Типологічні особливості організаційної ідентичності як особистісного утворення працівника

Keywords: “emotionally-adaptable”, “cognitive-normative”, “affiliative”, “cognitive-adaptable”, “mature”, “immature” organizational identity; cluster analysis.

Ключевые слова: «эмотивно-адаптивная», «когнитивно-нормативная», «афилятивная», «когнитивно-адаптивная», «зрелая», «незрелая» организационная идентичность; кластерный анализ.

Середні значення діагностичних критеріїв для виокремлених кластерів

Аналізуючи змістове наповнення кожної із виділених груп, можна помітити різну представленість у ній тих чи інших елементів організаційної ідентичності. Саме ці критерії бралися за основу при формулюванні назв типів досліджуваного конструкта.

Змістове наповнення концепту організаційної ідентичності респондентів першого кластера складає підґрунтя для його визначення як «емотивно-адаптивний». Слід зауважити, що ця група включила найбільший відсоток осіб вибіркової сукупності - 34,3 % (див. рис. 1).

Рис. 1. «Емотивно-адаптивний» тип організаційної ідентичності*

Так, здійснені статистичні обрахунки вказують, що показники прояву всіх елементів (Образ-Я - 52,81; Образ організації - 50,91) когнітивно-рефлексивної складової частини організаційної ідентичності респондентів цієї групи містяться в діапазоні середніх значень. Тоді як показники за всіма індикаторами афективно-мотиваційного компонента (глоричні емоції - 81,93, архетипові емоції - 86,41, комунікативні емоції - 80,29) високі. Отож, слід відзначити ефективність реалізації всіх його функцій. Таким чином, здійснення емотивно-оцінної функції відображається в позитивному ставленні працівника до свого членства в організаційній спільноті, гордості за її досягнення, стабілізаційно-захисна функція зумовлює повноцінне задоволення базової потреби співробітника у відчутті безпеки, а компенсаторно-прогностична функція в представників цього кластера виявляється у винесенні логічних суджень щодо певних фактів організаційного життя через надання їм лише позитивного емоційного забарвлення.

Незважаючи на високий рівень задоволення ряду мотиваційних потреб у межах установи, а також на високі числові значення, отри-мані за шкалою «Реальна активність» (83,54), що свідчить про виявлення прокреативно-цільової функції ідентичності особистості в схильності до цілеспрямованої демонстрації форм поведінки, орієнтованих на досягнення успіху організацією та підвищення ефективності її діяльності, результати діагностики вказали на низький рівень інтеріоризації працівниками цінностей установи в структуру власної особистості (механізми саморегуляції - 13,25). Отже, конативно-нормативна площина організаційної ідентичності співробітників цього типу характеризується низькою ефективністю нормативно-регулятивної функції, тобто вони не приймають цінностей організації, однак намагаються адаптуватися та дотримуватися задекларованих у ній норм поведінки. Таким чином, хоча вони й дотримуються правил організаційної дисципліни, водночас схильні в будь-який момент залишити установу або ж здійснити вчинок, який суперечить інтересам компанії та відповідає власним інтересам.

Рис. 2. «Когнітивно-нормативний» тип організаційної ідентичності

Другу групу (див. рис. 2) склали працівники, які тісно ототожнюють себе з організацією, виявляють високий рівень знань про загальні засади функціонування своєї компанії та трудового колективу, тобто характеризуються високим рівнем вираженості всіх діагностичних параметрів когнітивно-рефлексивної площини ідентичності, а отже й ефективною реалізацією нею особистісно-орієнтаційної, інформативно- гностичної та порівняльно-оцінної функції (відповідно Я-образ - 76,96; образ організації - 81,41; образ трудового колективу - 82,54).

Усі показники, отримані респондентами за шкалами афективно-мотиваційного компонента, на відміну від представників попереднього кластерного профілю, є дещо нижчими та набувають середніх числових значень (глоричні емоції - 49,96; архетипові емоції - 45,85; комунікативні емоції - 46,26). Відмінним є і змістове навантаження конативно-нормативної складової частини організаційної ідентичності. Згідно з отриманими результатами, працівники цієї групи легко узгоджують норми, цілі та цінності організації з власними (нормативно-регулятивна функція) (механізми саморегуляції - 73,54), але рідко виявляють активну участь у житті установи, спрямовану на їх практичну реалізацію (прокреативно-цільова функція) (реальна активність - 21,95). Тому, ґрунтуючись на вказаних вище особливостях цього типу, інтерпретуємо його як «когнітивно-нормативний».

Результати діагностики працівників третьої групи демонструють, що рівень диференціації показників організаційної ідентичності за ступенем їх сформованості низький (див. рис. 3).

Рис. 3. «Афілятивний» тип організаційної ідентичності

Більшість індикаторів досліджуваного конструкта в представників цього кластеру характеризуються середнім рівнем прояву (Я-образ - 53,90; образ організації - 54,13; образ трудового колективу - 53,76; глоричні емоції - 54,74; архетипові емоції - 54,81; механізми саморегуляції - 53,25; реальна активність - 53,61). Високі значення виявлено лише за шкалою «Комунікативні емоції», яка виступає одним із діагностичних параметрів афективно-мотиваційного складника та відображає міру задоволеності потреб в афіляції, зокрема дружніх стосунках у колективі, підтримці та розумінні з боку колег, задоволенні від спілкування зі співробітниками, що є результатом реалізації емотивно-оцінної функції ідентичності. Тому цей тип працівників отримав назву «афілятивний».

Дещо більше виявляється асиметрія розвитку структурних компонентів організаційної ідентичності респондентів четвертого кластера (див. рис. 4).

Рис. 4. «Когнітивно-адаптивний» тип організаційної ідентичності

Результатом рефлексії працівника вказаного кластерного профілю є позиціонування себе як представника та невід'ємної частини компанії (особистісно-орієнтаційна функція), а також усвідомлення своєї схожості зі співробітниками (порівняльно-оцінна функція) (Я-образ - 77,26; образ організації - 83,39; образ трудового колективу - 77,08). Окрім цього, яскравий прояв індикаторів когнітивно-рефлексивного виміру ідентичності респондентів цього типу вказує на володіння широким спектром інформації про організацію, зокрема її місію, цілі, історію заснування та розвитку, напрями діяльності, а також про засади функціонування трудового колективу установи, наприклад, його традиції, правила та норми поведінки, професійну етику (інформативно-гностична функція).

Результати, отримані за діагностичними параметрами афективно-мотиваційного компонента, свідчать, що задоволеність низки мотиваційних потреб працівників у межах організації, насамперед пов'язаних зі самоствердженням та відчуттям безпеки, є низькою, однак статистичні показники, що відображають міру задоволеності комунікативних потреб, набувають середніх значень.

Аналіз змістового навантаження конативно-нормативного складника організаційної ідентичності, як і в першому кластері, указує на схильність до прояву поведінки адаптивного характеру досліджуваними (адаптивна функція), оскільки низький рівень інтеріоризації цінностей та цілей організації респондентами поєднується зі спробами дотримуватися задекларованих норм організаційної поведінки (прокреативно-цільова функція). Отже, ґрунтуючись на структурно-змістових особливостях цього типу, інтерпретуємо його як «когнітивно-адаптивний».

Графічне зображення отриманих результатів у межах п'ятого кластера (див. рис. 5) демонструє яскраву та рівномірну вираженість усіх діагностичних показників складових частин досліджуваного конструкта. Це дає змогу визначити його як «зрілий».

Рис. 5. «Зрілий» тип організаційної ідентичності

Когнітивний вимір організаційної ідентичності працівників цієї групи виявляється в наявності широкого кола знань про організацію та загальні засади функціонування її трудового колективу. Безсумнівно, що результатом самокатегоризації цих співробітників у межах компанії є усвідомлення та чітке позиціонування себе як її частини. Висока міра афективної прихильності до установи детермінується задоволенням ряду мотиваційних потреб, зокрема прагнення до самоствердження, включеності в соціальну групу та комунікації. Якісний аналіз особливостей конативно-нормативного складника свідчить як про високу міру інтерналізації організаційних атрибутів у мотиваційну структуру досліджуваних, так і про їх активну реалізацію на поведінковому рівні.

Структурна модель організаційної ідентичності працівників шостого типу теж характеризується відсутністю асиметрії у вираженості її індикаторів, але за змістовим навантаженням виступає антиподом до попередньо описаної кластерної групи, оскільки за всіма діагностичними параметрами були отримані низькі значення (Я-образ - 9,33; образ організації - 13,35; образ трудового колективу - 15,83; глоричні емоції - 12,58; архетипові емоції - 15,98; комунікативні емоції - 16,03; механізми саморегуляції - 11,97; реальна активність - 13,53) (див. рис. 6). Тобто реалізація функціонального призначення конструкта організаційної ідентичності працівників цього кластера характеризується низькою мірою ефективності. Тому визначаємо цей тип як «незрілий».

Рис. 6. «Незрілий» тип організаційної ідентичності

Висновки та перспективи подальших досліджень. Отже, виокремлення структурно-функціональних типів організаційної ідентичності та узагальнення їх специфічних рис свідчить про значний вплив характеристик цієї властивості особистості на її самовизначення та взаємодію з іншими в межах установи, а тому її дослідження набуває вагомого значення для оптимізації стосунків у діаді «працівник - організація» загалом.

Проведене дослідження не вичерпує усіх аспектів окресленої проблеми. Перспективи подальших досліджень убачаємо в глибшій диференціації типологічних характеристик організаційної ідентичності особистості з метою аналізу прикладних можливостей її вивчення для передбачення установок і поведінкових проявів працівників.

Размещено на Allbest.ru