Змістові аспекти конативного компонента соціально-психологічного клімату колективу театру

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Змістові аспекти конативного компонента соціально-психологічного клімату колективу театру

Зміни, які відбуваються в політичному, економічному та культурному житті нашого суспільства впливають на взаємовідносини в колективі між її членами, а також на соціально-психологічний клімат колективу, який визначає ефективність процесу діяльності в цілому. Від соціально-психологічної атмосфери в колективі, специфіки організаційної культури багато в чому залежить не тільки ефективність спільної діяльності, що виражається в економічних показниках, але також ставлення співробітників до своєї роботи, емоційний настрій, зовнішня мотивація і, задоволеність роботою.

Психологічні особливості соціально-психологічного клімату колективу визначають ефективність процесу його діяльності в цілому. В умовах економічних та політичних змін виникає необхідність дослідження соціально-психологічного клімату колективу театру, який є інтегральним показником духовного здоров'я колективу.

Мета дослідження - визначити змістові аспекти конативного компоненту соціально-психологічного клімату театрального колективу.

Теоретико-методологічним аналізом наукових джерел на сучасному етапі розвитку психологічної науки стали методологічні положення генетичної психології про розвиток, історизм, детермінізм психологічних феноменів та системно-структурний принцип їх аналізу (Л.С. Виготський, Б.Ф. Ломов, С.Д. Максименко, С.Л. Рубінштейн), дослідження вітчизняних психологів про соціально-психологічні особливості колективу (Я.Л. Коломінський, А.С. Макаренко, А.В. Петровський), дослідження соціальних психологів про особливості формування та структуру соціально-психологічного клімату в соціальних групах (Е. Берн, П.П. Горностай, Б.Г. Казміренко, Н.Л. Коломінський, Г.В. Ложкін, Б.Д. Паригін, Л.І. Уманський, Ф.Фідлер, Р.Х. Шакуров, та ін.), основні положення теорії психології особистості (Г.О. Балл, М.Й. Боришевський, Л.М. Карамушка, С.Д. Максименко, В.О. Моляко, В.В. Москаленко, М.І.Пірен, Г.С. Костюк, В.П. Москалець, В.О. Татенко, Ю.М. Швалб, Т.М. Титаренко, Т.І. Сила та ін.).

-психологічний клімат - це інтегральний стан колективу, який включає цілий комплекс різних характеристик: це й задоволеність членів колективу взаємовідносинами з колегами, це й ставлення членів колективу до своєї професійної діяльності, це й задоволеність системою морального та матеріального стимулювання праці членів колективу, це й задоволеність членів колективу характером та змістом праці, це й задоволеність стилем керівництва колективом. Це й особистісні характеристики членів колективу, їх установки та ціннісні орієнтації, від яких залежить успішність сумісної діяльності колективу, його згуртованість, це й рівень трудової та громадської активності членів колективу, це також рівень конфліктності членів колективу, їх спрямованість та якість розв'язання.

Конативний компонент соціально-психологічного клімату колективу виявляється у спрямованості членів колективу на спільну діяльність. Він включає установку на взаємодію. Ця установка виявляється в готовності до певних дій по відношенню до іншого учасника взаємодії, по відношенню до себе, до умов, які сприяють спільній діяльності.

Установка на взаємодію пов'язана з очікуваннями суб'єкта взаємодії на певне зворотнє відношення до нього партнера взаємодії. Очікування - це особлива форма психологічного відношення, визначальна роль в якому належить мотиваційній сфері. Установка на взаємодію пов`язана з очікуваннями суб`єкта на сумісну поведінку партнера, на реалізацію загальної мети, яка вимагає від членів колективу відповідної організації та координації взаємодії між членами колективу театру та їх діяльності. На основі спільної мети у колективі формуються та закріплюються загальні норми. Установка на дотримання єдиних норм згуртовує колектив.

Спрямованість членів колективу на взаємодіяльність з іншими його суб'єктами, як прояв конативного компоненту соціально-психологічного клімату в театральному колективі вивчався на основі аналізу даних, отриманих за наступними методиками: методикою А.С. Михалюка, Д.Ю. Шалито (2-ге, 5-е, 8-е питання) [5]; методикою стилю міжособистісного спілкування Я.В. Подоляки [4]; методикою визначення ділового, творчого, морального клімату Н.П. Фетіскіна [6,]; методикою Н.Л. Коломінського [2] щодо уявлень персоналу про конфлікти у театральному колективі та їх причини.

Для визначення спрямованості членів колективу на взаємну діяльність методикою оцінки соціально-психологічного клімату в колективі А.С. Михалюка, Л.Ю. Шарито вибирались питання на основі критерію «бажання - небажання працювати в даному колективі», «бажання - небажання спілкуватися з членами колективу під час відпочинку». Досліджуваним пропонувалося визначити, наскільки вони орієнтовані на тісну взаємодію з іншими членами колективу, на підтримку стосунків з ними не лише на роботі, а й у поза робочий час. Питання «Чи вважаєте ви, що було б добре, якби члени нашого колективу жили близько один від одного?» розраховано на виявлення готовності членів колективу підтримувати взаємостосунки. Отримані відповіді засвідчили, що більшість членів колективу не бажає жити близько один від одного (60,0%), що свідчить про низьку готовність членів колективу підтримувати стосунки. Побажання підтримувати стосунки висловили лише 18,4% опитуваних, а 21,6% - не визначились з цього питання.

Питання «Як би у вас виникла можливість провести відпустку разом із членами вашого колективу, то як би ви до цього віднеслись?» розраховано на виявлення готовності до міжособистісних стосунків. Отримані відповіді в своїй більшості показали неготовність членів колективу до неформальних взаємовідносин. Про це засвідчили такі дані відповідей: негативно відповіли 48,2% опитуваних, не визначилися з відповідями - 52,4%. Лише 4,4% досліджуваних дали позитивну відповідь.

На виявлення готовності членів колективу на взаємну діяльність та підтримування стосунків розраховувалось також питання «Чи намагались б ви зустрічатись з членами вашого колективу після виходу на пенсію?». Отримані відповіді засвідчили низький рівень такої готовності в колективі. Зокрема, 55,6% опитуваних негативно відповіли на це питання, 29,6% - не визначились, і тільки 14,8% респондентів дали позитивну відповідь щодо бажання спілкуватись з членами колективу після виходу на пенсію. Таким чином, спрямованість членів колективу театру на взаємну діяльність та підтримання стосунків з іншими його суб'єктами виявилась на низькому рівні.

За методикою А.С. Михалюка і Л.Ю. Шарито було визначено узагальнений показник конативного компоненту соціально-психологічного клімату театру. Середня оцінка конативного компоненту, яка визначалась за бальною системою (від -1 до -0,33 негативний клімат, від -0,33 до +0,33 суперечливий невизначений клімат, від +0,33 до+1 позитивний клімат), склала -0,16 балів, що дає підстави охарактеризувати даний компонент соціально-психологічного клімату театрального колективу як суперечливий, невизначений.

Узагальнений показник конативного компоненту, який отримано методикою

А.С. Михалюка, Д.Ю. Шарито, узгоджується з даними, отриманими за методикою Н.Л. Коломінського, за якою аналізувались особливості спрямованості членів колективу на взаємодію з іншими через їх думку про можливі причини конфліктів.

Міжособистісна та міжгрупова взаємодія не може здійснюватися без суперечностей, які можуть бути настільки гострими, що перетворюються на конфлікти. Не існує колективів без конфліктів. У дослідженні ми приділили увагу конфліктам як фактору, що значною мірою впливає на соціально-психологічний клімат колективу театру.

Респондентам було поставлено ряд питань, які мали на меті визначити, чи відчувають актори конфлікти в своєму колективі і якщо так, то в чому бачать їх причини. Думка членів колективу про причини можливих конфліктів опосередковано визначає характер взаємної діяльності членів колективу, їх готовність до співпраці або до розбрату.

У відповідях на запитання 40,4% досліджуваних визнають наявність конфліктів у колективі, 43,2% - не могли визначитись із відповідями. Невизначені відповіді можна тлумачити як те, що досліджувані виявляють схильність приховувати наявні конфлікти і не виносити їх на широкий загал. На нашу думку, це може бути пов'язано із специфікою театрального колективу, де артистизм і вміння приховувати свої справжні емоції і почуття зумовлюють перебіг скритих конфліктів, які, акумулюючись у глибинних сферах особистості, як свідчать наші спостереження, у певні моменти можуть вибухнути надто імпульсивно та яскраво. Саме через це конфлікти у театральному колективі вирізняються особливою вразливістю.

Підтвердженням того, що конфлікти в колективі театру не є випадковістю, є дані відповідей членів колективу щодо частоти виникнення конфліктів. Так, 36%. досліджуваних вважають, що конфлікти в їх колективі бувають дуже часто, 30,8% - часто, і тільки 15,2% вважають, що конфлікти у їх колективі бувають іноді. Як зазначав Н.Л. Коломінський «Душа артиста є надто ранимою» [2], і будь яке слово, вчинок актор може сприймати дуже близько до серця. Саме через це досліджувані й вказують на високу частоту конфліктів в їх колективі.

Було проаналізовано також думку членів колективу про вплив конфліктів на якість роботи. Частина досліджуваних (27,0%) вважають, що переживання конфліктних ситуацій негативно впливає на якість їх роботи, а для іншої частини (25,2%) наявність конфліктних ситуацій не є перепоною їх творчої діяльності. Однак велика кількість досліджуваних (44,8%) ухилилися від відповіді на поставлене питання, що свідчить про їх небажання демонструвати свої справжні думки з приводу ставлення до міжособистісних взаємин в театральному колективі.

Конфлікти без причин не виникають. Будь яка конфліктна ситуація: порушення трудової дисципліни, підбір акторів на ролі, порушення етики спілкування тощо, все це може привести до виникнення конфлікту серед акторів. Результати опитування акторів про причини конфліктів в театральному колективі свідчать, що поряд із психологічними чинниками конфліктів, значне місце займають загально-управлінські недоліки, які стають основою психологічного напруження. Найбільше респондентів назвали причиною конфліктів психологічну несумісність окремих людей (37,4%), яка сприяє, як відомо, низькому рівню групової згуртованості (18,3%). Звичайно, в театральному колективі має місце і порушення трудової дисципліни (7,0%). Також конфлікти дуже часто виникають в результаті неправильної оцінки керівництвом професійної діяльності акторів (12,2%), ненадання ролей у виставах, або навпаки - актор готується до ролі, а у виставі його місце займає інша людина. Також конфлікти виникають при неправильно обраному стилі керівництва (4,0%). Але разом з тим 20,4% досліджуваних ухилилися від відповідей, що свідчить про небажання висловити свою думку про колектив, своє справжнє ставлення до колег, приховати своє небажання взаємодіяти з іншими суб'єктами колективу. Отже, можна зазначити, що специфікою соціально-психологічного клімату театрального колективу є прихованість конфлікту.

Значний вплив на характер спрямованості міжособистісної взаємодії членів колективу театру здійснює такий фактор, як можливість вільного обговорення акторами своїх проблем, які виникли в театральному колективі.

Результати опитування акторів театрального колективу щодо можливості відкритого обговорення своїх проблем вказує на те, що погляди більшості акторів різняться, одні відповіли, що вони іноді мають можливість висловлювати свої думки (23,7%) і стільки ж відповіли, що не завжди мають таку можливість, 21,5% опитуваних не висловлюють своїх думок, бо уникають неприємностей з боку адміністрації. Найбільший відсоток склали досліджувані (31,2%), які взагалі нічого не можуть сказати з цього приводу. На нашу думку, це пов'язано із статусом який займає актор. Чим вище статус, звання, тим вільніше він може висловлювати свої думки і пропозиції, чим нижчий статус актора, тим менше він може проявляти свої почуття, незадоволення. Отже, скритість як специфічна риса актора зумовлена не тільки психологічними, але й соціальними чинниками.

Слід зазначити, що можливість вільного висловлювання своїх думок членами колективу залежить також від того, як відноситься театральний колектив до пропозицій і думок членів колективу, які виносяться на загал. Ми проаналізували в зв'язку з цим відповіді членів театрального колективу на питання анкети Н.Л. Коломінського «Як ставляться в колективі до ваших пропозицій, думок?». Більшість досліджуваних вважають, що їх не слухають (23,0%), така ж кількість вважає, що їх слухають, але пропозиції і думки не беруть до уваги, і тільки 9,1% респондентів вважають, що їх пропозиції враховують частково. Разом з тим, великий відсоток досліджуваних (44,8%) не визначився з відповідями, а можливо й ухилився від відповідей. Це може бути пов'язано з небажанням досліджуваних висловлювати свої думки оскільки вони однаково не будуть враховані, а тільки можуть спричинити виникнення відкритої конфліктної ситуації.

Отже, конфлікти в театральному колективі присутні, вони мають латентну форму безпосередньо або опосередковано негативно впливають на соціально-психологічний клімат театрального колективу. Дані отримані можливих причин конфліктів наступні: психологічна несумісність членів колективу (37,4%), низький рівень згуртованості (18,3%), неправильна оцінка професійної діяльності акторів (12,2%), порушення трудової дисципліни (7,0%), неправильний стиль керівництва (4,0%) засвідчують про несприятливість умов на взаємну діяльність членів колективу.

Отримані результати узгоджуються з даними, отриманими за методикою стилю міжособистісного спілкування Я.В. Подоляки [4], які оцінювались респондентами балами від 1 до 5. Відповіді які ми отримали свідчать, що активність у спілкуванні з колегами в середньому становить 2,83 бали. Широта кола спілкування виявилась вище за середні показники (3,92), хоча потреба у спілкуванні є значно меншою (2,82) за широту кола спілкування в колективі, що може свідчити про вимушеність спілкування, і зумовлювати напруженість в колективі. Останнє може бути підтвердженим низькими показниками доброзичливості у спілкуванні.

За отриманими показниками стилю міжособистісного спілкування членів колективу театру методом кластерного аналізу було виокремлено три основних типи працівників театрального колективу за стилем міжособистісного спілкування. Переважаючим типом працівників театрального колективу за стилем міжособистісного спілкування є конфліктний (36,4%). Це не дивно, бо актори є дуже реактивними людьми. Тому ми спостерігаємо в театрі певну ситуацію, яка потребує конструктивного розв'язання, іноді це може привести до деструктивного вирішення проблеми.

Пасивний тип поведінки в театральному колективі за стилем міжособистісного спілкування складає 35,6% досліджуваних. Цей тип поведінки може проявлятися у двох формах: пристосування та уникнення. Пристосування проявляється як відмова від відстоювання своїх інтересів і цілей на користь більш досвідчених акторів, або як небажання конфліктувати з керівництвом. Це зумовлюється зниженням ефективності діяльності і активність у спілкуванні. Уникнення може виявлятися як відсторонення від колективу, втраті інтересу до його діяльності.

Доброзичливий тип у працівників театрального колективу за стилем міжособистісного спілкування виявився найменшим (28,0%). Даний тип поведінки проявляється у взаємовідносинах акторів, а саме намагання злагодити виникаючі конфлікти, знайти оптимальне вирішення проблемної ситуації.

Отже, за стилем спілкування в колективі театру визначились такі типи: «Конфліктний», який складає більшість членів колективу, «Пасивний» - до якого відноситься трішечки менше членів колективу, ніж до конфліктного, «Доброзичливий», до якого належить найменша кількість членів колективу.

Виявлені типи за своїми характеристиками відповідають особливостям конативного компоненту соціально-психологічного клімату театрального колективу, який ми визначили як суперечливий та невизначений.

Для перевірки та підтвердження висновків про особливості конативного компоненту соціально-психологічного клімату колективу театру нами було здійснено аналіз прояву в колективі ділових, творчих та моральних якостей членів колективу. Для цього було застосовано методику діагностики ділового, творчого, морального клімату в колективі Н.П. Фетискіна [6]. За даною методикою респондентам пропонувалось визначити середній бал за дев'ятибальною шкалою по трьом групам якостей, який може бути оцінкою ділового, творчого та морального клімату в колективі. В результаті аналізу отриманих даних було встановлено, що в колективі театру найбільший прояв мають ділові якості членів колективу (5,2%). Це вказує про те, що в колективі переважають ділові відносини, які можуть бути зумовлені спільною діяльністю у вирішенні головних завдань (постановка опери, балету, виконання симфонічних творів тощо), встановленні правил, порядків. Отримані дані показали також велике значення для ділових відносин задоволеності членів колективу (5,72). Ми припускаємо, що вона має системотворчу функцію у ділових відносинах членів колективу, що можна пояснити емоційністю акторів. Це підтверджує також те, що діловитість в комплексі якостей, які характеризують ділові відносини, знаходиться на рівні менш, ніж середньому (4,68).

Середні показники творчих якостей соціально-психологічного клімату театрального колективу виявились на рівні 5,03 балів, що за бальною шкалою переважає середній рівень, але його визначено респондентами нижчим за ділові якості. Здавалось би, що в такому творчому колективі, як колектив артистів, показники творчих якостей повинні переважати всі інші. Однак, якщо подивитись на перелік якостей, які оцінювались наявністю того, що дійсно існує в колективі, то стає зрозумілим, чого не вистачає в колективі, щоб визначити його соціально - психологічний клімат передусім як творчий. Звертає на себе увагу високий показник захопленості (5,87), що є основою творчих стосунків. Цілеспрямованість теж визначилась на рівні вище за середній (5,44). Проте, на найнижчому рівні виявився ентузіазм (4,59), що можна пояснити тим, що в колективі бракує прогресу (4,74), новаторства (4,81), чим і пояснюється недостатньо високий рівень оптимізму (4,74).

Показники моральних якостей соціально-психологічного клімату театрального колективу в порівнянні з діловими та творчими якостями виявились найнижчими (4,70). Це можна пояснити з різних позицій: по-перше, показники можуть свідчити про певну незадоволеність у відносинах в колективі (доброзичливість - 4,70, чесність - 4,31, приязнь - 4, 98); по-дуге, певною соціальною незахищеністю (4,82); по-третє, відсутністю в колективі цілеспрямованого «регулювання» міжособистісних та професійних людських відносин (заохочення - 4,73 бали)

Отже, дослідження рівня ділових, творчих та моральних властивостей соціально - психологічного клімату колективу театру підтвердило, що конативний компонент в структурі соціально-психологічного клімату колективу театру можна охарактеризувати як суперечливий, невизначений.

Конативний компонент соціально-психологічного клімату колективу визначено як та його сторона, яка являється у спрямованості членів колективу на спільну діяльність. Цей компонент включає установку на взаємодію, яка виявляється в готовності до певних дій по відношенню до іншого учасника взаємодії, по відношенню до себе, до умов, які сприяють спільній діяльності. З'ясовано, що установка на взаємодію пов'язана з очікуваннями суб`єкта взаємодії на певне зворотне відношення до нього партнера взаємодії. Показано, що очікування є формою психологічного відношення, визначальна роль в якому належить мотиваційній сфері. Виявлено у більшості акторів недостатню спрямованість на взаємодію та підтримання стосунків з іншими членами колективу. За загальним показником конативний компонент соціально-психологічного клімату театрального колективу охарактеризовано як суперечливий, невизначений.

Література

психологічний колектив театр соціальний

1. Журавлёв А.Л. Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / А.Л. Журавлев. - М.: Наука, 1980. - 276 с.

2. Обозов Н.И. Психология малых групп и коллективов / Н.И. Обозов // Социальная психология: История. Теория. Эмпирические исследования. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. - С. 121-174.

3. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психологічний аспект): монографія / Н.Л. Коломінський. - К.: МАУП, 2000. - 286 с.

4. Подоляк Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления / Я.В. Подоляк. - М., 1989. - С. 241-243.

5. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учеб. пособие / Д.Я. Райгородский. - Самара: Изд. Дом «БАХРАХ - М», 2000. - 672 с.

6. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. - 490 с.

Размещено на Allbest.ru