Применение психологических методов оценки профессионально-личностных качеств на государственной гражданской службе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Применение психологических методов оценки профессионально-личностных качеств на государственной гражданской службе

В данной статье рассматриваются механизмы оценки профессиональных и личных качеств государственных гражданских служащих. Важнейшим фактором результативности государственных органов является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что сложно достижимо в условиях отсутствия современных инновационных механизмов оценки персонала, в том числе неразвитости применения психологических методов оценки кандидатов, участвующих в конкурсе на замещение вакантных должностей госслужбы.

В настоящее время, в условиях санкций и острой политической ситуации, для государства особенно важно сохранять порядок и равновесие внутри страны. Во многом эта задача лежит на государственных гражданских служащих, обеспечивающих выполнение распоряжений и поручений, поставленных перед ними высшим руководством страны. Более того, именно от деятельности чиновников зависит качество жизни населения, уровень социально-экономического развития, благосостояние нации, процесс становления гражданского общества и правового государства.

Поэтому неудивительно, что совершенствование государственной службы является важнейшим фактором и приоритетным направлением развития и реформирования государственного управления. При этом для повышения эффективности работы государственных служащих, а также оптимизации их деятельности необходимо больше внимания уделять процессу отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, их профессиональному развитию и применению новых действенных методов работы с персоналом в органах государственной власти. Реформирование кадровой политики, применение инновационных технологий в управлении персоналом, персональный подход к каждому служащему поможет не только повысить эффективность их работы, но и повысит престижность данной профессии.

Так, повышение качества и эффективности порядка назначения на должности государственной гражданской службы является важнейшим направлением, указанным в Плане мероприятий по развитию государственной службы на 2019-2020 годы. В документе особое внимание уделяется необходимости изменения действующей системы оценки профессиональных качеств гражданских служащих, оптимизации процесса отбора кандидатов и обновления соответствующей нормативно-правовой базы [1, раздел 1].

В настоящий момент, законодательством предусмотрено, что замещение вакантной должности может осуществляться посредством конкурса, который в свою очередь состоит в оценке профессионального уровня претендентов на должность гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям [2, ст. 22]. При этом квалификационные требования предъявляются к профессиональным и личностным качествам, образованию, опыту работы, знаниям, навыкам и умениям.

Под профессиональными качествами принято понимать проявляемые государственными служащими личные черты, особенности поведения, познания из разных сфер жизни в практике трудовой деятельности. В то время как личностные качества - это «индивидуальные особенности личности, включающие в себя способности, особенности характера, жизненные ценности и установки человека, тип темперамента, а также мотивацию» [3, с. 10].

Личные качества напрямую влияют на профессиональные, а те в свою очередь оказывают воздействия на быстроту и эффективность приобретения различных навыков, необходимых в работе госслужащего. Так, развитие таких личных качеств как самоорганизация, самоконтроль, эрудированность, аналитичность и интегративность мышления направлены на совершенствование профессионально-прогностические качеств, без которых невозможно освоение навыков системного понимания и прогностического обоснования личностных, групповых, организационных, социально-экономических стратегических целей и политических процессов. А от внимательности, инициативности, честности и коммуникабельности напрямую зависят профессионально - мотивационные качества и навыки понимания потребностей и мотивов подчиненных, что является незаменимым умением хорошего руководителя.

Для того чтобы грамотно и всесторонне оценить личностно-профессиональные качества претендентов на должности гражданской службы в 2018 году была утверждена «единая методика оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, которая включает:

· тестирование,

*    индивидуальное собеседование,

*    подготовку документа,

*    написание эссе (реферата),

· анкетирование,

*    участие в групповых дискуссиях» [4, Приложение 1].

Безусловно, данная Методика позволяет оценить важнейшие качества кандидатов. Она выявляет умение работать в команде, организовывать, мотивировать и управлять группой, показывает нацеленность на результат или же отсутствие заинтересованности в достижении цели, работоспособность кандидата, его умение подстраиваться под конкретную задачу и многое другое.

Однако несмотря на наличие разных форм диагностики, работники отдела кадров не обязаны использовать их все для оценки кандидатов, поэтому на практике применяются 1-2 из вышеуказанных методов. Такой подход не дает всесторонней информации об испытуемом, не показывает его личные особенности и профессиональную компетенцию.

Одним из вариантов совершенствования механизма оценки кандидатов может служить психологическая оценка профессионально-личностных качеств госслужащих. Данный инструмент оценки поможет не только определить способности и профессиональный потенциал кандидатов, но и смоделировать карьерную траекторию развития государственного служащего, а также выявить его склонность к коррупционному поведению.

При этом, на сегодняшний день существует множество способов проведения психологической оценки кандидатов. Некоторые из них требуют много времени и ресурсов, а также специальной подготовки работников кадровых служб, другие методики просты в освоении и не требуют каких-либо дополнительных затрат на проведение анализа. Но в обоих случаях они дают достаточно достоверные сведения об умственных, волевых, личностных, мотивационных качествах, показывают стрессоустойчивость испытуемых, их креативность и творческий потенциал. А при совместном использовании нескольких методик, результат можно считать действительно надежным и конкретным несмотря на то, что в психологических тестах всегда присутствует доля субъективизма. Во-первых, субъективным может оказаться эксперт, оценивающий кандидата, а во-вторых, может сказаться действие сторонних факторов, оказавших влияние на настроение, самочувствие или психологический настрой испытуемого. Психологические тесты точны, но они показывают данные на конкретный момент проведения анализа, которые могут в корне измениться с течением времени.

Тем не менее, Министерство труда и социальной защиты РФ предлагало ввести тестирование с использованием психологических инструментов еще в 2014 году в рамках разрабатываемой тогда федеральной программы развития государственной гражданской службы на 2015-2018 годы [5, с. 54]. Однако программа так и не была опубликована несмотря на то, что подобные кадровые процедуры способны дать результат с точностью до 90%. Столь высокий показатель достоверности достигается за счет того, что психологические тесты достаточно сложно обмануть, поскольку в них содержатся дополнительные вопросы на степень правдивости, с помощью которых можно увидеть пытался ли испытуемый что-то скрыть. К тому же, очень часто психологическое тестирование преподносится в несерьезной шуточной форме, содержит в себе странные на первый взгляд вопросы, и претендент на должность, проходящий тестирование не предает им большого значения, и не видит смысла хитрить в ответах, что и показывает его истинное мировоззрение и установки.

Применение психологических методик давно вошло в практику коммерческих организаций, начиная от простых психологических тестов, заканчивая полноценным кадровым профайлингом, проверке на полиграфе и составлению психологического портрета по профилю в социальных сетях. При этом крупные компании отдают предпочтение компьютерным тестам и программам, которые направлены на определение уровня аналитического и эмоционального интеллектов, диагностике личностных черт, карьерной ориентации, стрессоустойчивости и др. Не менее популярен и метод составления психологически ориентированных профессиограмм, где присутствует описание трудового поведения свойственное личности, динамики производственной активности и утомляемости, его реакции на конкретные трудовые ситуации, психологические состояния.  Также часто используют многопрофильные личностные опросники, которые отражают наиболее выраженные черты характера испытуемого, матрицы Равенна для оценки интеллекта, таблицы Шульте, для диагностики памяти и метод моторной пробы Шварцландера, который показывает уровень самооценки и креативности.

В государственном секторе методики психологического анализа хорошо развиты в зарубежных странах. «В США для поступления на госслужбу соискатели проходят необходимое интервью, по которому оценивают данные кандидата. Также применяется и проверка на детекторе лжи» [6]. При этом в Америке большое количество компаний специализируются на предоставлении услуг психологической оценки сотрудников, как государственного сектора, в частности органов государственной власти, так и коммерческих компаний. У подобных фирм развитая система теоретических знаний и существенная база практического опыта, включающая в себя различные тесты и кейсы применимые для общего пользования и для отдельных лиц по заказу, а наличие в составе экспертных групп профайлеров и верификаторов отличительная черта наиболее популярных из них.

В нашей стране на государственной службе данные инструменты оценки развиты слабо, однако вопрос о целесообразности и эффективности применения психологических методик поднимается все чаще. В нескольких регионах РФ уже законодательно отражена возможность применения психологических методов оценки профессионально-личностных качеств. Так, в аппарате Правительства Пермского края, Министерстве физической культуры, спорта и туризма, а также Министерстве промышленности, предпринимательства и торговли Пермского края предусмотрена возможность применения психологического тестирования в рамках проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на замещение вакантной должности. В Кировской области применение данного механизма возможно при формировании и использовании резерва управленческих кадров, а в Ханты-Мансийском автономном округе - Югра утверждено Положение «О порядке применения психологических методов оценки профессионально-личностных качеств граждан при поступлении на государственную гражданскую службу и государственных гражданских служащих при её прохождении».

Согласно Положению, на территории ХМАО используются психодиагностические методы в виде тестирования, экспертного анкетного опроса, личностных опросников, собеседования и интервью. Они проводятся с письменного согласия испытуемого на основании решения комиссии.

В зависимости от должности во время диагностики оцениваются:

организаторские и аналитические способности,

умение принимать решения и делегировать полномочия,

открытость и простота в общении,

креативность,

стрессоустойчивость и выдержка,

обязательность,

точность выполнения заданий,

а также психологический тип, мотивационная направленность, концентрация внимания, степень утомляемости и другое [7, с. 4].

Полученная за счет психологической оценки информация может способствовать грамотному назначению на должности и развитию личностного потенциала человека, а также повышению эффективности и мотивации работы. Кроме того, подобная диагностика помогает оценить конфликтность человека и ее модель поведения при групповой работе. Эта информация может помочь ускорить процесс адаптации и вхождения в коллектив нового сотрудника, а также предотвратить ряд межличностных конфликтов или понять их причину в уже состоявшемся коллективе. Наряду с этим решается проблема текучки кадров, уменьшается тревожность вновь устроившихся сотрудников, снижается риск профессионального выгорания, улучшается качество рабочей среды и атмосферы в коллективе.

Таким образом, политическая и экономическая ситуация, общественное настроение, сложившееся на сегодняшний день, приводят к необходимости развивать государственную службу в РФ. При этом вопрос оценки государственных гражданских служащих является ключевым фактором развития кадровой политики органов государственной власти. Однако использование инновационных методов оценки на государственной службе практически не применяется. Это снижает коэффициент полезного действия работников кадровых служб и приводит к различным проблемам в госорганах.

В данный момент на государственной гражданской службе РФ возникло положение постоянно возрастающей нехватки квалифицированных кадров, при использовании неэффективных механизмов управления персоналом. В сложившейся ситуации необходимо разрабатывать новые технологии оценки гражданских служащих. Использование психологических методов оценки может помочь подобрать наиболее подходящего и соответствующего вакантной должности соискателя, который будет замотивирован на работу и дальнейший карьерный рост. При условии, что тип должности будет подходить к психологическим особенностям гражданского служащего, он будет более эффективно выполнять свои обязанности, что приедет к увеличению качества работы отдела и даже органа власти в целом. К тому же применение психологической диагностики может выявить предрасположенность государственного служащего к коррупционным действиям и помочь в предотвращении девиантного поведения на государственной службе, что в свою очередь приведет к росту доверия граждан к чиновникам и действующей власти в целом. А для более эффективного повсеместного внедрения механизма психологической оценки профессиональных и личных качеств на государственной службе РФ в качестве примера можно воспользоваться опытом коммерческих организаций или практикой зарубежных стран, где успешно применяются подобные механизмы на протяжении нескольких лет.

Литература

государственный служба кадровый

1.Об утверждении плана мероприятий («Дорожной карты») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 г. № 1646-р // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 19.11.2019).

2.О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 20.11.2019).

3.Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы: Методический инструментарий Минтруда России (в ред. от 25 июня 2015 г.) // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 22.11.2019).

4.Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов: Постановление Правительства Российской Федерации от 31 марта 2018 г. № 397 // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 22.11.2019).

5.О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года: Проект Указа Президента Российской Федерации // Официальный сайт для размещения информации о подготовке федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов и результатах их общественного обсуждения. Федеральный портал проектов нормативных правовых актов. URL: https://regulation.gov.ru/p/10981 (дата обращения: 22.11.2019).

6.Панов П. Госслужащих подвергнут психологическому тестированию на коррупцию // Известия: ежедневное интернет-издание 2014. 3 декабря. URL: https://iz.ru/news/580161 (дата обращения: 22.11.2019).

7.О порядке применения психологических методов оценки профессионально-личностных качеств граждан при поступлении на государственную гражданскую службу и государственных гражданских служащих при ее прохождении: Приказ Департамента внутренней политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 24 марта 2011 г. № 40 // Официальный сайт Департамента внутренней политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. URL: https://depgs.admhmao.ru/deyatelnost/ gosudarstvennaya-grazhdanskaya-sluzhba/prikazy-departamenta-vnutrenney-politiki-khanty-mansiyskogo-avtonomnogo-okruga-yugry/128855/prikaz-ot-24-marta-2011-goda-40-o-poryadke-primeneniya-psikhologicheskikh-metodov-otsenki-profession (дата обращения: 22.11.2019).

Размещено на Allbest.ru