Технология компетентностного подхода в обеспечении деятельности вневедомственной охраны войск национальной гвардии России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский университет МВД России

Академия управления МВД России

Главное управление МВД России по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области

Технология компетентностного подхода в обеспечении деятельности вневедомственной охраны войск национальной гвардии России

Ходова Екатерина Александровна старший психолог

Гончарова Наталья Андреевна кандидат психологических наук, доцент,

Столяренко Алексей Михайлович доктор психологических наук,

доктор педагогических наук, профессор

Санкт-Петербург, Москва

Реферат

Введение. Структурные изменения в деятельности подразделений вневедомственной охраны, формирование стратегий развития персонала в рамках войск национальной гвардии России требуют новых технологических решений в подборе и аттестации кадров. В связи с этим актуальность приобретает компетентностный подход, предлагающий модели поведения сотрудников в конкретной должности и обеспечивающий их эффективность в деятельности. Цель исследования заключается в разработке профилей должностных компетенций для сотрудников вневедомственной охраны. Материалы и методы. Использованы методы экспертной оценки, структурированное интервью, метод критических инцидентов Дж. Фланагана, метод парных сравнений, методы статистического анализа. Результаты и обсуждение. Компетентностный подход является значимой современной технологией, позволяющей решать задачи соединения требований профессиональной деятельности и управления развитием персонала, профессионального отбора, аттестации, ротации и расстановки кадров. Экспертная оценка позволила разработать профили должностных компетенций сотрудников вневедомственной охраны, которые составляют основу для создания моделей компетенций к определенной должности в сфере охраны объектов. Выводы. Технологию компетентностного подхода можно использовать в качестве средства, обеспечивающего повышение эффективности деятельности сотрудников, исследования точности восприятия профессии, нахождения общих эффективных маркеров поведения по должностному статусу сотрудника, организации профессионального обучения, ориентированного на выполнение конкретных функций в деятельности.

Ключевые слова: компетентностный подход; профессиональные компетенции; должностные компетенции; профессиональный отбор; аттестация кадров; эффективность деятельности.

Abstract

компетенция персонал вневедомственный охрана

Technology of Competency-based Approach in Maintaining Activity of Private Security Squads of the Russia's National Guard Troops

Ekaterina A. Khodova, senior psychologist of Personnel department of the regiment of security and convoy of suspects and accused.

Natalya A. Goncharova, Candidate of Sciences (Psychology), associate-professor, associate-professor at the chair of Juridical Psychology.

Aleksei M. Stolyarenko doctor of Sciences (Psychology), doctor of Sciences (Pedagogy), chief researcher of the scientific research centre, Honored Worker of the Higher School of the Russian Federation

Main Directorate of the Russian Ministry of Internal Affairs in St. Petersburg and Leningrad region, St. Petersburg, Russia

St. Petersburg University of the Russian Ministry of Internal Affairs, St. Petersburg, Russia Management Academy of the Russian Ministry of Internal Affairs, Moscow, Russia

Introduction. The structural changes in the activities of private security squads and formation of strategies of personnel development within the Russia's National Guard troops require new technological decisions regarding personnel selection and certification. Therefore, the competency-based approach is relevant, as it comprises the models of behaviour for officers of certain positions and provides their job efficiency. The aim of the research is to develop the profiles of the position competencies for the officers of the private security guard. Materials and methods. The employed methods include: the methods of expert assessment, structured interview, J. Flanagan method of critical incidents, method of pair comparisons, methods of statistical analysis. Results and Discussion. Competency-based approach is a vital modern technology which makes it possible to tackle the tasks of combining the requirements of professional activities and management of personnel development, professional selection, certification, rotation and location of the personnel. The profiles of job competencies for the officers of private security squads were developed due to the expert assessment, these profiles being the basis for creating the models of competencies pertaining to the certain job position connected with security of objects. Conclusions. The technology of competency-based approach can be used as the means to increase the officers' performance efficiency, study the accurate perception of the profession, discover the general effective markers of the behaviour according to the officer's job position status, organize professional training aimed at performing certain functions.

Keywords: competency-based approach; professional competencies; job competencies; professional selection; personnel certification; job efficiency.

Основные положения

1. Компетентностный подход позволяет решить комплекс задач, актуальных в период формирования кадрового состава организации, проведения профессионального отбора и развития персонала, что реализуется при помощи выработки основных форм поведения в однотипных профессиональных ситуациях, обеспечивает доступность понимания конкретных трудовых действий и требований к сотруднику.

2. Психологическая технология разработки и оценки должностных компетенций сотрудников подразделений вневедомственной охраны представляет собой совокупность методов и процедур, направленных на описание профилей компетенций по основным должностям, а также инструментария и критериального аппарата их измерения.

3. Профили должностных компетенций включают положения, определяющие эффективность исполнения функциональных обязанностей по конкретной должности и имеют практическое значение для дифференцированной оценки сотрудников, расстановки и выдвижения кадров в подразделениях вневедомственной охраны.

Введение

Актуальность и значимость. Компетентностный подход приобретает актуальность в период структурных изменений в организации, при которых происходят профессиональный отбор и аттестация кадров, обладающих необходимым потенциалом, значимым для эффективного выполнения обязанностей в условиях напряженной деятельности. При реформировании и становлении нового ведомства комплектование должностей сотрудниками, способными надежно обеспечить государственную и общественную безопасность, защиту прав и свобод граждан, выступает в качестве основой задачи. Ее решение сопряжено с необходимостью оценки кандидатов на должности в соответствии со специфическими моделями компетенций, содержащими характеристики разноуровневых требований к развитию той или иной способности, соотнесенной с особенностями деятельности.

Актуальность проблемы компетентностного подхода определяется задачами, стоящими перед Федеральной службой войск национальной гвардии Российской Федерации, созданной в соответствии с Указом Президента РФ от 5 апреля 2016 г. № 157. Переподчинение вневедомственной охраны, как и любой иной организации, отражается на показателях деятельности субъекта труда данной профессиональной сферы. В новых условиях сотрудник сталкивается с проблемами адаптации к требованиям, особенностями обучения согласно изменившимся оперативным задачам, а при вводе в новую должность -- с трудностями освоения необходимых профессиональных компетенций.

Цель исследования состояла в разработке профиля профессиональных компетенций сотрудников вневедомственной охраны.

Теоретические предпосылки

Технология компетентностного подхода в управлении персоналом выступает в качестве объективного метода оценки соответствия способностей сотрудника и трудовых действий в определенной должности. Она позволяет установить актуальное состояние развития той или иной компетенции у сотрудников, сравнить с необходимым эталоном практических функций в конкретной ситуации, выявить возможности компенсации и обучения до уровня желательной выраженности компетенции [1].

Основой компетентностного подхода является набор требований, представленных в виде компетенций, которые формируются в процессе обучения и деятельности, а в дальнейшем составляют общую компетентность субъекта труда. Компетентность в отечественных исследованиях рассматривается в качестве личностного образования, включающего интеллектуальные, эмоциональные, мотивационные, нравственные и другие личностные составляющие человека, детерминирующие успешное осуществление им профессиональной деятельности. Поэтому профессиональная компетентность представляет собой уже не только сумму знаний, умений и навыков, но и личностные характеристики и практический опыт, обеспечивающий эффективность в деятельности.

Профессиональная компетентность не отождествляется с понятием профессионально важных качеств, соответствующих технологическим и социальноэкономическим характеристикам деятельности. Предполагаемое взаимное соответствие качеств субъекта и трудовых операций при компетентностном подходе, в отличие от профессиографического, отражает интеграцию различных уровневых показателей личностного характера, которые обнаруживаются только в деятельности, при выполнении конкретных оперативных задач, на основе конечного результата деятельности [2; 3]. В связи с этим в отечественных исследованиях сущность профессиональной компетентности рассматривается в качестве «квалификационной характеристики» субъекта, тождественной профессионализму, взятой в «момент его включения в деятельность» и определяющей возможность действовать эффективно в любой ситуации, как в стабильных и стандартных, так и в неопределенных и сложных условиях [4, с. 229]. Таким образом, компетентностный подход позволяет произвести переориентацию профессионального отбора и аттестации кадров в направлении обеспечения возможностей формирования у сотрудников значимых профессиональных компетенций, необходимых для устойчивости и надежности в условиях многофункциональной деятельностью.

Такая переориентация произошла в развитых западных странах в 80-е гг. ХХ в., когда в США Д. МакКлелландом было предложено вместо тестирования интеллекта обратить внимание на поведение в профессиональной деятельности эффективных сотрудников [5]. Данный подход вполне оправдан, в силу того что показатели интеллекта практически невозможно корректировать, но любого здорового сотрудника можно обучить необходимым навыкам, которые в процессе накопления опыта, оценки, самооценки и аттестации могут быть изменены. Иными словами, компетенции, в отличие от интеллекта, представляют собой более гибкие свойства личности, поддающиеся изменениям в соответствии с конкретной ситуацией деятельности и должностью.

Задачи подбора квалифицированных сотрудников в Англии в тот же период изначально решались при помощи критериев оценки функциональной компетентности [6]. Были разработаны «стандарты компетентности» и «профессиональные квалификации».

Компетентностный подход в Германии основан на требованиях к предметным, социальным и личностным показателям, которые обеспечивают сотруднику возможность самостоятельного решения задач, гибкость во взаимоотношениях, способность к сотрудничеству, действиям в конкретных поведенческих ситуациях [3; 7]. Составлено значимое количество профилей профессиональных компетенций для различных профессий, которые содержат описание готовности субъекта труда решать задачи самостоятельно и эффективно.

Положительный опыт компетентностного подхода был успешно внедрен в систему профессионально-психологического отбора в полиции Франции в период ее реформирования. Реализуется он комплексно на основе значимых для деятельности теоретических знаний, практических навыков и социальных умений, проявляющихся в поведении [3; 8].

Интерес представляет также опыт Испании. Там, как и в России, обязанности правоохранительных органов выполняют два основных ведомства -- национальная полиция Испании (Cuerpo National de Politia) и испанская гражданская гвардия (Guardia Civil). На этапе реформирования правоохранительной системы Испании возникла необходимость в психологическом обеспечении деятельности сотрудников данных ведомств. Благополучию реформирования полиции Испании способствовали психологические исследования, позволившие дать «ответы на вопрос о том, как привлечь законопослушных граждан на сторону полиции, завоевать доверие населения» [9, с. 86]. Сотрудники должны были обладать способностью к концентрации внимания на мелочах, анализу и эффективному принятию решений в сложных ситуациях, «целеустремленностью; инициативностью; умением работать в коллективе и осуществлять комплексный анализ своих действий» [9, с. 88]. Отбор кандидатов на всех этапах строится на принципах равенства и состязательности La seleccion de los candidates. Los test y el tratamiento psicologico policial [Офиц. сайт]. URL: http://www.subrayado.com uy/Site/ noticia/25956/ (дата обращения: 30.08.2018).. Примечательно, что именно в период реформирования актуализировались вопросы реализации компетентностного подхода как наиболее эффективного метода в системе управления персоналом и оценки кадров.

Таким образом, общемировая практика использования компетентностного подхода показывает его значимость в качестве механизма управления в соответствии с требованиями к эффективному поведению субъекта труда в должности. В реализации компетентностного подхода необходимо в первую очередь обеспечить разработку профилей компетенций. На их основе создаются модели компетенций, оценку которых возможно провести через процедуры аттестации, сравнить результаты по каждой должностной позиции и выработать соответствующие управленческие решения. Модель компетенций -- это совокупность способностей, необходимых сотрудникам для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов [10]. Наличие модели компетенций как единой «системы координат» оценивания дает возможность согласовывать критерии подбора и оценки специалистов организации, продвигать сотрудников, чей потенциал максимально соответствует ее потребностям, что повышает эффективность принимаемых кадровых решений.

Материалы и методы. В ходе исследования проведены анализ нормативных документов, регламентирующих деятельность вневедомственной охраны (в период подчинения Министерству органов внутренних дел), профессиографический анализ деятельности сотрудников вневедомственной охраны, экспертная оценка с применением структурированного интервью и метода критических инцидентов Дж. Фланагана, а также использован метод парных сравнений и метод раскрытия поведенческих примеров.

Результаты и обсуждение. Анализ отечественного и зарубежного опыта формирования компетенций позволил разработать предложения о внедрении компетентностного подхода в систему управления кадрами в подразделениях Федеральной службы войск национальной гвардии России. Основные функции полицейского вневедомственной охраны заключаются в осуществлении контрольно-пропускного режима, охране и обороне объекта, пресечении и предупреждении административных правонарушений в зоне ответственности поста. Учитывая все объективные требования к профессиональному психологическому отбору, мы предлагаем технологию, основанную на компетентностном подходе [11].

Профессиографический анализ деятельности подразделений охраны общественного порядка позволил выявить и описать специфические требования к должностным компетенциям специалистов, исполняющих обязанности на различных должностях. На основе указанного анализа была разработана анкета экспертов, где к обсуждению предложены 35 компетенций.

В рамках экспертной оценки на основе результатов анкетирования экспертов проведена классификация компетенций. В состав экспертной комиссии были включены руководители подразделений вневедомственной охраны и психологи. При помощи мнений экспертов была определена система субъективных оценок критических инцидентов в профессии. Возникновение каждой оценки было обсуждено, и учтена индивидуальная точка зрения каждого эксперта. Сравнение компетенций с помощью метода парного сравнения позволило осуществить отбор компетенций, набравших в парных сравнениях наибольшее количество баллов.

Обработка результатов экспертного оценивания проводилась в два этапа: на первом этапе проверялась согласованность мнений экспертов по W-критерию Кендалла; на втором этапе проведен количественный анализ частоты распределения оценок компетенций. Итоговая экспертная оценка рассчитывалась на основе статистической обработки результатов оценки всеми экспертами. Значимый (при р < 0,001) коэффициент согласованности W (0,077), вычисленный на основании этого масштаба, свидетельствует о высокой мере согласия между экспертами при оценке 35 компетенций. Разброс оценок (использовался диапазон оценок от 1 до 5 баллов) указал на достаточный уровень дифференциации экспертных оценок, что послужило основанием для проведения дальнейшего анализа показателей по содержательным группам. Сопоставление полученных данных позволило выделить составляющие профиля должностных компетенций сотрудников вневедомственной охраны (табл. 1).

Таблица 1

Данные статистического анализа результатов структурированного интервью и анкетного опроса экспертов (Table 1. Data of statistical analysis of the results of the structured interview and questioning of experts)