Формы управления совместной и индивидуальной деятельностью военнослужащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Военный учебно-научный центр Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия им. профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина» (г. Воронеж), Россия

Формы управления совместной и индивидуальной деятельностью военнослужащих

Косюк М.А.

Одним из качеств социальной группы является наличие в ней органов планирования, координации и контроля совместной жизнедеятельности и индивидуального поведения участников, которые персонифицированы в лице одного из ее членов, наделенного особым статусом, или представлены отдельной совокупностью лиц, обладающих специальными полномочиями. Данное качество обеспечивает целенаправленность, упорядоченность и стабильность существования объединения.

В воинских подразделениях указанные выше функции призван выполнять командир как официально назначенный руководитель. Однако на практике управление совместной и индивидуальной деятельностью военнослужащих осуществляется не только в форме руководства, но и лидерства. руководство коллектив воинский воспитатель

По сути, и руководство, и лидерство как формы управления имеют определенное сходство, которое усматривается уже в этимологии данных понятий: руководитель - это ведущий за руку, лидер (от англ. leader) также - ведущий. В то же время они далеко не тождественны друг другу, поскольку руководство в большей мере является выражением нормативно закрепленных полномочий в управлении группой, а лидерство отражает неофициальные тенденции межличностных отношений в ней.

Изучение результатов современных психологических исследований позволяет сделать вывод о том, что зарубежными учеными в большинстве случаев отчетливая граница между феноменами руководства и лидерства не проводится, что абсолютно не характерно для отечественной социально-психологической школы. Так, например, известный русский психиатр В. М. Бехтерев и выдающийся педагог советского периода А. С. Макаренко в своих работах связывали вопросы управления людьми как с проблемами социально-экономического, так и социально-психологического плана, фиксируя особое внимание не только на их сходстве, но и специфике. Одним из первых руководство и лидерство дифференцировал российский психолог Б. Д. Парыгин, используя в качестве критерия различения их корреляции с официальной и неофициальной структурами группы. Им было установлено, что:

1) лидерство в основном связано с регулированием внутригрупповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках официальной социальной организации;

2) лидерство представляет собой главным образом феномен микросреды, а руководство - элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений;

3) лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой сверху деятельности социальных организаций и институтов;

4) в отличие от лидерства, руководство - это явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов группы;

5) процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве;

6) процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства;

7) деятельность лидера протекает преимущественно в рамках микроструктуры малой группы, сфера же действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он, в частности, представляет малую группу;

8) лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство - это преимущественно социальная характеристика формальных отношений в ней, прежде всего в плане распределения ролей управления и подчинения.

Представленные постулаты позволяют сделать вывод о том, что руководство - это процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов воинского коллектива, который осуществляется командиром как представителем органов социального контроля и власти. В связи с этим он наделяется официальными полномочиями, назначается и освобождается от должности соответствующими структурами, а будучи включенным в иерархическую цепочку нормативно определенных отношений, одновременно выступает как начальник для нижестоящих и как подчиненный для вышестоящих персоналий.

В отличие от руководства лидерство - это исключительно психологический процесс организации и управления общением и деятельностью членов социальной группы, который осуществляется определенным субъектом на основе формирующихся в интерперсональных отношениях норм и ожиданий. Участники объединения обладают способностью не только самостоятельно делегировать лидеру полномочия, опираясь на оценку его знаний, опыта и личностных качеств, но и лишать их в случае, если он не оправдывает возложенных на него надежд.

Разумеется, различия руководства и лидерства носят относительный характер, поскольку в некоторых ситуациях между ними констатируются диалектическая взаимосвязь и взаимопроникновение. Так, руководитель может одновременно выступать в роли неформального лидера, а лидерство при определенных условиях способно перерасти в официальное руководство. Подобное сочетание, как правило, свойственно автономным группам, члены которых достигают социальной зрелости отношений. При этом, чем более сложные и ответственные задачи решаются объединением, тем больше сближаются функции руководителя и лидера.

Сходство феноменов руководства и лидерства усматривается и в том, что в каждом из них как бы схватывается «вертикальный срез» соответствующих официальных и неофициальных отношений в группе, представленный позициями доминирования и подчинения ее членов.

На сегодняшний день существует несколько наиболее популярных типологий лидерства, ведущие положения которых, к сожалению, описать не позволяет объем статьи. Из сущности основных типологий становится ясно, что преимущественно они определяют тенденцию развития организации на уровне неформальных отношений. В связи с этим в психологии управления сформулировано следующее общее правило: «Поскольку неформальные группировки - это объективная реальность, то с ними надо не бороться (вплоть до запрещения и разгона), а использовать в целях формальной организации».

Для успешного взаимодействия с личным составом подчиненного подразделения командиру чрезвычайно важно понимать, что его организация как группы в целом является формальной структурой неформальных микрогрупп. Следовательно, как и любая иная работоспособная система, она должна быть построена оптимальным образом. Одним из наиболее эффективных способов достижения данной цели можно считать выдвижение командиром на ведущие должности (например, заместителей командиров взводов и командиров отделений, старших смен, расчетов и различных команд) тех военнослужащих, которые уже проявили себя как лидеры (т.е. подбор снизу, а не назначение сверху). Естественно, на первых порах в полном объеме удовлетворять предъявляемые к ним со стороны командования требования будут далеко не все из них. Однако лишь посредством этого достигается значимый результат - адекватное включение неформальных микрогрупп в формальную организацию подразделения, налаживание деловых и интерперсональных отношений командира с их участниками. Здесь уместно вспомнить еще одно достаточно важное правило руководства: «Опереться можно лишь на того, кто оказывает сопротивление». Назначение удобных (не «сопротивляющихся») руководителей в те или иные уже сложившиеся микрогруппы дает лишь сиюминутную выгоду, очень часто негативно отражаясь на долгосрочной перспективе. Именно поэтому, в известной мере, справедливо положение, согласно которому «Управлять - значит грамотно определять и целесообразно использовать неформальных лидеров».

Резюмируя, следует еще раз подчеркнуть, что сходство и основное различие между феноменами руководства и лидерства состоят в следующем. Взаимодействие субъекта и объекта руководства осуществляется в системе административно-правовых отношений той или иной официальной организации. Что же касается взаимодействия субъекта и объекта лидерства, то оно может происходить как в системе административно-правовых, так и психологических связей между личным составом подразделения. И если административноправовые отношения участников объединения являются необходимым признаком любой официальной группы, то психологические отношения возникают спонтанно, как следствие общения индивидов в служебных и неслужебных ситуациях. Поэтому во взаимодействии даже двух членов воинского коллектива (в диаде) всегда можно наблюдать как отношения руководства и лидерства одновременно, так и какое-либо одно из них, но в обязательном порядке. Иначе, в принципе, нельзя вести речь о наличии какой бы то ни было эффективно организованной системы управления.

В интересах упрощения восприятия информации о различных типах лидерства обратимся к его интеграционной классификации, которая включает в себя три лидерских статуса:

1) эмотик (или «сердце» группы) - это лидер объединения, к которому, как правило, иные его члены наиболее часто обращаются с личными проблемами в поисках сочувствия и психологической поддержки (в форме разговора по душам). От военнослужащего, наделенного данным статусом, не обязательно ждут какого-либо совета или помощи в принятии решения. Его основная роль связана со способностью выслушать, эмоционально откликнуться на обращение собеседника для разрядки возникшего у него психологического эустресса или дистресса;

2) практик (или «руки» группы) - это деловой, «инструментальный» лидер объединения, обладающий, благодаря своему опыту и коммуникативным качествам, способностью организовать целесообразное и эффективное выполнение поставленной задачи, наладить необходимые контакты и указать наиболее релевантное направление изыскания нужных для этого ресурсов;

3) эрудит (или «мозг» группы) - это информационный лидер объединения, который на основе своих интеллектуальных и коммуникативных способностей, развитого кругозора, широты и гибкости мотивационной сферы может организовать сбор и разъяснение необходимого для решения возникшей задачи объема данных.

Если в воинском коллективе обнаруживаются военнослужащие, обладающие описанными лидерскими статусами, командиру следует плодотворно использовать их в интересах обеспечения жизнедеятельности подразделения. Однако весьма важно при этом учитывать ряд обстоятельств, связанных с описанной выше технологией назначения должностных лиц и обусловленных потенциальной возможностью соединения в определенном индивиде качеств и лидера, и руководителя.

Практика работы передовых офицеров-воспитателей показывает, что наиболее оптимальным вариантом совмещения позиций является наличие у руководителя статуса инструментального и (или) информационного лидера. В этом случае эффективность управления группой, как правило, достигает наивысшего уровня. В ситуации же, когда официально назначенный руководитель обладает статусом эмотика, его даже незаурядные деловые качества могут страдать, будучи подавленными преимущественно экспрессивной оценкой происходящих событий. Поэтому желательно, чтобы эмоциональный лидер не включался в структуру официального управления воинским подразделением, а использовался преимущественно во внеслужебных (например, культурно-досуговая, спортивно-массовая работа) сферах его деятельности.

Таким образом, практически любая группа, в том числе и воинское подразделение, включает в себя множество неформальных микрогрупп, клик, группировок. Каждая из них обязательно имеет собственного лидера и свое видение происходящих событий, по отношению к которым командир как руководитель не может занимать тождественные позиции. В связи с этим задача согласования внутри официальной организации различных ее неофициальных структур представляется весьма важной для успешности деятельности любого воинского коллектива.

Список использованной литературы

Корчемный П.А. Военная психология: методология, теория, практика / П.А. Корчемный [и др.]. - М.: Воениздат, 2010. - 340 с.

Устинов И.Ю. Психология и педагогика. Военная психология и педагогика: учебник / И.Ю. Устинов [и др.]; под общ.ред. Г.В. Зиброва. - Воронеж:

ВАИУ, 2012. - 332 с.

Устинов И.Ю. Эффективный конфликт менеджмент: учебно-метод. пособие / И.Ю. Устинов, А.А. Караванов, И.А. Сумских. - Воронеж: Воронежский ЦНТИ - филиал ФГБУ «РЭА» Минэнерго России, 2012. - 184 с.

Размещено на Allbest.ru