Роль руководителя в предупреждении конфликтов в коммерческой организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский государственный университет

Роль руководителя в предупреждении конфликтов в коммерческой организации

Прокудина О.О.

Природа коммерческой организации имеет конфликтогенный характер в силу ряда причин: ее отделы часто направляют усилия на достижение только своих целей и не обращают достаточно внимания на цели организации в целом; организация ограничивает свободу своих членов, сильно зависит от внешней среды: от изменений цен поставщиками, клиентов и покупателей, курса национальной валюты, качеств персонала. Внутри организации также возможна конкуренция, напряженность в межличностных отношениях сотрудников.

Коммерческие организации часто находятся в непрерывном поиске новых способов производства, обслуживания, разработки новых продуктов. Когда спрос на предлагаемую продукцию, услуги низок и персонал не готов к организационным изменениям, ухудшается социально-психологический климат. Не редко руководство вместо того, чтобы управлять возникающими конфликтами разрешает их жесткими административными методами (штрафами, понижением в должности, увольнением). Это порождает необходимость изучения инструментов предотвращения конфликтов в коммерческой организации руководителями организации.

Роль -- это система правил поведения в соответствии с конкретной должностью. Роли руководителей можно объединить в три крупные группы: роли по принятию решений, информационные роли и межличностные роли.

Роли, связанные с принятием решений, проявляются в том, что менеджер устанавливает пути развития организации через создание и реализацию проектов об изменениях. При возникновении нарушений в работе организации он решает возникающие проблемы. К этим ролям относятся также: распределение ресурсов и участие в переговорах, работа с конфликтами и принятие решений.

Информационные роли: менеджер осуществляет сбор информации о происходящем во внешней и внутренней среде организации, распространяет ее среди сотрудников, дает комментарии о политике организации, предоставляет информацию о планах и результатах деятельности предприятия.

Межличностные роли связаны с тем, что он ответственен за мотивацию работников в достижения целей организации, согласовывает их усилия, проводит подбор, подготовку персонала [9, с. 28].

Для успеха в исполнении всех этих ролей менеджер должен обладать следующими знаниями и умениями:

способностью аргументировать принятие тех или иных решений в трудных ситуациях;

знаниями о сфере работы предприятия: состояние исследований, средств и способов производства, конкурентов, спроса на продукцию;

способностью управлять ресурсами, планировать деятельность предприятия;

умением использовать современные средства связи.

А также менеджеры должны обладать чертами, вызывающими доверие и уважение: преданностью своему делу, ответственностью, добропорядочностью в отношениях с людьми, умением ясно формулировать свои мысли и убеждать, уважением к людям любой должности, способностью легко восстанавливать свои силы и критически оценивать свою деятельность [9, с.29-30].

Определение понятию «управление», которое дает М. Х. Мескон, таково: управление - это «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации»[9, с.31].

Коммерческая деятельность - крупная подсистема в системе управления организацией. Она состоит изцелей, субъектов, объектов управления (например, подразделения организации, межличностные отношения, складывающиеся при выполнении коммерческих процессов) и методов управления (планирование, мотивация работников).

Предупреждение конфликтов в организации -- это часть управления конфликтами и организацией в целом. Для предупреждения конфликтов необходимо развивать связи между отделами, повышать эффективность коммуникации, следить за соответствием работника своей должности, соотношением прав и обязанностей [8, с. 80]. Эти явления непосредственно связаны с качеством управления в организации.

По М. Х. Мескону, есть четыре основных метода управления конфликтной ситуацией, которые содействуют предупреждению конфликта:

1) разъяснение требований к работе (ожидания от каждого сотрудника, ясное распределение обязанностей, четкие процедуры и нормы);

2) механизмы координации и интеграции (это субординация полномочий, организующих взаимодействие работников, принятие решений);

3) общеорганизационные комплексные цели;

4) система вознаграждений (поощрение конструктивного поведения - тех, кто оказывает значительное влияние на реализацию целей всей организации, помогает другим группам и т. п.) [9, с. 375]

А. Г. Большаков, М. Ю. Несмелова считают, для предупреждения конфликтов важно поддержание сотрудничества, институциализация отношений (создание конфликтологической службы, обращение к консультантам, организация обсуждений, разработка этического кодекса и т. д.) [2, с. 27-29].

Существенной частью предупреждения конфликтов является их прогнозирование. Оно нацелено на выявление их потенциальных причин, различных конфликтогенных факторов [3, с. 47].

А. Н. Кошелев отмечает, что руководитель должен понять, позитивное или негативное влияние на организацию окажет конфликт, исходя из этого, он будет контролировать его протекание или предотвратит его появление [6, с. 86].

Предупреждение конфликта удается, когда удовлетворяются два условия. Первое -- это когда индивиды на рабочем месте используют эффективные техники коммуникации и учатся конструктивно взаимодействовать с коллегами. Второе: организации и команды работают, как коллектив, чтобы закладывать культуру предупреждения конфликта и уважения [13, с. 78].

Предупреждение конфликтов предполагает устранение источников потенциальных противоречий. Согласно А. Я. Анцупову и А. И. Шипилову предупреждение конфликтов - это формирование объективных, организационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению предконфликтных ситуаций [1, с. 407]. Конкретные возможные меры: комфортные условия для работников, справедливое распределение ресурсов, работа типичными предконфликтными ситуациями. Предупреждению конфликтов содействует совершенствование структуры организации и связей между ее элементами и работниками [1, с. 403-404].

Для предупреждения конфликтов очень важно проводить диагностику социально-психологического климата в органиазции. У психологов есть возможность выбрать наиболее подходящую из всего обилия методик по изучению его состояния.

Социально-психологический климат и стиль руководства тесно связаны. А. А. Журавлев предлагает опрос работников с целью определения стиля руководства, под которым понимаются особенности методов воздействия руководителя на работников для эффективного управления [10, с. 372]. коммерческий конкуренция психологический

Опрос нацелен на выявление оценки коллективом взаимодействия с руководителем по 27 параметрам, например, «распределение полномочий между руководителем и подчиненными», «преобладающие методы воздействия на них» и «характер принятия решений по руководству коллективом» [10, с. 381]. Проанализировав управленческий стиль, можно изменять его особенности и влиять на формирование положительной атмосферы в коллективе.

Создание благоприятного социально-психологического климата в организации может быть обеспечено за счет проведения тренингов как для руководителей, так и для всех работников организации, помощью которых проводится обучение знаниям и умениям в сфере общения. Также задачей тренинга может быть совершенствование конкретных умений (например, дискутировать, разрешать конфликты), они помогают осознать трудности в общении и пути его улучшения [11, с. 524].

Если тренинг направлен именно на предупреждение конфликтов в организации, его результат - развитие конфликтологической компетентности руководителей и работников [5, с. 146]. Конфликтологическая компетентность» - это «уровень профессиональной осведомленности об инструментарии диагностики и профилактики конфликтов, о диапазоне возможных стратегий оппонентов и умении оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной профессиональной ситуации» [4, с. 17]. Конфликтологическая компетентность предполагает способность продуктивно взаимодействовать с другими людьми в конфликте и умение управлять конфликтом. Она состоит из знаний, которые касаются причин конфликта, его динамики, навыков поиска и анализа информации о конфликте, эффективной коммуникации и рационального поведения в конфликте, проведения переговоров, а также умения принимать эффективные решения.

Конфликтологическая компетентность руководителя находит свою реализацию в его конфликтологических функциях: организаторской, аналитической, прогностической, медиаторской и других [3, с. 7].

Важное значение для предупреждения конфликтов имеют такие методы как развитие коммуникации, тимбилдинг и благоразумное руководство[15, с. 89] (в немецком менеджменте последнее означает, что руководители имеют «развитые навыки общения, ясно видят цели и задачи и способствуют удовлетворенности работой и мотивации. Они управляют индивидуальными и социальными потребностями и стремлениями работников в соответствии с целями организации» [14, с. 89]).

Деловое взаимодействие как деятельность по производству товара или услуги и операции с ними, требует от своих участников развития коммуникативной компетенции: умения услышать и понять другого человека, выражать свои мысли и чувства, а также умение регулировать эмоциональное напряжение в ходе общения [12, с. 68].

По мнению С.М. Емельянова есть несколько основных путей предупреждения конфликтов через действия руководителя:

уделение внимания к удовлетворению нужд сотрудников;

подбор сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей;

формирование высокой культуры общения у сотрудников [3, с. 48].

Для того, чтобы в отношениях не возникали деструктивные конфликты, руководитель должен ориентироваться на позитивное поведение. Оно включает в себя несколько методов: эмпатия, забота о сохранении лица другой стороны, исключение дискриминации по любым признакам (пол, возраст, социальный статус и т. д.), разделение заслуг, информирование (сообщение о грядущих изменениях, психологическое настраивание), психологическое поглаживание [7, с. 521]. В целом, позитивное поведение основано на том, что унижать человеческое достоинство, способствовать нарастанию напряженности в общении -- недопустимо.

Таким образом, для предупреждения конфликта действия руководителя должны быть направлены на устранение его источников. Эти действия могут включать в себя улучшение условий труда, справедливое распределение ресурсов, организационные изменения, обеспечение соблюдения правил и традиций, этики, организацию тренингов, повышение конфликтологической компетенции.

Использованные источники

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 2000. - 551с.

2. Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций: учеб. пособие - М.: МЗ Пресс, 2001. - 182с.

3. Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. - СПб.: «Авалон», «Азбука-классика», 2006. -256с.

4. Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П. Внедрение организационного конфликтменеджмента в систему стратегического управления / Калмыкова О.Ю. // Науковедение - 2014 - № 5 -- С.3-26.

5. Калмыкова О.Ю. Организация и проведение тренингов: формирование конфликтологической компетентности персонала организации // Сборник статей Межрегиональной научно-практической конференции «Развитие института резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации как вызов времени и эффективный инструмент совершенствования государственной кадровой политики». - Самара: Самарский научный центр РАН, 2014.- С.144-152.

6. Кошелев А. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 212с. Лукин Ю.Ф. Конфликтология : управление конфликтами : Manage ment of the conflicts : учебник для ву зов / Ю.Ф. Лукин. -- М. : Академический Проект ; Гаудеамус, 2007. -- 799 с.

7. Лукин, Ю. Ф. Управление конфликтами: учеб. пособие для менеджеров / Ю.Ф.Лукин. - Архангельск : Помор. гос. ун-т, 2002. - 339 с.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. С англ. - М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2007. - 672с.

9. Носс И.Н. Профессиональная психодиагностика: Психологический отбор персонала: Учебно-методическое пособие для студентов и практических психологов. - М.: Психотерапия, 2009. - 464с.

10. Петровская Л. А. Общение - компетентность - тренинг: Избранные труды / Ред.-сост. и автор предисловия О.В. Соловьева. - М.: Смысл, 2007. - 687с.

11. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии - СПб.: Речь, 2008. -- 208с.

Аннотация

В условиях рыночной экономики все большее значение приобретают исследования повышения эффективности работы коммерческих организаций. Сильное влияние внешней среды, конкуренции, постоянные изменения способствуют обострению противоречий в этих организациях, ухудшению социально-психологического климата. Задача предупреждения деструктивных конфликтов часто возлагается на руководителя.

Ключевые слова: предупреждение конфликта, конфликт в организации, роль руководителя

In the market economy researches about improving the efficiency of commercial organizations are becoming increasingly important. The strong influence of the environment, competition, the constant changes to exacerbate the contradictions in these organizations, the deterioration of the socio-psychological climate. Task of prevention of destructive conflict often is applied to the manager. The article deals with the basic methods of conflict prevention.

Keywords: conflict prevention, conflict in organisation, role of manager

Размещено на Allbest.ru