деятельности.

Методы исследования - в рамках раскрытия темы курсовой работы используется общенаучный метод теоретического анализа научной и периодической литературы, с помощью которого была рассмотрена тема «Организационно-психологические особенности совместной деятельности».

1. Совместная деятельность в трудовом коллективе

Человеческие взаимоотношения могут носить разный характер. С кем-то они переходят в постоянные конфликты и конкурентную борьбу, с другими складывается обоюдное согласие и доверие. В зависимости от ситуации способы взаимодействия могут быть разные. В общении с каждым человеком складываются индивидуальные отношения. Существуют различные уровни передачи информации и в зависимости от обратной связи, которую человек получает от своего собеседника, выстраиваются способы взаимодействия.

Если у человека возникают определенные барьеры общения, и он не является самодостаточной личностью, такой индивид стремится приспособиться под ситуацию и найти покровителя. Не способный открыто высказывать свою позицию и самостоятельно добиваться собственных целей, человек старается извлечь выгоду из окружающего общения.

Иногда складываются отношения, которые предполагают в своем взаимодействии наличие определенного сценария. Установившиеся в обществе роли подразумевают конкретные ходы и их последовательность. К примеру, врач ожидает услышать от пациента конкретную жалобу на здоровье, а тот, в свою очередь, намерен получить рекомендации по исцелению.

В другом случае человек настолько вживается в роль начальника, что, возвращаясь домой, не может сразу перестроиться на близкие отношения. Он может срывать зло и требовать подчинения дома.

Взаимодействие может быть стабильным и дружественным: вызывать обоюдную симпатию и согласие по многим взглядам на жизнь. При этом человек склонен понимать мысли, чувства и внутренний мир своего партнера. Такие отношения характерны для друзей, влюбленных и близких людей. Некоторые люди имеют настолько противоположные взгляды на жизнь, что если возникает необходимость общения, им трудно наладить контакт. Любая высказанная мысль может вызвать бурю эмоций, противоречий и агрессивную критику, а вследствие этого неприятие и полное непонимание.

Когда люди работают на достижение общих целей, у них возникает общность интересов и задач, тогда деятельность направлена на взаимную поддержку, эффективное сотрудничество и понимание, а также поиск совместных решений и компромиссов при разногласиях. Иначе складываются отношения в случаях, когда каждый индивид действует сам по себе, и при этом успешная деятельность зависит от мнения и оценки окружающих лиц или общества в целом. В таких ситуациях взаимодействие переходит на уровень жесткой конкурентной борьбы, в которой участники порой готовы использовать и неразрешенные методы. В таких отношениях каждый стремится превзойти соперника: добиться лучших результатов, выставить в выгодном свете себя и приуменьшить достижения своего конкурента [5].

Психологическая совместимость определяется как эффект сочетания индивидуально-психологических особенностей людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих людей. Если же рабочая группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при затрате колоссальной психической и других видов энергий, за счет нервных срывов, это заставляет сомневаться в психологической совместимости ее членов.

Правильные методы управления позволяют создать в компании оптимальные условия для самореализации личности. Грамотный руководитель знает, как стимулировать у работников творческую активность. Подавляющее большинство трудящихся, работающих в компании, стремится к совершенствованию. Коллектив предполагает организацию, при которой осуществляется разделение труда для достижения максимальных результатов в любых сферах: торговле, производстве, сервисе. Трудовой коллектив в организации будет действовать эффективно, если при его создании учитывались следующие важные факторы:

- размер с составом, который включает разные возрастные категории и половую принадлежность;

- нормы;

- сплоченность членов;

- конфликтность;

- статусные и функциональные роли;

- уровень образованности и профессионализма.

Существуют функции трудового коллектива, включая производственную и совладельческую. Самой главной функцией считается производственная. Грамотный менеджер может легко справиться с такой задачей, как организация трудовых коллективов. Задачу создания оптимальных условий, а также решение различных нестандартные ситуаций, связанных с ущемлением прав сотрудников, предстоит решать представителю трудового коллектива. Необходимо, чтобы люди трудились с энтузиазмом. Важно создание условий для отдыха.

Совладельческая функция прослеживается в социальных отношениях при выполнении совместной трудовой деятельности. Если коллектив приватизировал фонды, куда входят банки, земельные участки, сооружения, другое имущество, тогда он выступает в роли субъекта регулирования условий для своего развития.

В производственной функции отражается технико-экономическое содержание труда. Совладельческая функция отражает социально-экономический характер трудового коллектива, что отражается в его социальной структуре. Степень ее реализации находится в зависимости от ряда факторов. Например, на ее показатель влияет то, какая в коллективе социальная организация. Правильный подбор кадров позволит организации удержаться на плаву даже после ухода на пенсию заслуженных ветеранов. Нужно побуждать штатных сотрудников совершенствовать свои трудовые навыки. Морально-психологический климат здесь имеет далеко не последнее значение.

Трудовая деятельность оказывает влияние на формирование личности человека. Это касается всех важнейших элементов структуры личности. Труд - центр, чтобы организовать и координировать психологические потребности каждого члена коллектива. Он выступает средством, которое упорядочивает жизнь людей, регулирует их поведение и взаимоотношения с окружающей средой. В качестве основной функции выступает производство материальных или духовных ценностей.

Реализация совладельческой функции проявляется полностью, когда работники начинают арендовать или приватизировать предприятия. Арендаторы производят различные виды материальной продукции. Предприятию они выплачивают только стоимость аренды. После уплаты налогов оставшимися средствами они распоряжаются самостоятельно. В акционерных обществах работники, которые вложили свои личные средства, являются совладельцами капитала и получают процент от прибыли.

Психологические признаки включают в себя следующие характеристики:

- морально-психологический климат. Если удалось создать положительный морально-психологический климат, тогда все работники движутся в одном направлении, объединенные общими целями. Распределение обязанностей является справедливым. Все довольны условиями труда.

- сплоченность. Сплоченность сотрудников наблюдается не только в ходе работы, но и при организации совместного отдыха. Все работники участвуют в праздничных мероприятиях по желанию, а не только потому, чтобы «не отрываться от коллектива».

- психологическая совместимость. Коллектив будет высокоэффективным, если в нем можно наблюдать психологическую совместимость сотрудников. Это понятие включает в себя совместимость характеров, темпераментов, профессионализма.

- уровень психологического давления. Важно, чтобы коллектив не оказывал сильного давления на членов организации.

Ни одна компания не может существовать без системы, позволяющей руководить специалистами. Персонал фирмы можно рассматривать как объект управления, он характеризуется психологическими и организационно-культурными свойствами. Система должна быть разработана таким образом, чтобы организовать в компании благоприятный климат. Нужно создать условия для самоорганизации групп работников и каждого трудящегося [14].

Современные тенденции таковы, что руководство организаций все чаще выбирает не административные методы управления сотрудниками, а предпочитает разрабатывать кадровую политику, которая основана на учете интересов сотрудников и компании. Отдел кадров должен постоянно работать над разработкой новых методик. Кроме того, кадровики должны повышать и собственную квалификацию.

Среди новых подходов выделяется кадровое планирование. Большое значение имеет проведение профессионального отбора служащих. Важно планировать карьеру специалистов, предлагать программы повышения квалификации. Большое значение для успешной деятельности компании имеет оптимизация труда.

Можно выделить основные инструменты решения основных задач кадровой политики:

- планирование кадровых перемещений;

- эффективная повседневная кадровая работа с персоналом;

- соответствующее руководство персоналом;

- обеспечение повышения квалификации и необходимой переквалификации;

- решение социальных вопросов;

- оптимизация системы поощрения и санкций [14].

Отдел кадров, уделяющий внимание перечисленным выше вопросам, сформирует команду из специалистов высокой квалификации, повысит эффективность работы организации.

2. Психологические особенности совместной деятельности трудового коллектива

Формирование и развитие трудового коллектива - сложный процесс. Каждому трудовому коллективу предстоит пройти несколько жизненных стадий:

- становления коллектива;

- эффективной работы;

- ослабление потенциала и последующая ликвидация или обновление.

Этапы развития трудового коллектива, согласно американским исследованиям, делятся на несколько стадий - это притирка, ближний бой, экспериментирование и зрелость.

На первой стадии, когда коллектив только начинает формироваться, сотрудники внимательно изучают друг друга. Эта стадия проходит спокойно, но с небольшой долей скрытой напряженности. Как только у работников складывается представление о коллегах, они перестают скрывать свои чувства и подавлять эмоции. К концу этого периода заканчивают формироваться личные симпатии или антипатии. В коллективе начинают проявлять себя лидеры. Можно наблюдать появление групп или группировок. Неправильное управление приведет к развалу бизнеса. Грамотный руководитель сможет направить энергию сотрудников в нужное русло. Успешная работа стимулирует людей проявлять свои хорошие качества.

На второй стадии потенциал трудового коллектива достигает своего пика. Период зрелости является наиболее продолжительным. За время существования трудового коллектива в нем появляются собственные традиции, обычаи и психологический климат. На этом этапе менеджеру нельзя успокаиваться. Организация не может работать все время хорошо по инерции. Чтобы не отстать от времени, следует вовремя вносить новшества в трудовой процесс. Опытный руководитель обязан позаботиться о том, чтобы все последние достижения науки и техники внедрялись на предприятии и активно использовались. Руководитель должен заботиться о членах коллектива, поддерживать их и внимательно относиться к их предложениям.

Третья стадия в жизни коллектива может оказаться такой же продолжительной, как и вторая, или стать кратковременной. Для этой стадии развития трудового коллектива характерно эмоциональное напряжение. Как правило, это время поиска эффективных путей для возрождения, преобразования или ликвидации. Такая ситуация в коллективе возникает при изменении обстоятельств извне или под воздействием определенных внутренних причин. Необходимость проведения преобразований может вызвать финансовый кризис, банкротство или стихийное бедствие. Если работники недовольны руководством, тогда разрушается единство коллектива. Выправить ситуацию можно путем увольнения деструктивных работников или смены руководящего состава [5].

Коллектив-группа -- это аналог таких понятий, как прочность, единение и надежность личностного взаимодействий и отношений между сотрудниками. Сплоченность трудового коллектива является необходимым фактором продуктивной и направленной работы компании. Группа, подобранная из чужих людей, должна потратить большое количество времени на то, чтобы сплотиться и нацелиться на решение поставленных перед ней задач. Как правило, только сработанная и лояльная группа, может успешно преодолеть кризисные периоды во время своего становления и продвижения, в чем кардинальное их несоответствие группе, где члены являются наспех найденными людьми.

Только сплоченная группа имеет возможность преодолеть кризисы, которые ожидают ее членов на пути своего становления без потерь, чего нельзя сказать о группе несовместимых между собой людей. Понятие совместимость - это реальная возможность преодоления трудностей, а решение стоящих перед ними проблем на деле означает, что все члены команды интегрированы в самом лучшем значении этого слова.

Если в компании дружный коллектив, то текучесть кадров практически нулевая или ее вообще нет. Сотрудники не бегут с работы после окончания рабочего дня, не стараются подсидеть друг друга, не имеют привычки сплетничать о своих коллегах. Работая в такой команде сразу видно, что каждый готов прийти на помощь коллеге, рассказать о своих задумках и разработках, которые могут быть применены в общей работе. У сотрудников не наблюдается негативных эмоций при мыслях о работе, они меньше устают и более стрессоустойчивы [6].

Характеристика коллектива как малой группы:

1. Информированность - одно из важных понятий сознательного поведения человека. Уровень информированности людей влияет на результативность всей команды в целом. Своевременный процесс информирования, направленный всем адресатам и дошедший до каждого, дает человеку ощущение сопричастности к жизни коллектива и его целям. Благодаря этому в команде нет безынициативных и равнодушных сотрудников. Открытость и заинтересованность в экономических интересах практически всех членов команды стимулирует работников к совместному участию в управленческой деятельности коллектива. Вряд ли даже самый опытный руководитель сможет надеяться на поддержку коллектива, если он в своей работе не пользуется или минимально применяет имеющиеся информационные каналы как устного, так и печатного характера.

2. Дисциплина - принятый порядок поведения людей, который отвечает заведенным в компании моральным нормам и правилам, что позволяет отрегулировать процессы поведенческого настроения в коллективе.

Дисциплинированный человек в коллективе - это стимул социального развития и ответственности по отношению к работе. Высокая сознательность и понимание значения своего места в коллективе способствует добросовестному выполнению функциональных обязанностей.

Соблюдение дисциплины - это исполнение людьми заведенных норм и правил поведения. Уровень личностных взаимоотношений руководства и каждого члена коллектива прямо пропорционально влияет на качественное исполнение должностных обязанностей и социальных функций. Методы поддержания порядка и дисциплинированности могут сильно отличаться друг от друга. Видами общественной дисциплины могут быть такие понятия, как мораль, нравы и традиции.

3. Активность - это повышенная деятельность, совершаемая человеком не столько из-за обязательности исполнения служебного долга, сколько из-за возможности свободного самовыражения. Таким образом, активность личности является потребностью к труду и познанию окружающего мира. У человек всегда имеется стремление к реализации и более полному выражению своей внутренней сути, что ведет к его наиболее полному и цельному развитию как личности. На уровень проявления активности и инициативности человека в большей степени влияет та ситуация, когда он находится один или контактирует с коллегами. Естественно, что чувства и моральная составляющая человека в обществе намного отличаются от его поведенческого настроения в состоянии одиночества.

4. Организованность программирует точное и грамотное определение и распределение прав и обязанностей сотрудников. Она прослеживается в реагировании членов коллектива на изменения среды обитания, на обновление внутренней и внешней информированности. От правильной организации труда зависит отношение персонала к трудовому процессу и дисциплине.

Руководителю проще работать в высокоорганизованном коллективе. Чтобы создать такую компанию нужны огромные усилия и высочайший профессионализм. На организованность влияют такие причины, как роль личности в коллективе, дисциплинированность и другие важные факторы. Но даже идеально сформированный коллектив в течение своего существования испытывает взлеты и падения в силу распределения обязанностей его сотрудников, как субъектов трудового общения и познания. Для укрепления личностных связей в коллективе принимайте во внимание интересы сотрудников, используя экономические и социальные рычаги воздействия.

5. Сплоченность - это действие, объединяющее всех сотрудников в их общей работе и придающее целостность, что доказывает тяготение команды друг к другу и к коллективу. Это, бесспорно, качественный показатель любого трудового коллектива [8]. Перечислим факторы влияющие на сплочение коллектива:

- Общность интересов, увлечений, взглядов, этических и материальных ценностей и направленности участников группы;

- Возрастной состав групп;

- Ощущение психологической безопасности и доброжелательности;

- Активное и насыщенное совместное трудовое единство, направленное на решение общих проблем;

- Привлекательность лидера как эталонного образца, максимально выполняющего функции;

- Квалифицированная работа лидера;

- Наличие конкурирующей группы;

- Наличие в группе человека, который резко отличается от других членов и противопоставляющего себя группе [6].

3. Организационные особенности совместной деятельности трудового коллектива

В условиях современного ведения дел предприятия система управления персоналом занимает не последнее место в распределении работы на любом предприятии, особенно если оно рассчитывает на серьезный подход к составу собственных работников путем развития и обучения квалифицированных специалистов. По большому счету система управления персоналом организации представляет собой некое объединение технологий, методик и разнообразных приемов, нацеленных на организацию деятельности наемных работников.

Можно сказать, что она включает в себя такие подсистемы управления персоналом:

- планирование и анализ рабочих процессов;

- поиск, тестирование и подготовка работников в профессиональном плане;

- увеличение степени квалификации, помощь в продвижении карьеры работников;

- начисление компенсаций и пособий, а еще соблюдение условий для безопасности и здоровья сотрудников;

- осуществление контроля дисциплины, установка графика рабочего времени;

- подготовка условий для работы, а еще аттестация действий работников [2].

Условно говоря, понятие системы управления трудовым коллективом подразумевает собой систематизированное объединение людей, что действуют в направлении достижения целей предприятия, организовывая нужным образом работу персонала.

Согласно определению, современные системы управления персоналом, как и всякие другие системы, в качестве центрального ядра используют функциональные подсистемы, что в свою очередь опираются на четыре поддерживающие их подсистемы. Сами по себе функциональные подсистемы созданы для максимально эффективного направления сотрудников, учитывается создание для них оптимальных условий труда. При этом опирается каждая такая функциональная подсистема на базу из информационной, финансовой, социально-психологической и правовой разновидностей

Проще говоря, компоненты, из которых складывается всякая система управления персоналом на предприятии, могут быть условно соединены в следующие три больших раздела:

1. Формирование и дальнейшее построение системы управления персоналом.

2. Развитие их.

3. Рациональное использование ресурсов имеющихся рабочих.

Важно понимать, что правильное управление персоналом в системе управления организацией обеспечивает присутствие всех разновидностей служб, выполняющих работу с вопросами кадров (включая делопроизводство, обеспечение техникой и материалами), четко соблюдающих свои функции и взаимодействующих между собой.

В наше время применяются различные принципы и методы построения системы управления персоналом, а их выбор определяется не в последнюю очередь формой организации предприятия. Помимо всего сказанного ранее, структура системы управления персоналом регулирует создание отношений между теми функциями, которые выполняются работниками организации.

Эти функции временами проявляются в форме разделения труда, образования необходимых отделов, должностей и т.п. Иначе говоря, организация процесса - это по большому счету объединение отделов данной системы, взаимосвязанных с должностными лицами, отвечающими за рабочий процесс.

Нередко построение этой системы складывается на основе ряда принципов, поскольку основанием служит особенный ресурс - так называемый человеческий фактор. По данным разнообразных источников, в большинстве случаев используются следующие принципы:

1. Первичности действий по командованию (общий состав и количество подсистем управления персоналом, вместе с их наполнением определяется числом и сложностью действий по управлению работниками).

2. Обусловленности действий для производственных целей (осуществление начальства над сотрудниками соответственно с производственной необходимостью, а не в свободном порядке).

3. Потенциальной имитации (явление кратковременного отсутствия любых сотрудников не может становиться причиной прерывания тех или иных управленческих обязанностей; задача каждого работника в системе управления персоналом - умение выполнять работу вышестоящего, нижестоящего, а еще некоторых сотрудников одинакового с ним уровня).

4. Простоты и экономичной целесообразности (наилучшую работу обеспечивает самая простая система управления; кроме того, экономичность предполагает уменьшение финансовых потерь на содержание относительно к каждой единице выпускаемой продукции) [3].

Методологические основы системы управления персоналом представляет собой сбор определенного рода документов, которые помогают регулировать многие сферы деятельности, начиная от информационной и заканчивая экономической. Благодаря такой документации, руководитель может грамотно оформить трудовую деятельность своего предприятия. Чтобы правильно составить данные бумаги, необходимо знать, что именно они в себя включают и какие требования к этому стоит предъявлять. Информационно-техническое обеспечение руководства подчиненным персоналом обозначается документами, которые разъясняют объемы, распределение и форму ознакомительных материалов. В информационную сферу включают нормативно-справочные, технико-экономические, оперативные и системные бумаги.

Правовое обеспечение системы управления персоналом подразумевает под собой наличие еще одного обязательного документа - коллективного договора. Он представляет собой соглашение, которое заключается между рабочим коллективом и администрацией организации. Такие документы по управлению персоналом подготавливаются службой кадров, юристами и непосредственно представителями отдела управления. Документационное обеспечение системы управления персоналом включает в себя положение о конкретном подразделении. Этот документ представляет собой свод правил, которые регулируют работу кадровой службы, а точнее - ее задачи, права и обязанности. Если документы, регламентирующие управление персоналом, будут составлены грамотно, то на предприятии удастся избежать всевозможных форс-мажорных обстоятельств. Особенно это касается увольнения, ведь данная процедура достаточно щепетильная.

Правовое обеспечение управления персоналом представляет собой рациональное использование средств и форм воздействия юридического характера, которые направлены на объекты и органы управления. Это позволяет достигать эффективной деятельности предприятия. Правовое обеспечение имеет свои задачи:

1. Регулирует трудовые отношения, которые складываются между сотрудниками, давно работающими на предприятии, и новоприбывшими.

2. Защищает права и законные интересы сотрудников. Для этой цели, как раз, и составляются трудовые договора, где эти отношения прописываются.

Правовое обеспечение системы управления должно включать в себя следующие моменты:

- контроль соблюдения и выполнения норм действующего законодательства в стране, которые регулируют трудовую деятельность и трудовые отношения;

- обязательно присутствует разработка и утверждение главных нормативных и ненормативных положений, которые касаются организационных, распорядительных и экономических аспектов трудовой деятельности;

- выдвижение предложений касательно изменений документации или их отмене в устаревших положениях, которые на данное время могли утратить свою силу или актуальность [9].

Кадровая политика управления персоналом представляет собой главное направление работы с коллективом, включающее всю совокупность четко сформированных принципов, норм и правил всех воздействий на персонал и взаимодействия отдельных личностей в коллективе с целью достижения наилучших производственных результатов. Целью кадровой политики является получение наиболее качественного персонального состава, способного наиболее эффективно выполнять поставленные задачи с учетом современных требований, при обеспечении оптимального баланса между сохранением персонала и его обновлением. Естественно, что она должна основываться на потребностях компании, действующем законодательстве и сложившейся конъюнктуре рынка трудовых ресурсов [13].

Управление персоналом организации строится на основании выработанной стратегии. Определение кадровой политики производится в следующих направлениях:

1. Общий принцип руководства, который основывается на принципе равнозначности индивидуальных и коллективных целей, что требует поиска компромисса между администрацией и сотрудниками.

2. Обновление и комплектация штата - это четкая система набора новых сотрудников на конкурсной основе, работа с учебными заведениями для создания резерва для обновления.

3. Подбор и распределение персонала включает принципы профессиональной компетенции и соответствия должности, учета индивидуальных характеристик и практических достижений.

4. Формирования резерва для руководства подразумевает конкурсный отбор кандидатов на основе честной конкуренции, планомерное перемещение кадров по карьерной лестнице, стажировку на руководящих должностях, учет фактической отдачи и способностей.

5. Оценка работы сотрудников - это разработка открытой и объективной шкалы оценки, проведение периодической аттестации персонала, оценка квалификации и качества выполнения работ.

6. Развитие квалификации персонала, т.е. обеспечение повышения квалификации, поощрение саморазвития сотрудников, периодическое совершенствование должностных инструкций, развитие принципов самоконтроля и самовыражения.

7. Мотивирование и стимулирование труда, когда должны закладываться принципы соответствия оплаты фактически вложенному труду с учетом сложности заданий, оптимального сочетания стимулов и наказания, индивидуальной мотивации, для чего необходима эффективная и объективная система оплаты труда, четкая система поощрения и наказания, исключение объективных факторов, влияющих на снижение производительности труда (оптимизация условий труда) [16].

К основным принципам управления коллективом можно отнести правила и идеи, которые дают возможность руководству выполнять свои функции. На построение системы управления оказывают непосредственное влияние 3 следующих фактора:

1. Структура компании, созданная на основе иерархии. Этот фактор предполагает использование контроля сотрудниками. Важное значение имеет распределение материальных ресурсов между специалистами.

2. Корпоративная культура. Это ценности, которые вырабатывает коллектив и руководство предприятия. Поведение сотрудника регламентировано сводом правил. Контроль над коллективом руководители осуществляют без принуждения.

3. Рынок. Этот фактор предполагает равноправные отношения многих участников.

Если подробно рассмотреть систему управления на предприятии, можно выделить 2 группы принципов. К первой следует отнести те, с учетом которых разрабатываются требования, формирующие в фирме систему управления кадрами. Ко второй относятся те, с учетом которых руководство фирмы выбирает направление развития [15].

Существуют методы, используя которые отдел кадров фирмы может изучить действующую систему управления.

Системный анализ. Этот метод позволяет проанализировать сложившуюся в компании ситуацию, оценить систему управления кадрами. Системный подход дает кадровикам возможность не только изучить систему, но и оценить состояние ее компонентов. Речь идет об оценке целей системы управления, ее функций. Кроме того, проведя системный анализ, кадровики получат полную информацию о методах управления кадрами на предприятии. Будет дана оценка решений. Важным моментом является то, что такой анализ системы развития персонала позволит изучить и состояние технических средств управления.

Специалисты выявят существующие между компонентами связи, это поможет получить целостную картину. Системный подход позволит достигнуть взаимопонимания между руководством фирмы и персоналом.

Узнав результаты системного анализа, руководитель может принять решения, которые предотвратят конфликты. Кроме того, это позволит повысить эффективность труда специалистов. Использование системного подхода позволяет четко распределить ответственность между членами коллектива фирмы. Это очень важно, когда планируется работа над проектом с привлечением многих специалистов.

Метод декомпозиции. Этот способ дает возможность разбить сложные явления на несколько более простых. Чем проще будут элементы, которыми оперирует специалист, проводя анализ системы развития персонала, тем полнее проникновение вглубь явления получится. Это позволит точно определить сущность проблемы.

Специалисты разбивают систему управления кадрами на несколько подсистем, а те, в свою очередь, - на функции. После этого осуществляется проникновение внутрь, производится деление функций на процедуры. Последние дробят на операции.

Выполнив разбивку, специалисты описывают систему как единое целое. При этом сотрудники отдела кадров широко используют метод декомпозиционного моделирования. Образцы могут быть представлены в графическом и цифровом виде. Информация очень часто отображается путем построения логических схем.

Если отдел кадров фирмы желает сравнить систему управления своей компании с той, какая используется на передовом предприятии отрасли, или с другими организациями, то для проведения анализа лучше всего подходит метод сравнений. Он же позволяет сопоставить текущее состояние системы управления компании с тем, какое было в прошлом.

Для изучения факторов, влияющих на систему управления, специалисты рекомендуют использовать метод последовательной подстановки. HR-сотрудники внимательно изучат каждое обстоятельство. Такой подход позволяет получить достоверную и актуальную информацию.

Система управления описывается количественными показателями. По ним можно судить об устойчивых тенденциях, которые протекают на предприятии. Для их изучения лучше всего использовать динамический метод. Специалисты должны расположить данные в ряд, затем из него следует исключить все случайные отклонения.

Кадровики могут изучать ситуацию в компании, используя нормативный метод. В этом случае рассматривается число звеньев в системе управления, численность отделов. Сотрудники, выполняя анализ подсистемы управления, изучают взаимосвязь подразделений, существующую в фирме. Принимается во внимание количество ступеней в системе. Кроме того, изучается распределение труда в организации.

Параметрический метод. Производственная система современных фирм состоит из ряда элементов. Так устроена и система управления работниками. Каждый элемент характеризуется своими параметрами. Такой метод позволяет выявить существующие между ними функциональные зависимости.

Метод структуризации. Он позволяет выполнить подробный анализ системы управления персоналом, выявить ее соответствие задачам компании.

Те руководители компаний, которые желают изменить обстановку в своей организации, могут пригласить опытных HR-специалистов для проведения мероприятий. Такой метод называется экспертно-аналитическим [6].

Заключение

Данная курсовая работа была посвящена изучению темы «Организационно-психологические особенности совместной деятельности».

В первой главе были изучено понятие совместной деятельности трудового коллектива. Психологическая совместимость определяется как эффект сочетания индивидуально-психологических особенностей людей, который дает максимальный результат деятельности при минимальных психологических затратах взаимодействующих людей. Если же рабочая группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при затрате колоссальной психической и других видов энергий, за счет нервных срывов, это заставляет сомневаться в психологической совместимости ее членов. Правильные методы управления позволяют создать в компании оптимальные условия для самореализации личности.

Во второй главе рассмотрены психологические особенности совместной деятельности трудового коллектива. Формирование и развитие трудового коллектива - сложный процесс. Этапы развития трудового коллектива, согласно американским исследованиям, делятся на несколько стадий - это притирка, ближний бой, экспериментирование и зрелость. Коллектив-группа -- это аналог таких понятий, как прочность, единение и надежность личностного взаимодействий и отношений между сотрудниками. Сплоченность трудового коллектива является необходимым фактором продуктивной и направленной работы компании. Группа, подобранная из чужих людей, должна потратить большое количество времени на то, чтобы сплотиться и нацелиться на решение поставленных перед ней задач. Как правило, только сработанная и лояльная группа, может успешно преодолеть кризисные периоды во время своего становления и продвижения, в чем кардинальное их несоответствие группе, где члены являются наспех найденными людьми.

Только сплоченная группа имеет возможность преодолеть кризисы, которые ожидают ее членов на пути своего становления без потерь, чего нельзя сказать о группе несовместимых между собой людей. Понятие совместимость - это реальная возможность преодоления трудностей, а решение стоящих перед ними проблем на деле означает, что все члены команды интегрированы в самом лучшем значении этого слова.

В третьей главе рассмотрены организационные особенности совместной деятельности трудового коллектива. В условиях современного ведения дел предприятия система управления персоналом занимает не последнее место в распределении работы на любом предприятии, особенно если оно рассчитывает на серьезный подход к составу собственных работников путем развития и обучения квалифицированных специалистов. По большому счету система управления персоналом организации представляет собой некое объединение технологий, методик и разнообразных приемов, нацеленных на организацию деятельности наемных работников. В наше время применяются различные принципы и методы построения системы управления персоналом, а их выбор определяется не в последнюю очередь формой организации предприятия. Помимо всего сказанного ранее, структура системы управления персоналом регулирует создание отношений между теми функциями, которые выполняются работниками организации.

Глоссарий

Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации [3].

Культура человека - это те его нормы и принципы, которые он принял в своей сознательной жизни, которые стали частью его личности, и которые действуют на подсознательном уровне [1].

Межличностные отношения - отношения между людьми, складывающиеся в процессе общения на основе личных пристрастий, интересов, склонностей в условиях определенной культуры [1].

Менеджер - специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы [7].

Управление персоналом - это действия, направленные на создание, развитие и организацию деятельности человеческих ресурсов предприятия [3].

Отдел кадров - очень важная часть организма любого предприятия, учреждения, организации. Он проводит подбор и отбор персонала, осуществляет адаптацию новых сотрудников, занимается системами мотивации персонала, ведет кадровое делопроизводство [13].

Предприятие - это обособленный технико-экономический и социальный комплекс, предназначенный для производства полезных для общества благ [13].

Производительность труда в организации - продуктивность производственной деятельности работников, измеряемая количеством производимой продукции за единицу рабочего времени [4].

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями [6].

Эффективность труда - достижение работниками предприятия лучших результатов при меньших затратах [8].

Библиографический список литературы

1. Бабосов Е. М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: ТетраСистемс, 2011. - 288 с.

2. Горячев С.С. Система трудовой мотивации - принципы построения.// Предпринимательство. - М., 2015, №2

3. Григораш В.В., О.М.Касьянова Основные подходы в управлении. - К.: «Веста», 2013. - 157 с.

4. Зубов В.И. Лекции по теории управления: учеб. пособие/В.И. Зубов. М.: Лань, 2014. -- 496 с.

5. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005

6. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / Г.Л. Ильин. - 3 изд., стер. - М: Издательский центр «Академия», 2010. - 192 с.

7. История менеджмента: Учеб. Пособие // Под ред. Д.В. Валового. - М.: Инфра-М, 2014. - 256 с.

8. Клементьев Д.С. Социология управления: Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 240 с.

9. Кибанова А. Я. «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2013. - 205 с.

10. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом М.: Кнорус, 2007. - 135 с.

11 Организационная психология: учебное пособие / М.А. Реньш и др.; под ред. М.А. Реньш. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос. гос. проф.-пед. ун-т", 2009. - 255 с.

12. Психология управления: курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов и др. -- Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: Инфра-М, 2012.

13. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 2005. - 350 с.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2006. - 120 с.

15. Управление персоналом: учебник для вузов/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М., 2001. - 348 с.

16. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. М.: Вершина, 2012. -- 224 с.

Приложение А

Рисунок 1 - Совместимость людей

Источник: Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005

Размещено на Allbest.ru

...