Мотивация труда работников сферы социальной защиты населения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Исследовательская работа

Мотивация труда работников сферы социальной защиты населения

Введение

Социальная защита населения - это сложный процесс, в котором существует большое количество отраслей. В каждой отрасли работают специально обученные специалисты, которые имеют не только педагогическое, экономическое и юридическое образование, но и психологическое. Их работа связана напрямую именно с теми слоями населения, кто больше всего не удовлетворен своей жизнью по каким-либо причинам.

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых и других ресурсов так, чтобы социальная организация функционировала.

Сегодня невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности всего персонала, которая, в свою очередь, недостижима без мотивации, обеспечивающей превращение знаний, умений и навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым способствуя достижению профессионального мастерства. Изучение факторов, способствующих повышению уровня качества профессиональной деятельности в этой связи крайне важно.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время специалисты не имеют должной мотивации для устройства на работу в учреждения социальной защиты населения, что негативно сказывается на кадровой политике в социальной сфере.

Цель исследования: изучить социально-психологические факторы, способствующие повышению мотивации работников социальной защиты населения.

Объект исследования: государственное казенное учреждение Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова».

Предмет исследования: методы мотивации персонала организации.

Задачи исследования:

- исследовать методы мотивации в организации на примере государственного казенного учреждения Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова».

- выявить направления совершенствования использования методов мотивации персонала.

Методы исследования: метод анализа документальных источников, метод опроса (анкетирование).

1. Понятия «мотив» и «мотивация»

Мотив характеризует волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Стимулы - это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов (это то осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, которое и порождается определенной потребностью).

2. Методы мотивации и стимулирования персонала государственного казенного учреждения Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова»

Основными направлениями деятельности государственного казенного учреждения Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова» являются:

- предоставление мер социальной поддержки многодетным семьям;

- назначение и выплата государственных пособий гражданам, имеющим детей;

- предоставление мер социальной поддержки ветеранам, реабилитированным лицам, военнослужащим;

- оценка нуждаемости граждан в социальном обслуживании;

- назначение и выплата государственной социальной помощи, выдача справок на получение социальной стипендии;

- назначение и выплата ежегодной денежной выплаты гражданам, награжденным знаком «Почетный донор»;

- выдача единых социальных проездных билетов гражданам, имеющим право бесплатного приобретения билетов на проезд в городском общественном транспорте;

а также предоставление иных мер социальной поддержки, предусмотренных действующим законодательством.

В учреждении используются такие методы мотивирования эффективного труда как: материальная и нематериальная мотивация персонала.

К материальным относятся оклад, оплата лечения, компенсационные расходы на питание и проезд, подарки и т.п. К нематериальным - перспективы профессионального роста, возможность самореализации, вовлеченность в управление учреждением.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

2.1 Материальные стимулы государственного казенного учреждения Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова».

Финансовые стимулы по праву считаются наиболее действенными для повышения заинтересованности персонала в результатах труда. Материальное вознаграждение позволяет удовлетворять потребность работников в деньгах. Разделяют постоянное (оклад) и переменное (стимулирующие выплаты) материальное стимулирование. Постоянная часть выполняет воспроизводственную функцию, то есть обеспечивает удовлетворение потребностей, необходимых для поддержания в нормальном состоянии рабочей силы. Постоянная часть формирует чувство защищенности и стабильности, поскольку не зависит ни от экономических результатов, ни от отношения руководства к работнику. Переменная часть создает условия для самореализации, развития соревновательного духа, создания личной репутации.

Финансовое вознаграждение может быть выплачено прямо (денежными средствами) или косвенно (путем компенсации понесенных расходов). За косвенным стимулированием закрепился термин "социальный пакет", что подразумевает, в частности, оплату медицинского страхования, питания, связи, проживания, транспортного обслуживания и иных подобных услуг. Если прямые выплаты нацелены скорее на привлечение нового персонала, социальный пакет ориентирован на удержание основного кадрового состава организации.

Система оплаты труда государственного казенного учреждения Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова» (постановление правительства Саратовской области от 19.02.2018г. № 80-п «Об оплате труда работников государственных казенных учреждений социальной поддержки населения министерства социального развития Саратовской области) состоит из должностных окладов работников учреждения, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Размеры должностных окладов зависят от занимаемой должности и от квалификационной категории сотрудника.

В соответствии с Законом Саратовской области "Об оплате труда работников государственных учреждений Саратовской области" работникам учреждения устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера:

а) выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

б) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

в) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в соответствии с федеральным законодательством;

г) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются с учетом коэффициента к заработной плате за работу в пустынной и безводной местности.

Кроме того, в соответствии с Законом Саратовской области "Об оплате труда работников государственных учреждений Саратовской области" работникам учреждения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

выплата за интенсивность и высокие результаты работы;

выплата за качество выполняемых работ;

премиальные выплаты по итогам работы.

Анализируя формирование фонда оплаты труда одной штатной единицы основного персонала, можно сделать вывод, что доля постоянной части, которая формирует чувство защищенности и стабильности, составляет 53% и переменной части, которая создает условия для самореализации, развития соревновательного духа, создания личной репутации, - 47%.

По итогам данного анализа, одним из направлений совершенствования использования методов мотивации персонала является формирование оптимальной структуры зарплаты в системе социальной защиты населения и направление на распределение структуры фонда оплаты труда следующим образом:

- на должностные оклады работников следует направлять не менее 70% фонда оплаты труда;

-10 - 15% - на выплаты компенсационного характера,

- оставшаяся часть - на стимулирующие выплаты с учетом выполнения показателей эффективности деятельности за соответствующий период.

Данное перераспределение повысит мотивацию специалистов при устройстве на работу в учреждения социальной защиты населения.

2.2 Нематериальные стимулы государственного казенного учреждения Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова»

Работники умственного труда в большей степени заинтересованы в творчестве, что повышает для них роль нематериальных стимулов. Формирование творческой атмосферы в коллективе открывает возможности самовыражения и самореализации. Творчество предполагает, что работник сам выбирает способы решения своих трудовых задач. Чем сложнее задачи, тем выше шанс проявить себя и получить удовлетворение от выполненной работы.

Нематериальное стимулирование государственного казенного учреждения Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова» установлено коллективным договором и предполагает:

- повышение социального статуса работника в трудовом коллективе, путем карьерного роста, похвалы, публичного признания заслуг работника;

- обучение, которое повышает трудовые навыки.

3. Социологическое исследование методом опроса (анкетирование)

Штатное расписание государственного казенного учреждения Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова» состоит из 337 штатных единицы.

Выборку исследования составили 37 сотрудников основного персонала со стажем совместной работы более 1 года.

Первым этапом исследования являлось изучение общей удовлетворенностью своим трудом работников (рис.1, 2).

Рис.1

Рис.2

Основываясь на полученных результатах, было выявлено, что большая часть респондентов имеет удовлетворенность своей работой. У большинства испытуемых отмечается высокий уровень удовлетворенности режимом работы, санитарно-гигиеническими условиями труда, возможностью продвижения по службе, самостоятельностью в работе. Большинство испытуемых считают, что их взаимоотношения с коллегами и с руководством складываются благополучно.

Часть работников не достаточно удовлетворены материальной платой за свой труд, есть и те, кто не доволен ее размером совсем. Исследование удовлетворенности трудом, его динамики является одной из значимых проблем социальной психологии коллективов, где удовлетворенность рассматривается в качестве важного показателя социально-психологического климата и эффективности деятельности.

На вопрос: Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года? Были получены следующие ответы, которые приведены в сводной таблице в процентном отношении:

Данный вопрос показывает степень доверия к организации и степень удовлетворенности трудом.

Следующие вопросы: «В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы?» (рис.3) и «Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы вас лично» (рис.4) показывает влияние методов мотивации государственного казенного учреждения Саратовской области «Комитет социальной поддержки населения г.Саратова» на сотрудников. Большинство респондентов считает, что степень морального стимулирования превышает степень материального. Часть респондентов считает, что материальное стимулирование ни в какой степени не влияет на трудовую активность.

Рис.3

Рис.4

На вопрос: «Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5» респонденты определили 5 наиболее важных характеристик работ, из которых первостепенное значение респонденты отдали возможности профессионального роста, а затем высокой заработной плате.

Среди основных факторов мотивации для работников социальной службы населения в процессе исследования были выявлены следующие: возможность личностной самореализации каждого работника, возможность дальнейшего развития в своей профессии, продвижение по карьерной лестнице и повышение материальной платы за труд. Также в процессе исследования обнаружено, что предупреждение или устранение различных обстоятельств, которые могут привести к ситуации риска на работе и обеспечение максимальной личной безопасности в случае «профессионального выгорания» или наличия физических угроз тоже является одним из главных факторов мотивации сотрудников.

Заключение

мотивация социальный служба профессиональный выгорание

Обобщив результаты эмпирического исследования, можно сделать следующие выводы:

1. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Потребность в деньгах у работника растет до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих выступают другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

2. У работников социальной защиты населения был выявлен: высокий уровень удовлетворенности трудом; большой интерес к своей профессии; высокий уровень удовлетворенности уровнем притязаний в профессиональной деятельности; высокий уровень профессиональной ответственности; высокий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и с руководством; средний уровень удовлетворения достижениями в работе, условиями труда; и материальной платы за свой труд.

Размещено на Allbest.ru