Мотивы личностного делового поведения

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

ГОУ ВПО РОССИЙСКО-АРМЯНСКИЙ (СЛАВЯНСКИЙ) УНИВЕРСИТЕТ

Институт Экономики и Бизнеса

Кафедра управления, бизнеса и туризма

Курсовая работа

по дисциплине:

«Организационное поведение»

на тему:

«Мотивы личностного делового поведения»



Введение

Актуальность темы. Деловое поведение является необходимой частью человеческой жизни, важнейшим видом отношений с коллегами. Общаясь в сфере делового сотрудничества со своим руководством, подчиненными или просто коллегами, каждый человек сознательно или несознательно основывается на имеющихся представлениях. В зависимости от того, как человеком понимаются моральные нормы, какое содержание он в них вкладывает и в какой степени их учитывает в деловом общении, он может сделать деловое общение наиболее эффективным или,наоборот, затруднитьего.

Сегодня, в условиях современного научно-технического прогресса, постоянно растет интерес к понятию социально-психологического климата коллектива, то есть к установлению не только благоприятных деловых, но и дружеских отношений в коллективе. Актуальность данной проблемы вызвана главным образом возросшими требованиями к уровню психологической интеграции индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. При этом эффективность деятельности организации зависит от мотивационно-потребностной структуры отношения человека к деятельности, где мотив является материальным и идеальным предметом, побуждающим и направляющим на себя поступок или деятельность, ради которого они осуществляются.

В большинстве исследований деловое поведение, стимулирование и мотивация персонала рассмотрены как самостоятельные темы и недостаточно увязаны в целостный комплекс.

В связи с этим представляет значительный практический и теоретический интерес управление деловым поведением личности в увязке с вопросами мотивации, потребностей и стимулирования труда, что и обусловило выбор темы исследования.

Основной целью исследования является выявление мотивации как системы факторов, детерминирующих личностное поведение сотрудника.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. изучение этических начал делового поведения;

2. теоретический анализ понятия деловое поведение;

3.рассмотрение места мотива в структуре личности и деятельности человека;

4. изучение роли мотивации в управлении деловой карьерой персонала;

5. выявление проблем управления мотивацией труда в современных организациях.

Объектом исследования выступает личность сотрудника организации.

Предметом изучения являются мотивы делового поведения персонала.

Структура работы. В соответствии с целью и задачами исследования работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

личностный поведение мотив



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1Этические начала делового поведения

Этические начала делового поведения-- комплексное определение нравственных требований, указывающих на эталоны поведения участников деловых отношений.

Деловая этика в наше время условно может быть разделена на три важнейших компонента:

достижение материальных ценностей квалифицируется как принципиально важный процесс;

прибыль и другие доходы являются результатом достижения множества общественно значимых целей;

приоритетны при разрешении проблем в деловом мире интересы межличностных отношений, а не производство продукции.

Американский социолог Л. Хосмер сформулировал современные этические начала делового поведения, которые опираются на постулаты мировой философии, выделив десять принципов:

1. Не нужно делать того, что выходит за пределы долгосрочных интересов или интересов компании.

2. Не следует делать того, что нельзя назвать честным, открытым и истинным, о котором возможно публично заявить всему миру.

3. Не нужно делать того, что противоречит добру и не способствует общности и коллективизму, поскольку по большому счету все люди стремятся к одной общей цели.

4. Ни при каких обстоятельствах не стоит нарушать закон, так как закон декларирует основные и минимальные моральные основы общества.

5. Не стоит делать того, что не приводит к всеобщему благу, а, наоборот, вредно для общества, в котором мы живем.

6. Не нужно делать того, что стало бы плохим примером для других, оказавшихся в подобной ситуации.

7. Не стоит делать того, что приводит к ущемлению установленных прав других.

8. Необходимо поступать таким образом, чтобы сделать максимальным уровень прибыли в рамках закона и требований рынка при полном учете затрат, что свидетельствует о высокой эффективности производства.

9. Не нужно делать того, что нанесло бы вред самым слабым членам нашего общества.

10. Не стоит делать того, что мешало бы другому члену организации в процессе его саморазвития и самореализации.

Вышеуказанные принципы в той или иной мере считаются приемлемыми в деловых культурах разных стран. Идеальной целью мирового делового сообщества во всем мире является тот тип отношений, который основан на победе морально-этических принципов. Одним из ключевых действий в этом направлении считается Декларация Ко -- «Принципы бизнеса»,принятая в 1994 г. в швейцарском городе Kо (Caux). В ней предпринята попытка интеграции основ западной и восточной деловых культур, инициаторами которой стали руководители престижных и прославленных национальных и транснациональных корпораций Западной Европы, США и Японии.

Во вступительной части Декларации, в частности, сказано: «Движущие силы и законы рынка являются необходимым, но недостаточным руководством к действию. Основополагающими принципами являются: уважение человеческого достоинства и интересов тех, кто участвует в бизнесе, ответственность за проводимую политику и действия в сфере бизнеса. Ценности, проповедуемые во всем мире, в том числе обязательство о содействии всеобщему процветанию, так же необходимы для мирового сообщества, как и для общин меньшего масштаба».

Та же Декларация в качестве основных принципов международного бизнеса выделила следующие:

ответственность бизнеса: от выгоды акционеров к выгоде его основных партнеров;

социальное и экономическое влияние бизнеса на прогресс, справедливость в пределах мирового сообщества;

этика бизнеса: от соблюдения норм закона к установлению доверия;

следование правовым нормам;

содействие многосторонним торговым отношениям;

уход за окружающей средой;

отвержение противозаконных действий.

Приведенные выше основы обуславливают уровень взаимоотношений между макроcубъектами экономической и социальной структуры общества -- государством, организациями и обществомв целом. Данный подход главным образом приемлем для экономик переходного периода, занятых трансформацией основных экономических институтов. Несоблюдение этических начал на макроуровне по обыкновению приводит к пустой трате сил при решении частных этических задач в рамках трудового коллектива.

Для организаций и для отдельных руководителей общепринятыми этическими основами считаются также следующие:

в рамках служебного положения не допускать по отношению к подчиненным и руководству, а также клиентам поступков, каких не желал бы видеть по отношению к себе самому;

изначальное выражение доверия, когда в коллективе создается благоприятная почва для принятия решений и их реализации и каждому человеку оказывается максимальное доверие;

право на свободные действия и поступки на рабочем месте не только в рамках законодательства, но и в рамках, не нарушающих свободу других членов организации;

принцип справедливости при обладании и применении полномочиями, ответственностью, распоряжении ресурсами разных видов, в определении сроков выполнения работ и т. д.;

справедливость в процессе передачи ресурсов и средств, а также привилегий, прав и льгот;

стремление к прогрессу при условии не нарушения существующих этических норм;

толерантное отношение к моральным основам, которые применяются в менеджменте других стран и регионов;

сбалансированное сочетание коллективного и индивидуального начал в деятельности руководства при принятии решений;

непрерывность процесса воздействия при обеспечении соблюдения этических правил, базирующихся на применении социально-психологических методов.

Таким образом, знание и применение общих этических начал в деловых отношениях лежат в основе корректного делового поведения, являющегося необходимым условием и гарантом эффективного управления любой экономической структуры.

1.2 Деловое поведение: содержание, структура, функции

Деловое поведение - это осуществление работниками тех целей, которые ставит передними их непосредственный руководитель, наделяя их ответственностью за качественную и своевременную реализацию данных целей.

Становление поведения работников деловым обусловлено именно тем, что благодаря профессиональной деятельности появляются отношения взаимной требовательности и ответственной зависимости в области профессионального общения, возникающем в результате совместной профессиональной деятельности. С одной стороны, деловое поведение считается индивидуальным (каждый человек несет ответственность за выполненную им работу), а с другой, деловое поведение считается сопряженным, когда каждый человек связывает различные задачи своего участка с общим фронтом работ, при этом осознавая, что может иметь свой вклад в общий совокупный результат.

В деловом поведении каким-то образом проявляется степень осознания личных интересов, которые соотнесены с интересами остальных работников и интересами руководителей данной компании.

Основываясь на экспертном опросе руководителей, можно сказать, что деловое поведение оптимально проявляется в том случае, если работник как ответственный исполнитель участвует в сопряженном производственном процессе и, если он в качестве субъекта инициативных предложений вовлекается в творческое деловое сотрудничество.

С другой стороны, деловое поведение может лишиться таких смыслообразующих компонентов, как творческая инициативность и ответственная исполнительность, становясь неуправляемым процессом. Для достижения продуктивности делового поведения в ракурсе разумной соотнесенности этих главных его компонентов необходимо раскрыть его специфику в той системе управленческого взаимодействия, в которую вовлекаются и включаются сотрудники данной фирмы.

Отметим также, что деловое поведение нужно понимать как единство профессиональной деятельности и профессионального общенияЧестара Дж. Деловой этикет. - М., 1997, с. 64..

Профессиональную деятельность можно описать с помощью формулы «цель - средство - результат», а профессиональное общение - с помощью формулы «стимулы - нормы - оценки».Это означает, что достижение поставленной цели можно обеспечить такими средствами, которые дают ожидаемый результат. Для этого нужно дать работнику такие стимулы, которые могли бы в данном подразделении формировать конкретные нормы взаимоотношений, которые помогают то или иное поведение оценивать, как по горизонтали («работник - сотрудники»), так и по вертикали («руководитель -- работники»).

Эти формулы,применяемые на практике, считаются двумя главными организационными регуляторами поступков и обуславливают различные проявления делового поведения в системе управленческого взаимодействия.

Специфику делового поведения можно понять благодаря некоторым его свойствамМиримский Л.Ю., Мозговой А. М., Пашкевич Е. К.Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 2006, с. 115-118..

Во-первых, деловое поведение всегда более или менее функционально определено, т. е. каждый человек знает, какие работы он должен выполнять на своей должности. Должностные инструкции содержат четкое описание круга задач, подлежащих решению работниками.

Согласно этому, на работников возлагается определенная «инструктивная» ответственность, которая в большинстве случаев формулируется на негативной основе, т.е. работник компании должен знать, что с ним будет, если он не выполнит свои должностные обязанности.

Должностными инструкциями определяются и права работника, при этом они описываются для того, чтобы помочь этому работнику лучше выполнять свои задания. С другой стороны, в должностных инструкциях в основном доминирует административно-командный подход, согласно которому права маленькие, а ответственность большая.

Таким образом,наказываются творческий подход и инициатива и закрепляется принцип слепого исполнительства. Вследствие этого необходимо сбалансировать или же «перевернуть» ответственность работника и его права, то есть за вероятные ошибки предполагается меньше ответственности и больше прав. Именно в этом случае и возникает ответственность за то, что работник мог бы сделать, однако не сделал.

Необходимо учитывать, что на функциональную определенность делового поведения работников компании значительно влияют организационно-регулятивные усилия руководителя, задающего конкретную систему управленческого взаимодействия с работниками на полуофициальной и официальной основах. Если руководитель наделяет полномочиями сотрудника, то каждый раз он вправе их менять вместе с мерой его ответственности. Однако сотрудник должен знать, за что именно он несет ответственность и какие имеет права, дабы быть уверенным в способности инициативно выполнить предложенное ему задание.

Во-вторых, деловому поведению присуща временная заданность- оно все время меняется в конкретных временных границах и может становиться напряженным в зависимости от сроков выполнения определенных работ. С помощью временного параметра делового поведения возможно сковывать инициативу работников (к примеру, в спешке некоторые работники теряются) или же стимулировать ее (например, некоторые работники оптимально реализуют свои способности прежде всего в различных экстремальных условиях). Данный параметр делового поведения - это регулятор, с помощью которого личность может оптимально использовать свой нравственно-психологический потенциал.

С другой стороны, постоянная временная напряженность личности оказывает отрицательное влияние на человеческий организм. Такое влияние приведет как тивизации внутренних психофизиологических механизмов торможения, защищающих нервную систему человека от крайнего напряжения.В связи с этим концепция управленческого взаимодействия должна предусматривать психологические разрядки для сотрудников организации. Из-за их чередования с временными ускорениями создается «рваный ритм», отрицательно влияющий на человеческий организм и на восприятие важных целей деятельности данной фирмы. Осмысление вышеуказанных целей происходит на негативной психологической основе: «Скорее бы сделать и отвязаться!», и они уже не считаются привлекательными, вследствие чего деловое поведение начинает функционировать в парадоксальном режиме. В этом случае происходит некое самоотчуждение работников от тех целей, к которым они стремятся.

В-третьих, деловое поведение личности имеет свойство самоорганизуемости, т. е. оно может развертываться в виде личной программы деятельности в пределах общей организующей программы. Если заданная программа внешне в чем-то нарушена (неясность в постановке задач, нечеткость в распределении различных заданий, аритмия и др.), то деловое поведение личности может проявляться в виде справедливого требования отладить внешнюю программу деятельности фирмы, чтобы соответствующим образом изменить свою собственную.

Данное требование связано с моральным аспектом, поскольку основывается на необходимости уважения человеческого достоинства. Например, если человек пришел на работу, то необходимо гарантировать ему фронт работ для обеспечения эффективного использования его рабочего времени и такие условия труда, которые необходимы для его спокойной работы.

Возможна и другая ситуация: человек просто не хочет работать в условиях постоянной дезорганизации. Такой отказ в какой-то мере можно понять, поскольку причиной этому является то, что данный работник не умеет правильно планировать свое рабочее время, поэтому и распоряжается им в соответствии со своей личной программой деятельности.

С другой стороны, рассогласованность внешней программы деятельности работники могут восполнять собственной инициативой для обеспечения нормального хода работ. Это свидетельствует о том, что работники собственную программу деятельности разрабатывают в условиях необходимости преодоления организационных трудностей.

В-четвертых, для делового поведения характерна мотивационная автономность. Для сотрудников выполнение заданий является целью, ради которой они осуществляют профессиональную деятельность и вовлекаются в профессиональное общение.

Выполнение различных заданий сотрудники фирмы могут считать, как коллективным творческим поиском для развития и процветания данной фирмы, так и возможностью заработать деньги лично для себя. В первом случае интересы фирмы и личные интересы работников совмещаются, а во втором, интересы фирмы оказываются на границе сознания.

В обоих случаях сотрудники делают свою работу достаточно хорошо, однако по- разному осмысливают свой труд и имеют разные мотивационные цели.

Очевидно, что эти цели можно совмещать так, чтобы достичь мотивационной гармонии: «Мой труд вознаграждается не столько за конечные результаты, сколько за наши новые подходы к организации развития фирмы».

В-пятых, деловое поведение можно предсказать тогда, когда сотрудники данной фирмы уже достигли некоторого уровня профессиональной сработанности благодаря высокой исполнительности, самодисциплине и взаимной требовательности сотрудников.

Роль профессиональной сработанности сотрудников фирмы особенно велика для решения инновационных проблем, реализация которых возможна лишь при организации «деловых связок» работников по объемам, качеству и срокам на конкретных направлениях.

В данном случае в роли социально-психологического регулятора профессиональной сработанности выступает успех совместного сотрудничества. Отметим, что именно переживание успеха считается мотиватором более эффективных, согласованных совместных действий сотрудников при решении дальнейших задач. Этим и обусловлена актуализация творческих возможностей личности. В конечном итоге наиболее производительным становится труд, который интересен сотрудникам.

В-шестых, в каждом случае деловое поведение характеризуется определенной сценарной воспроизводимостью, которое зависит от возможных управленческих ситуаций.

В некоторых случаях руководители так регулируют взаимоотношения работников и так организовывают работу, что деловое поведение воспроизводится в таком социально-психологическом режиме, который необходим для решения существующих производственных задач.

Руководители могут «вызывать» как исполнительное деловое поведение, так и инициативное деловое поведение, однако, если требуется исполнительность, руководитель вправе блокировать инициативу работников.Осуществление воспроизводства определенного делового поведения зависит от тех условий «игры», которые задаются руководителями. В данном случае они подобны дирижерам «человеческого оркестра».

Это может быть, как строго заданный сценарий с определенными ролями, так и открытый сценарий, когда каждый работник сам «озвучивает» свою роль, совершенствуя правила игры в зависимости от ситуации.Очень важно, чтобы руководители «запустили» рабочий процесс так, чтобы он шел в желаемом направленииБраим М. Н. Этика делового общения. - Минск, 2007, с. 88-89..

Уклонение рабочего процесса от заданной сценарной траектории можно исключить, если изначальные стимулы этого процесса были достаточно важны для сотрудников. Однако в случае слабых стимулов возможно и уклонение от заданной сценарной траектории. Именно поэтому сценарий делового поведения на всем его временном протяжении необходимо обеспечивать целым рядом стимулов.

Профессиональные самоопределения руководителей прежде всего проявляются в том, чтобы создать такие сценарные системы управленческого взаимодействия, которые стимулировали бы все свойства делового поведения сотрудников-функциональная определенность, самоорганизуемость, временная заданность, мотивационная автономность, поведенческая предсказуемость, сценарная воспроизводимость.

Вместе с этим все системы управленческого взаимодействия должны обеспечить блокировку тех свойств, которые деморализуют деловое поведение - функциональная неопределенность, временные «срывы», непредсказуемость, самоорганизационная «разлаженность», сценарная невоспроизводимость, мотивационные «перекосы».

Деловое общение является особым видом общения, имеющим свои специфические формы и психологические особенности. В своем организационном поведении работники должны постоянно учитывать правила профессиональной этики и служебной иерархии, им приходится работать как с приятными, так и с неприятными людьми, а также учитывать специфику корпоративной культуры. Серьезными преградами на пути к успеху являются:

Неопределенные личные цели;

Размытые личные ценности;

Неумение управлять собой;

Недостаточные навыки общения.

Деловое общение,кроме основных целей, имеет и следующие психологические функции:

связывающая функция- Я и Ты: например, мы вместе пишем научную статью,

формирующая функция - Я как ТЫ: например, я учусь у вас писать научную статью,

подтверждающая функция- Я такой: например, я понял, что я могу писать научную статью,

эмоционально организующая функция - Мы: например, как приятно работать вместе.

Таким образом, деловое поведение является важной составляющей делового общения, обеспечивающее на поведенческом уровне согласование мотивации всех участников процесса, играющей важную роль в деятельности человека.



ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ КАК СИСТЕМА ФАКТОРОВ, ДЕТЕРМИНИРУЮЩИХ ПОВЕДЕНИЕ

2.1 Место мотива в структуре личности и деятельности человека

В зарубежной и отечественной психологии существует много подходов к пониманию мотивации поведения и деятельности, а рассмотрение вопросов о месте мотивов в структуре личности и деятельности человека является весьма актуальным.

Г. Мюррей- первый, кто выделил мотив достижения как устойчивую характеристику личностив качестве устойчивого стремления сделать что-то быстро и хорошо. Однако в процессе дальнейшего изучения в рамках данного мотива были выявлены две независимые мотивационные тенденции: стремление избежать неудачи и стремление к успеху. «Концепция достижения сконцентрирована вокруг двух возможностей: «надежда на успех» и «боязнь неудачи», полагает данный автор.

Различие между мотивацией «избегания неудачи» и мотивацией «стремления к успеху» поясняется Ж. Аткинсоном разницей в силе данных мотиваций. Если уровень мотивации «избегания» выше уровня мотивации «достижения», то субъект стремится не рисковать и довольствоваться малым результатом. «Избегание неудачи» сопряжено с тем, что функционирование происходит не в соответствии с способностями и возможностями индивида.Когда мотивация «достижения» превалирует над мотивацией «избегания», человек прибегает к риску, рассчитывая на удачу и успех. Одновременно успех служит для него побудительным мотивом, что повышает вероятность достижения успеха, и он при этом выбирает стратегию достижения успеха, отказываясь от ранее достигнутого.

Характерные черты мотивации с точки зрения человеческих признаков рассматривались П. Фрессом, Ж. Нюттэном и другими европейскими психологами, которые разделили мотивацию на первичную и вторичную, имея в виду ту особенность, что последняя имеет общественную природу и не зависит от потребностей физиологии индивида.Как считает Ж. Нюттэн, первый уровень мотивации- врожденный и определяется биологической структурой организма, второй -приобретенный, формируемый, динамичный.

Основными моментами данных концепций являются утверждения о регулирующей функции мотивации и о возможности ее формирования.

Как считают П. Фресс и Ж. Нюттэн,манера поведения способна управляться через детерминацию будущего, что является сугубо человеческой особенностью.

Рассматривая мотивацию как совокупность или систему мотивов, Г. Мэрфи подчеркивает,что она зависит от множества социальных факторов, к которым относятся лояльность коллективу, страх быть высмеянным, желание иметь свой престиж, необходимость в общественной иерархии, атакже процесс обучения. При этом Г. Мэрфи выделяет три самых влиятельных мотива, которые имеют преимущество на другими стимулами- стремление к материальным благам, к престижу и к власти. Данные мотивы, как считает Г. Мэрфи, являются самыми важными в социальной мотивации поведения, от которыхв основном и зависит сфера мотивации личности.

При рассмотрении теорий мотивации, в первую очередь со стороны американских психологов, которое проведено В.Г. ЛеонтьевымЛеонтьев В.Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования. - Новосибирск: Новосибирский полиграф. комбинат, 2002. - с.164., выявился ряд типов мотивации. К первому относятся мотивации с биоэнергетической основой («мотивация влечения», «мотивация драйва», «мотивация инстинкта»), и его фундаментом выступает физиологический гомеостаз.Ко второму относятся мотивации с психоэнергетической основой («мотивация социальных и психических факторов», «мотивация потребностей»). Но не ясно, как считает В.Г. Леонтьев, какподобнаямотивация обретает энергизирующие и п обудительные свойства.По мнению данного автора, вопросы,связанные с сознанием и личностью, нечетко рассматриваются как сопутствующий момент инстинктов, влечений в качестве феномена сознания.

Резюмируя сказанное, большая часть авторов, в частности X. Хекхаузен, Ж. Аткинсон, А. Маслоу, Д.С. Мак-Клелланд,С.Л.Рубинштейн, И.В.Имедадзе,Д.Б. Богоявленская,В.А.Петровский, В.Г.Леонтьев,утверждают, что мотив- это центральный и системообразующий фактор в деятельности индивида.

Тема природы мотива и его соотношения с личностью и местом в структуре личности и деятельности разработана Б.Ф. Ломовым в разрезе системного подхода. Полагая, что мотив -это главный системообразующий фактор, он подчеркивает, что мотив выступает как компонент сложной системы, именуемой мотивационной сферой личности.

С.Л. Рубинштейном сформулирован принцип сознания и деятельности, согласно которому активность психики и сознания не может быть воспринята вне связи с деятельностью. Активность психики и сознания изучается С.Л. Рубинштейном в качестве специфической формы активности личности,которая направлена на ментальное преобразование окружающей среды в целом. Рассматривая индивида вкачестве активного субъекта деятельности, С.Л. Рубинштейн подчеркивает, что в итоге деятельности меняется как объект, так и субъект.

Таким образом, человеческая деятельность является условием формирования его психических процессов, сознания и особенностей, при этом сознание гарантирует управление человеческой деятельностью и обеспечивает ееадекватное выполнение.

Итак, деятельностный подход является определенным способом рассмотрения человека и его отношений с окружающим миром. Эффективность деятельности зависит от мотивационно-потребностной структуры отношения к деятельности.

Обобщая результаты множества исследований, Г.А.Суворова выделяет как общие понятия в области мотивации деятельности следующие:

мотив является материальным и идеальным предметом, побуждающим и направляющим на себя поступок или деятельность, ради которого они осуществляются, при этом источником побудительной силы мотива становятся потребности;

мотивом деятельности является внутренний фактор, стимулирующий деятельность;

мотивация деятельности является комплексом факторов, направляющих и побуждающих деятельность (идеалы,потребности, установки,цели, мировоззрение,нормы, уровень притязаний, направленность личности и т.д.).Суворова Г.А. Психология деятельности. - М.: ПЕРСЕ, 2003., с. 98.

Иначе говоря, деятельность является специфическим типом поведения,регулируемым требованиями со стороны общества. Потребность как мотив стимулирует деятельность, хотя при этом суть содержания деятельности определяется общественными условиями, требованиями и практикой.

Формами активности человека являются поведение и деятельность. Выступая в качестве комплексной характеристики личности, активность проявляется в разных видах деятельности и зависит от уровня психического развития индивида. С повышением интеллекта человека расширяется диапазон активности индивида, а уровень разнообразия проявления активности приводит к дальнейшему развитию интеллекта. На когнитивную активность на любом ее уровне (памяти,мышления, восприятия и т.д.) влияет ряд личностных факторов. В этом случае мотивация в качестве движущей силы поведения личности играет главную роль в структуре личности, охватывая ее структурные подразделения - характер,направленность, способности,эмоции, психические процессы и т. д.

Комплексный подход при изучении мотивации интеллектуальной деятельности человека и ее связи с развитием интеллектуальных способностей требует изучать мотивационную сферу и сам мотив в качестве системы взаимосвязанных компонентов. В этом случае следует выделять также другой аспект мотивации, реализующий ее внутренние механизмы, что позволяет обеспечить структурированность данной проблематики и облегчает ее описание.

Указанные выше мотивы подчинены иерархии и на протяжении человеческого существования способны меняться местами, в соответствии с появляющимися разными приоритетами при смене жизненных обстоятельств.

2.2. Роль мотивации в управлении деловой карьерой персонала

В теории управления персоналом карьера выступает как результат поведения и осознанной позиции человека в сфере трудовой деятельности, связанный с профессиональным или должностным ростом. В современном менеджменте выделяют внутриорганизационный и профессиональный виды карьеры. Если работник организации проходит различные периоды развития на протяжении своей профессиональной деятельности, включающие образование, работу, повышение степени квалификации, то развитие личностных профессиональных способностей, специфических навыков является профессиональной характеристикой карьеры. Вышеуказанные этапы каждый работник может пройти в разных организациях. И в этом случае он управляет собственной карьерой самостоятельно и индивидуально.

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение этапов профессионального роста в рамках одной организации, при этом управлением карьерой занимается отдел управления человеческими ресурсами.

Существует ряд основных факторов, от которых зависит успешная деловая карьера сотрудника, первым из которых является технология построения карьеры.

Индивиду необходимо правильно обозначить цели и задачи организации и из них выделить собственные цели, в соответствии с которыми определить свою карьеру.

Это мотивы и потребности. Понимание собственных мотивов и потребностей является пониманием того, что важно для конкретной личности в достижении успеха в процессе профессионального роста. Для гармоничной деятельности коллектива важно, чтобы все сотрудники осознавали мотивацию руководящего звена.

К третьему фактору можно отнести психологические особенности, которые определяют склонности и поведение сотрудника, его успешность в определенной сфере деятельности.

Четвертым фактором являются коллектив и конфликты. Каждому сотруднику необходимо понимать поведение всех членов коллектива, знать сущность и природу конфликтов в процессе построения деловой карьеры. Кроме того, важное значение в процессе его деятельности имеет организационная культура компании.

Исходя из вышесказанного, у мотивации есть внутренняя структура, и она играет ключевую роль в деловой карьере персонала. Внутренняя структура делится на четыре вида:

по итогам работы (работник ориентирован на достижение целей);

по процессу (работника организации интересует собственно процесс работы);

по оценке (стремление работника получать высокую оценку за свой труд);

мотивация с целью избегания неприятностей (работник выполняет свои функции с целью решения задач, выдвинутых руководством).

Кстати говоря, последний тип внутренней мотивации является наименее эффективным, не приводящим к профессиональному и карьерному росту.

Для осознания значения мотивации для деловой карьеры нужно обозначить понятие карьерных ориентаций, которое возникло в американской психологии и базируется на концепции «якорей карьеры» Эдгара Шейна. Как считает Э. Шейн, «карьерные якоря» представляют собой мнение сотрудника о себе, его собственную самооценку, основополагающие ценности, навыки, мотивы, определяющие направление карьеры. По этим «якорям» можно предвидеть, какой вид карьеры станет для индивида самым приемлемым, так как каждый человек стремится выбрать для себя определенный образ жизни в соответствии с самыми важными для себя приоритетами. Данный подход помог установить тот факт, какую роль играет мотивация для человека в его профессиональной карьере и в соответствии с этим создать источники мотивации.Личностные ценности могут влиять на способность радоваться задачам, которые человек реализует во время рабочего процесса.Автор также предполагает, что мотивация к выполнению работы сильна тогда, когда ценности человека целиком соответствуют выполняемым им функциям и заданиямБадмаева Н.Ц. Мотивация умственной деятельности: монография. - Улан-Удэ: Изд-во ВСЕТУ, 2004. - с.104.

Следует сказать, что понятие «карьера» обозначает состояние и процесс одновременно. Для карьериста важны позиция в организации, достижение желаемого статуса и,следовательно, управление карьерой служит для него мотивирующим фактором.

Сегодня ориентация работника на построение карьеры в обществе характеризует личность с положительной стороны, а карьерная ориентация мотивирует сотрудников на профессиональный рост, что свидетельствует об успешности организации.

Можно разделить развитие карьеры на пять основных этапов, чтобы определить, какие мотивы характерны для каждого этапа карьерного и профессионального роста сотрудника.

1. На начальном этапе трудовой деятельности главной является мотивация к обучению, когда происходит ознакомление с работой в организации в целом.

2. На следующем этапе первостепенна мотивация к развитию, берущая начало условно спустя год после первого этапа, когда имеет место стремление сотрудника развить потенциал и свои профессиональные качества.

3. На третьем этапе важной становится мотивация вознаграждения. Работник уже достиг определенных успехов в своей карьере, стал специалистом, хотя и не имеет большого опыта. При этом руководству важно правильно выстроить систему вознаграждения, что наилучшим образом повлияет на дальнейшее профессиональное развитие личности.

4. На четвертом этапе появляется мотивация построения карьеры, когда сотрудник, став состоявшимся специалистом с опытом работы, стремится к карьерному росту и продвижению. Данный этап -самый сложный для руководящего звена, которое должно четко определить, что нужно работнику от продвижения и какие потребности он стремится удовлетворить при этом.

5. При некоторых обстоятельствах возможно появление у работника мотивации переквалификации и освоения новых профессий. Если руководство не хочет потерять квалифицированного сотрудника, то оно находит возможным обучить его в пределах одного предприятия, если это удовлетворяет сотрудника.

На основании перечисленных выше этапов ученые разработали модель определения мотиваций на разных этапах карьерного развития (Рис. 1).

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис 1. Типы внутренней мотивации, присущие определенному этапу карьеры

Как видно из сказанного выше, мотивация и стимулирование имеют важное значение в процессе управления деловой карьерой персонала. В качестве основного вывода следует отметить, что на руководство и менеджмент организации возложена ведущая роль в формировании мотивации при управлении деловой карьерой персонала.

2.3 Проблема управления мотивацией труда в современных организациях

Реальную эффективность различных экономических мероприятий можно определить, исходя из их воздействия на отношение людей к труду.

Каждой компании для создания эффективно работающей системы продаж,маркетинга, бухгалтерского учета и финансов нужны мотивированные и квалифицированные работники. Главными источниками процветания каждой компании считаются навыки и знания ее работников.

Чтобы найти новые, более совершенные модели управления людьми в организациях и на предприятиях, необходимо достичь высокой эффективности результатов деятельности данной организации или данного предприятия и деятельности по управлению персоналом, а также создать такие условия, которые будут способствовать раскрытию творческих способностей работников и карьерному росту каждого работника.

Все руководители осознают необходимость побуждения людей к работе в организации, однако считают, что для этого достаточно простое материальное вознаграждение. В некоторых случаях подобная политика бывает успешной, однако она считается неправильной.

Изучение современных теорий мотивации деятельности персонала и использования этих теорий на практике показывает, что материальные стимулы не всегда побуждают людей трудиться более усердно. Очень трудно определить реальные побуждения, заставляющие людей работать с полной отдачей. В силу этого руководители должны не только привлечь квалифицированных и образованных работников, обеспечить для каждого работника функциональную нагрузку, создать необходимые условия, но и вызвать у них желание активно совершать действия, приближающие достижение поставленных перед ними целей.

Одним из важных условий для эффективного управления считается понимание того, что движет работниками и побуждает их к деятельности, как и с помощью каких методов можно привести в действие соответствующие мотивы. Для выживания предприятия в условиях жесткой конкурентной борьбы необходимо,чтобы руководитель опирался на действенную, эффективную систему мотивации всех работников. При правильно разработанной системе руководитель может координировать усилия большинства работников и их потенциальные возможности при реализации общих задач.

Результаты изучения современных теорий мотивации, основанных на результатах психологических исследований, свидетельствуют о чрезвычайной сложности истинных причин, которые побуждают людей отдавать работе все свои силы. Некоторые ученые считают, что действия людей определяются их потребностями.

Придерживающиеся иной позиции ученые под поведением человека понимают также и функцию его ожиданий и восприятия Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008, с. 122..

Под мотивационным механизмом организации понимают комплексную систему используемых способов и инструментов воздействия на работающий персонал с целью обеспечения достижения соответствующих целей мотивационной политики.

При создании данного механизма нужно учитывать те особенности персонала, работающего в данной организации, в число которых входят интересы,ценностные ориентации, установки и потребности всех работников. Мотивационный механизм должен соответствовать существующей структуре управления персоналом данной организации, учитывать те факторы, которые воздействуют на организацию извне и внутри. Рассмотрим технологию создания мотивационного механизма в организации (Рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Рис. 2. Технология создания мотивационного механизма в организации.

Для разработки мотивационного механизма управления персоналом организации нужно решить следующие задачи:

1. необходимо выявить те факторы, которые определяют структуру мотивационного механизма;

2. конкретизировать сущность этих факторов в условиях конкретной социальной среды, а также их воздействие на мотивацию факторов как внешней, так и внутренней среды;

3. определить возможности намеренного или самопроизвольного изменения данных факторов в соответствии с условиями развития производственной системы;

4. выбрать соответствующие методы воздействия на мотивацию, определить их разумное комплексное сочетание;

5. выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение работников;

6. выработать принципиальные функции этого комплекса.

В пределах предприятия система мотивации должна гарантировать:

занятость каждого работника трудом, предоставление равных возможностей для служебного и профессионального роста работников;

согласованность уровня оплаты и результатов труда;

создание соответствующих условий безопасности труда;

поддержание необходимого психологического климата в коллективе.

В современных экономических реалиях должное внимание следует уделять нематериальному стимулированию, необходимым условием которого считается создание гибкой системы льгот для сотрудников, в том числе:

признание ценности сотрудника для организации, предоставление ему творческой свободы;

применение программы обогащения труда;

использование скользящего графика, неполной рабочей недели, предоставление возможности трудиться как на рабочем месте, так и в домашних условиях;

установление для работников скидок на продукцию, которая выпускается организацией, в которой они работают;

предоставление средств для проведения досуга и отдыха, обеспечение бесплатными путевками, выдача кредитов на покупку автомобиля, жилья или садовых участков.

Каждому виду работы соответствует определенная оптимальная сила мотивации. Из-за очень высокой мотивации ухудшаются достижения, поскольку увеличивается эмоциональное напряжение и усиливаются волнения,которые в свою очередь приводят к снижению эффективности работы.

В таблице 1 представлены признаки высокой степени мотивации работников Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высших. учеб. заведений. М., 2008, с. 98-100. .

N	Отличительная черта	Признаки
	А	1
1	Энергия	Общая энергетика человека, излучение бодрости, решимости, желание взяться за дело
2	Преданность делу	Профессиональная заинтересованность, желание дальнейшего совершенствования в данной области
3	Выносливость	Преодоление препятствий
4	Навыки	Они приобретаются в том направлении, а котором человек хотел бы двигаться и развиваться дальше
5	Целеустремленность	Умение ставить перед собой цели и добиваться их
6	Удовольствие	Удовлетворение, радость от работы, желание совершенствовать работу и самого себя
7	Ответственность	Желание брать на себя ответственность, чувство дога, обязательность

Таблица 1. Признаки высокой степени мотивации персонала

Различные способы улучшения мотивации труда можно объединить в пять сравнительно самостоятельных направлений:

1. улучшение качества рабочей силы;

2. материальное стимулирование работников;

3. вовлечение работников в процесс управления организацией;

4. совершенствование организации труда;

5. неденежное стимулирование работников.

Улучшение условий труда считается острейшей проблемой. В условиях перехода к рыночным отношениям все большую значимость приобретают условия труда, которые являются очень важными потребностями человека.

Новым уровнем социальной зрелости индивида отрицаются неблагоприятные условия трудовой среды. Благодаря удовлетворенности трудом можно раскрыть положительное отношение человека к своей работе, его приятное эмоциональное состояние, которое исходит из оценки собственной работы. Удовлетворенность трудом считается результатом восприятия каждым из работников того, в какой степени его работа способствует удовлетворению важнейших потребностей. Если удовлетворенность трудом высокая, то это способствует снижению уровня текучести кадров, уменьшению числа прогулов, в таких условиях работники имеют хорошее физическое здоровье, реже обращаются с жалобами и редко страдают от производственного травматизма, намного больше склонны к сотрудничеству,быстро овладевают нужными навыками.

Что касается материального стимулирования работников, то оно показывает, какую роль в системе повышения производительности труда играет мотивационный механизм оплаты труда. Основными элементами данного направления являются предоставление возможности работникам иметь свою долю в прибыли и собственности организации, совершенствование системы заработной платы.

Следующим направлением улучшения мотивации является совершенствование организации труда, которое предполагает расширение трудовых функций, постановку соответствующих целей, производственную ротацию, обогащение труда, улучшение условий труда и применение достаточно гибких графиков.

Подводя итоги, отметим, что для создания производства, как правило, необходимы люди, которые работают на данном предприятии.

С другой стороны, для достижения производственного успеха необходимо, чтобы определенные люди имели соответствующие знания,квалификацию,компетентность,дисциплину, способность решать проблемы и мотивацию Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управления мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М., 2005, с. 2125-216..

Итак, необходимым условием для эффективной деятельности организации является стимулирование персонала к получению высокого результата, достижению успеха. Руководитель должен мотивировать работников, побуждать их к эффективной работе. К числу основных мотивирующих факторов можно отнести повышение размера вознаграждения и сохранение рабочего места. Однако при этом не изучаются такие мотивирующие факторы, как условия работы и стиль управления. Для эффективного управления всеми работниками необходимо понимать мотивы, которые ими движут, побуждают их к определенной деятельности.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы:

Деловое поведение является важной составляющей делового общения, обеспечивая на поведенческом уровне согласование интересов всех участников процесса.

По мнению большинства авторов,(X. Хекхаузен, Ж. Аткинсон, А. Маслоу, Д.С. Мак-Клелланд,С.Л.Рубинштейн, И.В.Имедадзе,Д.Б. Богоявленская,В.А. Петровский, В.Г.Леонтьев),мотив- это центральный и системообразующий факторв деятельности индивида.

Человеческая деятельность является условием формирования психических процессов, сознания и особенностей человека, при этом сознание гарантирует управление человеческой деятельностью и обеспечивает ее адекватное выполнение.

От эффективности при характеристике мотивации зависит продуктивность когнитивной деятельности, степень реализации возможностей личности в решении стоящих перед ним жизненных задач.

Мотивация и стимулирование имеют важное значение в процессе управления деловой карьерой персонала. На руководство и менеджмент организации возложена ведущая роль в формировании мотивации при управлении деловой карьерой персонала.

Таким образом, путь к эффективному управлению деловым поведением сотрудников лежит через понимание мотивов, которые ими движут и побуждают к деятельности. В организации необходимо создавать такие условия, чтобы сотрудники воспринимали собственное деловое поведение как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и карьерного роста.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Бадмаева Н.Ц. Мотивация умственной деятельности: монография. - Улан-Удэ: Изд-во ВСЕТУ, 2004. - 160 с.

Браим М. Н. Этика делового общения. - Минск, 2007.

Давыдов Ю. Н. Вебер и Булгаков (трудовая этика) ивопросы философии. 1994. № 2.

Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2008.

Леонтьев В.Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования. Новосибирск: Новосибирский полиграфкомбинат, 2002. - 264 с.

Манхейм К. О природе экономических амбиций и значении этого феномена в социальном воспитании человека. М.. 2000.

Миримский Л.Ю., Мозговой А. М., Пашкевич Е. К.Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 2006.

Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. М., 2008, с. 98-100.

Рац М. Воинствующий рационализм или «разумная рациональность», Вопросы философии. 2002. К. 6

Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управления мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М., 2005.

Суворова Г.А. Психология деятельности. - М.: ПЕРСЕ, 2003.

Фредерик Р., Петри Э. Деловая этика н философский прагматизм и вопросы философии. 1996. № 3

Хантингтон С. Запад уникален, но не универсален // Мировая экономика и международные отношения. М., 1999.

Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997

Размещено на Allbest.ru

...