Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Казанский национальный исследовательский технологический университет»

Бугульминский филиал

Контрольная работа по дисциплине: «Психология управления трудовым коллективом»

Группа 1608 Номер зачетной книжки 1602183

Студент Иванов И.Е.

Преподаватель доцент Ахмедзянова Ф.К.

Адрес электронной почты студента _ irecc56@mail.ru

Бугульма - 2020



Содержание

Введение

1. Подходы к определению профессионально важных качеств руководителя

2. Управление социально-психологическим климатом организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Психология управления предоставляет знания, которые возможно использовать при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Особенностью психологии управления является то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Содержание психологии управления - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом. Источники психологии управления:

- практика управления;

- развитие психологической науки;

- развитие социологии организации

1. Подходы к определению профессионально важных качеств руководителя

Противоречивость и разногласия среди психологов лишь подчеркнула актуальность проблемы выявления необходимых управленческих качеств, благодаря которым обеспечивается эффективность совместной деятельности. В ходе многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать основные качества руководителя. У различных авторов наиболее часто встречаются следующие:

- интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем;

- инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;

- уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;

- так называемый «фактор геликоптера», или способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте.

Ряд эмпирических исследований подводит к несколько иному набору качеств. Ученые Ч. Магерисон (Австралия) и Э. Какабадзе (Великобритания) опросили более 700 руководителей компаний в различных отраслях деятельности с целью выявления ключевых качеств перспективных руководителей. Среди первых шести были следующие:

- умение работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;

- готовность рисковать и брать ответственность за это на себя;

- активность (жизненная и управленческая);

- приобретение основательного управленческого опыта до 35 лет;

- умение при необходимости легко менять стиль управления;

- семейная поддержка.

Но самыми важными качествами были призваны первые два.

Признавая многообразие научно-практических подходов к решению этой проблемы, остановимся на двух отечественных моделях профессиограмм руководителя (под профессиограммой мы понимаем систему требований, предъявляемых определенной деятельностью, в данном случае управленческой, к человеку).

В профессиограмме руководителя, предложенной В.М. Шепелем, три блока качеств руководителя. К общим качествам отнесены Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - c.117

- незаурядный интеллект,

- фундаментальные знания,

- достаточный опыт.

Второй блок включает следующие конкретные качества:

- идейно-нравственные, которые выражают мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;

- научно-профессиональные качества включают знания, опыт, характеризующие технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень компетентности;

- организационные качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.;

- психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

К третьему блоку отнесены специфические личностно-деловые качества, представленные прежде всего психолого-педагогическими качествами. Ведь не секрет, что есть руководители, которые общепризнаны как профессионально компетентные организаторы, однако они не популярны в коллективе, к ним не испытывают глубоких личных симпатий.

Другой пример. Не все руководители умеют быстро «вписаться» в коллектив, расположить людей к откровенности, считаться с их точкой зрения. Некоторые из них безапелляционны в своих рассуждениях. Все это ясно свидетельствует, что этим руководителям не хватает психолого-педагогических качеств.

Какие же качества В.М. Шекель относит к психолого-педагогическим? Прежде всего Литвак, М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления / М.Е. Литвак. - Рн/Д: Феникс, 2018. - c.162:

- коммуникабельность - умение быстро устанавливать контакт с людьми;

- эмпатичность - умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;

- способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

- стрессоустойчивостъ, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями;

- красноречивость - умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;

- визуальность - внешняя привлекательность личности.

Наличие специфических личностно-деловых качеств и создает неповторимый имидж руководителя, эффект его личного обаяния.

Профессиограмма руководителя, предложенная Л.В. Фаткиным, предусматривает системно-факторный подход. По мнению автора, до сих пор общий фактор - единая организаторская способность, от которого зависит успех деятельности руководителя, не установлен. Поэтому приходится искать разрозненные признаки, качества, способности, характеристики, черты личности, которые определяют успешность выполнения функций руководителя. Он сформулировал пять специфических интегральных факторов, объединяющих ряд дифференциальных качеств. К ним относятся:

- адаптационная мобильность - фактор, определяющий роль и место личности в динамике межличностных взаимодействий в малых социальных группах - ее социометрический статус и позицию в функциональной структуре деловых отношений. Другими словами, адаптационная мобильность - это умение быстро находить свое место в том или ином коллективе, в той или иной ситуации, в той или иной системе взаимоотношений;

- эмоциональное и деловое лидерство как по «вертикали», так и по «горизонтали» в неформальных группах внутриорганизационной структуры и в неформальной группе своего подразделения при решении большинства проблемных ситуаций;

- способность к интеграции социальных функций (ролей) - фактор, определяющий приспособление своего поведения под ролевые ожидания других участников социального контакта. Обычно представления людей об «идеальном» руководителе отличаются друг от друга. Условием успешного руководства является всесторонний учет руководителем ролевых ожиданий подчиненных. В частном случае способность к интеграции социальных функций означает умение быть и неформальным эмоциональным лидером, и администратором, регламентированным должностными инструкциями, правовыми установками и неформальными нормами, сложившимися в данной организации;

- контактность - способность к установлению позитивных социальных контактов. Этот интегральный фактор обусловлен такими социально-психологическими свойствами личности, как «открытый» характер в общении; стремление к информированности; высокий уровень притязаний и честолюбивое стремление к утверждению своей личности; способность устанавливать деловые связи, располагать людей к себе; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих сторон; способность выслушивать и убеждать;

- стрессоустойчивость в широком смысле слова, то есть интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость. Управленческий труд отличает напряженное творчество, предъявляющее большие требования к волевым и эмоциональным регуляторным механизмам человеческой психики. Стремление облегчить процесс принятия решения приводит к выработке стереотипов мышления, то есть к своеобразным заученным «алгоритмам» мышления.

Когда управленческая ситуация расходится с привычной, стереотипной, оптимальное решение достигается путем творческой мыслительной деятельности. Для этого необходимы существенные волевые усилия. Но при каждом волевом напряжении происходят эмоциональные перенапряжения. Аккумуляция негативных эмоциональных стрессов приводит, с одной стороны, к срывам, неврозам и прочим заболеваниям, а с другой - как компенсаторная реакция у человека возникает отказ от творческих попыток и появляется стремление вопреки ситуации и логике принимать решения по выработанным заранее и уже недостаточно точным «алгоритмам». Вот почему руководитель с низким уровнем стрессоустойчивости приносит ущерб и себе, и делу.

При явных преимуществах изложенных подходов, наиболее удачным нужно признать подход Р.Л. Кричевского. Он выделяет следующие качества современного руководителя Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник / В.И. Шуванов. - М.: Юнити, 2018. - c. 217:

- высокий профессионализм. Каковы бы ни были организаторские качества руководителя, все-таки главным для него был и остается высокий профессионализм, знание сути и особенностей своей специальности. В этом - основа формирования и поддержания авторитета руководителя, от этого зависит качество выполнения порученных заданий;

-ответственность и надежность. Дефицит этих управленческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной действительности, пожиная плоды многолетней удручающей безответственности. В настоящее время весьма актуальными направлениями деятельности будут следующие два. Во-первых, возрождение лучших традиций российского предпринимательства, среди которых слово, данное руководителем, как синоним ответственности и надежности. Оно считалось самым важным мерилом человеческих качеств и сути служебных взаимоотношений. Во-вторых, важным направлением деятельности является изучение и внедрение передового зарубежного опыта;

- уверенность в себе, умение влиять на своих подчиненных. Успех управленческой деятельности офицера во многом определяется именно этой чертой. Ее проявление находит живой отклик у подчиненных. Почему? Во-первых, потому, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться. Тем самым создается соответствующий эмоциональный настой у подчиненных. Во-вторых, уверенность руководителя по закону психологического заражения передается подчиненным, и они действуют соответствующим образом. Полководец Великой Отечественной войны К. К. Рокоссовский описывал в своих мемуарах такой эпизод своей боевой биографии. В июле 1941 г. в ходе тяжелых оборонительных боев пехотинцы не выдержали, дрогнули. Сначала побежали к лесу одиночки, затем целые группы. Трудно и больно было смотреть на них… Но вот из толпы бегущих раздались громкие голоса самих же солдат:

- Стой! Куда бежишь? Назад!.. Не видишь - генералы стоят… Назад!..

Да, действительно, мы с Иваном Павловичем Камерой стояли во весь рост, на виду у всех, сознавая, что только этим можно спасти положение.

Солдатские голоса и наша выдержка оказали, воздействие. Отступавшие вернулись на свои места и дружным огнем заставили залечь пехоту противника.

Вот почему руководителю, как бы ни складывались обстоятельства, следует всегда держать себя достаточно спокойно и уверенно.

В-третьих, уверенность руководителя в себе важна при его контактах с другими руководителями равного или более высокого положения. Сомнительно, чтобы колеблющийся, мечущийся, неуверенный в себе руководитель мог вызвать доверие и достойно представить и защитить интересы своей организации.

При влиянии на подчиненных явно недостаточно опоры лишь на властные, должностные полномочия. Влияние должно обязательно подпитываться эмоциональным, психологическим компонентом. Только в этом случае руководитель может рассчитывать на отдачу подчиненных. Кроме того, любое влияние должно находить внутренний отклик у подчиненных;

- самостоятельность. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это в своих подчиненных. Как бы хороши ни были заместители и консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конкретное решение он должен принимать сам.

Развитие этого качества требует известных пределов, за которыми независимость переходит в волюнтаризм и самодурство. Руководитель, не замечающий этих рамок в проявлении самостоятельности, подрывает эффективность своей управленческой деятельности, создает нервозную обстановку и в организации, и в отношениях с вышестоящим руководством;

- способность к творческому решению, стремление к достижениям. Здесь мы вплотную касаемся проблемы интеллекта руководителя. Как отмечал известный психолог Б.М. Теплов в работе «Ум полководца», у человека существуют как бы две разновидности интеллекта: теоретический и практический. Для руководителя большое значение имеет именно практический интеллект, то есть способность творчески решать ежедневные проблемы управленческой деятельности. Представляет интерес проблема зависимости интеллекта руководителя и эффективность его деятельности.

Исследование Ф. Филлера и А. Лейстера, проведенное в воинских подразделениях армии США, подвели к следующим выводам: на эту зависимость влияют четыре промежуточных переменных (фактора) Козлов, В.В. Психология управления: Учебник / В.В. Козлов. - М.: Академия, 2016. - c.105:

- мотивация руководителя;

- опыт руководителя;

- отношения с вышестоящим командованием;

- отношения с подчиненными.

Закономерность Филлера-Лейстера звучит так: высокая мотивация, значительный опыт руководителя, основательная поддержка со стороны подчиненных и благоприятные деловые отношения с вышестоящим руководством ведут к повышению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. И наоборот, недостаточные мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством ведут к снижению влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

В стремлении к достижениям отражена фундаментальная потребность в достижении цели. Особенностями руководителей, стремящихся к достижениям, являются следующие:

- для них наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы;

- они не склонны подвергать себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем;

- они хотят конкретной обратной связи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются с задачами;

- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

Руководителю крайне важно уметь контролировать свои эмоциональные проявления. Со всеми окружающими, независимо от настроения и личного расположения, он обязан строить ровные и деловые отношения. Доказано, что в большинстве случаев эмоциональная неуравновешенность снижает уверенность человека в своих силах, а тем самым и его управленческую активность.

Важно уметь сбрасывать эмоциональное напряжение. Ведь руководитель - живой человек, он может раздражаться, негодовать, предаваться унынию. Постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их часто ведет к неврозам и к различным психосоматическим заболеваниям. Средства разрядки следует искать в структуре деятельности и досуга личности руководителя, формы которого чрезвычайно разнообразны. Здесь и рациональная организация управленческой деятельности, и отведение достаточного времени физическим упражнениям, прогулкам и физическому труду, и общение с друзьями и близкими, и наконец, всевозможные культурные увлечения (книги, музыкальные пристрастия, коллекционирование и др.).

Несколько слов об алкоголе, употребление которого некоторые считают действенным способом разрядки после напряженного трудового дня. Не будем ханжами и признаем, что алкоголь и в самом деле способен помочь человеку «расслабиться». Но лишь на определенное время, а затем руководитель возвращается на исходную позицию, проблемы сохраняются. Более того, в ряде случаев возможно и ухудшение общего самочувствия. Чувство угнетенности, подавленности, раздражительности усиливается. Вот почему когда мы говорим об алкоголе, необходимо задать себе ряд вопросов, насколько эффективен подобный способ релаксации, в какой мере он сохраняет наше здоровье и работоспособность;

- коммуникабельность, общительность, близость к подчиненным. По данным ряда авторов, управленец тратит на общение более 3/4 своего рабочего времени. Большинство руководителей считают, что главная причина, по которой способному управленцу не удается хорошая карьера, кроется в том, что он плохо взаимодействует со своими коллегами и подчиненными. Руководитель может принимать взвешенные и рациональные решения только в том случае, когда он знает реальное положение дел, активно взаимодействует со своими подчиненными, опирается на них. Все это возможно лишь при развитии в себе коммуникабельности, общительности Руденко, А.М. Психология управления персоналом: шпаргалка / А.М. Руденко. - РнД: Феникс, 2015. - c.53-54.

2. Управление социально-психологическим климатом организации

К числу социально-психологических параметров коллектива, которыми можно управлять, относятся:

1. сплоченность коллектива;

2. совместимость сотрудников, которые в него входят;

3. психологический климат;

4. коллективное мнение и настроение;

5. традиции коллектива.

Сплоченность коллектива определяется прежде всего ценностно-целевой и мотивационной единством его членов. Именно эти условия характеризуют индивидуальное поведение сотрудников коллектива и степень их внутригрупповых связей, а также уровень сплоченности по объектам, которой существенно важные для групп в целом. Мера общности цели, позиционной и мотивационной единства в группах и коллективах разного уровня развиты: будет разной.

Совместимость сотрудников, которые входят в коллектив, их взаимоотношения также важным условием эффективной работы коллектива Между людьми, занятыми общим трудом, возникает проблема психологической совместимости, которая обеспечивает личное удовлетворение от работы, дружеские отношения и на этой основе - успех коллективного труда.

При психологической совместимости участников совместной деятельности поведение и поступки одного вызывают одобрение и положительные эмоции у других. При психологической несовместимости поведение одного вызывает негативные эмоции и недоброжелательное отношение других.

В крайних случаях психологической несовместимости даже разумные действия и поступки одного воспринимаются другим слишком критично, а порой и враждебно. В подобных случаях существует постоянный психологический дискомфорт. А это негативно влияет на производительность труда и на состояние здоровье: сотрудников Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - c. 144.

Психологическая совместимость во многом определяется единством убеждений, взглядов, интересов и мотивов деятельности сотрудников. На этой почве между людьми возникает симпатия, которая со временем переходит в чувство дружбы и привязанности. Разногласия во взглядах, интересах, а тем более в убеждениях почти всегда ведут к холодности, напряженности, а иногда вызывают враждебность в человеческих отношениях. профессиональный управление психология руководитель

Поэтому руководитель должен добиваться единства в понимании основных целей коллектива и средств их достижения. Это необходимое условие благоприятных межличностных отношений. Для создания нормальных взаимоотношений решающей является не психофизиологическая, а социально-психологическая совместимость сотрудников. Социальная совместимость возникает в тех случаях, когда члены коллектива признают в коллегах, в том числе и в руководстве, способность выполнять взятые на себя социальные функции, когда члены коллектива считают, что их сотрудники и руководитель отвечают должности, которую занимают. Руководитель, в свою очередь, также считает своих подчиненных людьми компетентными и способными в профессиональном отношении. Совпадение взаимных (обязательно позитивных) оценок руководителя и подчиненных является важным условием их социальной совместимости. И, конечно же, между сотрудниками и между руководителем и подчиненными должна быть взаимное доверие, прежде всего доверие к политическим, моральным, профессиональных и волевых качеств. Если группа не доверяет, например, одному из своих сотрудников, то между группой и этим сотрудникам не будет социальной, а соответственно и психологической совместимости.

Психологический климат - это и неофициальная атмосфера, которая складывается в любом коллективе. Здравом психологическом климате люди охотно общаются друг с другом, склонны к взаимопониманию. В таких условиях создается доброжелательная эмоциональная обстановка, которая способна эффективно решать служебные задачи.

Можно говорить также о моральном климате коллектива. Моральный климат определяется тем, какие ценности в коллективе доминируют: общительность, принципиальность, взаимопомощь, высокое сознание или, наоборот, корыстолюбие, зависть, круговая порука.

Работоспособный, сплоченный коллектив возникает не сразу - ему предшествует долгий процесс его становления и развития.

Первое условие - ясные, понятные цели деятельности коллектива.

Второе условие - наличие определенных, даже очень незначительных достижений в процессе совместной деятельности.

Для успеха официальном коллектива нужен сильный руководитель, а неофициальном - лидер, которому люди готовы подчиняться.

Любые отношения между людьми начинают складываться в результате пространственных контактов, которые могут быть непосредственными или опосредованными, заочно, предметными и беспредметными, устойчивыми и переходными, личными и общими.

На основе социальных контактов развивается взаимодействие между людьми, на ее основе возникают определенные отношения.

Основные условия формирования коллектива заключаются в ясности целей, наличия реальных выгод, совместимости работников, наличия общего руководителя и тому подобное.

На взаимоотношения людей имеют большое влияние личные качества руководителя, характерологические особенности, профессиональная подготовка и компетентность. Своим стилем работы, личным поведением, отношением к людям, заботой о них руководитель влияет на формирование психологического климата. Особенно негативно влияют на взаимоотношения людей такие черты, как высокомерие, надменность, грубость, некомпетентность, подозрительность руководителя.

Рассмотрим динамику развития коллектива Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - c.198.

Первая стадия - начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этой стадии люди только присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между ними еще очень слабы и нестабильны, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты из-за отсутствия взаимопонимания. Отдельные работники могут нарушать трудовую дисциплину, небрежно относиться к работе. Еще нет взаимной требовательности, заинтересованности каждого в успехах всего коллектива. И если на первом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться надолго.

Направляющей силой, стержнем коллектива должна быть цель. Она мобилизует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем престижнее задача, тем легче объединить людей для ее решения.

Одним из условий успешного продвижения коллектива к поставленной цели является дисциплина. Однако на первой стадии развития руководитель нередко встречается с недисциплинированностью и халатностью отдельных работников. Вот почему на первой стадии развития коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель ставит требования к подчиненным и следит за выполнением данных распоряжений. Поощряя и наказывая подчиненных, он может ни с кем не советоваться, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.

Вторая стадия характеризуется тем, что в коллективе почти завершается взаимное изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основе взаимных психологических симпатий, общих интересов проходит процесс образования микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительной психологией. Те, кто входит в нее, осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативу не проявляют и пытаются работать, не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с чрезмерными амбициями и тщеславием. Влияние такой группы значительно снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно будет влиять на морально-психологический климат всего коллектива. В обязанность руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников.

Психологи давно установили, что если требования к работникам идут от руководителя, то они воспринимаются подчиненным как внешние. Если же эти требования выдвигают и поддерживают свои же сотрудники, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личность.

После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократического), который отмечается попыткой как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальная, эмоциональная и волевая единство. Интеллектуальная единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопонимания (психологическая совместимость) в процессе деятельности, попытки находить общий язык, единство мыслей.

На этой стадии в коллективе окончательно устанавливаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому значительно способствует общение людей вне производственной сферы, например, совместное проведение отдыха. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управления.

Настроение человека - это отражение его внутреннего состояния. Но в сфере производственной деятельности людей настроение каждого может сильно влиять на результаты работы всего коллектива. Ученые подтверждают, что при хорошем настроении производительность труда временем повышается на 30 и более процентов, а при плохом - падает на 40-50 процентов Самыгин, С.И. Психология управления / С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2016. - c.128.

Настроение человека зависит от многих факторов, например, от физического самочувствия. Так, люди, страдающие различными хроническими заболеваниями (гастрит, гипертония и другие), нередко бывают раздражительными. В таком состоянии люди даже на справедливые замечания руководителя могут очень бурно реагировать. Вот почему руководителю необходимо знать состояние здоровья своих подчиненных и учитывать эти обстоятельства при работе.

Настроение группы как массовое явление подлежит социально-психологическим закономерностям. На производстве он прежде всего зависит от морально-психологического климата, сложившегося в трудовом коллективе.

Особенность группового настроения - это его инфекционность, способность быстро передаваться от одного человека к другому.

Руководителю необходимо знать, что он и сам является генератором настроения своих подчиненных. От его стиля работы, поведения, внешнего вида во многом зависит самочувствие подчиненных.

Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, а также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии, и чтобы хорошее настроение сохранялось постоянно.

Исследователи установили, что потери времени от конфликтов и после конфликтных переживаний составляют 15 процентов общего рабочего времени.

Один из критериев оценки морально-психологического климата коллектива - его сплоченность. Если человек чувствует к себе доброжелательное отношение, поддержку и помощь, то у нее и настроение хорошее, и работа спорится.

Большое значение в налаживании психологического климата коллектива имеют четкая организация труда, ее механизация, автоматизация и эстетика рабочих мест.



Заключение

Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.

Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.

Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать и отдельный индивид, и социальная группа. управление трудовой руководитель

Между субъектом и объектом управления существуют диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту.

Психология управления пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства и т.п. Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.

Таким образом, психология управления - междисциплинарная прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий.

Список использованной литературы

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.

2. Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.

3. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 c.

4. Козлов, В.В. Психология управления: Учебник / В.В. Козлов. - М.: Академия, 2016. - 240 c.

5. Литвак, М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления / М.Е. Литвак. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 384 c.

6. Руденко, А.М. Психология управления персоналом: шпаргалка / А.М. Руденко. - РнД: Феникс, 2015. - 125 c.

7. Самыгин, С.И. Психология управления / С.И. Самыгин. - Рн/Д: Феникс, 2016. - 391 c.

8. Шуванов, В.И. Социальная психология управления: Учебник / В.И. Шуванов. - М.: Юнити, 2018. - 463 c.

Размещено на Allbest.ru

...