Класична психологія стилів керівництва

- має миттєво реагувати на події;

- володіти методикою прийняття рішень та навички контролю за виконанням рішення;

- мати соціальні навички (спілкування з підлеглими, іншими людьми);

- володіти мистецтвом ділового мовлення;

- мати емоційну гнучкість;

- мати власний творчий підхід до вирішення будь-яких питань;

- мати схильність до самопізнання, самореалізації.

5. Інші погляди на класифікацію стилів керівництва

Дещо іншу класифікацію стилів керівництва, пов'язаних з виробничою діяльністю організації, пропонує М.М. Мартиненко. Згідно з його тлумаченням керівництво виявляє себе в двох окремих функціях: кожен керівник за різних умов має діяти як у суто виробничій, так і в гуманістичній цілеспрямованості. Він має дбати про виконання поставлених перед ним завдань, за допомогою підпорядкованих йому співробітників і наявних потрібних ресурсів своєчасно приймати правильні рішення. Таку функцію керівництва називають локомотивною чи рушійною. її орієнтовано насамперед на досягнення виробничих показників.

Крім цього, існує ще й інший стиль керівництва - гуманістичний. Керівник ніколи не забуває про те, що він працює з людьми і для людей. Тому у своїй роботі він не нехтує особистими прагненнями, уподобаннями, інтересами і потребами підлеглих співробітників. Керівник постійно дбає про те, щоб працівники одержували якомога більше задоволення від виконання своїх виробничих завдань. Самоствердження і розвиток співробітників є тією метою, досягненню якої всіляко сприяє такий керівник і такий стиль керівництва.

Якщо стиль керівництва орієнтований на людину, рядовий працівник стає учасником творення і виконання всього того, що діється на підприємстві. Такий стиль керівництва сприяє консолідації і збереженню трудового осередку на тривалий період.

Суто виробничий і гуманістичний стилі керівництва. Виробничий і гуманістичний стилі керівництва можуть застосовуватися з різним рівнем інтенсивності як автономно, так і у змішаному, чи комбінованому вигляді.

Низький рівень виробничої і кадрової орієнтованості. Цей стиль керівництва можна ще назвати просто - недбалий стиль керівництва.

Недбалий стиль керівництва є практичною реалізацією відомого принципу економічного лібералізму, згідно з яким держава не повинна втручатися у виробничі справи суб'єктів господарської діяльності.

До цього методу часто вдаються підприємства, що ведуть переважно науковий пошук. Керівництва як такого там фактично немає. Працівники виконують завдання, які відповідають їхнім інтересам, але які мало обходять інтереси інших. Чекати за цих умов якоїсь особливої віддачі від організованої в такий спосіб праці не доводиться. У чистому вигляді недбалий стиль керівництва у виробничій практиці трапляється рідко. Елемент організаційності потребує дотримання певних інструкцій, що регламентують та узгоджують виробничу діяльність.

Високий рівень виробничої орієнтованості -- низький рівень кадрової орієнтованості. Цей стиль керівництва повністю відповідає авторитарному стилеві.

Для авторитарного стилю характерне владне і неподільне керівництво. Рішення приймають без урахування думки співробітників. Завдання дають без будь-якого обґрунтування. Начальник високо підноситься над підлеглими. Стиль керівництва такого начальника -- наказ і послух. Він дає вказівки, підлеглі виконують їх. Хоча виконання завдань покладене на інших, відповідальність і компетентність залишається за начальником.

За авторитарного стилю керівництва глибокі фахові знання не обов'язково є основою авторитету начальника Самоправно керуючий підприємець, як свідчать давніші публікації, - це логічно завершений у своєму розвитку тип всевладного ремісничого майстра, який все вміє, якого на все вистачає і в якого голова сповнена всіляких задумів та ідей. Такого типу підприємець залюбки ділиться комерційними планами зі своїми друзями, яких він уміє привернути на свій бік. Він душевно відкритий, здатний до сприйняття нових ідей, які він буквально поглинає. Такий керівник не відчуває потреби у створенні сталої організації, не любить визначати і ставити цілі на довготривалий період. Все це, як він вважає, буде обмежувати його свободу і сковувати ініціативу.

Керівник авторитарного типу знає ціну копійці, він нетерплячий і легко виходить з себе. Не терпить пустопорожніх балачок і безплідного обговорення виробничих справ. З недовірою ставиться до співробітників, а тому все вирішує сам і за все відповідає сам. Це, по суті, самотня людина, яка перебуває один на один зі своєю справою.

До авторитарного стилю керівництва вдаються переважно люди, від природи наділені неабиякими здібностями, так звані харизматичні особистості. Це і дозволяє їм досить легко і з ефектом для себе впливати на інших людей. Неповторна оригінальність їхньої особистості виявляється і в тому, що такі керівники, як правило, не мають заступника, навіть на період своєї відпустки. Щодо правонаступництва, то про це взагалі не йдеться. Не може бути навіть мови про те, щоб поряд з таким керівником могла вирости якась інша керівна особистість.

Звичайно, наявність такого типу особистостей має і деякі переваги. Такий керівник здатний заснувати підприємство, врятувати його в скрутну годину чи знову «вдихнути» в нього надію. Однак на тривалий період такий тип керівника і стиль керівництва не годиться, бо йому притаманні надмірна вимогливість і непоміркованість. Ясно, що важко знайти працівників, яких влаштовувало б таке керівництво. Через те харизматичні керівники часто вимушені змінювати свою природу і своє ставлення до справи.

Одноосібне керівництво підприємством має ряд суттєвих недоліків. Насамперед стрімка зміна технології виробництва не дає змоги одній людині постійно стежити за нововведеннями. Саме життя потребує колегіального управління, надання певній керівній групі повноважень, достатніх для компетентного і надійного ведення справ. Виконавчий директор чи начальник, схильний до авторитарного стилю керівництва, може стати в нагоді в певний час. Однак для повсякденної рутинної роботи на підприємстві він як керівник не підходить.

У велику скруту потрапляє підприємство, кероване авторитарно, коли його з тих чи інших причин залишає керівник. Виявляється, що все на підприємстві налаштоване під нього і працює тільки при ньому. Взяти кермо управління в свої руки немає кому, бо за авторитарного стилю нові керівні сили не з'являються. Як показують дослідження, розглядуваний стиль керівництва найчастіше має місце в середніх і малих підприємствах.

Високий рівень кадрової орієнтованості - низький рівень виробничої орієнтованості. Цей стиль керівництва, який особливо наполегливо обстоюють прибічники так званого «людського» підходу, на передній план управлінської роботи висуває міжлюдські стосунки між тими, хто працює на підприємстві. Тут беруть до уваги такі міркування: добрі стосунки породжують вдоволеність працівника місцем своєї роботи; задоволений співробітник працює краще й ефективніше.

Наукові дослідження частково підтверджують цю тезу, але дуже часто і заперечують її. Деякі дослідники доводять, що спочатку задоволення роботою дійсно сприяє всебічно ефективній праці співробітника. Але через певний час настає заспокійливість і спад ініціативи.

Доведено, що врахування керівництвом характеру стосунків між співробітниками добре виправдовує себе тоді, коли установа чи підприємство вирішує складні й багатогранні завдання. Тоді сприятливий мікроклімат єднає співробітників, що є важливою запорукою загального успіху.

Висока кадрова і виробнича орієнтованість. Цей стиль керівництва дістав у літературі назву інтеграційного, бо керівник поєднує в своїй управлінській діяльності обидва підходи -- кадровозорієнтований і виробничозорієнтований.

Інтеграційний стиль керівництва нагадує корпоративний стиль керівництва. Як правило, великі та малі підприємства багато питань також можуть вирішувати успішно тільки за умови злагодженого підходу і співробітництва ряду спеціалістів. Корпоративний стиль керівництва дає змогу враховувати знання і приймати оптимальні рішення, якими володіють усі зайняті конкретною проблемою спеціалісти. Типовим для інтеграційного чи корпоративного стилю керівництва є взаємні консультації і делегування повноважень приймати рішення.

Основними показниками корпоративного стилю керівництва, якому не байдужий особистий авторитет управлінця, є:

-- довірлива співпраця всіх співробітників, поважання їх виробничих інтересів;

-- делегування завдань і повноважень приймати рішення;

-- взяття на себе відповідальності за делегований обсяг завдань;

-- обов'язок співробітників самостійно діяти і вирішувати в межах визначеного поля діяльності;

-- потреба в інформативному забезпеченні та контролі;

-- створення можливостей для розвитку особистості кожного співробітника;

-- визнання критики одним із засобів поліпшення керівництва. Принцип спільного, корпоративного, колегіального керівництва

знайшов сьогодні загальне визнання. Саме на малих і середніх підприємствах з їх тісними контактами і стосунками між співробітниками можна легко й ефективно застосовувати цей принцип на практиці. На великих підприємствах, де забюрократизованість вища, цього, звичайно, досягнути важче.

Проте колегіальний стиль керівництва підходить не скрізь. І не тільки в горезвісному випадку, коли хата горить, а гасити нікому, бо ще колегіально не вирішено питання про те, хто це має робити.

У повсякденному виробничому житті підприємства вдосталь випадків і причин, коли заради ефективності впливу треба застосовувати саме цей, а не інший метод керівництва.

Висновки

Як вважають спеціалісти, найкращого типу керівництва не існує. У кожному конкретному випадку тип керівництва визначається такими факторами, як:

1) здібності та особисті якості керівника; 2) здібності та особисті якості підлеглих; 3) загальні умови праці (заводський цех, організація по збуту тощо); 4) тип керівництва безпосереднього начальника (кожний керує своїми підлеглими майже так, як його начальник); 5) традиції та принципи управління, що діють в даній організації; 6) характерні особливості ситуації; 7) розмір, структура і місце робочої групи в організації.

Крім вказаних, на тип керівництва впливають також додаткові фактори:

а) успішність діяльності керівника оцінюють за її результатами впродовж тривалого відрізку часу. Тобто діяльність керівника оцінюють не за результатами одного дня роботи підлеглих, а за тим, чого їм вдалося досягти щоденною працею за рік або більш тривалий період;

б) формуючи власний тип керівництва, слід ураховувати, що він повинен бути стабільним і, разом з тим, достатньо гнучким. Ніщо так не погіршує моральний дух у колективі, як нерозуміння працівниками типу керівництва свого начальника: один день він поводить себе з підлеглими як жорсткий автократ, наступного дня вимагає, щоб вони допомагали йому в підготовці рішень. Хороший менеджер використовує той тип керівництва, який найбільш зручний для нього більшу частину часу, лише іноді відходячи від нього у випадку гострої необхідності. Такий менеджер розуміє, що короткочасні зміни типу керівництва з переорієнтацією на інтереси працівників, як правило, вітаються ними, тоді як перехід до керівництва, орієнтованого виключно на завдання організації, не завжди зустрічає схвалення;

в) слід також усвідомлювати, що підлеглих цікавить не кількість рішень, а вплив рішень на їх інтереси. Продавця м'ясного відділу рішення менеджера про скорочення закупок свинини і збільшення обсягів продажу яловичини цікавить значно менше, ніж питання про перенесення його вихідного дня з неділі на середу. Хороший керівник завжди намахається залучати працівників до підготовки рішень, що безпосередньо стосуються їх інтересів;

г) обираючи тип керівництва, слід ураховувати його орієнтацію. На що доцільно орієнтуватися, приймаючи рішення? На виконання завдання чи на інтереси підлеглих? Начальник, орієнтований на виконання завдання, буде приділяти йому більше уваги, ніж інтересам своїх підлеглих. Він буде розробляти шляхи підвищення ефективності їх праці (вивчати трудові рухи, здійснювати хронометраж, суворий контроль робочого часу тощо). Менеджер, орієнтований на підлеглих, намагається керувати, враховуючи їх інтереси, демонструючи їм, як їх потреби можуть бути задоволені поряд з потребами організації. Такий підхід, природно, не означає, що начальник, орієнтований на підлеглих, не зацікавлений також у виконанні завдань, оскільки кожне завдання завжди повинно бути виконане. Орієнтація на працівників означає, що такий менеджер намагається вирішити поставлені питання більш прийнятним шляхом. Менеджер, який враховує інтереси своїх підлеглих, як правило, досягає більш високих результатів, ніж той, хто орієнтується виключно на виконання доручених йому завдань. При цьому слід пам'ятати, що керівник, який хоче працювати найбільш ефективно, одержати все, що можливо, від підлеглих, не може дозволити собі використовувати якийсь один стиль керівництва протягом усієї своєї кар'єри. Керівник повинен навчитися використовувати всі стилі, методи і типи впливу, які найбільш відповідають конкретній ситуації. Іншими словами, найкращий стиль керівництва - це стиль, орієнтований на реальність.

Список використаної літератури

керівництво лідерство підлеглий

1. Психологія управління / Максимюк П.С. - електронний підручник.

2. Психологія управління / Мельник А.П., МАУП Серія, 2002 р., 176 с.

3. Нємцов В. Менеджмент організацій: Навчальний посібник/ В.Д. Нємцов, Л.Є. Довгань, Г.Ф. Сініок,. -К.: ЕксОб, 2002. -652 с.

4. Плисовская Э. Женский и мужской стили в менеджменте // Персонал. - 1999. - № 1. - C. 46-49.

5. Самоукина Н. Организационная культура банка и стиль руководства // Деньги и кредит. - 1998. - № 3. - C. 53-58.

6. Тарапака Н. Сучасний стиль керівництва // Освітянське слово. - 2002. - № 1. - C. 6.

7. Тарнавська Н. Менеджмент: теорія та практика: Підруч. для вузів/ Наталія Тарнавська, Роман Пушкар. -Тернопіль: ВКФ "Карт-бланш", 1997. -457 с.

8. Ястреб М.П. Формування стилю керівництва // Економіка АПК. - 2005. - № 6. - С. 116-119.

9. Інтернет сайт: http://lection.com.ua/psychology/psupr/psihologiya-kerivnitstva-y-liderstva-psihologiya-upravlinnya.

Размещено на Allbest.ru