Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Конфликты в трудовом коллективе и способы их разрешения

студентка группы 81-Кф-мз

Фомина Анна Михайловна

Аннотация. Статья посвящена такой актуальной теме как конфликтные ситуации в организации. Каждый человек имеет право на свое личное мнение, и часто бывает, что мнения людей различаются, и это становится причиной возникновения конфликтных ситуаций между данными людьми. В статье рассмотрены и проанализированы различные аспекты трудового конфликта, выявлены основные причины. В работе сформулированы ключевые принципы урегулирования трудовых конфликтов и способы их разрешения.

Ключевые слова: конфликты, конфликтные ситуации, организации, группа, трудовые конфликты.

В современном обществе конфликты - неотъемлемая часть работы предприятий, организаций. Трудовой коллектив организации представляет собой группу людей, объединенных общей целью, зависящей от основного направления деятельности. Но при этом каждый человек является индивидуальностью, со своими привычками, мировоззрением, отличительными чертами характера, желаниями и амбициями [1]. Более того, зачастую коллектив состоит из людей разных возрастов, опыта, практических умений и навыков. Внешняя среда также оказывает влияние на характер внутренних отношений в организациях, в том числе и на специфику возникновения конфликтов, и на способы их регулирования. Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они сопровождают не только рабочую, но и повседневную деятельность людей. Но оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям.

Трудовой конфликт - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений. То есть трудовые конфликты являются видом социального конфликта, объектом в котором выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить следующие признаки конфликта:

-наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;

-репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;

-активность (в виде соответствующих действий, "борьбы"), направленная на преодоление этого противоречия.

К видам конфликтов в трудовом коллективе относят:

- конфликты между управляемыми и управляющими;

- адаптационные конфликты - это конфликты между правилами и нормами, которые сложились в организации и новичками, которые не знают этих правил и норм;

- конфликты на управленческом уровне, которые связаны с разработкой стратегии поведения организаций, с разработкой условий эффективности ее деятельности [2].

Причины возникновения трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. Объективные причины трудовых конфликтов - это совокупность экономических, правовых и организационно-управленческих причин, которые побуждают работников к защите своих прав и интересов. Субъективные причины трудовых конфликтов - это совокупность внутренних факторов, которые усиливают влияние объективных условий или ситуаций. Трудовые конфликты чаще всего возникают на материальной почве. Тогда, когда работники оценивают необходимую оплату пропорционально сделанной работе. К самым распространенным причинами конфликтов в трудовом коллективе можно отнести: недостатки в работе администрации в планировании и организации труда; бюрократическое отношение администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении условий труда; или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства; снижение трудовых и социальных гарантий работающих; низкая заработная плата или несвоевременная, несправедливые расценки; нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.; рост безработицы; обнищание населения, включая наемных работников [3].

Есть несколько форм проявления недовольства в системе трудовых отношений. Довольно распространенная форма проявления трудового конфликта - молчаливое недовольство, бойкот. Образцом может быть ситуация, когда, например, из-за задержек заработной платы, работники стараются к минимуму свести общение с руководством фирмы, не желают выступать на производственных совещаниях и пр. Открытое недовольство -- устные или письменные заявления. Это может быть: выступления на собраниях работников, обращение к вышестоящему руководству, обращение в прессу на радио и телевидение, обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям, предъявление требований непосредственно или через посредников (например, профсоюзы), обращение в комиссии по трудовым спорам. Более серьезные, несущие за собой определенные последствия конфликтные действия это- организация пикетов, локаутов, забастовки [5].

Очень часто благодаря конфликту выявляются разные точки зрения, а также появляется добавочная информация, что помогает быстрее решить ту или иную проблему; при этом каждый может высказать свое мнение, удовлетворяя тем самым личные потребности в уважении коллег. Следовательно, конфликт может быть функциональным и повысить эффективность работы коллектива. Если же он будет дисфункциональным, это приведет к личной неудовлетворенности, а также к снижению результатов работы компании в целом. Конфликт - необходимое условие деятельности каждого общества, а, следовательно, и организации; ввиду этого для успеха управленческой деятельности руководители должны хорошо разбираться в природе конфликта, как социального явления, и учиться его разрешать. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.

Рассмотрим рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека. Итак, различают следующие формы разрешения, а так же предупреждения трудового конфликта.

1.Реорганизация -- изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон. конфликт трудовой коллектив

2.Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.

3. Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров. Этот стиль наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает его неэффективным.

4.Отвлечение -- перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.

5.Дистанцирование -- исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.

6. Игнорирование -- умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению. Реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

7.Подавление -- это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.

8.Комформное предпочтение -- решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. Это означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы [4].

Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Точно также, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Есть некоторые негативные поведенческие явления в конфликте: драматизация конфликта -- преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации; установка на конфликт как самоцель -- превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу, как к потере достоинства; эксплуатация конфликта, т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции; персонализация конфликта -- придание объективной проблеме личностного характера и значения.

Таким образом, конфликт - это нормальное явления для предприятия, организации, поскольку работающие здесь люди каждый день имеют непосредственный контакт друг с другом, и все они отличаются своими социально-психологическими характеристиками и восприятием мира, поэтому руководителю организации не стоит бояться, возникновения в трудовом коллективе конфликта. Если грамотно воспользоваться ситуацией, то можно извлечь выгоду из конфликта, ведь как было отмечено, конфликты в организации способствуют движению организации вперед. Но чтобы правильно управлять конфликтом, руководителю необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия и суметь выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. Очевидно, что тема конфликтов в трудовых организациях остается довольно распространенной и актуальной, так как конфликты являются практически неотъемлемой частью работы любой компании. Это явление требует постоянного внимания, поскольку в случае неправильного, неграмотного управления даже самый безобидный конфликт, разрастаясь и превращаясь в крупномасштабный, может негативно сказаться на эффективности работы всей организации.

Список использованных источников

1. Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Конфликтные ситуации в организации // Молодой ученый. -- 2016. -- №10. -- С. 675-678. -- URL https://moluch.ru/archive/114/30202/ (дата обращения: 26.01.2019).

2. Мельников О.Н., Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство. - 2003. - Том 4. - № 6.

3. Нечепуренко Е. К. Социально-трудовые конфликты и протестное поведение рабочих // Современные научные исследования и инновации. - Май 2011. - № 1 [Электронный ресурс]. URL:http://web.snauka.ru/issues//2011/05/287 (дата обращения: 26.01.2019).

4. Омельченко К.А., Хомченко О.А. Конфликты в трудовом коллективе: причины возникновения и способы разрешения. // Психология, социология и педагогика. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/12/4088 (дата обращения: 27.01.2019).

5. Панина Е. С. Трудовые конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. - 2012. - № 6.

Размещено на Allbest.ru