Методика комплексной оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих перед аттестацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Методика комплексной оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих перед аттестацией

Methodology of comprehensive assessment of competencies of municipal civil servants during accreditation process

Солдаткин Андрей Александрович

Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и финансов Балаковского филиала РАНХиГС

Andrei A. Soldatkin

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor at the Department of Economics and Finance of Balakovo branch of RANEPA

Крахмалов Алексей Николаевич

Кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и финансов Балаковского филиала РАНХиГС

В статье обосновывается необходимость комплексной оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих. Предлагается методика комплексной оценки профессиональных знаний, умений, навыков и качеств муниципальных служащих.

Ключевые слова и словосочетания: профессиональная компетенция, комплексная оценка, метод, муниципальная служба, муниципальный служащий.

The authors explain the necessity of comprehensive assessment of competencies of municipal civil servants and suggest the methodology of assessment of professional knowledge, abilities, skills and characteristics of the civil service employees.

Keywords: competency, comprehensive assessment, method, municipal civil service, municipal civil servant.

Aleksei N. Krakhmalov

Candidate of Economic Sciences, Associate Professor at the Department of Economics and Finance of Balakovo branch of RANEPA

В условиях реформирования российской государственности и развития института местного самоуправления первостепенное значение приобретает проблема объективной оценки муниципальных служащих, способных профессионально решать вопросы местного значения [1, с. 113]. Для муниципальных служащих все более востребованным становится не общая образованность и опытность, а способность реализовывать профессионально-личностные качества в конкретной практической деятельности, то есть профессиональные компетенции [2, с. 59].

Профессиональные компетенции муниципальных служащих представляют собой способность выполнять работу в соответствии с должностными обязанностями. Соответствие деятельности некоторой системе регламентированных требований является сущностной характеристикой профессиональной деятельности муниципальных служащих [3, с. 11]. Профессиональные компетенции муниципальных служащих включают в себя знания, умения и практические навыки в области муниципального управления, а также профессионально важные личностные качества, которые определяют общее намерение и способность муниципальных служащих решать профессиональные задачи в рамках системы регламентированных стандартов и требований.

Актуальное значение приобретает необходимость комплексной оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих, которая обусловливается, прежде всего, особой ролью муниципальной службы при решении задач муниципального образования, а также необходимостью создания научно обоснованного инструментария комплексной оценки служащих [4, с. 3].

Оценка профессиональных компетенций муниципальных служащих служит трем основным целям: административной, информационной, мотивационной. Результатом их достижения при административной цели является принятие решения о повышении или понижении муниципального служащего в должности, при информационной - получение информации о результатах труда муниципальных служащих, при мотивационной оценке - принятие решения о вознаграждении муниципальных служащих.

Одной из ключевых особенностей муниципальной службы является жесткая регламентация механизма ее прохождения, которая предъявляется со стороны государственных и муниципальных органов, поэтому цели административной оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих приобретают первостепенное значение.

Так, например, в соответствии с положениями статьи 18 Федерального закона №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы один раз в три года. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации [5].

Согласно нормам статьи 5 Закона Саратовской области № 157-ЗСО «О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области» положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих [6].

Закон Саратовской области № 157-ЗСО «О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области» регламентирует норму, что не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв о служебной деятельности муниципального служащего об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период по типовой форме (приведена в законе - А.А. Солдаткин, А.Н. Крахмалов), подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем [6].

Отзыв о служебной деятельности муниципального служащего должен содержать мотивированную оценку профессиональных знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств муниципального служащего по 5-и бальной шкале (таблица 1).

профессиональный компетенция служащий аттестация

Таблица 1. Типовая форма отзыва о служебной деятельности муниципального служащего

**

от заведующего сектором и выше

В частности, определяется необходимость оценки:

Профессиональных знаний муниципальных служащих по 4 характеристикам (пункты 1 -4);

Профессиональных навыков и умений муниципальных служащих по 9 характеристикам (пункты 513);

Профессионально важных качеств муниципальных служащих по 17 характеристикам (пункты 1428).

Закон Саратовской области № 157-ЗСО «О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области» не определяет конкретных методик оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих их непосредственным руководителем.

Таким образом, на основе норм законодательства можно выделить два основных подхода к проведению оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих их непосредственным руководителем:

Объективный подход, который основан на использовании формальных методов оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих. Данный подход позволяет обеспечить точность результатов оценки.

Правовой основой инструментария объективной оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих выступают:

методические рекомендации по установлению квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы и организации оценки на соответствие указанным требованиям, разработанным Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. В рекомендациях определяется необходимость использовать типовой тест на соответствие базовым квалификационным требованиям, предъявляемым для замещения должностей государственной муниципальной службы Российской Федерации;

методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, разработанный Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации. В методическом инструментарии содержатся вопросы, рекомендованные для оценки профессиональных качеств служащих при проведении поведенческого собеседования (интервью).

Субъективный подход, который основан на личном отношении непосредственного руководителя к муниципальному служащему. Правовая основа субъективной оценки отсутствует. Такой подход признается неточными и недостаточно надежными. Так, например, в зависимости от сложившейся ситуации в трудовом коллективе личных отношений служащих друг к другу результаты подобной оценки могут искажаться, что не позволяет объективно оценить уровень профессиональных знаний, умений и навыков муниципальных служащих как непосредственным руководителем, так и в дальнейшем аттестационной комиссией.

В связи с этим, для повышения объективности оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих непосредственным руководителем перед аттестацией видится целесообразным использовать методику комплексной оценки.

Исходя из того, что система профессиональных компетенций муниципальных служащих включает в себя определенный набор профессионально важных знаний, умений и навыков, а также профессионально важных качеств, то наиболее приемлемыми следует считать следующие методы оценки [8, с. 7]:

тестирование на знания;

написание реферата;

поведенческое собеседование;

моделирование ситуаций и решение кейсов на проверку управленческих навыков и умений;

наблюдение.

При проведении комплексной оценки непосредственным руководителем знания муниципальных служащих эффективнее всего оценивать при помощи теста; навыки и умения - при помощи решения конкретных практических задач (кейсов), а способности личности служащего - при помощи собеседования (или реферата) и (или) непосредственного наблюдения (таблица 2).

Таблица 2. Матрица комплексной оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих

Тестирование. Для разработки методики тестирования при проведении оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих следует исходить из положений теории о том, что тест есть краткое испытание или серия кратких испытаний, результат которых выражен в количественной форме и показывает уровень выраженности каких-либо измеряемых свойств. Тестирование - это метод, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений, и включающий в себя проверку профессиональных знаний с помощью тестов и установление на этой основе количественных показателей, позволяющих определить уровень развития необходимых профессиональных знаний и подготовки муниципальных служащих по вопросам, исходя из требований предъявляемых к знаниям, установленных типовой формой отзыва о служебной деятельности [9, с. 14].

Таким образом, для оценки профессиональных знаний муниципальных служащих видится необходимым использовать тест, который будет включать в себя блоки:

Блок 1. Основы социально-экономического развития общества

Блок 2. Конституция Российской Федерации и основы конституционного устройства Российской Федерации

Блок 3. Основы законодательства о муниципальной службе

Блок 4. Навыки работы на компьютере

Блок 5. Навыки работы с документами

Блок 6. Навыки в области соблюдения профессиональной этики

Использование подобным образом структурированного теста позволит оценить (таблица 2):

Профессиональные знания муниципальных служащих по 3 характеристикам (пункты 1-3 типовой формы):

основных путей социально-экономического развития общества (в области специализации);

федерального законодательства и законодательства области (применительно к обязанностям);

федерального законодательства и законодательства области (по муниципальной службе).

Профессиональные навыки и умения муниципальных служащих по 2 характеристикам (пункты 8,9 типовой формы):

работать на компьютере;

работать с документами.

Профессионально важные качества (в области соблюдения профессиональной этики) муниципальных служащих по 4 характеристикам (пункты 23-26 типовой формы):

вежливость;

выдержанность;

рациональное восприятие критики;

справедливость.

Написание реферата. Цель написания реферата - оценить знания муниципальных служащих по определенной теме, выявить его аналитические способности, навыки сбора и обработки информации, умение грамотно излагать свои мысли.

Написание реферата позволит оценить (таблица 2):

Профессиональные навыки и умения муниципальных служащих по 2 характеристикам (пункты 5,13 типовой формы):

анализировать информацию и выделять из нее главное;

творчески и перспективно мыслить.

Профессионально важные качества (в области соблюдения профессиональной этики) муниципальных служащих по 2 характеристикам (пункты 17, 21 типовой формы):

исполнительность;

целеустремленность.

Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические авторские предложения. Темы рефератов могут быть посвящены как общим муниципальным вопросам, так и специфическим проблемам муниципального образования или деятельности конкретного органа местного самоуправления. Например, в качестве типовых тем реферата могут быть предложены для анализа проблемы муниципального управления в сфере экономики, социально-культурной сферах; в сфере муниципального управления жилищно-коммунальным хозяйством муниципального образования и др.

Поведенческое собеседование является одним из наиболее надежных и валидных методов оценки. Проведение собеседования позволит оценить (таблица 2):

Профессиональные навыки и умения муниципальных служащих по 3 характеристикам (пункты 6,10, 12 типовой формы):

умение брать ответственность на себя;

самостоятельно и быстро принимать решения;

умение создавать благоприятный климат в коллективе.

Профессионально важные качества (в области соблюдения профессиональной этики) муниципальных служащих по 8 характеристикам (пункты 16-22, 27, 28 типовой формы):

16. инициативность;

ответственность;

принципиальность;

работоспособность;

целеустремленность;

бесконфликтность;

личная примерность в работе;

стремление к самосовершенствованию.

Вопросы собеседования должны быть направлены на выявление именно фактической информации, что служащий делал в той или иной рабочей ситуации на рабочем месте, а не суждений служащего (что он думает по поводу той или иной ситуации, как он считает правильным поступать и пр.). В этой связи проведение поведенческого собеседования (интервью) позволяет выявить, как служащий решает те или иные рабочие задачи. Для этого необходимо задавать вопросы, направленные на выявление конкретных поведенческих примеров из опыта служащего (таблица 3) [10].

Таблица 3. Типовые вопросы для оценки профессиональных умений, навыков и качеств муниципальных служащих

Некоторым служащим может быть сложно сразу привести нужный пример, поэтому можно задать дополнительные вопросы, чтобы получить наиболее полную и точную информацию о конкретных умениях, навыках и качествах муниципальных служащих (дополнительные вопросы задаются по усмотрению руководителя).

Решение практических задач (кейсов). Метод кейсов или метод конкретных ситуаций незаменим, когда необходимо понять, насколько успешно муниципальный способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи. В ситуационной задаче муниципальному служащему предоставляется информация об обстоятельствах, сложившихся вокруг некоторой управленческой ситуации. После небольшого промежутка времени, отведенного служащему на решение кейс-задачи, он должен проявить аналитические навыки, принять решение, основываясь на собранной информации, и предложить перечень мер,которые должны быть приняты для устранения управленческой проблемы. В таких упражнениях обычно оцениваются такие профессиональные и личностные качества, как способность анализировать проблему, решительность, планирование и организация, убедительная коммуникация, гибкость, ответственность [10].

Решение кейсов позволит оценить (предлагается использовать для руководящих должностей муниципальной службы - от заведующего сектором и выше) (таблица 2):

Профессиональные знания муниципальных служащих по 1 характеристике (пункт 4 типовой формы):

знания теории управления персоналом;

Профессиональные навыки и умения муниципальных служащих по 1 характеристике (пункт 7 типовой формы): 7. умение организовать эффективную работу подчиненных.

Наблюдение. Наблюдение представляет собой активный познавательный процесс, опирающийся, прежде всего, на изучение поведения подчиненных в условиях естественной и привычной для них профессиональной деятельности. Наблюдение за поведением муниципальных служащих осуществляет непосредственный руководитель.

Наблюдение позволит оценить (таблица 2):

Профессионально важные качества муниципальных служащих по 2 характеристикам (пункты 14, 15 типовой формы):

аккуратность; 15. дисциплинированность.

Предлагаемая методика комплексной оценки профессиональных компетенций муниципальных служащих позволяет повысить объективность оценки результатов служебной деятельности муниципальных служащих за аттестационный период и составить мотивированный отзыв непосредственным руководителем.

Данная методика позволяет выбрать наиболее подходящий инструмент для оценки конкретных профессиональных знаний, навыков, умений и профессионально важных качеств муниципальных служащих, а также она носит весьма гибкий характер, так, например, могут подбираться и меняться вопросы тестов, кейсы (практические ситуации для анализа). Органы местного самоуправления могут выбрать: проводить ли собеседование или заменить его на написание реферата.

По итогам комплексной оценки непосредственным руководителем профессиональных знаний, навыков, умений и профессионально важных качеств муниципального служащего будет необходимо, во-первых, сопоставить полученные результаты с критериями оценки, которые соответствуют пятибалльной шкале. Во-вторых, сделать вывод о том, что наблюдается: явное отсутствие (1 балл), либо низкий уровень (2 балла), либо средний уровень (3 балла), либо уровень выше среднего (4 балла), либо высокий уровень (5 баллов) сформированности профессиональных компетенций муниципальных служащих. В-третьих, заполнить отзыв о служебной деятельности муниципального служащего и предоставить его в аттестационную комиссию.

Библиографический список

Крахмалов А.Н. Оценка эффективности труда муниципальных служащих//Вестник ПАГС, 2013. -№ 1.

Крахмалов А.Н. Содержание и противоречия механизма управления развитием системы профессиональных компетенций муниципальных служащих в Российской Федерации // Актуальные проблемы современности: наука и общества, 2014. - № 1.

Оценка и профессиональное развитие государственных служащих: монография/под общ. Ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2009.

Анисимов Е.Я. Интегральная оценка профессиональной компетентности государственных служащих // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, 2017. - №2 [Электронный ресурс]. URL: http://naukovedenie.ru

О муниципальной службе в РФ: Федер. закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ // СЗ РФ.2007.№ 10, ст. 1152;

О некоторых вопросах муниципальной службы в Саратовской области: Закон Саратовской области от 2 августа 2007 г. № 157-ЗСО // Сарат. обл. газ. 2007. 27 авг.

Методические рекомендации «Модель профессиональных компетенций государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа - Югры» / АУ «Региональный институт управления»; под ред. Л.И. Красильниковой. - Ханты-Мансийск, 2014.

Современные кадровые технологии в органах власти: Монография / под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. - Юстицинформ, 2015.

Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы (Версия 2.0) [Электронный ресурс]. URL: https:// rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/2

Размещено на Allbest.ru