Основы построения профессиональной карьеры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

"Дальневосточный государственный университет

путей сообщения"

Кафедра "Общей юридической и инженерной психологии"

Контрольная работа

Основы построения профессиональной карьеры

Сухих Ю.М. - студент Шифр: К17-НГД(Б) - 330

Л.В. Синицына - доцент



1. Стадии профессиональной карьеры

1.1 По какому принципу может развиваться карьера

Деловая карьера означает поступательное развитие работника, рост его статуса, роли, знаний, навыков и вознаграждения.

Карьера может быть вертикальной или горизонтальной. Вертикальная карьера - это то, с чем большинство ассоциирует само понятие карьеры. Это продвижение на более высокие ступеньки корпоративной иерархии, повышение в должности и т.д. Горизонтальная карьера не связана с переходом на более высокую ступень. Это перемещение сотрудника в другой отдел, другую область, расширение и усложнение его рабочих задач. Человек может оставаться на прежней должности, но по совместительству выполнять обязанности, например, руководителя подразделения.

Карьера может быть внутриорганизационной и межорганизационной. В первом случае предполагается, что все этапы карьеры работника проходят в одной компании. Как пример - человек пришел на завод в 18 лет на должность слесаря, ушел на пенсию с того же завода в должности начальника цеха. Межорганизационная карьера предполагает такое же развитие, но проходящее в разных компаниях.

Вне зависимости от того, в одной или нескольких компаниях проходят этапы построения карьеры, она может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера подразумевает, что человек развивается внутри одной профессии. Он может работать в одной или разных организациях, но заниматься одним делом, в нем и совершенствоваться. Неспециализированная контора подразумевает, что специалист может владеть несколькими профессиями. Иногда смежными, иногда кардинально противоположными. Работать он может как в одной, так и в нескольких организациях.

Неспециализированная карьера - типичная реалия для Японии. Японцы считают, что руководитель должен сам уметь работать на любом участке и досконально знать все производство. Работник поднимается по служебной лестнице, не задерживается более двух-трех лет на одной должности и постепенно изучает компанию со всех сторон. Например, замначальника отдела снабжения может стать руководителем отдела сбыта. Подобный подход приводит к тому, что сотрудник получает небольшой объем специализированных знаний, но получает полноценное представление о том, как работает компания. Этапы становления карьеры такого работника опять-таки могут проходить как в одной, так и в нескольких организациях.

1.2 Основные этапы развития карьеры

Знание того, на каком этапе построения карьеры сотрудник находится в данный момент, поможет разобраться с целями его деятельности и индивидуальной мотивацией. Рассмотрим основные этапы карьеры, с которыми в той или иной степени сталкивается каждый работник.

Предварительный этап

Предварительный этап развития карьеры - это профессиональная «история» человека до 25 лет. Он учится в школе, получает образование, меняет первые несколько мест работы и ищет «свой» вид деятельности, в рамках которого он хочет развиваться в дальнейшем. В некоторых случаях вид деятельности находится очень быстро, и стартует процесс самоутверждения личности. Предварительный этап - это период, когда закладывается база для дальнейшей карьеры, основные знания и навыки сотрудника.

1.3 Становление

Второй этап - становление карьеры. Он длится примерно до 30 лет. Человек осваивает профессию, получает специфические знания, формирует квалификацию. Как правило, у работника появляется семья и дети, что стимулирует его потребность в высокой зарплате и продвижении по карьерной лестнице.

1.4 Продвижение

Примерно до 45 лет происходит активное продвижение работника по карьерной лестнице. Нарабатывается квалификация, накапливается опыт, человек самоутверждается через достижение высокого статуса и большой независимости.

1.5 Сохранение

От 45 до 60 лет человек закрепляет достигнутые результаты. Это его пик. Сотрудник досконально изучил все, что связано с его работой, и может при желании подключить творческий подход к своей рутинной работе. К этому возрасту у человека появляется потребность передать накопленные знания другим, и у него могут быть ученики. По-прежнему есть потребность в увеличении заработной платы. Так как человек уже достиг пика на одном месте, он может обратить внимание на дополнительные источники дохода.

1.6 Завершение

В 60-65 лет работник готовится к выходу на пенсию, подбирает замену, обучает «молодое поколение». Человек старается сохранить прежний уровень заработной платы, но при этом не забывает и о других источниках дохода, которые обеспечили бы качественный уровень жизни после выхода на пенсию.

Вопрос пенсии решается в индивидуальном порядке. Некоторые стараются уйти пораньше, как только у них появляется юридическое право. Другие работают до тех пор, пока они востребованы на работе и им позволяет здоровье. В Японии, например, считается в порядке вещей, если руководителю компании «немного за 80».

Большинство сотрудников российских компаний относятся к этапам карьеры неосознанно, то есть не контролируют и не форсируют их. Они уверены, что вопросом продвижения по службе должен заниматься руководитель. Тем временем западные компании пользуются услугами специальных консалтинговых фирм, которые помогают работникам раскрыть свои способности и использовать их максимально выгодным образом.

1.7 Мотивы для перехода на новый этап построения карьеры

Цель перехода на новый этапы профессиональной карьеры может меняться: то, что было важно в начале карьерного пути, через 15-20 лет становится менее актуальным. К числу наиболее распространенных движущих мотивов можно отнести:

1. Независимость и возможность делать по-своему. В крупной компании некоторую независимость могут дать должность, авторитет, большие заслуги.

2. Профессиональный рост, обеспечивающий переход на более высокооплачиваемые и, возможно, руководящие должности.

3. Власть, лидерство и другие характеристики, относящиеся к руководящей должности.

4. Возможность пользоваться более статусными привилегиями.

5. Возможность напрямую влиять на результаты работы фирмы, проявлять деловую хватку и предприимчивость.



1.8 .Планирование и управление этапами развития карьеры

В большинстве западных компаний управление этапами карьеры персонала входит в должностные обязанности топ-менеджеров. Кадровые службы и консалтинговые агентства, работающие с сотрудниками, составляют схему возможных перемещений, учитывая возможные вакансии, и стимулируют работников на планирование и развитие личной карьеры. Возможны следующие варианты:

1. Повышение либо понижение в должности. Соответственно, расширяется или сужается круг профессиональных прав и обязанностей.

2. Повышение квалификации и выполнение более сложных задач с сохранением прежней должности.

3. Кардинальная смена профессии, смена прав, задач и обязанностей, без повышения в должности и зарплате, возможно даже с понижением.

Программа постепенного развития карьеры должна повышать степень заинтересованности сотрудников в достижении определенного результата и выявлять людей, имеющих высокий потенциал. Отражается несколько важных моментов:

1. Выявление сотрудников с большим потенциалом. Здесь учитывается не только их готовность к повышению в данный момент времени, но и возможности в перспективе, с учетом образования, опыта, возраста.

2. Разработка индивидуальных карьерных планов. Увязка карьеры с непосредственными результатами деятельности сотрудника.

3. Создание наилучших условий для развития - обучение, кураторство, выполнение отдельных индивидуальных заданий.

4. Создание системы повышения квалификации.

5. Ротация кадров и ее возможные направления.

6. Ответственность руководства за развитие персонала.

Первое, что делает работник при планировании собственной карьеры - это выявляет потребности, интересы и возможности. Потребности и интересы - это должность, которую он хочет занять, и доход, который его устроит. Возможности - это его soft и hard skills (знания, навыки, опыт, возраст и образование).

На основе индивидуальных представлений составляются цели карьеры. На следующем этапе деловой карьеры разрабатываются варианты дальнейшего продвижения по карьерной лестнице - как внутри компании, так и вне ее. Также указываются меры, которые необходимо предпринять для дальнейшего продвижения.

На предприятии на перспективных работников заполняются специальные формы, которые отражают их результативность, квалификацию, уровень знаний и навыков, опыт руководящей работы, перспективы на ближайшие несколько лет и предельно возможный уровень должности. До сведения работника эти данные доносятся лишь в общих чертах, сама форма передается вышестоящему начальству, которое и принимает решение о дальнейшем продвижении по карьерной лестнице.

Одним из основных документов планирования карьеры может стать карьерограмма. Она составляется на длительный промежуток времени и содержит взаимные обязательства. Компания обязуется продвигать работника по карьерной лестнице. Работник обязуется постоянно развиваться, повышать квалификацию, совершенстствовать профессиональные знания и навыки, если необходимо - получать еще одно образование.

Планирование карьеры тесно связано с этапом, на котором работник находится в настоящий момент. Если человек только начинает свою деятельность, он является перспективным сотрудником. Если человек уже достиг своего пика и хочет тихо-мирно доработать до пенсии, в его обязанности можно включить обучение молодых - при условии, что его знания и навыки соответствуют требованиям рынка.



2. Индивидуально-психологические особенности личности и их влияние на процесс построения профессиональной карьеры

Психологическое обеспечение эргономических систем обязательным компонентом включает изучение таких интегральных свойств личности как способности, потребности, характер и темперамент. Их особенность заключается, во-первых, в том, что они индивидуальны и определяют своеобразие каждого человека. Во-вторых, эти свойства психологические, т.е. составляют психологический компонент трудовой деятельности. И, в-третьих, они оказывают наибольшее влияние на взаимодействие работника с другими элементами эргономической системы, особенно с коллективом, межличностные отношения в котором лежат в основе формирования социально-психологического климата.

Видное место в психологии постоянно занимает проблема характера. Это объясняется тем значением, которое оказывает характер на жизнедеятельность и особенно трудовую деятельность человека.

Характер представляет собой индивидуальное сочетание ведущих, качественно своеобразных психологических свойств человека, определяющих его отношение к действительности и влияющих на его поведение и поступки.

Академик В. Г. Ананьев подчеркивал: «Со стороны своего жизненного содержания каждая черта характера представляет собой определенное отношение личности к окружающей действительности, к жизненным условиям ее развития. Но далеко не всякое отношение является или становится чертой характера. Чертой характера является или становится лишь существенное отношение к обстоятельствам жизни и к собственным действиям»[1].

Отношения к действительности -- это отношение к следующей совокупности объектов[2]:

· 1) природа, общество и общественные идеи (идеология);

· 2) труд как способ существования человека;

· 3) другие люди, общественная связь с которыми характерна для данного индивида;

· 4) собственная деятельность и личность человека.

Отношение к этим объектам формируется у человека не сразу, а в процессе его жизнедеятельности. Причем происходит обратное влияние окружающей реальной действительности на характер. Оно определяется условиями социальной среды и является индивидуально-своеобразным для каждого человека. Ведущее воздействие при этом оказывает трудовая деятельность, взаимодействие работника с другими элементами эргономической системы. В процессе труда происходит формирование сознательного отношения к труду и осознание собственной значимости человека как активного члена социальной организации (трудового коллектива).

Качества (черты) характера подразделяются на моральные (чуткость, внимательность, деликатность и т.д.), волевые (решительность, настойчивость и т.д.), эмоциональные (вспыльчивость, нежность и др.). Воля представляет собой «хребет характера», выражаясь в сознательном регулировании человеком своей деятельности. Трудовой процесс развивает волю, поскольку требует преодоления определенных препятствий, решения ряда задач.

Синтетическими свойствами положительного характера выступают:

· -- цельность -- единство психического склада человека, согласованность его отношений к различным сторонам действительности;

· -- определенность -- устойчивость поведения, соответствующего сложившимся убеждениям, морально-политическим представлениям;

сила -- интенсивность, с которой человек преследует поставленные перед собой цели, умение преодолевать трудности;

твердость -- последовательность действий и упорство человека в сознательном отстаивании взглядов и принятых решений;

уравновешенность -- наиболее оптимальное для деятельности и общения с людьми соотношение сдержанности и активности.

Качества характера находятся в определенном сочетании. С течением времени и изменением условий жизнедеятельности это сочетание может меняться.

При формировании эргономической системы следует учитывать особенности человека, обусловленные типом его темперамента.

Темперамент -- индивидуально-психологическое свойство человека, обусловливающее динамические особенности его психической деятельности.

Темперамент определяют три группы компонентов: общая активность психической деятельности, моторная, или двигательная, активность, эмоциональная активность[3].

Общая активность психической деятельности проявляется «в тенденции личности к самовыражению, эффективности и преобразованию внешней действительности»[2].

Моторная активность характеризует состояние двигательного и речедвигательного аппарата. «Необходимость специального выделения в структуре темперамента этого компонента вызывается особым значением моторики как средства, с помощью которого актуализируется внутренняя динамика психических состояний со всеми ее индивидуальными градациями»[2]. К качествам двигательного компонента относятся быстрота, сила, резкость, ритм мышечных движений и речи человека.

Эмоциональная активность выражается во впечатлительности, импульсивности и эмоциональной лабильности (т.е. скорости, с которой происходит смена одного эмоционального состояния другим).

Сочетание трех компонентов темперамента обеспечивает своеобразие деятельности каждого человека и имеет устойчивые внешние признаки, внешнее выражение.

В основе типа темперамента (сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики), согласно учению И. П. Павлова, лежат свойства основных нервных процессов и на их основе типы высшей нервной деятельности (см. гл. 2).

Тип темперамента находит проявление в трудовой деятельности человека, его взаимодействии с другими работниками. Поэтому менеджеры по персоналу, зная тип темперамента работника, могут прогнозировать поведение в той или иной конкретной ситуации.

Представители холерического темперамента отличаются повышенной возбудимостью, резкостью и прямолинейностью в отношениях с людьми. В то же время холерики -- энергичные, деятельные люди, хотя для них характерна цикличность в труде. Поэтому в ходе профессиональной консультации холерику желательно предложить работу с ярко выраженной цикличностью трудового процесса, т.е. сменяемостью рабочего периода с максимальной нагрузкой и периодов спокойной работы.

Для сангвиника характерна большая подвижность, легкая приспособляемость к изменяющим условиям. По И. П. Павлову представители этого тина темперамента -- очень продуктивные деятели, но лишь тогда, когда у них есть интересное дело, т.е. постоянное возбуждение.

Сангвиники -- надежные работники, особенно в тех трудовых процессах, которые требуют активности, находчивости, где четко просматривается конечный результат.

Флегматики -- это спокойные, уравновешенные люди, умеющие сдерживать свои порывы, строго следующие выработанному распорядку в жизни, системы в работе. Они положительно относятся к тем видам трудовой деятельности, которые требуют ровной затраты сил, методичности, длительного поддержания устойчивой работоспособности.

Представители меланхолического темперамента малоактивны, но обладают повышенной эмоциональной чувствительностью. Трудовая деятельность, требующая длительного, устойчивого напряжения, вызывает у них заторможенность и даже развитие запредельного торможения. Они отрицательно относятся к смене обстановки, но в привычных условиях работают достаточно продуктивно. В силу своей большой впечатлительности меланхолики хорошо овладевают профессиями художественного профиля и геми видами трудовой деятельности, где нужна высокая точность. Но эти же качества отрицательно сказываются на результатах труда в профессиях, требующих большой ответственности или необходимости действовать в экстремальных ситуациях.

В практике работы специалистов но эргономике необходимо учитывать деление людей на экстравертов и интравертов. Для экстравертов в отличие от интравертов особо значимы внешние впечатления, у них наблюдается повышенная общительность, высокая константность восприятия, они предпочитают немедленную деятельность предварительному планированию действий и работу, требующую быстрых и решительных действий, чувствуют неудовлетворенность при невозможности активных социальных контактов.

Исследования отечественных ученых (Б. М. Теплов, В. Д. Небы- лицын) показали, что в чистом виде типы темпераментов практически не существуют, есть лишь преобладание качеств того или иного типа и наличие некоторых черт других типов темперамента. Социальная полноценность человека не определяется типом темперамента. Представители любого типа находят свое призвание в широкой возможности выбора профессий.

В процессе формирования групп и команд в эргономической системе следует учитывать психологическую совместимость работников, формируемую сочетанием различных личностных психологических свойств. Так, специальные исследования и наблюдения показывают, что трудно работать вместе холерикам и меланхоликам. Чуткость нервной системы меланхолика, повышенная ранимость его психики плохо сочетаются с бурными реакциями холерика. При прочих равных условиях меланхолику легче работать с флегматиком[6].

Способности -- индивидуально-психологические особенности работника, определяющие успешность выполнения какого-либо вида деятельности.

Профессиональные задачи работника определяются целью труда. Так, для гностических специальностей -- это задачи определить, выявить, различить, выделить, оценить, выверить, проверить; для преобразующих -- обработать, организовать, изменить, уточнить, воздействовать; для изыскательных -- изобрести сочинить, придумать, создать новый образец, открыть наиболее эффективный вариант решения задачи.

Различные виды профессий предъявляют неодинаковые требования к способностям человека. Так, профессия дирижера или музыканта требует наличия музыкального слуха, памяти и чувства ритма; художника -- пространственного воображения, остроты зрительной чувствительности и цветоразличения.

Известный отечественный психолог В. М. Теплов подчеркивал, что способности не сводятся «к наличным навыкам», умениям или знаниям, но они «могут объяснить легкость и быстроту приобретения этих знаний и навыков»[7].

Тесная взаимосвязь способностей и деятельности состоит в том, что способности не могут проявиться вне какой-либо конкретной деятельности, они развиваются в процессе овладения этой деятельностью, необходимыми навыками, знаниями, умениями.

Важным является вопрос выяснения природы способностей. Отечественная психология активно отстаивает концепцию диалектики природного и приобретенного в способностях. По этой концепции в основе способностей лежат задатки -- анатомо-физиологические особенности мозга, для развития которых должны быть благоприятные социальные условия. Задатки -- это потенциальные возможности человека, получающие развитие в процессе обучения, воспитания и трудовой деятельности.

Выделяют два уровня способностей: репродуктивный и творческий. Репродуктивный уровень определяет возможности человека усваивать знания, осуществлять деятельность по имеющемуся образцу. Творческий уровень определяет возможности человека создавать новое, оригинальное. Противопоставлять оба уровня нельзя, поскольку, несомненно, репродуктивный уровень содержит определенные элементы творчества, а творческий своим базисом имеет репродуктивный.

Высокие уровни развития способностей обозначаются понятиями «талант» и «гений». Они характеризуются наиболее благоприятным сочетанием способностей, которое обеспечивает наибольшую успешность творческой деятельности в одной или даже нескольких областях.

Талантливость не следует связывать только со сферой искусства или науки. Есть множество подлинно талантливых рабочих, мастеров-универсалов, добившихся в своей профессии выдающихся результатов, к которым вполне применимо звание «мастер золотые руки».

Различают два вида способностей: общие и специальные. Общие способности необходимы для успешной трудовой деятельности по многим профессиям. К ним можно отнести такие качества ума, как гибкость, критичность, хорошая память и т.д.

Специальные способности необходимы для успешной трудовой деятельности в определенной области. Например, конструктивно технические способности включают пространственное воображение, предметность и избирательность восприятия, образное мышление, хорошую зрительную память; литературные -- наблюдательность, образную память, творческое воображение, эмоциональность и т.д.

Любой вид трудовой деятельности предъявляет определенные требования как к общим, так и специальным способностям человека, поэтому необходимо выделение профессиональных способностей, определяющих успешность трудовой деятельности работника в избранной конкретной профессии. Профессиональные способности развиваются только в профессиональной деятельности путем специальных упражнений, направленных на формирование профессионально важных качеств.

В основе развития профессиональных способностей лежит механизм компенсации. Такая компенсация возникает, когда при дефекте или слабости одной функции взамен ее усиливается деятельность другой функции. Возникновение компенсации через замену -- длительный динамический процесс, являющийся этапом профессиональной жизни работника. Возможны два пути компенсаторного профессионального приспособления:

· -- сознательное волевое приспособление;

· - автоматическое подсознательное приспособление.

Примером сознательного волевого приспособления может служить работа ткачих с разным типом высшей нервной деятельности и, соответственно, типом темперамента. Так, ткачихи с инертными нервными процессами много времени уделяют действиям, предупреждающим остановку станка, и освобождают себя от требующих большой скорости действий но обслуживанию остановившегося станка, так как компенсируют свою медлительность тщательностью и высоким качеством работы. Сознательное приспособление наблюдается у работников профессий, требующих спокойного уравновешенного поведения, которые большим волевым усилием подавляют возбуждение. В основе таких профессий лежит общение с людьми: артист, преподаватель, менеджер, социолог, психолог.

Результатом развития профессиональных способностей с использованием механизма компенсации является появление индивидуального стиля деятельности работника -- обусловленной индивидуально-психологическими свойствами устойчивой системы способов, выработанной человеком для достижения наибольшей эффективности деятельности.

Потребности -- сложное и многогранное явление, представляющее собой испытываемую человеком нужду в определенных условиях жизни и развития.

Для удовлетворения этой нужды человек стремится к активным действиям. Личные потребности являются во многом побудительным стимулом деятельности и регулятором поведения человека. Осознанная потребность -- основа интересов и мотивов поведения.

Анализ существующих классификаций потребностей, начиная с известной классификации А. Маслоу, позволяет разделить все многообразные потребности человека на две группы. Первая группа включает первичные потребности физиологического характера, связанные с действием врожденных инстинктов. Это потребности в пище, одежде, жилище, отдыхе и т.д. Другая группа -- вторичные потребности, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта. Они связаны с отношением с другими членами общества (потребности в общении, уважении, прочности своего положения, причастности к той или иной группе и т.д.) и с отношением человека к себе (потребности в самоуважении, самовыражении, сознании собственной значимости, свободе, творчестве и т.д.). Их можно назвать социальными и личностными.

Потребности носят объективный характер, соответствуют реальным возможностям производства, конкретным условиям материальной жизни общества.

Кроме того, на возникновение и реализацию потребностей влияет социальное положение человека, его мировоззренческая позиция, уровень культуры и т.д.

Особое место среди личных потребностей занимает потребность в труде -- потребность в реализации собственных потенциальных возможностей, природной активности, т.е. в самореализации личности.

Большинство из личностных и социальных потребностей находит удовлетворение в процессе трудовой деятельности.

Менеджерам, работающим с персоналом, важно знать потребности различных категорий работников, так как система стимулов -- средств воздействия на поведение работника с целью его активизации -- должна строиться на основе знания особенностей потребностей. Например, одним из элементов системы стимулирования является система поощрения и наказания работников. Если благодарность за успехи в работе выносится в приказе и никто об этом не знает, то стимулирующее влияние такого воздействия минимально. И наоборот, если поощрение выносится публично, доведено до всего персонала, эффективность воздействия стимула возрастает. В этом случае удовлетворяется (или не удовлетворяется) такая потребность, как признание собственной значимости, потребность в социальном признании.

Учет психологического компонента трудовой деятельности в практике менеджеров по персоналу позволяет создать благоприятные психологические условия для каждого работника фирмы, что способствует росту эффективности его труда. Для этого необходимо:

проводить психологические исследования для выявления характеристик профессий с точки зрения психологического компонента, чтобы определить требования к рабочим в целях осуществления профессионального подбора кадров и профессиональной ориентации;

· -- подбирать людей в трудовых коллективах, в бригадах с учетом их индивидуально-психологических свойств;

· -- на основе психологических исследований подготавливать и проводить мероприятия, направленные на снижение утомления работников, возникновение стенических эмоциональных состояний, повышение содержательности их труда. К таким мероприятиям относятся улучшение организации и обслуживания рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, улучшение условий труда, внедрение научно обоснованных режимов труда и отдыха, укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников.



Литература

профессиональный карьера синтетический

1.Ананьев В. Г. Избранные психологические труды. М., 1980. Т. 2. С. 138.

2.Небылицын В. Д. Темперамент // Психология индивидуальных различий. М.: Изд-во МГУ, 1982. С. 153.

3.Китов А. И. Психология хозяйственного управления. М. : Профиздат, 1984.С. 151.

4.Теплое Б. М. Способности и одаренность // Психология индивидуальных различий. М.: Изд-во МГУ, 1982. С. 130.

Размещено на Allbest.ru

...