Теория мотивации в современной психологии

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

Тверской государственный технический университет

Кафедра психологии и философии

Курсовая работа

по дисциплине: «Организационная психология»

Тема:

Теория мотивации в современной психологии

Выполнила: Ганутина Е.Г.

Студентка 3 курса ИДПО

Группа Б.ПСИ.ОП.18.65

Руководитель: Филиппченкова С.И.

Доцент, профессор, д. психол. н.

Тверь - 2021

Содержание

Введение

Глава 1. Мотивация как процесс управления

1.1 Общая характеристика мотивации и виды мотивов

1.2 Структура и факторы мотивационного процесса

Выводы по первой главе

Глава 2. Основные теории мотивации в современной психологии

2.1 Содержательные теории мотивации

2.2 Процессуальные теории мотивации

2.3 Способы повышения мотивации в современном мире

Выводы по второй главе

Заключение

Список литературы

Введение

Мотивация всегда была, есть и будет очень актуальной темой во все времена, потому что она является той самой движущей силой, которая вдохновляет людей на достижение целей, как в материальном, так и духовном плане. Именно она, позволяет достичь высоких результатов в различных областях науки и техники, которые ставят перед собой как крупные корпорации, холдинги, так и средний малый бизнес и сам человек в отдельности. В наш век стремительного информационного развития технологий, появления интернета, множества различных гаджетов, меняются подходы к мотивации. Что требует не малых усилий для разработок новых мотивационных моделей. И одними из фундаментальных вопросов в психологии являются изучения природы мотивов, побуждающих человека к какой-либо деятельности. Таким образом, исследования мотивационной сферы человека является более приоритетными в психологии.

Цель исследования - разобрать общую характеристику мотивации, основные теории и факторы, влияющие на поведение человека, в современной психологии. Объект исследования - мотивация, как движущая сила. Предмет исследования - основные теории мотивации в современной психологии

Задачи исследования:

1. Проанализируем характеристику мотивации, виды мотивов и их выявление.

2. Рассмотрим структуру и факторы мотивационного процесса.

3. Опишем основные теории мотивации в психологии.

4. Рассмотрим способы повышения мотивации в современном мире.

В рамках данной курсовой работы по теме: «Теория мотивации в современной психологии» рассмотрим, все вышеперечисленные задачи. А также опишем различные современные способы по повышению мотивации в различных группах участников трудовых процессов.

Глава 1. Мотивация как процесс управления

1.1 Общая характеристика мотивации и виды мотивов

Мотивация на интуитивном уровне понимается как определённые действия, если говорить об управленческой функции, со стороны руководителя по повышению вовлеченности человека в выполнении своих профессиональных обязанностей.

Процесс мотивирования очень прост. Есть сотрудник, у которого свои потребности, желания, чаяния, нужды, мотивы по большому счёту, те которые находятся у него внутри головы. А есть компании, у которых есть свои цели, чаще всего они связаны с выполнением цифр, показателей, если мы говорим о компании, связанной с продажами. И что же является мотивированием людей, в выполнении их показателей? Это соотнесение индивидуальных мотивов каждого человека с теми целями компании, которые перед ними ставятся. И если эта связка осуществляется явно, чётко, прочно, то человек стремится выполнять свои показатели. Человек чувствует себя вовлечённым и является приверженцем компании.

С чего начинается процесс мотивирования людей? С выявления внутренних мотивов людей. Если цели людям боле менее известны, и они их понимают изначально, а предприятие имеет ключевые показатели эффективности. Но так или иначе у каждого свои мотивы. Сейчас разберёмся, какие виды мотивов бывают и как их выявлять. Потому что процесс мотивирования начинается с выявления мотивов, а в дальнейшем соотнесение цели и задачи человека, которые услышали, поняли и осознали.

Первый вид мотивации денежная или инструментальная мотивация. Связана эта мотивация с премиями, бонусами, получениями заработной платы, всё, что связано с деньгами. Чем хорош этот мотив? Конечно, он присутствует у каждого сотрудника той или иной компании. Этот мотив абсолютно понятен и виден им легко управлять. С одной стороны, этот тип мотивации даёт молниеносные показатели. Пример, повышение заработной платы сотрудникам. Они воодушевляются. Их работоспособность увеличивается, они рвутся к достижению всех поставленных перед ними целей. Но со временем повышенный уровень заработной платы воспринимается как должное, и мотивация начинает уменьшаться. Такого рода мотивация имеет очень недолгосрочный период. И этим типом мотивации невозможно постоянно пользоваться, потому что просто невозможно постоянно повышать заработную плату. А тем более, если показатели эффективности, которые получаются, оставляют желать лучшего. когда компания испытывает какие то сложности с точки зрения выполнения плана, либо переживает кризис, люди только с таким видом мотивации достаточно быстро уходят в другие компании.

Второй вид социальный мотив. Это не соцпакет, не страховки, не дополнительные бонусы к пенсии. Социальный мотив связан с людьми, с социумом, который окружает. Чем выражается мотивация таких людей? Яркая приверженность к своему коллективу. Это атмосфера в коллективе, взаимовыручка, возможность общения. Социальщики много общаются, дорожат дружбой в коллективе, создают неформальные связи. С одной стороны, этот мотив очень позитивен, в таком коллективе хорошо работать. Но и в нём есть ограничения. Когда в коллективе что-то идёт на перекос - это обязательно отражается на показателях. Люди, которые уделяют больше времени неформальным связям, не всегда удерживают в зоне своего внимания выполнение целей и задач компании. Поэтому людей ориентированных на чёткий социальный мотив очень важно ориентировать и на производственные показатели. Если в коллективе, где ярко выраженный социальный мотив, кто то друг с другом не поладил, то реально переживает вся команда. Если кто-то уходит, команда так же долго восстанавливается. А бывают случаи, когда за одним уходят и все остальные. Хотя этот мотив так же важен, чтобы создавать атмосферу в коллективе.

Следующий вид мотива патриотический. Мотив можно назвать вымирающим. Слово патриот, говорит само за себя, за Родину, за Сталина, за компанию. Это явные приверженцы бренда, компании как таковой и коллектива в целом. Для патриотов явно мотивирующим фактором является признание компании, руководителя, заслуг, предоставление возможностей развития заслуг. Этот тип мотивации чаще всего проявляется у людей не только в работе, но и в быту. Патриоты могут много сделать для компании, ради того, чтобы компания себя чувствовала сильной. Они являются носителями корпоративного духа. Для таких людей слова компания без тебя не справится, являются одним из сильнейших мотивирующих факторов. Эти люди очень инициативны, предлагают много идей, очень конструктивны. Патриотический мотив формируется через пример, через посылы, через действия, совместные мероприятия. Когда люди начинают думать о других людях, они получают удовольствие. И у них появляется опция, как сделать так, чтобы было хорошо не только мне, но и моему окружению. Патриоты нужны компании, у них больше ресурсов и возможностей для продвижения компании.

Следующий вид мотивации хозяйственный. Хозяйственный мотив не от слова хозяйственник, а от слова хозяин. Этот вид мотива подразумевает потребность сотрудника в самостоятельности принятия решений, делегирования ответственности полномочий. Для таких людей очень важна автономность. У этих людей своё мнение на всё, правильное или нет, не важно. У хозяйственников чёткий внутренний контроль. Если патриотам и социальщикам важно мнение других. То для хозяйственников важно своё собственное мнение. Такие работники хороши собственной инициативой, ростом, они самостоятельны и активны.

Профессиональный мотив. Это те люди, которые мотивированы на профессиональное развитие, карьерное и на достижения. Это так называемые альпинисты, для которых главное - амбициозные цели и задачи. Им важны покорения горизонтов, выполнение планов. Для них одним из важнейших типом мотивации является быть первым, одним из лучших. Именно поэтому они посещают огромное количество тренингов, читают книги, стараются узнать новые блоги работы. Для них участия в конкурсах является одним из ведущих типов мотивации, повышение категорий, рейтингов, знаний. В своей работе стараются достигнуть самых первых показателей. И это на самом деле является одним из оптимальных видов мотивации для работы в компании, связанной с продажами. Единственное ограничение этого вида мотивации заключается в том, что люди с таким видом не могут долго выполнять одну и ту же работу. Для них постоянно нужны новые горизонты, именно у них может наступить профессиональное выгорание.

В противовес этому мотиву, существует процессный мотив. Это творческие люди, которым нравится получать удовольствие от процесса работы. Чаще всего для них являются мотивирующими факторами, комфортные условия труда, близость к дому, творческая работа, общение с людьми, всё что связанно с процессом работы.

И последний вид мотивации люмпенизированный. По большому счёту это люди с отсутствием мотивации. Это избегание ошибок и неудач. Это те сотрудники, которые возмущаются по каждому поводу и планы высокие, и погода не та, и коллекция в этом месяце подкачала. Они недовольны буквально всем, но при этом остаются работать на своих рабочих местах. В чём дело? Казалось бы, это самый демотивированный тип людей. У них есть мотивация, но эта мотивация связана с избеганием неудач. И для них один из ведущих факторов мотивации является то, что, когда им предлагают выполнить показания остаться работать в организации, чтобы не получить карательных мер от руководителя. Понятно, что это самый тяжёлый мотив для достижения, каких-либо высоких показателей. Поэтому важно понимать, в связи с чем возник этот мотив. Связан ли он с профессиональным выгоранием, либо это какие-то установки или страхи, и с эти необходимо работать.

Всего существует 7 основных видов мотиваций. Руководителю важно понимать каждый из видов мотиваций. И чтобы выявить какой вид мотивации использует тот или иной сотрудник достаточно общаться, слушать и разговаривать со своими сотрудниками.

1.2 Структура и факторы мотивационного процесса

Мотивация - это механизм, структура. А вся структура состоит из элементов.

Первым компонентом, без которого невозможно поведение человека и вообще жизнь это потребность, нужда в чём то, чего нам не хватает. Есть два вида потребностей биологические голод, жажда. И информационные, к ним относятся социальные и потребности узнавания чего-то нового.

Второй компонент - это мотив, побудительная причина для начала наших действий, чтобы удовлетворить наши с вами потребности. У нас это, ряд каких-либо специфических эмоций. Страх, радость, гнев. Эмоции можно назвать двигателями мотивации, именно они определяют направленность нашего поведения.

Цель - это результат, которого хочет достичь человек, именно на достижение которого направленна вся наша активность. Цели бывают конечные и промежуточные. Конечные цели являются глобальными, они равнозначны удовлетворению наших потребностей. Важно отличать мотивы от целей.

Мотивы - это то, что мы представлены с Вами, то, как мы себя чувствуем. Цели - это объект нашей деятельности, направленность нашего поведения. Мотив так же могут путать с потребностями. Потребность - это нужда, устранение какого - либо дискомфорта, вызванного в нашем организме. В то время как мотив - это эмоциональная направленность. Общая картина будет такова голод - это потребность, желание поесть - это мотив, а еда, которую мы выбираем - это уже цель. Вот мы работаем, голод внутри нас ещё недостаточно силён, чтобы мы встали и пошли на обед. Энергия данной потребности должна накопиться в нас, чтобы мы с ней что-то сделали. Данный компонент будем называть стимулом. Это количество энергии необходимое для того, чтобы человек перешёл от пассивного к активному действию.

Иногда внутренних факторов может быть недостаточно для того, чтобы мы что-то начали делать со своими потребностями. Вот мы сидим загруженные работой, голодны, но ничего не предпринимаем. Мотив поесть не побеждает. Но тут к нам подходит коллега и зовёт пообедать, при этом говорит, что потом поможет разобраться в бумагах. И это будет называться поводом. Повод - это внешние обстоятельства, которые приводят нас в действие. Механизм собран, все компоненты на местах, они запускают в нас поведение. А поведение не зависит не от потребностей, не от мотивов. И оно в свою очередь бывает двух видов. Первый вид поведения на достижение результатов. А второй вид поведение направлен на избегание неудач. Оба эти вида поведения важны. И они напрямую должны регламентировать ситуацию, в которой нам необходимо действовать. Всё наше поведение уже направлено на реализацию более конкретного типа мотивации. В психологии принято выделять несколько видов мотивации.

Внешняя мотивация, не связана с содержанием какой-либо нашей деятельности, а обусловлена лишь какими-то внешними для нас обстоятельствами. Например, участие в соревнованиях, чтобы получить награду.

Внутренняя мотивация как раз наоборот связана с тем, что у нас внутри. Например, занятия спортом, потому что они доставляют нам положительные эмоции.

Положительная мотивация, если я не буду капризничать, то родители разрешат мне поиграть в компьютерную игру. Отрицательная мотивация, если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать. Устойчивая мотивация, основана на наших естественных потребностях, утоление жажды, голода и т.д. Неустойчивая мотивация, требует постоянной внешней поддержке. Например, сбросить вес, бросить курить. Групповая мотивация, забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.д. Познавательная мотивация - это любая игровая деятельность или наше исследовательское поведение.

Структура есть, поведение есть, основные факторы есть, виды мотивации есть. Осталось разобраться как всё это работает. А это уже не простая задача. Есть полноценная схема этого процесса, которая состоит из 6 этапов.

- Возникновение потребностей.

- Поиск пути удовлетворения потребностей.

- Поиск целей.

- Осуществление самого действия.

- Получение вознаграждения.

- Ассимиляция потребностей.

На практике эта схема очень сложна и не включает в себя огромного разнообразия событий, которые могут случиться с нами на пути удовлетворения потребностей.

Но есть схема проще и понятнее называется она цикл контакта.

Вначале у нас возникают ощущения, какого-то дискомфорта, которые нам мешают. Мы ещё не совсем понимаем, что это, но это уже зарождает нашу потребность. Далее идёт осознание нашей потребности, пусть это будет социальная потребность, мы хотим увидеться с другом. У нас начинает копиться энергия, ранее мы назвали это стимулом. Энергия накопилась, появляется мотив, это радость. Затем идут действия, и мы ставим себе цель увидеться с ним в воскресенье. И после наступает само взаимодействие с ним или контакт. После мы получаем положительные эмоции, мы рады встрече, это удовлетворение нашей потребности. И во время этих положительных эмоций сама потребность ассимилируется, то - есть уходит.

Мотивов огромное количество, и все они непосредственно направлены на удовлетворении своих потребностей. Так же есть мотивы, которые препятствуют определённым потребностям, они являются более серьёзными, а потребность более жизненно необходимой. Например, вы хотите поесть и посмотреть фильм. В первую очередь, вы положите себе еду, а потом уже пойдёте и включите фильм. Так как мотив поесть, будет являться более главным. Вы хотите увидеться с другом, но не можете. Возможно, вы на него обиделись, возможно, вы на него сердитесь, возможно, у Вас есть более неотложные дела, как сдать проект, а может быть всё вместе. Тут уже одному мотиву увидеться с другом, противодействует целых три мотива с противоположной стороны. И это будет мешать удовлетворению этой социальной потребности. Мотив - это сохранить своё спокойствие, поддерживать свой ровный эмоциональный фон. Цель отказаться. Поводом может быть всё что угодно, вы заболели, надо помочь родителям, просто заняты. И зачастую одна потребность находиться в целостности и сохранности, противопоставляется другой потребности, когда вы хотите увидеться с другом и провести с ним выходной. При небольшом количестве или слабости мотивов человеку легче выбрать один из них и заняться его удовлетворением. Однако при большом количестве разных мотивов и потребностей человеку гораздо сложнее сделать свой выбор и разрешить проблемы. Борьба мотивов - это самый большой и тяжелый фактор, который препятствует нашим действиям.

Выводы по первой главе

В первой главе ознакомившись с общим понятием мотивация, характерными видами мотивации, структурой мотивации и факторами всего мотивационного процесса. Можно сделать несколько выводов.

1. Что процесс мотивирования начинается с выявления внутренних мотивов людей, а в дальнейшем соотнесение цели и задачи человека, которые услышали, поняли и осознали.

2. Всего существует 7 основных видов мотиваций. Руководителю важно понимать каждый из видов мотиваций. И чтобы выявить какой вид мотивации использует тот или иной сотрудник достаточно общаться, слушать и разговаривать со своими сотрудниками.

3. И ещё очень важный момент, что постоянно происходит борьба мотивов внутри нас. Когда мы откладываем собственное достижение цели, какой то противоборствующий мотив внутри нас побеждает.

4. Мотивация действительно наш двигатель, она помогает нам не только достигать наших целей, но и полностью осуществляет функцию удовлетворения наших потребностей. Чем мотивированнее человек, тем он более гибок в окружающем его мире, тем меньше противоборств, в достижении его целей.

5. Человек сам может себя мотивировать в любых для него ситуациях, научись он разбираться в своих потребностях на своём внутреннем, эмоциональном уровне.

Мотивация огромная сила, и наука до сих пор изучает этот загадочный и противоречивый человеческий феномен.

Глава 2. Основные теории мотивации в современной психологии

2.1 Содержательные теории мотивации

Сильный толчок в развитии теории мотивации прошёл в 60-70 годы 20 века. И связан он с именем гениального психолога, который известен не только в узких круга специалистов, речь идёт об Абрахаме Маслоу. Его теорию потребностей и выделения различных видов потребностей слышали и знают достаточно многие люди. Согласно концепции Абрахама Маслоу, все виды потребностей людей можно объединить в несколько групп. И если будет понятно, к какой группе потребностей относится цель и желание данного человека, тогда будет возможно понять, что его может мотивировать к трудовой деятельности. И на основе этого подхода возникло несколько интересных теорий мотиваций, которые называются содержательными. То - есть, главным мотиватором к трудовой деятельности становится содержание потребностей конкретного работника.

Первая теория, о которой будем говорить двухфакторная теория мотивации, автор которой является Ф. Герцберг. Что же это за два фактора? Герцберг говорил о том, что на мотивацию трудовой деятельности влияют две большие группы факторов. Это факторы гигиены и собственно факторы мотиваторы. Понятие факторов гигиены было взято из медицины. Это очень точное название, гигиенические признаки позволяют минимизировать риски. Например, фактор гигиены, это чистка зубов. Все знают, что если чистить зубы регулярно и качественно, то риск заражения кариесом, резко понижается. А если вы перестанете чистить зубы, то с большой долей вероятности они станут желтеть, появится неприятный запах изо рта и риск возникновения кариеса очень велик. В чём особенность факторов гигиены? Если вы их будете тщательно соблюдать, то всё равно никто не гарантирует Вам, что у Вас никогда не будет кариеса. И таким образом, факторы гигиены оказывают, такой интересный эффект, если их нарушать, то точно будет плохо. А если их выполнят, то это не гарантирует, что точно будет хорошо [26]. В трудовой деятельности, точно так же в отношении к желанию работать, есть чёткие факторы гигиены. Они связаны с так называемыми витальными, жизненными потребностями. Если их нарушать, то работник гарантированно перестанет работать, а если их выполнять, то работать великолепно он не начнёт. Для того, чтобы работник начал работать хорошо, к этим факторам гигиены нужно прибавить дополнительно факторы мотиваторы. Именно мотиваторы активизируют сотрудника, и именно они порождают желание работать. Эти факторы мотиваторы, связаны с потребностями, которые ориентированы на саморазвитие, на самосовершенствование и на достижение некоторых результатов. Что же относится к первому фактору, а что ко второму.

К факторам гигиены относятся, как это не печально звучит заработная плата, это один из парадоксов. Так же к этой группе факторов относится стиль руководства в организации. Статус профессии в обществе, который желательно чтобы был, но при этом он не приводить к повышению производительности труда. Условия труда так же относятся к факторам гигиены. Если на работе холодно, сыро, грязно, то работники перестают работать, но хорошо сделанный ремонт ничего не гарантирует. И ещё один фактор гигиены - это гарантия работы.

Факторы мотиваторы, что к ним относится? Прежде всего к ним относятся достижения в работе. Когда человек прикладывает много сил, для того чтобы чего-то достичь, а потом это у него получается хорошо и он это понимает. Это порождает желание дальше работать. Поэтому успешные люди испытывают эмоциональный подъём и желание достигать снова. И они вновь имеют дальнейший результат. Второй не менее важный фактор, а может даже более важный - это получать удовольствие в процессе работы. Если сама по себе работа интересная и нравится, то человек будет работать. Когда человек не любит свою работу, тогда он неизбежно начинает работать плохо. Ещё один интересный фактор мотиватор это ответственность. Когда человек становится хоть маленьким, но руководителем. Это порождает более серьёзное отношение к содержанию своей деятельности. И последний очень важный фактор мотиватор, это возможность карьерного роста, возможность продвижения на работе или позитивная профессиональная перспектива, говоря на современном языке. Когда есть возможность продвижения в организации, не важно какого должностного, увеличения зарплаты или ещё какое-то внутриорганизационное развитие, то это неминуемо порождает желание работать.

Эта теория Херцберга позволяет выстраивать сложные системы с персоналом, с целью возникновения внутренних мотивов, которые позволяют работать работнику хорошо.

И ещё одна теория в рамках содержательного подхода, которая хорошо дополняет концепцию Херцберга, это теория Тошиво Доко. У Японцев есть уникальный опыт мотивирования сотрудников, и этот взгляд также имеет большую ценность.

Первый принцип в подходе Тошиво Доко звучит следующим образом. К работнику всегда нужно относиться так, как будто бы он хочет работать. И принцип очень мудрый. С любым человеком всегда надо общаться так, как будто вы его считаете умным, порядочным, достойным человеком, который хочет взаимодействовать с вами. Только в этом случаи, Вы можете иметь, положительный эффект.

Следующий принцип называется принцип грамотных нагрузок. Работник должен чётко понимать цели своей деятельности и вытекающие из этого обязанности. Этих целей не должно быть слишком много. В психологии есть закон о восприятии, и он формулируется как 7+/-2. Мы одновременно можем держать в поле своего зрения, в поле своего внимания максимум 9 объектов, от 5 до 9. Если мы хотим, чтобы человек постоянно помнил о целях своей деятельности, то их должно быть порядка 5. Если человеку надо делать одновременно несколько дел. То помнить постоянно он будет думать о 5, всё остальное постепенно будет выпадать из поля его восприятия. Работа по целеполаганию обязательно должна проводиться с работником, чтобы не было хаоса. Он должен понимать, что 1, 2, 3, 4 это его прямые обязанности, и тогда он будет их выполнять.

Принципы критики и поощрения сотрудников. В отношении критики необходимо исходить из того, что любой сотрудник, если он делает много дел, он всё равно иногда будет неизбежно ошибаться. Поэтому из совершённых сотрудником ошибок, необходимо обязательно извлекать уроки. Эти ошибки нужно выявлять обсуждать, но в тоже время нужно уметь прощать сотрудника, если он исправляется. Если у сотрудника есть достижения, здесь также необходимо соблюдать определённый порядок поощрения. Поощрять необходимо всегда спустя какое-то время. Когда только что произошло событие, мы не всегда способны адекватно оценить ситуацию. Не всегда сразу способны понять, что именно было важным.

Содержательные теории мотивации, позволили по-другому относиться к планированию деятельности сотрудников. Они позволили начать уделять сотрудникам индивидуальное внимание. Когда для каждого сотрудника находится его уникальный набор целей, задач, которые будут мотивировать именно его. Однако содержательные теории также не лишены и недостатков. Существует достаточно много специалистов, которые критично относятся к содержательным теориям. И в качестве недостатков они упоминают следующее. Содержательные теории мотивации слабо учитывают актуальную ситуацию здесь и сейчас, в настоящий момент, на рабочем месте специалиста. Эти теории грешат слишком жёсткими классификациями. То выделение видов потребностей, оно является грубоватым, далеко не все индивидуальные цели сотрудников могут легко укладываться в эти классы, типы категорий, которые выделяются. Поэтому возникла потребность в разработке ещё других теорий мотиваций, которые бы как раз учитывали те другие виды факторов.

содержательный процессуальный трудовой мотивация

2.2 Процессуальные теории мотивации

Из названия понятно, что данные теории делают акцент на самом анализе трудовой деятельности. Представители данного направления считают, что наши потребности, жизненные цели, имеют достаточно большое значение для организации трудовой деятельности. Но при этом это не единственный фактор, который нужно учитывать. То, как мы достигаем наших целей, во многом определяется текущей ситуацией вокруг нас.

И прежде всего в рамках процессуального подхода рассмотрим теории, авторами которых являются Дж. Хакмана и Г.Р. Олдхема. Согласно этой теории, для возникновения мотивации к трудовой деятельности, необходимо чтобы одновременно присутствовали или выполнялись 3 типа факторов.

Во-первых, так называемое переживание значимости работ. То есть необходимо, чтобы человек считал, что эта работа для него значима. Чтобы он хотел её выполнять.

Второй фактор, переживание ответственности за результат работы. То-есть одновременно с этим, работник должен понимать. Что только он лично может эту работу хорошо выполнить. Что его вклад в общее дело, является очень значимым и очень ценным.

Третий фактор, который имеет большое значение, это понимание результата. Работник должен иметь постоянную обратную связь, и понимать, на сколько, хорошо он работает.

И только при соблюдении этих трёх факторов одновременно, работник будет демонстрировать высокую эффективность труда. Для того, чтобы эти три замечательных фактора одновременно выполнялись необходим ряд условий. Прежде всего работник должен обладать необходимыми компетенциями. Эти компетенции должны быть разнообразными и позволять работнику делать работу хорошо. Вторая важная характеристика -- это целесообразность. То есть данная работа, данный вид деятельности должны иметь некий смысл для работника. И третья характеристика, это значимость. Та деятельность, которую выполняет данный сотрудник, она должна быть кому-то нужна. должны быть конкретные люди, которые испытывают потребность в данном труде. Четвёртая характеристика, это самостоятельность в работе, которая порождает ответственность. и последний важный фактор это обратная связь. Работник должен здесь и сейчас понимать, насколько хорошо он поработал. Является ли его результат ценным и нужным.

Теория справедливости Дж. Адамса. Само название, очень хорошо и понятно отражает её содержание. В рамках этой теории предполагается анализ двух пропорций. Первая пропорция - это соотношение усилий, которые затратил данный работник, выполняя некоторую работу. И то вознаграждение, которое он получил за выполнение данной работы. А вторая пропорция - это соотношение, которое тратят другие люди на выполнение этой работы и то вознаграждение, которое они получают взамен. И когда эти две пропорции оказываются равными, тогда возникает мотивация к труду.

Последняя теория из процессуальных, теория партисипативного управления. Это особый стиль управления. Наверняка вы все знаете о трёх основных стилях управления об авторитарном, демократическом и либерально-попустительский. Эти три стиля в своё время очень хорошо описал Курт Левин. А к концу 20 века, учёные стали активно говорить о существовании четвёртого, нового стиля управления, который и назвали партисипативным. Этот стиль предполагает активное участие сотрудников в управлении организацией. Когда исчезают жёсткие иерархии начальник наверху, а сотрудник где-то внизу цепочки. В этом случае, все сотрудники рассматриваются в горизонтальной плоскости, просто как специалисты в разных сферах. Есть специалисты по управлению, а есть, например, специалисты по производству каких-то продуктов, которые предоставляются клиенту. Это просто разные специалисты, но иерархии между ними не существует. Вот это чувство равенства, уважения к себе наравне с другими сотрудниками, оно порождает совсем новое отношение к работе.

Для возникновения такого партисипативного стиля управления, надо чтобы работникам предоставлялась возможность самостоятельно принимать некоторые решения, в рамках того вида деятельности, который они осуществляют. Работникам также предоставляется право для формирования рабочих групп, внутри которых осуществляется совместная деятельность, с целью достижения некоторого результата. И работники всячески стимулируются, для того чтобы они выдвигали некоторые предложения по совершенствованию производственного процесса. И в этом случае возникает принципиально новый тип мотивации, когда работник хочет достигать результата. И хочет, чтобы этот результат был достаточно качественным.

Таким образом, мы рассмотрели различные подходы к мотивации рабочей деятельности. Нет универсальной теории, в каждой теории содержится некое здравое зерно. если прийти в любую организацию и посмотреть, как там работаю сотрудники, то мы никогда не увидим, что там взяли какую-то одну теорию учёного, полностью не меняя её применили в рамках трудовой деятельности сотрудников. И получили некоторый категоричный, однозначный результат. Свидетельствующий о том, что у данных работников есть высокая мотивация к труду. В настоящий момент принято говорить о том, что существует процесс управления мотивацией сотрудников. Когда для данного типа сотрудников, в рамках данной конкретной ситуации, выстраивается некая уникальная траектория, уникальная модель мотивирования.

2.3 Способы повышения мотивации в современном мире

Как повысить мотивацию сотрудников, на сегодня это становится особенно актуальным? И над мотивацией надо работать особенно активно. В современном мире, какой бы работой сотрудник не занимался, он должен проявлять творчество, у него должно быть желание творить и собственное намерение получить результат. Если это, например менеджер продаж, то от его настроения и желания помочь клиенту, очень сильно зависит его результат. И какую бы работу вы не взяли в сегодняшнем бизнесе, мотивация в этой работе имеет огромнейшее значение. Мотивация - это движущая сила человека. Это побудительная сила, которая помогает человеку преодолевать всевозможные препятствия.

Что бы быть экспертом мотивации персонала, надо знать какая мотивация сработает с тем или иным сотрудником. А что бы это знать, необходимо её уметь определять, что движет каждым из сотрудников. В России нет связи между тем, что платится зарплата работнику, а он должен выполнить какой-то объём работы. Надо искать людей, которые не могут не работать и уже их брать на работу и правильно мотивировать. Как сделать так, чтобы человеку было интересно и комфортно работать? Само собой мотивация делиться на материальную и моральную. Как не крути, а без денег никуда.

Материальная мотивация, это способ привязать человека в его доходе к результатам, которые вы от него ожидаете, на той позиции, которую он занимает.

В современном мире, считается, что оклад - это зло, он демотивирует человека, лишая его всяких устремлений добиваться чего-либо. Отсюда следует пересмотр всех мотивационных схем сотрудников в сторону увеличения переменной части. Как это работает? Есть три вида материальной мотивации.

Регулярная. Сотрудник знает, если он выполнил план за месяц, он получает такую-то премию. Второе, квартальная или полугодовая, тоже хорошо работает. Эта премия может быть привязана к результатам группы. И третье это премия за сверхрезультат. Например, за перевыполнение плана в качестве премии отдых за рубежом.

Моральные подходы мотивации. В России хорошо работают внимание и доброе слово.

Высокооплачиваемые специалисты в большинстве своём мотивируются деньгами. Закон, который работает в системе мотивации просто беспрекословно, это основа любой мотивации. Звучит так: «Руководитель получает то, что продолжительно награждает». Оплата должна быть сдельная, а не повременная, оплачивается результат, а не время. Значит необходимо награждать результаты сотрудников. А для этого необходимо считать результаты и пропорционально плотить. Если что-то долго находится на одном уровне - это говорит одно, что надо быстро что-то предпринять. И если что-то не предпринять и не повысить уровень, то это обязательно упадёт вниз.

Самомотивация и мотивация персонала - ключевые навыки для организации эффективной работы. Они требуют тонкого баланса общения, структуры и стимулов. Вот несколько советов, как повысить мотивацию сотрудников и увеличить отдачу от работы.

1. Никогда не угрожайте. Угрозы создают сопротивление и настраивают людей против вас. Сотрудникам просто нужно знать, что они несут ответственность за выполнение задачи. Понимание ответственности - хороший инструмент для самомотивации.

2. Поощряйте. Хорошо заработанное вознаграждение повышает мотивацию и производительность. Поощрения могут быть разовыми и регулярными. Чтобы установить систему вознаграждений, нет необходимости увеличивать бюджет: вы можете использовать нематериальные методы: публично похвалить сотрудника, пригласить его на значимую деловую встречу, дать выходной или перейти на частично удаленную работу (например, например, один рабочий день в неделю проводите дома).

3. Дайте возможность больше зарабатывать себе, больше зарабатывать себе. Помните о материальной стороне мотивации.

4. Напишите подробную инструкцию. Если хотите получить конкретный результат, дайте конкретные инструкции. Люди работают лучше всего, когда они точно знают, что от них требуется.

5. Ставьте краткосрочные и долгосрочные цели. Планируйте работу подчиненных. Используйте как краткосрочные, так и долгосрочные цели, чтобы направлять свой рабочий процесс и создавать общее видение целей.

6. Будьте искренними и дружелюбными, поощряйте людей переходить на вашу сторону, и они захотят вам помочь.

7. Следите за сроками. Разбейте процесс выполнения задачи на итерации с четкими сроками и отслеживайте их прогресс.

8. Развивайте командный дух и командный дух. Люди работают более эффективно, когда чувствуют себя частью группы. Они помнят об ответственности за общий результат и не хотят разочаровывать коллег.

9. Признавайте результаты, как маленькие, так и большие. Подчиненные работают лучше всего, если видят, что руководитель не игнорирует их работу, он видит и оценивает результаты исходя из их достоинств.

10. Искренне проявляйте интерес к своим подчиненным. Вы должны понимать, что ими движет и что им нужно. Понимая это, вы можете сделать их счастливыми и продуктивными.

11. Сосредоточьтесь на результатах, а не на полном контроле. Никто не любит работать, когда за ним кто-то стоит. Сосредоточьтесь на результатах, дайте людям понять, чего вы хотите, и позвольте им сделать работу самостоятельно.

12. Доверяйте и уважайте своих сотрудников - они этого заслуживают.

13. Поручите им сложные задачи: Люди счастливы, когда преодолевают трудности на пути к цели. Дайте им возможность решать новые и сложные проблемы.

14. Будьте изобретательны: не ждите, что они будут делать все по-вашему. Дайте подчиненным возможность взять на себя инициативу.

15. Конструктивная критика. Люди не всегда видят свои ошибки. Указывая на них, будьте справедливы и терпеливы. Дайте совет, как их решить.

16. Выздоравливайте: не позволяйте людям застаиваться. Когда кто-то делает успехи, поднимите для него уровень немного выше.

17. Создавайте рабочую среду с удовольствием. Сотрудники должны получать удовольствие и довольствоваться своей работой. Позитивная командная атмосфера приведет к лучшим результатам.

18. Не дайте себя обмануть. Любая работа должна быть оплачена полностью. Подчиненным нужно знать, что тяжелый труд окупится.

19. Будьте открыты для общения. Это позволяет заранее знать о проблемах в коллективе и решать их до того, как возникнут серьезные споры.

20. Разнообразьте работу подчиненных. Не просите людей выполнять одни и те же скучные задания. Разносторонняя работа увеличивает энтузиазм и развивает людей [24].

Выводы по второй главе

Во второй главе мы ознакомились с основными теориями мотивации в современной психологии, а также с различными подходами повышения мотивации работников предприятий и организаций. Исходя из этого, можно сделать несколько выводов.

1. Содержательные теории мотивации, позволили по-другому относиться к планированию деятельности сотрудников. Они позволили начать уделять сотрудникам индивидуальное внимание. Когда для каждого сотрудника находится его уникальный набор целей, задач, которые будут мотивировать именно его. Однако содержательные теории также не лишены и недостатков. Существует достаточно много специалистов, которые критично относятся к содержательным теориям. И в качестве недостатков они упоминают следующее. Содержательные теории мотивации слабо учитывают актуальную ситуацию здесь и сейчас, в настоящий момент, на рабочем месте специалиста. Эти теории грешат слишком жёсткими классификациями.

2. Процессуальные теории делают акцент на самом анализе трудовой деятельности. Представители данного направления считают, что наши потребности, жизненные цели, имеют достаточно большое значение для организации трудовой деятельности. Но при этом это не единственный фактор, который нужно учитывать. То, как мы достигаем наших целей, во многом определяется текущей ситуацией вокруг нас.

3. В современном мире, какой бы работой сотрудник не занимался, он должен проявлять творчество, у него должно быть желание творить и собственное намерение получить результат. Если это, например менеджер продаж, то от его настроения и желания помочь клиенту, очень сильно зависит его результат. И какую бы работу вы не взяли в сегодняшнем бизнесе, мотивация в этой работе имеет огромнейшее значение. Мотивация - это движущая сила человека. Это побудительная сила, которая помогает человеку преодолевать всевозможные препятствия.

Заключение

В заключении всей рассмотренной темы: «Теории мотивации в современной психологии». Можно сказать, что эта тема постоянно будет находиться в нашем поле зрения. Сколько возникает проблем, столько и находится способов выхода из этих проблем. Времена меняются, меняются поколения, система отношений и это бесконечная череда приходящих и уходящих событий. Нет универсальной теории, в каждой теории содержится некое здравое зерно. Если прийти в любую организацию и посмотреть, как там работаю сотрудники, то мы никогда не увидим, что там взяли какую-то одну теорию учёного полностью не меняя её, применили в рамках трудовой деятельности сотрудников. И получили некоторый категоричный, однозначный результат. Свидетельствующий о том, что у данных работников есть высокая мотивация к труду. В настоящий момент принято говорить о том, что существует процесс управления мотивацией сотрудников. Когда для данного типа сотрудников, в рамках данной конкретной ситуации, выстраивается некая уникальная траектория, уникальная модель мотивирования.

В данной работе все поставленные задачи, связанные с проведением анализа характеристик основных теорий мотивации. Цель, разобрать общую характеристику мотивации, основные теории и факторы, влияющие на поведение человека, в современной психологии, выполнена.

Практическая значимость изучаемой темы важна. Потребности и трудовые мотивы людей могут быть разнообразными и специфичными, но для всех категорий персонала, занятых работой в различных сферах деятельности, можно вывести единый подход к формированию трудовой мотивации. Это определяется следующими принципами: персонал должен иметь конкретную рабочую цель, работа должна приводить к определенному результату, труд должен оцениваться коллегами и руководством как важный и значимый, выполняемая работа должна давать возможность работнику принимать автономные решения в установленных пределах, выполняемая работа должна справедливо оцениваться. Ориентированная на перечисленные выше принципы работа будет способствовать удовлетворенности работников процессом и результатами труда. Внутреннее удовлетворение от труда мотивирует к качественному выполнению работы, к выполнению более сложной работы.

Список литературы

1. Алексина С.Б. Методы стимулирования: Учебник. - М.: ФОРУМ, 2013. - 304 с.

2. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. 2017. Т. 2. №4. С. 179-181.

3. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «Науковедение». 2018. Том 7, №4. С. 84-85 Берг, О. Мотивация на «ура» / О. Берг // Кадровый вопрос. - 2019. - №8. С. 64

4. Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. - М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. - 352 с.

5. Галимова, А.Ш., Закирова, Д.Р. Заработная плата как фактор мотивации к труду / А.Ш. Галимова, Д.Р. Закирова // Приоритетные направления развития науки. Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Уфа: научный центр «Аэтерна», 2018. - С. 75-78.

6. Драчева Е.П., Юликов Л.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Мастерство, 2002. - 288 с.

7. Демченко А.А. Приоритетные направления повышения трудовой мотивации / А.А. Демченко, Э.В. Сукманов; Курский гос. ун-т. Курск, 2014. - 134 с

8. Думенко Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации / Е.В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2017. №6. С. 60-62.

9. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 464 с.

10. Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. №3. С. 64.

11. Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации / В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология: Научный журнал. - 2015. - №2. - С.15-22.

12. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. №10. С. 47-48

13. Ловчева, М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации / М.В. Ловчева // Мотивация и оплата труда. -2015. - №1. - С. 14-26.

14. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. - М.: Издательство Юрайт, 2018 - 398 с.

15. Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74-77

16. Миненкова З.В. Особенности организации материального стимулирования на предприятиях / З.В. Минекова // Политика, экономика и инновации. 2017. №6 (16). С. 10.

17. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2019. - 386 с. - Серия: Бакалавр. Академический курс. - 450 с.

18. Политика в области оплаты труда, мотивации и социального партнерства [Электронный ресурс]: // Роснефть

19. Смирнова М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. - 2016. - Т. 2. №2. - С. 230-233.

20. Сорочайкин, А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. №1(1). 2018. С. 121-125.

21. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. №2. - С. 87

22. Толстиков Е.В. Разработка системы материального стимулирования персонала / Е.В. Толстиков // Фундаментальные и прикладные исследования в современном мире. - 2015. - №12-4. - С. 166-169.

23. Шубина Н.А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение / Н.А. Шубина // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. №8 (23)., 2015. - С. 87-991

24. Электронный ресурс/ Как повысить мотивацию персонала: 20 советов

25. Электронный ресурс/ Словари и энциклопедии на Академике

26. Электронный ресурс/ Методы мотивации персонала

Размещено на allbest.ru

...