Роль процессуальной мотивации в развитии синдрома выгорания

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль процессуальной мотивации в развитии синдрома выгорания

Р.А. Березовская, Т.Н. Кишка

Санкт-Петербургский государственный университет

Санкт -Петербург

Интерес к проблеме профессионального здоровья с каждым годом становится все более заметным. Понятие «профессиональное здоровье» интегрирует сложные взаимоотношения человека с профессиональной средой. Гуманистический характер нового научного подхода связан с обеспечением безопасности и надежности профессиональной деятельности, повышением ее эффективности, а также обеспечением профессионального долголетия.

Учитывая сложную и многомерную природу феномена профессионального здоровья, а также низкий уровень культуры его самосохранения, следует признать недостаточную разработанность теории профессионального здоровья как в отечественной, так и в зарубежной психологии, его психологических механизмов и дидактических вопросов обучения эффективным стратегиям здоровьесбережения. Весомый вклад в разработку названной проблемы может внести психология профессионального здоровья (occupational health psychology) как новое научно-практическое направление, которое возникло и развивается на стыке таких прикладных дисциплин, как психология здоровья, организационная психология и психология труда.

Целью названного направления является использование психологических знаний для улучшения качества профессиональной жизни, обеспечения безопасности деятельности, сохранения и укрепления здоровья и психологического благополучия работающих людей. Однако, несмотря на то что с теоретической точки зрения в центре внимания находятся позитивные аспекты психологического обеспечения профессионального здоровья, на практике мы наблюдаем обратную картину. Большинство эмпирических исследований выполнены в рамках так называемого «4Ds» подхода, который рассматривает такие негативные аспекты профессионального здоровья человека, как различные заболевания (disease), дисфункции (dysfunction), нарушения и расстройства (disorder), а также причиняемый здоровью вред (damage). Одними из основных направлений таких исследований являются психология профессионального стресса и многочисленные исследования синдрома выгорания.

Проблематика стрессоустойчивости человека в различных профессиях с давних пор привлекала внимание психологов различных направлений. В классических исследованиях Г. Селье, а позднее А. Лазаруса было показано, что длительное воздействие стресса приводит к таким неблагоприятным последствиям, как снижение общей психической устойчивости организма, появление чувства неудовлетворенности результатами своей деятельности, тенденция к отказу от выполнения заданий в ситуациях повышенных требований, неудач и поражений.

Анализ факторов, вызывающих подобные симптомы в различных видах деятельности, показал, что существует ряд профессий, в которых человек начинает испытывать чувство внутренней эмоциональной опустошенности вследствие необходимости постоянных контактов с другими людьми. В начале 70-х гг. прошлого столетия американский психолог X. Фрейденбергер (H. Freudenberger) впервые употребил термин «выгорание» (burnout) в связи с анализом требований, предъявляемых к специалистам, работающим в сфере социальной помощи, основное содержание деятельности которых составляет межличностное взаимодействие. Первоначально автор описал это явление как ухудшение психического и физического самочувствия, как истощение энергии у представителей подобных профессий, когда они чувствуют себя перегруженными проблемами других людей, а также как угасание мотивации и снижение активности на рабочем месте.

Позднее было дано определение этому феномену, и теперь принято считать, что синдром эмоционального выгорания - это состояние эмоционального, умственного истощения, физического утомления, возникающее в результате хронического стресса на работе. В современных исследованиях представлена общая точка зрения и на структуру выгорания, согласно которой этот синдром включает в себя следующие основные составляющие:

- эмоциональное истощение, опустошенность и усталость, вызванные собственной работой;

- деперсонализация, циничное отношение к труду и объектам своего труда, бесчувственное, негуманное отношение к клиентам;

- обесценивание профессиональных достижений, возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере, ощущение личной неуспешности, недовольства результатами работы.

Какова же основная причина развития синдрома выгорания в различных видах профессиональной деятельности -- личностные черты или факторы рабочей среды (характеристики работы, особенности взаимодействия с клиентами и т.п.)? Определенной попыткой ответа на этот вопрос стало формирование нескольких подходов к понятию выгорания. Так, например, в диссертационной работе В.Н. Димовой (2010) проанализированы три основных подхода к описанию психического выгорания в зависимости от причин, его обусловливающих: индивидуальный, межличностный и организационный. К организационному подходу относятся работы, которые в развитии выгорания первостепенное значение придают факторам профессиональной среды. Представители межличностного подхода, так же как и индивидуального, развитие психического выгорания связывают прежде всего с внутренними факторами.

В контексте обозначенной нами темы остановимся на индивидуальном подходе, который акцентирует внимание на симптомах, появляющихся у специалистов, подвергшихся выгоранию. Диагностировать выгорание можно по проявлению следующих психологических симптомов [Кошелев 2008; Форманюк 1994]:

- негативное отношение к работе (устойчивое нежелание работать);

- ощущение бессмысленности своей работы, малозначимости и ма- лорезультативности своей деятельности;

- потеря интереса к профессиональной деятельности;

- пренебрежение исполнением своих обязанностей (поверхностный и формальный подход);

- ощущение бесперспективности своей области профессиональной деятельности;

- абстрагированность и безразличие к происходящему;

- перенесение комплекса отрицательных эмоций на окружающих;

- «ступор» профессиональной деятельности, отсутствие потребности в профессиональном росте и развитии;

- стремление уйти и реализовать себя в другой области.

На наш взгляд, следует обратить внимание на то, что наблюдение развития синдрома у представителей «помогающих» профессий выявляет симптомы, характеризующие появившиеся у них новые отношения к своей работе, к коллегам и клиентам, к себе самому [Форманюк 1994]. На важную роль отношения к работе в процессе развития синдрома выгорания указывает В.А. Винокур (2010), предлагая учитывать при его диагностике динамический характер изменения отношения «помогающих» профессионалов к своей работе, а также изменений в их переживаниях, связанных с профессиональной деятельностью.

В настоящее время в отечественной психологии отмечается все возрастающий интерес к научному наследию В.Н. Мясищева с точки зрения теории и практики социально-психологических исследований; в них обосновывается эффективность применения концепции «психологии отношений» как в качестве теоретической основы научных исследований в области здоровья и болезни, так и в качестве теоретико-методологического основания решения актуальных проблем социальной, медицинской и педагогической практики [Березовская 2011]. В психологии профессионального здоровья доказанный временем мощный теоретический и практический потенциал теории отношений личности еще только предстоит раскрыть. Отношение человека к своей работе формирует психологическое «ядро» здоровой личности профессионала, а практическая значимость его изучения состоит в возможности использования полученных данных для разработки и реализации дифференцированного подхода к психологическому консультированию по вопросам сохранения и укрепления профессионального здоровья, а также для создания индивидуально-ориентированных оздоровительных программ.

Кроме того, интересно отметить тот факт, что названные симптомы, по сути, связывают возникновение выгорания с различными аспектами мотивационной сферы и отражают уровень процессуальной мотивации индивида. Что же известно о таком понятии, как процессуальная мотивация в современной научной литературе?

Процессуальная мотивация трудовой деятельности - это «возникающий и поддерживаемый у субъекта по ходу выполнения мобилизующего задания интерес к содержанию трудовой деятельности. Необходимым условием возникновения процессуальной мотивации является, как это следует из определения, выбор субъектом мобилизующего трудового задания, то есть задания оптимального уровня сложности, а именно, с одной стороны, ориентирующего субъекта на достижение максимально возможного результата, а с другой - соответствующего его возможностям, умениям и навыкам» [Бондаренко 2010б:9].

Данное определение основано на сопоставительном анализе содержания понятий результативной и процессуальной мотивации, с одной стороны, и двух типов мотивации и соответствующих им типов поведения - с другой: внешней мотивации (extrinsic motivation) и соответственно внешне мотивированного поведения (extrinsic motivated behavior) и внутренней мотивации (intrinsic motivation) и соответственно внутренне мотивированного поведения (intrinsic motivated behavior).Следует отметить, что внутренняя (или интринсивная) и процессуальная мотивации в большинстве случаев рассматриваются как смежные, часто взаимозаменяемые понятия.

Термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в 1950 году. Внутренняя мотивация - конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения [Чирков 1996]. Другими словами, внутренняя мотивация - это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов привлекательна не деятельность сама по себе, а только то, что связано с ней (например, престиж, слава, материальное благополучие), а этого часто недостаточно для побуждения к деятельности и обеспечения ее высокой эффективности. Проведенные эмпирические исследования показали, что интрин- сивно мотивированная деятельность может продолжаться достаточно долго при отсутствии видимых наград и характеризуется предпочтением более трудных заданий, повышением когнитивной гибкости (что облегчает выполнение деятельности, требующей эвристических методов), самоэффективности, проявлением интереса, переживанием позитивных эмоций и т.д.

Ссылаясь на работы МакГрегора, И.Н. Бондаренко [2010б] указывает, что работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, поскольку труд так же естественен для человека, как игра или отдых. Следовательно, интринсивная рабочая мотивация - это мотивация вовлеченности в работу, прежде всего, ради нее самой, поскольку она является интересной, привлекательной и приносящей удовлетворение. Эта мотивация актуализируется по ходу работы и связана с теми чувствами, которые испытывает сотрудник по поводу качества ее выполнения. Достаточно высокая интринсивная рабочая мотивация служит причиной самовознаграждения и выступает как побудительная сила, заставляющая его работать хорошо и длительно.

Для объяснения внутреннего (интринсивного) типа мотивации было создано множество теорий, наиболее известными из которых являются теория личностной причинности, теория самодетерминации и теория «потока».

Теория личностной причинности Р. де Чармса (R. de Charms), в соответствии с которой человек в любой ситуации ощущает себя преимущественно либо «источником», либо «пешкой». Он утверждал, что как только личность начинает воспринимать себя как первопричину своего собственного поведения, можно говорить о внутренней мотивации ее активности. Соответственно, когда личность воспринимает причины своего поведения как внешние по отношению к ней самой, то ее активность является внешне мотивированной [Ильин 2011]. Правда, это различие относительно: в одних обстоятельствах индивид ощущает себя больше как самобытная личность, а в других -- как «пешка».

Таким образом, при внутренней мотивации личность имеет внутренний локус казуальности (причинности), то есть причины, обусловливающие поведение, находятся внутри нее, и она предпринимает его по своей воле. Из этого можно сделать вывод, что человек имеет врожденную тенденцию к выполнению таких видов активности, которые дают ему ощущение наличия личностной казуальности и мастерства; а фактором, способствующим увеличению эффективности, будет наличие выбора и свобода его осуществления.

Теория самодетерминации Э. Деси (E.Deci) и Р. Райана (R. Ryan), в основе которой лежит идея о трех базовых потребностях, составляющих основу внутренней мотивации личности. Согласно теории, важным условием, определяющим психологическое благополучие, оптимальное функционирование и здоровое развитие личности, является удовлетворение следующих базовых психологических потребностей:

- потребности в автономии, в наличии выбора и самодетерминации собственного поведения: потребность ощущать себя причиной собственной жизни и действовать в гармонии со своим интегрированным Я;

- потребности в компетентности: стремление быть эффективным, справляться с задачами оптимального уровня трудности;

- потребности в связанности с другими людьми: желание иметь надежную связь со значимыми людьми и быть понятым и принятым ими.

Поскольку эти потребности полагаются врожденными, изначально заданными у всех людей, вопрос ставится обычно не о степени выраженности каждой потребности, а о мере ее фрустрации (или удовлетворенности) со стороны окружения индивида, которая, напротив, приводит к снижению психологического благополучия и ухудшению эффективности деятельности [Гордеева 2006].Таким образом, внутренняя мотивация определяется Э. Деси и Р. Райаном как врожденная характеристика человека, основанная на реализации своих интересов и упражнении своих способностей, включающая в себя стремление к поиску и преодолению задач оптимального уровня сложности. Внутренне мотивированное поведение основано на переживании мастерства и компетентности, интереса к деятельности, переживании свободы от внешних воздействий, восприятии именно себя причиной своих действий.

Теория «потока» М. Чиксентмихайи (М. Csikszentmihalyi), в центре внимания которой находится феномен «радостной поглощенности деятельностью». Рассматриваемое состояние получило название «потока» по той причине, что во время проводимых автором интервью люди описывали свои «потоковые» переживания, используя метафору несущего их потока.

Поток (flow) или потоковое состояние -- это психическое состояние, в котором человек полностью включён в то, чем он занимается, что характеризуется деятельным сосредоточением, полным вовлечением и нацеленностью на успех в процессе деятельности. Это состояние часто описывается исследуемыми как ощущение счастья и получения удовольствия от самореализации, повышенной и обоснованной уверенности в себе, ярко выраженным повышением коммуникативных способностей, умением четко и ясно выражать свои мысли, убеждать собеседника, эффективно решать проблемы любой сложности или находить неординарные способы их решения

Наградой человеку, находящемуся в потоковом состоянии, служит особого рода наслаждение: совокупность переживаний, которые сопровождают и одновременно мотивируют деятельность, непрерывно подталкивая субъекта на ее возобновление и продолжение независимо от внешних подкреплений, получила название аутотелического (т.е. несущего цель в самом себе) опыта. В состоянии потока ситуация переживается субъектом как проблематичная, бросающая ему определенный вызов и в то же время как разрешимая, поскольку он знает, что располагает необходимыми силами и умениями. Источник аутотелического опыта лежит не в самом субъекте и не в ситуации или задаче, а во взаимодействии субъекта с окружением [Дормашев, Романов 1995].

В теории «потока» описаны следующие основные черты деятельности, которые способствуют переживанию возникновения интереса к деятельности (внутренней мотивации): ясные цели (различимые ожидания и правила); равновесие между уровнем способностей субъекта и сложностью задания; прямая и незамедлительная обратная связь; общение и доверительные отношения с коллегами по работе; признание; осознание смысла своей работы; свобода и ощущение контроля над ситуацией или деятельностью.

Модель интрисивной рабочей мотивации Р. Хакмана (R. Hackman) и Г. Олдхема (G. Oldham) расширяет понятие внутренней мотивации, выделяя базовые, или «ядерные», характеристики работы. Другими словами, базовые характеристики - это необходимые предпосылки развития и поддержания процессуальной (интринсивной) мотивации деятельности. На рисунке 1 представлены взаимосвязи основных характеристик работы с психологическими состояниями, мотивами и ожидаемыми результатами [Сидоренко 2006].

В самом общем виде модель «работает» следующим образом: пять ключевых характеристик работы вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят к ряду благоприятных для личности и для работы результатов. Связи между характеристиками работы и психологическими состояниями на схеме опосредуются силой потребности индивидуального роста. Согласно предложенной модели, высокое оценивание работниками этих характеристик определяет развитие у них высокого уровня процессуальной мотивации, т.е. в своей совокупности «ядерные» характеристики работы, которые будут более подробно описаны ниже, могут рассматриваться как мотивационный потенциал профессиональной деятельности специалиста.

Рис. 1. Модель интринсивной рабочей мотивации Р. Хакмана - Г. Олдхема

Таким образом, актуальность исследования роли процессуальной мотивации в развитии синдрома выгорания, на наш взгляд, связана с тем, что модель Р. Хакмана и Г. Олдхема, положенная в основу используемого нами опросника «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности», реализует позитивный подход в психологии, который предлагает изучать позитивные психологические состояния и их детерминанты, а не только устранять проблемы и нарушения.

Обратимся к результатам проведенного нами исследования, целью которого было эмпирическое изучение роли процессуальной мотивации в обеспечении профессионального здоровья медицинского персонала. Отметим, что в качестве критерия профессионального здоровья в исследовании рассматривался уровень выраженности синдрома профессионального выгорания. В качестве гипотезы нами было выдвинуто следующее предположение: высокий уровень процессуальной мотивации медицинского персонала является предиктором низкого уровня выраженности синдрома профессионального выгорания.

В соответствии с целью и гипотезой исследования в работе решались следующие задачи: оценить и сравнить особенности проявления синдрома профессионального выгорания и уровень сформированности процессуальной мотивации старшего и среднего медицинского персонала, а также описать взаимосвязи между названными показателями.

В исследовании приняли участие 45 человек, работающих в нескольких городских поликлиниках г. Санкт-Петербурга. Все респонденты женщины; средний возраст 36 лет (от 22 до 56 лет); средний стаж профессиональной деятельности составил 14,3 года. В соответствии с задачами исследования выборка была разделена на две примерно равные группы: в первую группу вошли врачи (специалисты) - 21 человек (46,6 %); вторую группу составили представители среднего медицинского персонала (медицинские сестры) - 24 человека (53,4 %).

Для решения поставленных задач мы использовали следующие психодиагностические методики: 1) опросник «Отношение к работе и профессиональное выгорание» (ОРПВ), разработанный доктором медицинских наук, профессором кафедры медицинской психологии Медицинской академии последипломного образования В.А. Винокуром; 2) опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» Р. Хакмана и Г. Олдхема, адаптированный И.Н. Бондаренко. Прежде чем перейти к описанию полученных результатов, кратко опишем измерительные инструменты, которые использовались в исследовании.

Опросник «Отношение к работе и профессиональное выгорание» В.А. Винокура содержит 137 утверждений, отражающих определенные эмоциональные реакции и стили отношения к работе у «помогающих» профессионалов в процессе развития выгорания. Теоретической основой данного диагностического метода исследования профессионального «выгорания» является когнитивно-феноменологическая модель стресса Р. Лазаруса. Все утверждения опросника объединены в 9 шкал, соответствующих концептуальным представлениям автора об основных компонентах синдрома профессионального «выгорания» как интегрального и многомерного феномена:

- эмоциональное истощение;

- напряженность в работе;

- снижение удовлетворенности работой и оценка ее значимости;

- профессиональный перфекционизм;

- общая самооценка;

- самооценка качества работы;

- помощь и психологическая поддержка коллег в работе;

- профессиональное развитие и самоусовершенствование;

- состояние здоровья и общая адаптация [Винокур 2010].

При формулировке утверждений акцент делается на изучение индивидуальных способов интерпретации напряженных ситуаций в профессиональной деятельности и способов их преодоления. Известно, что субъективное значение профессионально-трудной ситуации может быть во многих случаях важнее в диагностике и прогнозировании выгорания, чем сами события [Водопьянова 2009]. Кроме того, в характере утверждений акцентирован динамический характер отношения медицинских работников и других «помогающих» профессионалов к своей работе и связанных с профессиональной деятельностью переживаний. При этом само содержание вопросов направлено на психологический анализ личностных смыслов этих переживаний и связанных с ними когнитивных и поведенческих реакций.

Опросник может использоваться для проведения скринингового обследования специалистов, чья профессиональная деятельность протекает в условиях высокого эмоционального напряжения. Он также позволяет оценивать эффективность различных психокоррекционных и супервизионных программ, проводимых с «помогающими» профессионалами, что отвечает также задачам первичной психопрофилактики и организационной коррекции у них синдрома выгорания [Винокур 2010].

Рассматривая проблему возникновения и течения профессионального выгорания, необходимо иметь в виду, что оно является скорее процессом, чем состоянием, и связано не только с коммуникативным напряжением в рамках профессиональной деятельности, но и с личностными характеристиками самих «помогающих» специалистов, которые, в свою очередь, определяют стили эмоционального реагирования на стрессовые ситуации в работе и разнообразные динамичные взаимоотношения в системе «личность - профессиональная среда». В нашем исследовании в качестве одной из таких личностных характеристик выступает процессуальная мотивация медицинских работников.

Опросник «Диагностика процессуальной мотивации трудовой деятельности» (Job Diagnostic Survey) Р. Хакмана и Г. Олдхема, адаптированный И.Н. Бондаренко, позволяет оценить субъективное восприятие ядерных характеристик профессиональных заданий, интринсивную рабочую мотивацию, различные аспекты удовлетворенности своей трудовой деятельностью и потребность в профессиональном росте [Бондаренко 2010а].

Опросник является многошкальным инструментом, в основу которого положена модель Р. Хакмана и Г. Олдхема, описывающая следующие ядерные характеристики трудового задания (или работы в целом), способствующие поддержанию процессуальной мотивации на высоком уровне:

- «разнообразие профессиональных навыков» - показатель возможности применения и раскрытия сотрудником всех своих способностей, профессиональных знаний, умений и навыков в процессе выполнения трудового задания;

- «значимость задания» - показатель оценки сотрудником степени влияния своей работы на жизнь и работу других людей; ощущение того, что работа имеет смысл;

- «завершенность задания» - показатель выполнения сотрудником целостного и идентифицируемого задания; другими словами, выполняется ли задание сотрудником от начала до конца с видимым результатом;

- «автономия» - показатель степени свободы и независимости при выборе сотрудником режима работы и способов выполнения трудового задания;

- «обратная связь от самой работы» - показатель возможности получения сотрудником оперативной и понятной информации о качественном исполнении своего трудового задания;

- «обратная связь от других сотрудников» - показатель возможности получения сотрудником необходимой информации о качестве выполнении своего трудового задания от сотрудников и руководителей;

- «взаимодействие» - показатель степени взаимодействия сотрудника с работниками своей организации, сотрудниками других фирм и клиентами.

Опросник также включает в себя показатели эмоциональной оценки результатов своей профессиональной деятельности (3 шкалы: «Общая удовлетворенность», «Интринсивная рабочая мотивация», «Удовлетворенность потребности в профессиональном росте») и изучения различных аспектов удовлетворенности (4 шкалы: «Удовлетворенность отсутствием опасности потерять работу», «Удовлетворенность оплатой», «Социальная удовлетворенность», «Удовлетворенность руководством»). Кроме того, в состав диагностических показателей входит шкала «Потребность в профессиональном росте и развитии», так как высокая выраженность этой личностной характеристики является необходимым условием высокой оценки ядерных характеристик профессиональных заданий и высокой выраженности процессуальной мотивации.

В качестве интегрирующего показателя может быть определен индекс мотивационного потенциала профессиональной деятельности.

Описанные выше опросники проверены на синхронную и тестретестовую надежность, содержательную и конструктную валидность. Результаты проведенной стандартизации позволяют заключить, что данные методики могут быть использованы в качестве психодиагностических средств для практической и исследовательской деятельности. Перейдем теперь к описанию и обсуждению полученных результатов.

Особенности проявления синдрома профессионального выгорания у медицинских работников. В соответствии с методикой для анализа и интерпретации полученных результатов высчитывался показатель «% возможного максимума» по каждой шкале.

Наиболее высокие средние значения, характеризующие относительно высокий уровень выраженности синдрома выгорания у медицинских работников, получены по следующим шкалам: «здоровье и общая адаптация» (М=59,58; 5=14,40), «напряженность в работе» (М=58,84; 5=11,59), «эмоциональное истощение (выгорание)» (М=57,72; 5=11,17) и «профессиональный перфекционизм» (М=57,63; 5=8,15).

Установлено, что самый высокий показатель имеет шкала «здоровье и общая адаптация»: анализ распределения респондентов по уровням выгорания в данном случае выявил, что 30 % медицинских работников можно отнести к группе с высокими показателями и только 5 % - к группе с низкими показателями. Другими словами, большинство врачей и медицинских сестер относительно низко оценивают свое состояние здоровья. Респонденты отмечают, что рабочие проблемы существенно влияют на их жизнь в целом. Так, например, им кажется, что рабочая нагрузка все более неблагоприятно отражается на их здоровье; часто из-за высокой нагрузки на работе и связанной с ней усталостью не хватает времени на общение с с родственниками и друзьями, а также приходится постепенно ограничивать другие привычные или любимые занятия (занятия спортом, путешествия, чтение книг и др.).

В качестве негативной тенденции следует также отметить, что большинство респондентов отдает себе отчет в том, что им не удается уделять достаточно внимания своему здоровью и поддерживать хорошую физическую форму. В ситуации болезни медицинские работники обычно не находят достаточно времени и внутренней готовности, чтобы выполнять все необходимые врачебные назначения и рекомендации; вероятно, поэтому им часто приходится принимать различные лекарственные препараты в связи с плохим самочувствием.

Таким образом, для врачей наиболее сложной задачей является оградить свое физическое и моральное здоровье от влияния особенностей режима и динамики работы. Необходимость систематической заботы о здоровье обусловлена высоким уровнем напряженности и большими эмоциональными нагрузками повседневной профессиональной деятельности в современной медицине.

Респонденты отмечают, что их работа постепенно становится все более монотонной, однообразной и утомительной; в ней чаще, чем прежде, возникают трудные для решения и напряженные ситуации. При этом результаты деятельности, к сожалению, все чаще вызывают у медицинских работников определенное чувство разочарования и неудовлетворенности. Кроме того, им достаточно часто приходится продлевать свой рабочий день сверх установленных рамок. Такая ситуация вполне предсказуемо приводит к переживанию чувства усталости и эмоциональному истощению, связанному с работой.

Хотелось бы также обратить внимание на высокий показатель по шкале «профессиональный перфекционизм». Перфекционизм может быть определен как тенденция личности устанавливать чрезмерно высокие стандарты в сочетании с чрезмерной важностью соответствия этим стандартам, что порождает колебания самооценки и хроническую неудовлетворенность деятельностью. Кроме того, людям с перфекционистскими установками свойственны такие особенности, как озабоченность ошибками (негативная реакция на ошибки, склонность приравнивать ошибку к неудаче), постоянные сомнения в собственных действиях и качестве их выполнения, а также склонность определять собственную ценность исключительно в терминах достижений и продуктивности [Гаранян 2006].

Высокий уровень профессионального перфекционизма у медицинских работников в нашей выборке связан в основном с озабоченностью ошибками. Так, врачи отмечают, что обычно они тяжело переживают ошибки и неудачи в работе; анализируя свою работу, они чаще вспоминают те случаи из своей практики, в которых показали себя не лучшим образом, чем эпизоды, в которых они были успешны. Для многих респондентов характерна следующая иррациональная установка: «настоящий профессионал не может допускать ошибки и неудачи в работе».

Многочисленные результаты исследований, проведенные в клинической психологии, указывают на связь перфекционизма с негативным аффектом (депрессией, тревогой, виной, разочарованием, стыдом), нарушенной адаптацией и затруднениями в общении [Там же]. Полученные нами результаты, вероятно, позволяют говорить о том, что профессиональный перфекционизм также можно рассматривать как фактор риска для развития синдрома профессионального выгорания у медицинских работников.

Что же позволяет сохранять профессиональное здоровье врачам и медицинским сестрам в сложных условиях их повседневной деятельности? Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к результатам опросника и рассмотрим те шкалы, по которым получены наименьшие средние значения.

Самое низкое значение, а следовательно, и самый низкий уровень выраженности синдрома выгорания имеет шкала «помощь и психологическая поддержка коллег в работе» (М=43,05; 5=12,98). Другими словами, внимание со стороны коллег и возможность обсуждения с ними своих профессиональных проблем помогает врачам и медицинским сестрам чувствовать себя увереннее и успешнее в работе; большинство наших респондентов считают возможным и полезным делиться мыслями и чувствами со своими коллегами. Также многие врачи отметили, что еще одним ресурсом поддержания здоровья для них является возможность быть членом различных профессиональных объединений и ассоциаций.

Низкие показатели получены также по шкале «профессиональное развитие и самоусовершенствование» (М=45,29; 5=9,35). В группе врачей большинство респондентов постоянно прилагают усилия для повышения своей профессиональной квалификации и компетентности, все время вносят в свою работу что-нибудь новое, посещают различные учебные семинары, читают профессиональную литературу.

Подводя итоги рассмотрения результатов, полученных по методике «Отношение к работе и профессиональное выгорание», отметим, что в целом уровень выраженности синдрома профессионального выгорания у медицинских работников можно оценить как средний. На наш взгляд, это говорит о соблюдении определенного баланса между нагрузками и используемыми стратегиями совладания с ними. Следует иметь в виду и то, что во многих случаях на ранних стадиях развития синдром протекает без четких диагностических критериев, без активных жалоб и без самостоятельного обращения за психологической помощью или для супервизии. Такая ситуация может быть обусловлена еще одной важной и очень распространенной особенностью протекания профессионального «выгорания», а именно: тенденцией подавлять в себе и вытеснять различные переживания, эмоциональные реакции и даже различные расстройства, связанные с работой [Винокур 2010].

В качестве ресурса, позволяющего более эффективно действовать и добиваться успеха, преодолевать стрессы и справляться с профессиональными трудностями, часто рассматриваются те или иные психологические качества человека. В нашем исследовании мы изучали особенности профессиональной мотивации медицинских работников.

Процессуальная мотивация медицинских работников оценивалась нами с помощью опросника «Диагностика рабочей мотивации», основными шкалами которого являются выделенные и описанные в модели Р. Хак- мана и Г. Олдхема «ядерные» характеристики трудового задания. Рассмотрим наиболее высокие показатели, полученные по методике.

Самую высокую оценку получила шкала «значимость задания» (М=6,12; 5=0,96). На наш взгляд, такой результат вполне согласуется со спецификой работы наших респондентов и указывает на осознание медицинскими работниками той огромной важности, которая заключается в сути и качестве выполнения их профессиональных обязанностей. Чувство долга, стремление быть полезным для других людей занимают важное место в потребностно-мотивационной сфере врачей. Интересен тот факт, что в нашей выборке показатель стандартного отклонения по данной шкале ниже нормативного значения (5=0,966<5_ст=1,37), что указывает на единодушие респондентов в высокой оценке значимости и важности результатов своей работы, от которых зависят жизнь и благополучие других людей.

Близкие к высоким показатели получены нами и по шкале «взаимодействие» (М=5,99; 5=0,88). Действительно, работа врача и медицинской сестры предполагает активное взаимодействие с большим количеством людей, включая не только коллег или других сотрудников организации, но и пациентов. Следует отметить, что взаимодействие с коллегами в данном случае выступает как ресурс преодоления профессионально трудных ситуаций (что согласуется с результатами, полученными по шкале «помощь и психологическая поддержка коллег в работе» опросника В.А. Винокура): респонденты отдают себе отчет в том, что их работа в большинстве случаев не может быть выполнена на должном уровне одним человеком, без помощи и сотрудничества с коллегами по работе.

К относительно высоким можно отнести показатели еще по одной шкале, описывающей «ядерные» характеристики работы - «разнообразие профессиональных навыков» (М=5,76; 5=1,01). Большинство респондентов отмечают, что их работа требует сложных и разнообразных профессиональных знаний, навыков и способностей. Необходимость соответствовать постоянно обновляемым требованиям, которые предъявляются к медицинским работникам в условиях реформирования системы здравоохранения в России, является важным стимулом для обучения и повышения квалификации.

Таким образом, можно отметить, что поддержанию у медицинских работников процессуальной мотивации на высоком уровне способствуют, прежде всего, такие характеристики их деятельности, как высокая субъективная значимость задания, эффективное взаимодействие с коллегами по работе и возможность использования разнообразных профессиональных навыков. В целом результаты по методике свидетельствуют о таком уровне сложности деятельности, что квалификация и профессиональные навыки сотрудника позволяют ему испытывать позитивные эмоции от выполнения своих обязанностей и волевое принуждение к продолжению работы не требуется.

Следует отметить и некоторые негативные тенденции. Низкие средние значения получены по таким шкалам, как «удовлетворенность руководством» (М=3,93; 5=1,63), «удовлетворенность отсутствием опасности потерять работу» (М=3,29; 5=1,52), «удовлетворенность оплатой» (М=2,23; 5=1,47). Медицинские работники считают, что их заработная плата не соответствует тому вкладу, который они вносят в работу организации; в большинстве случаев они достаточно низко оценивают степень поддержки, уважения и справедливости со стороны руководства; ни врачи, ни медицинские сестры не чувствуют стабильности своего профессионального будущего в рамках конкретных организаций. На наш взгляд, оценки этих шкал взаимосвязаны: их низкие значения отображают не личностные особенности респондентов, а скорее всего то несовершенство, которое существует в нашей стране относительно организационных и управленческих вопросов в государственных медицинских учреждениях.

Полученные результаты позволяют сформулировать рекомендации по повышению уровня процессуальной мотивации и удовлетворенности медицинского персонала, которые предполагают проведение ряда организационных мероприятий по изменению отдельных характеристик профессиональных заданий. Прежде всего, это обеспечение эффективной обратной связи от работы, которая позволяет специалисту понять, насколько хорошо выполнена им работа; создание условий для профессионального роста и развития, а также повышение уровня свободы, независимости и ответственности сотрудника при определении режима работы и процедур, необходимых для ее выполнения.

Взаимосвязи показателей выраженности синдрома профессионального выгорания и параметров процессуальной мотивации медицинских работников. В соответствии с задачами исследования нами был проведен корреляционный анализ с использованием коэффициента Спирмена, результаты которого показали, что существует обратная связь между общим уровнем процессуальной мотивации и интегральным показателем синдрома выгорания (г= -0,425; р<0,01), а также такими его параметрами, как «удовлетворенность защитой от потери работы» (г= -0,497; р<0,01), «социальная удовлетворенность» (г= -0,354; р<0,01), «обратная связь от других» (г= -0,326; р<0,01) и «удовлетворенность руководством» (г= -0,308; р<0,05). Таким образом, установлена совместная изменчивость изучаемых переменных: чем выше процессуальная мотивация, тем ниже уровень выгорания медицинских работников, и наоборот, потеря интереса к деятельности (снижение процессуальной мотивации) может привести к профессиональной деформации и выгоранию.

С научной точки зрения простое установление связи между двумя переменными не означает существования причинно-следственных отношений, то есть наличие корреляции не устанавливает отношения последовательности между причиной и следствием. Оно просто указывает, что две переменные (в нашем случае - это процессуальная мотивация и выгорание) взаимосвязаны между собой в большей степени, чем это можно ожидать при случайном совпадении. Тем не менее, опираясь на изложенные выше основные положения теории процессуальной мотивации, мы предположили, что высокий уровень выгорания является следствием низких показателей внутренней мотивации. Для проверки этой гипотезы в работе применялся множественный регрессионный анализ с использованием пошагового метода. Зависимой переменной выступал общий уровень профессионального выгорания; в качестве возможных предикторов рассматривались основные параметры процессуальной мотивации медицинских работников.

В результате регрессионного анализа получена модель, в соответствии с которой изменчивость общего уровня выгорания на 57 % (Я =0,566) обусловлена перечисленными ниже показателями процессуальной мотивации (предикторами):

• удовлетворенность защищенностью от потери работы (в= -0,410);

• обратная связь от других (в= -0,382);

• осознаваемый смысл работы (в= -0,266);

• социальная удовлетворенность (в= -0,208);

• обратная связь от работы (в= -0,203).

Отметим, что показателем вклада каждой из переменных в регрессионную модель служат их ^-коэффициенты. Таким образом, самый большой вклад в изменчивость показателя выгорания в нашей выборке вносит «удовлетворенность защищенностью от потери работы». Чем выше показатели по данному параметру процессуальной мотивации, тем ниже среднее значение показателя выраженности синдрома выгорания, т.е. тем лучше профессиональное здоровье медицинских работников.

Факторами, способствующими сохранению профессионального здоровья, также выступают эффективная обратная связь от руководителей и других сотрудников, высокая удовлетворенность взаимодействием с другими сотрудниками организации, а также осознаваемый смысл работы. На наш взгляд, особое внимание при разработке программ психологического обеспечения профессионального здоровья сотрудников необходимо уделить развитию навыков конструктивной обратной связи, которая является не только важным элементом внутренних коммуникаций и управления персоналом, но и решающим фактором для развития и мотивации работника.

Обратная связь, как положительная, так и критическая, по сути, - это способ информировать человека о своей реакции на его действия, о своём видении ситуации, которая сложилась в результате его действий. Качественная обратная связь закрепляет у человека позитивные модели поведения и мотивирует его к качественному выполнению порученной ему работы в дальнейшем; она позволяет сотруднику исправить свои ошибки, не допускать их впредь и мотивирует его на качественное выполнение своей работы. Главные факторы хорошей обратной связи: быстрота, непосредственность, прозрачность. При самодетерминированной деятельности положительная обратная связь, а также чередующаяся с ней информация о неудачах подкрепляют внутреннюю мотивацию, тогда как полное отсутствие обратной связи лишает человека не только внутренней, но и вообще всякой мотивации [Чирков 1996].

Фактором процессуальной мотивации, который поддерживает профессиональное здоровье и влияет на снижение уровня синдрома выгорания, является также «осознаваемый смысл работы». Риск развития синдрома выгорания увеличивается, если врач считает свою работу бессмысленной, а многие вещи, которые он должен выполнять на работе, кажутся ему бесполезными и тривиальными. «Синдром сгорания подстерегает нас, когда из нашей жизни уходит смысл, но мы не можем или не хотим остановиться и признать это» [Глауберман 2002: 22]. И наоборот, осознание высокой значимости и полезности своей работы может быть рассмотрено как фактор, способствующий сохранению профессионального здоровья медицинских работников. Другими словами, рассмотрение личностных смыслов в контексте инструментальной концепции ресурсов человека приводит к выводу о том, что специалисту необходимо работать над переосмыслением своей роли в профессиональной деятельности и осознанием для себя ее личностного смысла, так как именно высокий уровень смысложизненных ориентаций является фактором противодействия развитию синдрома выгорания [Водопьянова 2009].

Полученные нами результаты не являются новыми, они еще раз подтверждают на эмпирическом уровне, что искажение ценностно-смысловой сферы личности является причиной развития синдрома выгорания, анализ которого нуждается в экзистенциальном уровне описания (М. Буриш, Ф. Сторли, М. Грабе, Н. Гришина, Д. Глауберман). Это необходимо еще и потому, что развитие выгорания не ограничивается профессиональной сферой, а проявляется в различных ситуациях бытия человека; утрата человеком ощущения смысла своей профессиональной деятельности и обесценивание усилий по ее осуществлению переживается как внутриличностный конфликт и окрашивает всю жизненную ситуацию [Гришина 1997: 143].

Подводя итоги, следует также отметить, что многочисленные исследования факторов, влияющих на «выгорание», до сих пор не дали ответа на вопрос о том, что же является главным в возникновении этого явления: личностные черты или характеристики деятельности и факторы организационной среды? Все это -- отражение общего методологического вопроса о взаимодействии личности и профессии. Полученные нами результаты во многом согласуются с подходом К. Маслач (C. Maslach) и М. Лейтер (M. Leiter), который основан на идее рассмотрения взаимодействия личностных и ситуационных факторов в возникновении выгорания. Основная идея предложенного ими подхода заключается в том, что «выгорание» - это результат несоответствия между личностью и работой, а увеличение этого несоответствия повышает вероятность возникновения выгорания [Орел 1999]. Так, например:

- несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами, предъявление повышенных требований к личности и ее возможностям, описывается такой «ядерной» характеристикой, как «разнообразие профессиональных навыков»;

- несоответствие между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы достижения тех результатов, за которые они несут ответственность, и жесткой и нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контролем над ней согласуется с показателем «автономия»;

- несоответствие личности и работы ввиду потери чувства положительного взаимодействия с другими людьми в рабочей среде аналогично параметру «взаимодействие» в модели Р. Хакмана и Г. Олдхема.

Данный подход представляется перспективным, поскольку позволяет найти совокупное влияние различных факторов в каждом конкретном случае выгорания, обеспечить адекватные превентивные меры и перейти от рассмотрения выгорания к его устранению, так как в большинстве случаев механизм профилактики зеркально отражает механизм возникновения профессиональной деформации или «выгорания» [Березовская 2010а]. Таким образом, корректирующее воздействие направлено на основную причину возникновения и развития изучаемого феномена.

Итак, целью данной работы являлось изучение роли процессуальной мотивации в развитии синдрома «выгорания». Сделаем некоторые выводы и наметим пути дальнейших исследований:

- несмотря на многочисленность исследований синдрома выгорания, данный феномен до сих пор не изучен до конца и нуждается в дополнительной проработке;

- наличие симптомов выгорания является одним из источников формирования деструктивной профессиональной среды и снижения качества деятельности;

- существуют различные подходы к описанию психического выгорания в зависимости от причин, его обуславливающих: индивидуальный, межличностный и организационный;

- в контексте индивидуального подхода возникновение выгорания может быть связано с различными аспектами мотивационной сферы, в том числе с уровнем процессуальной мотивации профессионала;

- процессуальная, или интринсивная, рабочая мотивация - это мотивация вовлеченности в работу, которая воспринимается человеком как субъективно интересная, привлекательная и приносящая удовлетворение;

- установлено, что существует отрицательная корреляционная связь между выгоранием и процессуальной мотивацией; доказано, что полученная связь является причинно-следственной, то есть высокие показатели основных параметров процессуальной мотивации оказывают воздействие на предотвращение или откладывание процесса развития синдрома у медицинских работников;

- полученные результаты позволяют предположить, что изменение субъективного восприятия специалистами «ядерных» характеристик своей работы (или профессионального задания), способствующих в соответствии с моделью Р. Хакмана и Г. Олдхема поддержанию интринсивной рабочей мотивации на высоком уровне, приведет к снижению уровня выгорания;

- в качестве научно-обоснованных мер по профилактике и коррекции синдрома выгорания могут использоваться такие методы, как проведение специальных программ среди групп риска (например, дебрифинг, Балинтовские или супервизорские группы); обучение техникам релаксации (прогрессивная мышечная релаксация, аутогенная тренировка); психотерапия (когнитивно-бихевиоральный подход); программы стрессменеджмента и другие.

В заключение отметим, что, на наш взгляд, деятельность по профилактике и коррекции проявлений профессиональной деформации и «выгорания» в настоящее время необходимо рассматривать как важный компонент и ресурс профессионально-личностного саморазвития, так как успешное разрешение профессиональных трудностей приводит к дальнейшему совершенствованию деятельности и профессиональному развитию личности, актуализирует личностно-профессиональные потенции [Березовская 20106]. Внимание к своему собственному здоровью должно становиться частью профессиональной культуры и даже, в определенной мере - показателем профессиональной компетентности современного специалиста.

Библиографический список

процессуальный мотивация профессиональный стрессоустойчивость

1. Березовская Р.А. Исследования отношения к здоровью: современное состояние проблемы в отечественной психологии // Вестник Санкт- Петербургского государственного университета. Серия 12. Психология. Социология. Педагогика. - 2011. - Вып. 1. - С. 221-226.

2. Березовская Р.А. Психология профессиональной деформации // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: теория и практика / под ред. Г.С. Никифорова. - СПб.: Речь, 2010. - С. 598 - 632.

3. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности. Автореф. дисс. ... канд. психол. наук. - М., ИП РАН, 2010. - 26 с.

4. Бондаренко И.Н. Адаптация опросника «диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмана и Г. Олдхема на русскоязычной выборке // Психологический журнал. - 2010. - Т. 31. - № 3. - С. 109-124.

5. Винокур В.А. Методика психологической диагностики профессионального «выгорания» в «помогающих» профессиях // Медицинская психология в России: электрон. науч. журн. - 2010. - № 1. - URL: http:// medpsy.ru (дата обращения: 03.12.2010).

6. Водопьянова Н.Е. Противодействие синдрому выгорания в контексте ресурсной концепции человека // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 12. - 2009. - Вып. 1. - С. 75-86.

7. Гаранян Н.Г. Перфекционизм и психические расстройства (обзор зарубежных эмпирических исследований) // Терапия психических расстройств. - 2006. - № 1. - С. 23-31.

8. Глауберман Д. Радость сгорания. Как конец света может стать новым началом.- М.: Добрая книга, 2004. - 368 с.

9. Гордеева Т.О. Теория самодетерминации Э. Диси и Р. Райана // Психология мотивации достижения: учеб. пособие. - M.: Смысл: Академия, 2006. - С. 201-245.