Личность как объект управления

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Введение

Наша курсовая работа называется «Личность как объект управления». С изменениями в обществе, которые происходили на протяжении прошлого столетия и на стыке нынешнего обусловили интерес к человеку, как личности.

Современный бизнес обязан многим исследователям в области управления, которые смогли создать подход, при котором сам человек в организации, его личностные качества, стали гораздо приоритетнее перед производством, прибылью. Сам человек стал богатством компании, которое надо создавать, беречь и умножать, особенно это актуально для нашей страны, после событий в начале 90-х годов прошлого столетия, ведь, когда рухнула система с всеобщей уравниловкой, пришло осознание того, что для большей эффективности нужно не только обращать внимание на планирование, экономику, маркетинг, но и на саму личность. Изучение личности работника в организации, это и многое другое актуальны на сегодняшний день, ведь сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что "правильные" люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.

Объектом данной курсовой работы являются различные пособия, учебники и статьи, которые раскрывают понятие личности как объекта управления.

Предметом данной курсовой работы является само понятие личности, как в структуре организации, так и в целом.

Целью нашей курсовой работы является изучение личности как объекта управления.

Задачами:

1. Изучить понятие личности, ее структуру, а так же взаимодействие в группе;

2. Изучить методы исследования личности;

3. Изучить мотивацию работы личности в коллективе.

Само понятие личности хорошо представлено в трудах Бодалева А.А., Маклакова А.Г., мотивация рассматривается Мешковым Н.И. и Д.Н., Дундарем М.А.



1. Понятие, структура, черты и методы изучения личности

1.1 Понятие и структура личности

Понятие личности очень многогранно, оно рассматривается в различных науках: философии, социологии, психологии, педагогики и др. «Великие и таинственные дела творятся вокруг того, что называют личностью. Все, что можно об этом сказать, всегда на удивление неудовлетворительно и чревато тем, что дискуссия заглохнет в чрезмерной и пустой болтовне. Даже понятие «личность» столь расплывчатое и с таким трудом поддающееся определению слово, что едва ли найдутся двое, которые вкладывают в него один и тот же смысл», - говорил К.Юнг, тем самым определяя многогранность этого понятия.

Р.Мейсли же следующее понятие о личности: «Личность является конечным и, следовательно, наиболее сложным объектом психологии. В известном смысле она объединяет в единое целое всю психологию, и нет в этой науке такого исследования, которое ни вносило бы вклад в познание личности». И на самом деле личность это один общий фундамент, на котором возникла психология.

В одном из источников нами было обнаружено следующее определение личности - «относительно устойчивая целостная система интеллектуальных, морально-волевых и социально-культурных качеств человека, выраженных в индивидуальных особенностях его сознания и деятельности [11].

Ну и наконец, хотелось бы представить уже определение психологическое, которое дал Бодалев А.А. - «Личность - это конкретный человек, взятый в системе его устойчивых социально обусловленных психологических характеристики, которые проявляются в общественных связях и отношениях, определяют его нравственные поступки и имеют существенное значение для него самого и окружающих» [1, c.147]. С позиций современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью. Человек в процессе любой деятельности, когда он является функциональной единицей и определенными способностями претендует на уникальность.

Говоря о самой структуре личности, то тут, в первую очередь, стоит обратиться к отцу психоанализа З.Фрейду, он выделял три составляющих: оно, эго или Я и суперЭго или сверх Я, что же они значат?

1. «Оно». Примитивная материя, которая отвечает за врожденные процессы. Это бессознательное, в которое входят желания, удовольствия и либидо человека.

2. «Эго» («Я»). Сознание, которое следует реальности. Вырабатывает механизмы, которые позволяют адаптироваться к окружающей среде.

3. «СуперЭго» («Сверх Я»). Бессознательное, приобретенное до появления функции речи. В него входят нормы поведения, правила, запреты и различные табу, являющиеся продуктом влияния других людей.

По классификации Платонова структура следующая, он выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры. Рассмотрим их более подробно:

1. «Подструктура направленности личности. Она включает осознанные мотивы (потребности, интересы, убеждения, идеалы, мировоззрение) и неосознанные мотивы (влечения и установки). Эта подструктура формируется прижизненно, преимущество с помощью воспитания.

2. Подструктура опыта. Это знания, умения, навыки и привычки, которые также формируются прижизненно, преимущественно с помощью обучения.

3. Подструктура форм отражения. Она включает психические процессы (ощущение, восприятие, память, мышление, воображение), внимание, эмоционально-волевую сферу личности как специфическую форму отражения. В значительной мере эта подструктура является врожденной, но преимущественно развивается прижизненно.

4. Биологически обусловленная подструктура. Она включает свойства темперамента, половые, возрастные особенности личности, а также ее патологические изменения. Она тоже претерпевает изменения в течение жизни человека и тесно связана с состоянием его здоровья и особенностями его жизнедеятельности» [12] .

Смотря на эти структуры, хочется сделать вывод о том, который и не является открытием, что на все так называемые подструктуры оказывает влияние социум, а сам процесс называется социализацией, т.е. без общества сама личность никогда не сформируется, ибо только в этом процессе человек усваивает какие-то принятые обществом нормы и вливается в большой социум.

1.2 Психологические черты личности

личность мотивация коллектив темперамент

К таким чертам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности.

Итак, начнем с темперамента, еще со школы, нам известно четыре типа темперамента: холерик, сангвиник, меланхолик и флегматик. Расскажем коротко о каждом их этих темпераментов.

Итак, холерик - быстрый, страстный, порывистый, однако совершенно неуравновешенный, с резко меняющимся настроением с эмоциональными вспышками, быстро истощаемый, у него нет равновесия нервных процессов, это его резко отличает от сангвиника. Холерик, увлекаясь, безалаберно растрачивает свои силы и быстро истощается.

Теперь сангвиник - живой, горячий, подвижный человек, с частой сменой настроения, впечатлений, с быстрой реакцией на все события, происходящие вокруг него, довольно легко примиряющийся со своими неудачами и неприятностями, обычно сангвиники обладают выразительной мимикой. Он очень продуктивен в работе, когда ему интересно, приходя в сильное возбуждение от этого, если работа не интересна, он относится к ней безразлично, ему становится скучно.

Теперь менее подвижный флегматик - неспешен, невозмутим, имеет устойчивые стремления и настроение, внешне скуп на проявление эмоций и чувств, он проявляет упорство и настойчивость в работе, оставаясь спокойным и уравновешенным. В работе он производителен, компенсируя свою неспешность прилежанием.

И наконец, грустный меланхолик - человек легкоранимый, склонный к постоянному переживанию различных событий, он мало реагирует на внешние факторы. Свои астенические переживания он не может сдерживать усилием воли, он чересчур впечатлителен, легко эмоционально раним.

У каждого темперамента можно найти как положительные, так и отрицательные свойства. Хорошее воспитание, контроль и самоконтроль дает возможность проявиться: меланхолику, как человеку впечатлительному с глубокими переживаниями и эмоциями; флегматику, как выдержанному, без скоропалительных решений человеку: сангвинику, как высоко отзывчивому для любой работы человеку: холерику, как страстному, неистовому и активному в работе человеку.

Отрицательные свойства темперамента могут проявиться так: у меланхолика - замкнутость и застенчивость; у флегматика - безразличие к людям, сухость; у сангвиника - поверхностность, разбросанность, непостоянство; у холерика - поспешность решений.

Характер же - это своеобразие склада психической деятельности, проявляющееся в особенностях социального поведения личности, например, по отношению к людям или самому себе.

Характер формируется в процессе познания окружающего мира и практической деятельности, от круга впечатлений и разнообразия деятельности зависят полнота и сила характера. Основа, главный столб характера, складывается постепенно, укрепляется в процессе жизни и становится типичной для данного человека. А конкретные проявления характера могут видоизменяться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, под влиянием людей, с которыми ему приходится взаимодействовать. Оставаясь самим собой, человек может проявлять то большую, то меньшую открытость или замкнутость, решительность или нерешительность, твердость или мягкость. Некоторые сдвиги в характере наблюдаются при старении организма, продолжительной болезни или других изменениях в психике [8, c.568].

Сами свойства характера взаимосвязаны и зависят друг от друга, а вместе они образуют целостную систему, которая называется структурой характера. В структуре характера есть несколько черт. Под чертой характера мы будем понимать особенности личности человека, которые систематически проявляются в различных видах его деятельности. К одной группе черт относят: потребности, установки, интересы, склонности, идеалы, цели. Ко второй же группе можно отнести интеллектуальные и эмоциональные черты характера.

Если говорить об отношении к труду, то можно выделить два типа: бездеятельный и деятельный характер. Обладатель бездеятельного характера, достаточно пассивный человек, обладатель деятельного же характера внешне суетливы, но могут отличаться отсутствием направленности к цели, что может быть у бездеятельного, поэтому руководителю следует быть достаточно внимательному и выбирать человека с характером, как говорится, золотой середины.

Характер каждой личности индивидуален и уникален, однако можно выделить ряд черт, которые присущи всем характерам. Акцентуация - чрезмерное участие отдельных черт характера, к такой относится характер исполнителя, можно привести примеры таковых:

1. «Эмоционально-лобильный тип. Это люди с неустойчивым настроением, которое изменяется даже по ничтожному поводу.

2. Конформный тип. Основная черта - своего рода подстраивание под все и всех.

3. Экзальтированный тип. Восхищаются тем, что других обычно не трогает» [13].

Важно помнить, что характер не является врожденным качеством личности, он формируется и совершенствуется в процессе жизни человека.

Если говорить о способностях личности, то тут можно сказать следующее. Любой человек в целях обеспечения условий своей жизнедеятельности всегда проявляет профессиональные способности, без реализации которых человечество просто бы не существовало. Но всегда в любом обществе доминируют потребности в прогрессе, обеспечивающие все более и более благоприятные условия жизнедеятельности. Реальное осуществление этих потребностей связанно с проявлением индивидуальных способностей человека в условиях социальной среды.

Волченков В.И. в своей статье выделяет следующие способности:

1. «интеллектуальные;

2. лингвистические;

3. логико-математические;

4. художественные;

5. креативные (творческие);

6. музыкальные;

7. психофизиологические;

8. физические;

9. самопознание и самоанализ;

10. выполнение тонких и координированных действий и движений;

11. познание других людей;

12. остроумие;

13. организаторские;

14. деловые;

15. гипнотические;

16. эмоциональные;

17. познавательные;

18. двигательно-волевые;

19. инженерно-технические;

20. религиозные;

21. этико-эстетические и др.» [6].

Эти способности на всех стадиях развития человеческого общества обусловливаются генетическими, природными задатками человека и проявляются в целях удовлетворения жизненно важных потребностей, иногда в зависимости, а иногда и вне зависимости от условий социальной среды.

1.3 Методы изучения личности

«Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индивидуального и группового поведения и правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям в системе управления необходимо определять эти свойства в условиях производственной деятельности путем наблюдений, анализа деятельности, а также получать необходимые данные с помощью практикующего психолога. Наиболее популярными в психологии являются следующие методы» [1, c.159].

В современной психологии не существует общей классификации методов исследования личности, но наиболее популярными являются:

1. Большое значение имеет метод беседы. Этот метод основывается на постановке вопросов. Осуществляется либо индивидуально, либо группой. Для более продуктивной беседы требуется тщательнее продумывать ее тематику, сформулировать нужные вопросы и не забывать руководить этой беседы для получения нужной нам информации, но не стоит забывать о том, что полученная информация может быть весьма субъективна.

2. Не менее популярным является наблюдение. Суть метода состоит в том, что изучение личности проходит в естественных, а не лабораторных условиях. Во время наблюдения происходит накопление фактов, на основе которых руководитель сможет сделать выводы о профессиональной пригодности кандидата на должность.

3. Тестирование. Хоть и беседу можно заменить анкетами и сказать, что это то же тестирование, но на самом деле нет. Тесты специально разрабатывается для определения нужных нам черт личности. Так, например, для решения задач изучения личности используются три типа тестов:

4. - личностные, которые помогают определить индивидуальные свойства

5. - умственные, для определения уровня умственного развития и соответствия возрасту человека,

6. - профессиональные, которые предназначены для отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности. Однако нужно помнить, что возможности тестов не безграничны.

7. Анализ результатов деятельности - это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников, все это так же является богатейшим материалом для определения мотивации сотрудника, способностей к теоретической и профессиональной деятельности сотрудника.

Указанные выше методы достаточно просты и легкодоступны каждому достаточно опытному руководителю эти методы могут дать нужную информацию для него. Далее мы перечислим более специфичные методы, которые могут провести психологи и только потом передать данные руководителю. А именно:

1. Проективные методики - это группа методов, которая предназначена для диагностики личности, в которых лицам, которые подвержены диагностике предлагается реагировать на неопределенную ситуацию; например, дать какое-нибудь истолкование неопределенных очертаний (Пятна Роршаха), либо интерпретировать содержание сюжета картинки (см приложение А).

2. Метод социометрии, который разработал Дж.Морено, он применяется для оценки связей в группе, а так же для определения статуса каждого индивида внутри группы. Этот метод очень важен для определения способностей человека к различным сферам деятельности (см. приложение Б).

Умение определять свойства личности при подборе персонала является одним из главных условий высокой эффективности работы организации в будущем.



2. Практическое использование личностных качеств работников и методы работы руководителя с ними, а так же формы и факторы мотивации работников в организации и как она влияет на них

2.1 Практическое использование личностных качеств работников и методы работы руководителя с ними

Выше нами было сказано об акцентуации исполнителя и ее типах. Так что же делать руководителю с такими типами при встрече с ними в организации. С эмоционально-лобильным типом нужно быть очень осторожным т.к. было сказано выше это очень чувствительный знак, как к похвале, так и к ругательству, руководителю следует знать меру и в том, и в том. При работе с экзальтированным типом следует выявить его сильные стороны и правильно направить их на нужные дела. С конформным типом же следует избегать его соглашательской позиции, руководитель должен не только предлагать ему высказывать свое мнение, он должен заставлять делать это его первым на различных собраниях и совещаниях.

Для того чтоб на практике руководитель смог правильно определить акцентуацию личности и разработать методы работы с ней ему потребуется психологическая подготовка, знания и опыт их применения, а так же опыт применения различных принципов которые изложены ниже:

1. Эффективность. Подразумевает более успешную и экономную систему концепции управления кадрами. Понижение расходов на концепцию управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, а так же повышение эффективности производства, в случае если уже после событий согласно совершенствованию концепции управления персоналом возросли, то они должны перекрываться расходами от производственной деятельности.

2. Прогрессивность. Соответствие концепции управления персоналом современным иностранным и российским альтернативам.

3. Перспективность. При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

4. Комплексность. При создании концепции управления персоналом следует принимать во внимание все без исключения условия, действующие в концепции управления и включать все без исключения области деятельности с кадрами.

5. Оперативность. Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом.

6. Оптимальность. Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом.

7. Простота. Нежели легче концепция управления кадрами, тем лучше она работает.

8. Научность. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в сфере управления и с учетом законов формирования производства в рыночных условиях.

9. Иерархичность. В любых вертикальных разрезах концепции управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое связь среди звеньев управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями) базисной чертой коего считается несимметрическая предоставление данных «вниз» и «вверх» по системе управления.

10. Автономность. При любых горизонтальных и вертикальных просмотрах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

11. Согласованность. Взаимодействия между звеньями по вертикали, а кроме того среди сравнительно независимыми звеньев системы управления персоналом по горизонтали , должны быть в целом согласованы с основными целями организации.

12. Устойчивость. Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом следует учитывать особые регуляторы, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

13. Многоаспектность. Управление людьми, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административному, экономическому, правовому и т.п.

14. Плановость. Началом всей деятельности является формирование в продолжительный промежуток направлений, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала.

15. Подбор и расстановка. В целях эффективного функционирования организаций, в ней должна быть разработана система подбора, набора и расстановки кадров. Формирование, подготовка, передвижение и развитие сотрудников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации.

16. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций. Предоставляет потребность опережения ориентации функций управления персоналом на формирование производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

17. Концентрация. Рассматривается в 2-х направленностях: как соединение стараний сотрудников или одного отдела компании или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как сосредоточение однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

18. Специализация. Разделение труда в концепции управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих), создаются единичные отделы компании, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

19. Параллельность. Подразумевает единовременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

20. Адаптивность (гибкость). Означает приспособление концепции управления людьми к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

21. Преемственность. Предполагает методичную базу проведения работ по совершенствованию системы управления людьми.

22. Непрерывность. Отсутствие перерывов в работе сотрудников системы управления сотрудниками либо подразделениями, снижение периода «прослеживания» бумаг, простоев технических средств управления и т.п.

23. Ритмичность. Осуществление идентичного объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления работниками.

24. Техническое единство. Концепция управления людьми должна обладать единством, включать общую легкодоступную терминологию, работа абсолютно всех подразделений и руководителей должна строиться на единых конструкциях для различных по экономическому содержанию процессов управления людьми.

25. Коллегиальность управления. Менеджеры трудятся в близком контакте друг с другом и связаны узами партнерства, составляя управленческий штат [5, c.149].

Гармоничное сочетание этих принципов вместе с учетом свойств личности позволит руководителю построить хороший коллектив, а личностям в нем будем комфортно работать.



2.2 Формы и факторы мотивации и как она влияет на личности в организации

Мы изучили саму личность, знаем, как ее изучить, как работать с ней в коллективе, но что побуждает личность работать и находиться в этом коллективе, а главное, оставаться на долгое время. И это - мотивация.

Мотивация - одна из наиболее сложных проблем психологической науки. К настоящему времени она недостаточно полно и всесторонне изучена, что сдерживает решение и других, связанных с нею теоретических и практических задач.

По мнению Мешкова Н.И. - «мотивация включает в себя все виды побуждений - мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки или диспозиции и т. д., однако не все понимают под мотивацией самые различные побуждения, вызывающие активность личности. Так, Э. А. Непомнящая, ориентируясь на труды Л. И. Божович, считает, что мотивация - это система мотивов, которая образована на основе выделения ведущего, более развитого, структурообразующего мотива. Она ставит перед собой задачу всестороннего исследования поведения учащихся, которая приводит к необходимости изучить совокупность мотивов, т. е. мотивацию. Л. М. Фридман и К. Н. Волков также считают, что мотивация есть совокупность мотивов, причем в мотивацию входят, только сильные, устойчивые мотивы, а слабые и ситуативные не учитываются»[9]. Так, по мнению автора и по мнениям тех кого он анализирует, можно понять, что мотивация включает в себя не только мотивы, но и другие побуждения, как осознаваемые, так и неосознаваемые, как биологические, так и социальные детерминанты. Совокупность же мотивов и их определенное расположение образуют мотивационную систему.

А факторы разделяют на три класса:

1. потребности и инстинкты как источники активности;

2. мотивы как детерминанты поведения;

3. эмоции как регуляторы поведения [9].

Как мы видим на первом месте стоят потребности и инстинкты, а значит именно они и диктую нам направление нашей мотивации.

Итак, с понятием мотивации личности и откуда что у нее берется, мы разобрались, а что же входит в мотивацию, как она проявляется в практическом ее применении.

Мотивационная система стимулирования такова, она включает два вида: материальное и нематериальное.

«Материальное стимулирование включает в себя денежное вознаграждение и систему льгот, которую организация может предоставить своим сотрудникам. Иными словами путем материального стимулирования организация соединяет свои цели вместе с целями сотрудника, а сотрудник получает удовлетворение своих материальных потребностей» [3, c.33].

Как известно, в нашей стране принято, что денежное вознаграждение складывается из двух частей: основного (заработная плата) и дополнительного (как сказано выше льгот), вопрос о величине заработной платы зависит от квалификации работника и их стажа. Таким образом, к материальным факторам можно отнести: зарплату, саму возможность зарабатывать, зависимость больше сделаешь - больше заработаешь.

Но тут возникает трудность. Как правило, все работодатели и основывают свою мотивацию работников на материальной основе, а на другие факторы мотивации откровенно плюют, думая, что благодаря денежной стимуляции неудовлетворенность работника исчезнет. Да, для низкооплачевыемых работников, возможно, материальное стимулирование будет играть важную роль, но, если говорить о высокооплачиваемых значение материального стимулирования будет снижаться, а вместе с ней и стремление к эффективной работе. К тому же, опираясь лишь на такой шкурный интерес, то организация легко может потерять своих работников, просто потому что в другом месте им предложили гораздо большую сумму за их работу. Так же не стоит забывать, что деньги не всегда являются главным мотиватором, тогда для такой личности потеря интереса к работе вызовет абсолютное нежелание трудиться.

Поэтому, кроме материального стимулирования есть еще и нематериальное стимулирование. Дундарь М.А. в своей статье отмечает: «Несмотря на сложность теоретического описания мотивации, в структуре личности теоретики выделили устойчивые нематериальные мотивы. Именно эти переменные можно реально измерять и учитывать при разработке мотивационных мероприятий»[7, c.50].

Существует много классификаций нематериальных факторов мотивации личности, а именно:

1. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе. Этот фактор важен для каждой личности в организации, при этом в сознании каждой личности содержаться же различные социальные группы, к которым они бы хотели принадлежать.

2. Межличностные отношения. Для каждой личности важны хорошие отношения с коллегами, корпоративные праздники, совместные выезды куда-нибудь.

3. Стабильность. Личность придает большое значение стабильности, понятными критериями оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню. Конечно, будет привлекать работа в большой компании, т.к. риск ее разорения гораздо меньше, чем у маленькой и неизвестной.

4. Постановка целей и достижение результата. Для многих важна хорошая дисциплина и порядок, ведь благодаря ей любой поток работы идет слаженно, точно и без осечек, что способствует достижению нужных результатов компании и нужных результатов для личности.

5. Творчество и рост. Здесь обычно бывает желание иметь свое рабочее место, возможность контролировать себя и ставить для себя какие-либо цели.

6. Признание и статус. Тут роль для личности играет заинтересованность в работе в компании с известным именем, названии должности и др.

Тем самым, некоторые потребности личности можно получить только путем материального стимулирования, некоторые только путем нематериального стимулирования. Но эффективность работы личности можно обеспечить лишь путем взаимодействия и первого, и второго.

Можно так же выделить внутренние факторы мотивации личности, которые будут учитывать самооценку личности своих же результатов. В системе мотивации так же может присутствовать и самомотивация, в основе которой лежит несколько личных стимулов работы в данной организации.

Для обеспечения мотивационного стимулирования, необходимо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования стимулирования зависит от степени индивидуализации подхода к личности. Они не бывают абсолютно одинаковы для всех, т.к. возраст у всех разный и половая принадлежность тоже.

Так при изучении мотивации стоит учитывать возраст и пол сотрудников. Например, в 22-36 лет молодые люди мотивируются условиями труда, которые будут способствовать его профессиональному самоутверждению и росту. Личности данной рабочей группы заинтересованы в повышении квалификации и, конечно же, заработке, таким образом, им важны:

1. Построение карьеры.

2. Повышение своего профессионализма.

3. Работа в команде.

4. Заработная плата.

Личности рабочих групп от 36 до 60 лет заинтересованы больше в должностном статусе, а так же в хорошем отношении к себе со стороны руководства, безусловно, ценят социальный пакет. Получается им важно:

1. Должностной статус.

2. Социальный пакет.

3. Хорошее отношение руководства.

4. Стабильность [10].

Продолжая разговор о мотивации хотелось бы привести в пример статью о мотивации низкооплачиваемых сотрудников

Сергей Ватутин, Совладелец компании «1001 Дом».

Сергей утверждает, что практика показывает, что ключевым фактором мотивации низкооплачиваемых работников остаются деньги. Многие строители, которых они нанимали, отмечали, что готовы получать немного меньше, чем в среднем по рынку, но зато регулярно. Финансовая стабильность - основной стимул, который удерживает большинство рабочих от поиска более выгодного места. Поэтому основную систему мотивации их организация стремится организовать на финансовой базе.

Беспроцентный займ. Организация предоставляет работникам, которые зарекомендовали себя с положительной стороны, возможность взять в долг крупную сумму (до трех месячных окладов) в счет заработной платы или занять «пару тысяч до получки». «Для строителей это очень важно, особенно когда они совершают крупные покупки и не хотят обращаться в банк за кредитом. Сотрудники, которые однажды воспользовались корпоративным займом, проявляют затем больше усердия в работе уже из одного чувства благодарности» [4].

«Личное общение. Руководители компании, после рабочего дня могут подвезти несколько рядовых сотрудников на личном автомобиле до ближайшей остановки, а по дороге пообщаться на личные темы. Персонал очень ценит такие знаки внимания»[4]. Казалось бы, это мелочи, основанные на простом человеческом отношении, но они формируют уважение и лояльность к руководству.

Неэффективные стимулы. Можно отметить грамоты и вымпелы. Строители не воспринимали подобные поощрения, т.к. большинство рабочих людей вообще, не только в этой организации, труд которых связан с тяжелым трудом, а не сидением в кабинете действительно никак не может замотивировать, премия пусть и небольшая всегда лучше, в этом с автором я полностью согласен. Упомянул он и питание сотрудников и вот какой результат: «Людей не впечатлило и оплачиваемое питание: сотрудники предпочитали получить деньги наличными и самостоятельно купить шаурму за углом»[4].

Так же не стоит забывать о социально-психологическом климате в коллективе. Так что же это такое? Вот что по этому поводу думает психолог Букачева Светлана:

«Социально-психологический климат (СПК) - это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей» [2].

Одним из главных факторов, определяющий СПК в коллективе, является стиль руководства, потому что от поведения самого руководителя много зависит

По мнению автора, есть три стиля руководства:

«Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах» [2].

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.

Но как определить какой СПК благоприятный, а какой нет? Ниже приведена характеристика благоприятного СПК и неблагоприятного.

Характеристика благоприятного:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристика неблагоприятного:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество.

2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных.

5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Зная все это, опытный руководитель сможет правильно мотивировать личность, а та в свою очередь получит удовлетворение своих потребностей и сможет работать эффективно.



Заключение

Нами было выяснено, что же такое личность. Как было сказано в начале, личность это многогранное понятие. Оно является объектом изучения многих наук, каждая из которых рассматривает личность с разных сторон. Разные психологи отвечают по-разному на вопрос о том, что такое личность, в разнообразии их ответов складывается разность мнения, а отсюда отчасти и многогранность данного понятия.

Личность - это какой-либо конкретный человек, взятый в системе его устойчивых психологических характеристик, которые проявляются в процессе социализации.

Говоря о самой структуре личности, то тут, в первую очередь, стоит обратиться к отцу психоанализа З.Фрейду, он выделял три составляющих: оно, эго или Я и суперЭго или сверх Я.

По классификации Платонова структура следующая, он выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры:

1. Направленность личности.

2. Подструктура опыта.

3. Биологическая.

4. Подструктура форм отражения.

К индивидуально психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности.

Наиболее популярные методы изучения личности:

1. Наблюдение.

2. Беседа.

3. Тестирование.

4. Анализ результатов деятельности.

5. Различные практические диагностики.

Мотивация является одной из ведущих функций управления личностью, поскольку от обеспечения нужной мотивацией зависит эффективность работы в организации.

В целом, хочется сказать, что лишь опытный и мудрый руководитель сможет правильно управлять личностью, ведь человек, личность, как инструмент, насколько опытен будет тот, кто играет на нем, настолько личность, как объект управления и проявит себя.



Список использованных источников

1. Бодалев А.А. Общая психодиагностика. - М.: Питер, 2000.

2. Букачева Светлана. О социально-психологическом климате. 2014. [Электронный ресурс]. URL: http://www.b17.ru/article/17685.

3. Булыгин Е.В. Мотивация, которая работает. // Новый персонал. - 2013. - №17. - С.33-35.

4. Ватутин Сергей. Низкооплачиваемые работники: работающие и неработающие способы мотивации. // Генеральный директор. 2016. URL: www.gd.ru/articles/8653-qqq-16-m5-11-05-2016nizkooplachivaemye-rabotniki

5. Ведяпина В.И. Бакалавр экономики. [Электронный ресурс]. URL: http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0149.asp. (Дата обращения 04.05.2017).

6. Волченков Э. И. Человек и его способности // Сервис в России и за рубежом. 2009. №3. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/chelovek-i-ego-sposobnosti (дата обращения: 02.05.2017).

7. Дундарь М.А. Психодиагностические методики для изучения мотивации человека. // Менеджер по персоналу. - 2006. №6. - С.50-57

8. Маклаков А.Г. Общая психология. - М.: Питер, 2001.

9. Мешков Николай Иванович, Мешков Дмитрий Николаевич. Мотивация личности как ключевая проблема психологии // Интеграция образования. 2015. №1 (78). URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-lichnosti-kak-klyuchevaya-problema-psihologii (дата обращения: 04.05.2017).

10. Особенности мотивации различных групп работников. [Электронный ресурс]. URL: http://studbooks.net/1336428/menedzhment/osobennosti_motivatsii_razlichnyh_grupp_rabotnikov.

11. Словарь терминов. [Электронный ресурс]. URL: http://nenuda.ru (Дата обращения 01.05.2017).

12. Структура личности по Платонову. [Электронный ресурс]. URL: http://fb.ru/article/157846/struktura-lichnosti-po-platonovu-psihologiya-lichnosti (дата обращения 01.05.2017).

13. Типы акцентуации характера. [Электронный ресурс]. URL: http://studbooks.net/1336428/menedzhment/osobennosti_motivatsii_razlichnyh_grupp_rabotnikov.



Приложение А

Пятна Роршаха



Приложение Б

Пример социометрии

Размещено на Allbest.ru

...