Психологические особенности профессиональной деятельности женщин-руководителей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Тема: «Психологические особенности профессиональной деятельности женщин-руководителей»



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования психологических особенностей профессиональной деятельности женщин-руководителей

1.1. Понятие и содержание психологии управления

1.2 Аналитический обзор исследований индивидуально-психологических особенностей личности женщин-руководителей

Выводы по главе

Глава 2. Результаты исследования психологических особенностей профессиональной деятельности женщин-руководителей

2.1 Организация эмпирического исследования

2.2 Результаты изучения личностных особенностей и стиля управления женщин-руководителей

2.3 Результаты корреляционного анализа

Выводы по главе

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Актуальность исследования. Современные политические и социально-экономические изменения предъявляют высокие требования к системе функционирования различных структур, что обуславливает расширение методов и способов управления организацией. Профессиональная деятельность в настоящее время требует от руководителя постоянного усовершенствования управленческих навыков. В практике управления значительно увеличилась потребность в руководящих кадрах с высоким профессионализмом, способных решать задачи в различных, в том числе, стрессогенных условиях. Тенденции современных реалий таковы, что все большее число руководящих должностей занимают женщины.

Успешность профессиональной деятельности обусловлена эффективностью всей деятельности женщины-руководителя, однако, зачастую она подчинена нормативным документам и правилам, не учитывающим психологические особенностей профессиональной деятельности женщины-руководителя, среди которых особенно выделяются индивидуально-психологические особенности руководителей, имеющие первоочередную роль как в профессиональной деятельности, так и именно в процессе принятия управленческих решений.

Цель исследования: выявить психологические особенности профессиональной деятельности женщин-руководителей.

Объект исследования: психологические особенности профессиональной деятельности женщин-руководителей.

Предметом исследования являются психологические особенности профессиональной деятельности женщин-руководителей.

Реализация цели исследования и проверка поставленной гипотезы осуществлялись в ходе решения следующих задач:

1. Раскрыть понятие и содержание психологии управленческой деятельности;

2. Рассмотреть исследования, посвященные психологическим особенностям профессиональной деятельности женщин-руководителей;

3. Изучить индивидуально-психологические особенности женщин-руководителей;

4. Дать характеристику корреляционных связей психологических особенностей женщин-руководителей и эффективность принятия ими управленческих решений.

Методами исследования являются:

- методы сбора теоретической информации: анализ, синтез, обобщение, систематизация имеющихся в психологической литературе научных представлений по поднятой проблеме;

- эмпирический метод - метод тестирования;

- методы математико-статистической обработки данных: первичный количественный и корреляционный виды анализа.

Психодиагностический инструментарий представлен следующими методиками:

1) Многофакторный опросник Р. Кеттелла 16-PF (форма С);

2) Методика «Стиль руководства» В.П. Захарова, А.Г. Журавлева;

3) Тест «Мотивация профессиональной деятельности» (Т.Л. Бадоева);

Структура исследования обусловлена его задачами и целью: курсовая работа состоит из введения, двух глав с выводами по каждой из них, заключения, списка используемой литературы.



Глава 1. Теоретические основы исследования психологических особенностей профессиональной деятельности женщин-руководителей

1.1 Понятие и содержание психологии управления

Современные социально-экономические условия развития общества, сопровождаемые постоянными изменениями, обуславливают актуальность исследования теоретико-прикладных аспектов управления организациями, без грамотного построения которого невозможна реализация повседневных профессиональных задач в обстоятельствах преобразования общественного и политического уклада. Сложившаяся ситуация требует обращения к социально-психологическим аспектам управления людьми и их действиями, формируя комплекс проблем, рассматриваемых психологией управления.

В. В. Вахнина отмечает, что совершенствование управления организацией может быть обеспечено не только соблюдением экономических законом, но и, не в меньшей степени, применением психологических знаний о закономерностях взаимодействия сотрудников, активизации их активности, обеспечения их профессиональной мотивации и других процессов и явлений профессиональной деятельности людей [6, с. 57].

Психология управленческой деятельности ставит целью рассмотрение психологических проблем управленческой работы, управленческого взаимодействия людей, личности руководителя, его деятельности в различных областях и на разных уровнях, а также пытается ответить на вопросы: почему возникают межличностные конфликты в организации; как организовать людей; чем обеспечивается эффективность управленческого решения и т.д.

Предметом психологии управления являются психологические аспекты управленческих отношений, которые функционируют в процессе межличностного и межгруппового взаимодействия людей в процессе работы. Организационные и социально-психологические аспекты управления - это умение работать с людьми, влиять на них, управлять ими.

В.В. Карпов отмечает, что направленность управленческой деятельности определяется психическими процессами, состояниями и свойствами. Классификация психических процессов представлена тремя группами: познавательными, волевыми, эмоциональными [9, с. 29]. Л. М. Колодкин отмечает, что каждый из них имеет большее или меньшее значение на каждом этапе управленческой деятельности [10, с. 34]. Так, например, принятие управленческих решений требует высокого уровня развития психических познавательных процессов: ощущений, восприятия, памяти, внимания, мышления, воображения.

При этом, по мнению Т.Н. Духиной, качество управленческого решения определяется еще и психическим состоянием руководителя, а также его индивидуально-психологическими особенностями, среди которых следует выделить:

- уровень притязаний,

- систему предпочтений (совокупность убеждений, ценностей, смыслов, оказывающих влияние на анализ проблемной ситуации и принятие управленческого решения),

- когнитивные стили [5, с. 24].

Совокупность личностных особенностей, определяющих характер и содержание управленческой деятельности, составляет категорию субъективных факторов, которая в различных источниках именуется также человеческими факторами, личностными качествами, психологическими характеристиками и т.д.

Несмотря на широту используемых определений, исследователи подчеркивают значимость субъективных факторов в процессе управленческой деятельности и, особенно, принятии управленческих решений.

В.Ю. Долженко, Ю.В. Клочко отмечают, что управленческая деятельность зачастую сопровождается повышенным напряжением, переутомлением, необходимостью принятия решений в экстремальных ситуациях [4, с. 42]. Деятельность зачастую проходит в осложненных условиях: тяжелые физические нагрузки, необходимость поддержания интенсивности и концентрации внимания, высокая ответственность за свои действия, предельная точность действий и решений, групповой характер деятельности, наличие неожиданных препятствий ее осуществления, постоянное воздействие криминального элемента и т.д.

Известно, что стресс как неспецифическое физиологическое и психологическое проявление адаптивной активности при сильных экстремальных воздействиях на организм определяется когнитивными, эмоционально-поведенческими, социально-психологическими и вегетативными характеристиками организма [6, с. 90]. Напряженное состояние реализуется в активной или пассивной форме адаптивной защиты от воздействия экстремальных условий.

Одним из важнейших слагаемых эффективной профессиональной деятельности являются индивидуально-психологические особенности личности. А поскольку человек включается в деятельность как личность в экстремальных условиях, существенное значение имеют не только профессионально значимые качества личности, с одной стороны, но и использование компенсаторных механизмов личности для выработки индивидуального стиля деятельности и стратегии поведения, с другой.

Однако, профессионализация сотрудника в своем становлении сталкивается с рядом негативных факторов, которые при определенной совокупности личностных особенностей субъекта профессиональной деятельности препятствуют ему в реализации служебно-боевых задач.

Н.А. Кора выделяет следующие негативные особенности профессиональной деятельности в современных условиях, которые деструктивно влияют на ее результаты:

- несоответствие принципов деятельности, установленных законодателем, реальным полномочиям, правам и обязанностям подчиненных,

- сниженная мотивация профессиональной деятельности в результате отсутствия принципа индивидуализации премирования по итогам работы,

- недостаток времени на исполнение служебных обязанностей в пределах трудовой смены,

- несоответствие затраченных усилий результатам службы,

- назначение на должности руководителей лиц с повышенными требованиями и не всегда реально представляющих ситуацию в подразделении,

- просчеты и ошибки в организации служебного времени,

- повышенные, зачастую необоснованные требования к документации, необходимой к ведению [11, с. 37].

По мнению С. Е. Борисовой специфика профессиональной деятельности состоит в высоком уровне ответственности за принимаемые решения. Исследователь связывает это с разнообразием служебных задач, практически каждая из которых предполагает результат в виде процессуального документа или принятия иного юридического решения. В совокупности с повышенной физической и эмоциональной нагрузкой, негативной настроенным окружением и зачастую непредсказуемым исходом ситуации профессионального общения деятельность обуславливает постоянное стрессовое воздействие [3, с. 123].

В этой связи Е.Ю. Молчанова выделяет содержательную сторону профессиональной надежности. По мнению исследователя, она представлена комплексом следующих составляющих:

- профессионально-нравственная надежность - объединяет систему ценностей, представлений и норм сотрудника, обеспечивающих гуманность и строгую правовую регламентацию служебной деятельности,

- профессионально-интеллектуальная надежность - состоит в таком уровне знаний, умений и навыков сотрудника, который обеспечивает принятие справедливого и юридически верного процессуального или иного служебного решения,

- профессионально-эмоциональная надежность - заключается в высоком уровне эмоциональной и нервно-психической устойчивости сотрудника в различных профессиональных ситуациях,

- профессиональная компетентность - обеспечивает правовую, профессиональную подготовленность сотрудника, позволяющую ему эффективно исполнять служебные обязанности [13, с. 73].

Профессионализм обеспечивается, в первую очередь, стремлением его нравственно и профессионально совершенствоваться, быть преданным своему профессиональному долгу, получать удовольствие от процесса и результата профессиональной деятельности. В этой связи принято говорить о профессиональной деонтологии сотрудника, под которой понимается совокупность ценностей, норм, принципов, этических представлений, которая обеспечивает добросовестное отношение к служебным обязанностям.

Н.В. Сердюк выделяет ряд функций профессиональной деонтологии, которую образуют ее специфику в аспекте соблюдения принципа гуманности и уважения прав и свобод человека вне зависимости от его процессуального статуса:

- познавательная функция - обеспечивает основу для формирования профессионально-нравственного поведения сотрудника (усвоение профессиональных норм, правил, ценностей и т.д.),

- оценочная - определяет субъективное видение сотрудником ситуации профессионального общения, а также отношение к своему профессиональному выбору или решению. Также данная функция отвечает за поведение сотрудника в неслужебное время,

- мотивационная - обеспечивает преобразование профессиональных ценностей в личные, характеризуя сотрудника как искренне / истинно нацеленного на достижение справедливости при оптимальном выполнении служебных задач,

- коммуникативная - отвечает за взаимопонимание как внутри профессионального коллектива, так и вне его - при взаимодействии с гражданами, обеспечивается совпадением профессиональных (при общении с коллегами) и социальных, правовых (при взаимодействии с гражданами) целей [16, с. 73].

А. Г. Гришакова выделяет специфические черты познавательной деятельности:

- многонаправленность познания, необходимая для решения разного рода профессиональных задач,

- многозадачность познания в условиях сокращенного временного периода,

- необходимость регулярного прогнозирования развития ситуации,

- процесс познания сопровождается условиями профессионального общения [3, с. 23]^.

Специфика профессионального общения связана с:

- отсутствием потребности обеих сторон в достижении целей общения, которая свойственна при профессиональном общении в иных сферах,

- сокрытием истинной цели общения в ряде случаев.

Доктор психологических наук В.Л. Цветков уверен, что успешность сотрудника определяется его личностными особенностями, при этом исследователь уверен, что существует комплекс психологических особенностей, способствующий успешности (психическое здоровье, общий уровень знаний, нервно-психическая устойчивость, коммуникативность и т.д.) в любой профессиональной сфере, а имеется и специфическая совокупность, позволяющая быть успешным именно в профессиональной сфере (настойчивость, целеустремленность, высокая мотивация, профессиональный интерес и т.д.) [22, с. 55].

Важность личностных особенностей в деятельности подчеркивает и известный ученый, психолог, философ Ю.А. Шаранов, который уверен в высокой роли ответственности, уверенности в себе, склонности к риску, выносливости, активности в деятельности [23, с. 68].

Специфика современной профессиональной деятельности определяется также и морально-правовой характеристикой личности, играющую важную роль в реализации практической деятельности. Она включает:

- идеологию права, объединяющую совокупность правовых представлений, знаний, норм и идей,

- психологию права, заключающуюся в совокупном объединении чувств, эмоций, переживаний, возникающих при реализации права.

Таким образом, современная профессиональная деятельность сопровождается широким числом разнообразных явлений, негативно воздействующих на личность каждого субъекта профессиональной деятельности. К ним относится противодействие, повышенное нервное напряжение, перегрузка, экстремальные условия деятельности, низкий уровень доверия населения и, как следствие, трудности выстраивания профессионального взаимодействия. Указанные и другие факторы при определенной интенсивности и продолжительности воздействия провоцируют развитие профессионального стресса и снижение результативности деятельности.

1.2 Аналитический обзор исследований индивидуально-психологических особенностей личности женщин-руководителей

Большинство исследователей придерживается уверены, что управленческая деятельность - прерогатива людей с определенным набором деловых и личностных качеств, которые «адаптируются» к повышенным требованиям профессиональной деятельности.

В изученной литературе выделяются две большие группы факторов, влияющих на процесс принятия решений: ситуационные и личностные [2, с. 12]. Ситуационные факторы представляют собой влияние внешней и внутренней среды организации. Эти факторы достаточно подробно изучены в современной теории и практике управления, разработаны различные методы их описания и контроля. Значительно менее изученным является проблема личностных факторов принятия решений. Тем не менее, существует целый ряд теорий и исследований, связывающих личность и принятие управленческих решений.

По мнению Л. М. Колодкина, на процесс принятия решений оказывают влияние различные психические процессы, состояния и свойства [10, с. 134].

Психические свойства традиционно делятся на три группы:

- когнитивные,

- волевые,

- эмоциональные.

Для принятия управленческих решений наиболее важной группой являются когнитивные или познавательные процессы, включая ощущения, восприятие, память, внимание, мышление и воображение. Кроме того, исследователи указывают, что методы и качество принятия решений лидером зависят от его психического состояния. Помимо психических процессов, выявляется ряд индивидуальных особенностей или черт личности, влияющих на процесс принятия управленческих решений.

Отмечается, что на процесс принятия решений влияют и другие личностные характеристики, которые формируются под влиянием индивидуальных психических свойств, таких как уровень притязаний, предпочтений и когнитивных стилей [20, с. 52].

Г.М. Андреева с соавторами под системой предпочтений понимает совокупность взглядов, убеждений, ценностей и интересов, с помощью которых индивид оценивает альтернативы и принимает решение [1, с. 92]. Для каждого человека предпочтения уникальны и зависят от воспитания, обучения, жизненного опыта и, конечно же, индивидуальных психических свойств. Для принятия решений система предпочтений является активным и постоянно используемым механизмом сравнения и оценки альтернатив.

Личностные особенности, влияющие на процесс принятия управленческих решений, составляют так называемую категорию «субъективных факторов», которая определяет важное фундаментальное явление теории принятия решений: несоответствие между реальными (описательными) и идеально рационалистическими (нормативными) ситуациями [4, с. 48].

По мнению А. А. Урбановича, каждое управленческое решение в той или иной степени отражает индивидуальность и систему ценностей человека, принимающего это решение [21, с. 61].

В литературе по психологии управления и принятию управленческих решений используются три синонимичных понятия:

- человеческий фактор,

- личностные качества,

- личностные характеристики.

Человеческий фактор влияет на процессы подготовки решений, оценки полезности альтернатив, а также на результаты их реализации.

Личностные характеристики, влияющие на процесс принятия управленческих решений, включают мышление, ответственность, реакцию, склонность к риску, темперамент, эмоциональный уровень, внимание, опыт и волю. С точки зрения подготовки и реализации решений наиболее интересными являются особенности человеческого мышления, в частности, глубина, широта, скорость и гибкость.

В процессе принятия управленческих решений особую роль играют такие личностные качества, как здравый смысл, мудрость, уверенность в себе и своих действиях, а также такие лидерские качества, как романтизм и практичность, оптимизм и пессимизм.

Романтизм свойственен почти всем лидерам на ранних этапах карьеры. Он проявляется в переоценке собственных сил и результатов деятельности, а также в чрезмерном оптимизме. Практичность лидера проявляется с опытом работы и при использовании разработанных алгоритмов принятия решений. Оптимизм основан на переоценке собственных возможностей и возможностей персонала. Человек перестает адекватно соотносить вероятность положительного исхода. Пессимизм, в отличие от оптимизма, основан на недооценке возможностей персонала и своих собственных. Помимо вышеперечисленного, большую роль в принятии управленческих решений играют такие личностные характеристики, как лидерство и авторитет, которые в силу личностных качеств заслужены лидером в коллективе.

Различают следующие виды авторитета: авторитет доброты, компенсации, педантичности, подавления, дистанцирования, авторитет резонанса и развязности. Эти виды авторитета зависят от отношения лидера к команде.

В связи с этим, важно определить профессионально важные качества сотрудника ОВД. В.Л. Цветков в своих исследованиях неоднократно подчеркивает, что все психологические особенности человека принято делить на два основных блока - это блок неспецифических качеств (позволяющих быть эффективным в целом ряде профессий) и блок специфических качеств человека (позволяющих быть эффективным в отдельных областях деятельности). К ряду неспецифических качеств индивида, в частности, относится сам факт физического и психического здоровья человека.

Кроме того, по мнению В.Л. Цветкова, в структуру психологических компонентов экстремальной деятельности руководителя входят особенности интеллектуальной деятельности (эрудиция, гибкость мыслительных процессов, способность предсказывать последствия их поведения и поведения других, высокий уровень внимания, способность выбирать правильную тактику, высокая обучаемость); особенности эмоциональной сферы (умеренная эмоциональная латентность, способность к самоконтролю), личностные характеристики (низкая тревога, высокая личная активность, настойчивость в достижении целей, дисциплина, низкая импульсивность и агрессия), мотивационный потенциал (гуманистическая ориентация, профессиональный интерес), коммуникативные качества (умение быстро устанавливать контакты, деловые отношения, умение сопереживать, такт, склонность к компромиссу и конструктивному поведению).

Слабость нервной системы, плохая подвижность, экстраверсия и высокие показатели по шкале невроза, отражающие эмоциональную нестабильность приводят к неудачной управленческой деятельности, являются важными показателями стабильности, предрасположенности к конфликтам.

Н.Н. Васильев определяет стрессоустойчивость как интегральную психологическую особенность человека, которая, с одной стороны, гармонизирует личностную структуру («внутреннюю составляющую»), а с другой - лежит в основе успеха деятельности в стрессовой среде («внешнюю составляющую») [5, с. 87].

В.А. Толочек показал, что повысить стрессоустойчивость поможет социально-психологическая толерантность личности, являющаяся важным фактором адаптации к профессиональной деятельности. Уровень самооценки и ее адекватность могут служить индикатором и регулятором стрессоустойчивости руководителя: если она положительная, то руководитель уверен в себе и своих силах и стремится к самореализации; если отрицательная, то он воспринимает все через призму стресса и тревоги, а нередко обращается к авторитарному стилю руководства, выступающему в качестве средства психологической защиты [20, с. 76].

Таким образом, в психолого-педагогической литературе представлены различные типологии и различные перечни индивидуально-психологических характеристик, имеющих важное значение в процессе принятия решений. Тем не менее, чтобы понять специфику принятия решений руководителями, индивидуально-психологические качества, значимые для профессиональной деятельности, должны быть соотнесены со стилем управленческой деятельности, поскольку этот объективный фактор накладывает существенный отпечаток на требования, предъявляемые к личности руководителя.



Выводы по главе 1

1. Чрезвычайное многообразие управленческих решений, принимаемых и реализуемых руководителями (без учета управленческих решений, принимаемых законодательными органами РФ, вышестоящими органами МВД, местными органами самоуправления) определяет жесткие требования, предъявляемых к их содержанию и форме.

2. Выработка и принятие управленческих решений осуществляются в определенной последовательности и состоят из ряда стадий. Рассмотренные стадии свойственны процедуре подготовки и принятия управленческих решений стратегического или тактического характера.

3. В психолого-педагогической литературе представлены различные типологии и различные перечни индивидуально-психологических характеристик, имеющих важное значение в процессе принятия решений. Тем не менее, чтобы понять специфику принятия решений руководителями, индивидуально-психологические качества, значимые для профессиональной деятельности, должны быть соотнесены со стилем управленческой деятельности, поскольку этот объективный фактор накладывает существенный отпечаток на требования, предъявляемые к личности женщины-руководителя.



Глава 2. Результаты исследования психологических особенностей профессиональной деятельности женщин-руководителей

2.1 Организация эмпирического исследования

Изучение психологических особенностей профессиональной деятельности женщин-руководителей проведено в декабре 2021 года на базе УФНС по Ульяновской области. В исследовании приняли участие 78 женщин-руководителей. С целью определения психологических особенностей профессиональной деятельности женщин-руководителей, мы подобрали методики:

1) Многофакторный опросник Р. Кеттелла 16-PF (форма С);

2) Методика «Стиль руководства» В.П. Захарова, А.Г. Журавлева;

3) Тест «Мотивация профессиональной деятельности» (М. Замфир);

В соответствии с целью нашего исследования был применен комплекс статистических процедур, который включал следующие виды анализа:

1. Частотный анализ.

2. Описательные статистики (различные вычисляемые показатели, которые характеризуют распределение значений переменной): среднее арифметическое значение, стандартное отклонение от среднего, асимметрию и эксцесс.

3. Корреляционный анализ с использованием коэффициента корреляции Спирмена. Это метод непараметрической статистики, позволяющий определить наличие или отсутствие линейной связи между двумя показателями, а также оценить ее тесноту и статистическую значимость. О наличии или отсутствии значимых связей между показателями мы судили по показателю двусторонней значимости р. В случае, если р ? 0,01 связь считалась достоверной с 99% вероятностью, а если р ? 0,05 связь считалась достоверной с 95% вероятностью. Полученные значимые связи показателей представлены в виде корреляционных плеяд.

Вершинами корреляционной плеяды являются исследуемые признаки (на рисунке они могут быть обозначены полными наименованиями, а также буквенными или цифровыми кодами). Тип линий между двумя вершинами выражает знак и уровень отличия от нуля коэффициента корреляции, рассчитанного для двух данных показателей (рис. 1).

Рис. 1. Условные обозначения при изображении корреляционных плеяд

2.2 Результаты изучения личностных особенностей и стиля управления женщин-руководителей

Исследование стиля управления мы проводили при помощи методики В.П. Захарова, А.Г. Журавлева.

Результаты исследования, полученные по методике «Стиль управления» представлены в таблице 1.

Таблица 1. Результаты исследования стиля руководства

Название показателя	N	Среднее	Стд. отклонение
Директивный стиль управления	78	5,58	3,50
Попустительский стиль управления	78	4,14	3,12
Коллегиальный стиль управления	78	5,62	3,99

В среднем в выборке женщин-руководителей преобладающими стилями управления являются коллегиальный стиль и директивный стиль. Коллегиальный стиль управления выражается в сочетании требовательности и контроля с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Для женщины-руководителя, которая придерживается данного стиля характерно стремление делегировать полномочия и разделить ответственность; демократичность в принятии решения.

Коллегиальный стиль управления проявляется в ориентации руководителя на собственное мнение и оценки. В стремлении к власти, склонности к жесткой формальной дисциплине, большой дистанции с подчиненными, нежелании признавать свои ошибки. При данном стиле руководства инициатива и творческая активность подчиненных игнорируется. Для коллегиального стиля управления характерно единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.

Использование частотного анализа позволило нам выявить процентное соотношение женщин-руководителей, которым характерен тот или иной стиль руководства. Полученные данные представлены на рис. 2.

Таким образом, обследованные женщины-руководители используют различные стили принятия управленческих решений: 42% - коллегиальный стиль, 38% - директивный стиль, 20% - попустительский стиль.



Рис. 2 Доля женщин с разными стилями управленческих решений

В результате проведенного теоретического анализа, представленного в первой главе, установлено, в процессе повседневного выполнения служебных задач, не связанного с деятельностью в экстремальных условиях, наиболее оптимальным является коллегиальный стиль принятия управленческих решений, в напряженных и экстремальных условиях - авторитарный.

Характерологические свойства женщин-руководителей исследованы посредством многофакторного опросника Р. Кеттела. Полученные данные представлены на рисунках 3-7.

На рисунке 3 показан уровень выраженности коммуникативных свойств женщин.

Полученные средние значения факторов А (М=6,55 стена) и Н (М=6,40 стена) характеризуют среднестатистического женщину-руководителя как человека, которому не характерно избегание взаимоотношений с другими людьми. При этом ее собственная активность в установлении и поддержании межличностных отношений невысока. Она может выступать в качестве инициатора общения в том случае, когда затронуты ее интересы или проблема решается только с помощью взаимодействия с другими. Характерна избирательность в общении. Круг друзей и знакомых небольшой, они в большинстве своем выбираются исходя из наличия общих интересов и ценностных ориентаций, комфорта в общении. Взаимодействие с большой аудиторией, авторитетными людьми требует преодоления напряжения.

Рис. 3. Коммуникативные свойства личности женщин-руководителей

Средние значения факторов L (М=5,42 стена) и N (М=5,85 стена) отражают способность обследованных женщин-руководителей достаточно тонко разбираться в людях, задумываться над мотивами их поведения. Тем не менее, на свои оценки и характеристики они ориентируются редко. К людям относится доброжелательно, но без особой доверительности. Доверительные отношения устанавливают с теми, кто близок по интересам, с кем поддерживают давние отношения. Понимают чужие проблемы, но собственные проблемы предпочитает хранить в секрете и решать самостоятельно. Возможны не продолжительные конфликты и разногласия с окружающими.

Средние значения факторов E (М=6,93 стена) и Q2 (М=4,82 стена) говорят об умеренно выраженном лидерском потенциале. Свою собственную точку зрения предпочитает не навязывать группе. Лидерские функции проявляются преимущественно в привычных ситуациях, развитие которых можно предвидеть, а появление трудностей можно предотвратить. Лидерская активность возможна также и тогда, когда ситуация глубоко затрагивает личные интересы. Мнение группы уважает также как и свое. Учитывает его, может изменить собственное под давлением группы. Однако ответственные решения предпочитает принимать самостоятельно.

На рисунке 6 показан уровень выраженности интеллектуальных свойств сотрудников (средние значения по выборке обследуемых лиц).

Рис. 4 Интеллектуальные свойства личности женщин-руководителей

Средние значения факторов В (М=5,64 стена) и М (М=5,22 стена) отражают возможность достижения успеха в решении несложных отвлеченных проблем. Наибольшая успешность достигается в решении практических задач. Среднестатистическая женщина-руководитель способна к творческой, детальной разработке идей, выдвинутых другими.

Средние значения факторов N (М=5,85 стена) и Q1 (М=4,65 стена) указывают на склонность среднестатистической женщины-руководителя быстро ориентироваться в проблемных ситуациях. При этом ему не во всех случаях удается просчитывать варианты решения и, в связи с этим, выбранное решение не всегда бывает оптимальным. Новые идеи и способы решений использует взвешенно, лишь после всесторонней оценки и оценки последствий.

На рис. 5 показан уровень выраженности эмоциональных свойств женщин-руководителей.



Рис. 5. Эмоциональные свойства личности женщин-руководителей

Средние значения факторов С (М=5,94 стена) и I (М=5,00 стена) указывают на способность среднестатистического сотрудника сохранять эмоциональное равновесие преимущественно в привычной для себя обстановке. При внезапном возникновении дополнительных трудностей возможно формирования кратковременного чувства тревоги и беспомощности. Сильные эмоциональные реакции возможны в тех ситуациях, которые глубоко затрагивают актуальные потребности.

Средние значения факторов H (М=6,40 стена) и F (М=5,58 стена) указывают на стремление находить позитивное в жизни. Однако полностью отключиться от неприятностей, от повседневных проблем ей не удается, она верит в удачу в том случае, если ситуации знакомы и можно использовать проверенные опытом стратегии поведения и решения задач. Рискует взвешенно. Рискованные ситуации привлекают тогда, когда риск оправдан и успех реально достижим.

Средние значения факторов O (М=5,41 стена) и Q4 (М=4,78 стена) указывают на то, что среднестатистической женщину-руководителю характерно испытывать тревогу, беспокойство в непривычных для себя ситуациях. Тогда, когда обстановка знакома и предсказуема, ощущение тревоги ослабевает или не возникает вообще. Она старается объективно воспринимать происходящее и окружающих людей. Препятствия на пути к достижению цели кажутся непреодолимыми, но она довольно долго ищет оптимальные выходы из сложившейся проблемной ситуации. Критические замечания в свой адрес воспринимает сначала с раздражением, затем находит в них рациональное зерно, и раздражение снимается. В конфликтных ситуациях склонен обвинять не только других, но и себя.

На рисунке 6 показан уровень выраженности регуляторных свойств женщин.

Рис.6. Регуляторные свойства личности женщин-руководителей

Средние значения факторов Q3 (М=6,68 стена) и G (М=7,24 стена) говорят о способности быть организованной и настойчивой, прежде всего, в ситуациях, в которых женщина-руководитель адаптирована. В случае неожиданного появления дополнительной нагрузки может действовать хаотично, неорганизованно, избирательно относится к общегрупповым нормам и требованиям. Совестливость, ответственность в лично значимых ситуациях могут сочетаться с формальным выполнением обязанностей тогда, когда ситуация не затрагивает личных интересов.

Таким образом, психологический портрет обследованных женщин-руководителей включает в себя следующие черты: общительность, готовность к сотрудничеству, достаточные интеллектуальные способности, эмоционально-волевую устойчивость, самостоятельность и независимость в общении и поведении, благоразумие и осторожность при принятии решений, добросовестность и ответственность, активность и смелость, практичность и рациональность, толерантность, реалистичность, прямолинейность, уверенность в себе, консервативность, социабельность и ориентацию на социальное одобрение, низкий уровень тревожности, расслабленность.

Динамические аспекты мотивации профессиональной деятельности руководителей мы исследовали посредством шкал Т. Элерса «Мотивация к успеху» и «Мотивация к избеганию неудач». Полученные данные представлены в таблице 2.

Таблица 2. Результаты, полученные по шкалам «Мотивация к успеху», «Мотивация к избеганию неудач» Т. Элерса

Название показателя	N	Среднее	Стд. отклонение
Мотивация успеха	78	18,51	2,97
Мотивация избегания неудач	78	15,12	4,53

В группе обследованных женщин выявлен умеренно высокий уровень мотивации достижения успеха (М=18,51 при нормативном диапазоне 17-20 баллов) и средний уровень мотивации к избеганию неудач (М=15,12 при нормативном диапазоне 11-16 баллов).

Сотрудники, умеренно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Мотивация к успеху влияет и на надежду на успех. Так, при решении служебных задач обследованные женщины-руководители в большей мере рассчитывают на свои силы, а также на профессионализм подчиненных, чем на случай или удачное стечение обстоятельств. В связи с этим они ориентированы на повышение своего профессионального мастерства и уровня профессиональной компетентности подчиненных, поддержание благоприятного социально-психологического климата в подразделении.

Структурные аспекты мотивации профессиональной деятельности женщин-руководителей мы исследовали посредством методики «Диагностика структуры мотивов профессиональной деятельности» (в модификации Т.Л. Бадоева). Полученные данные представлены в таблице 3.

Таблица 3. Результаты, полученные по методике «Диагностика структуры мотивов профессиональной деятельности» (в модификации Т.Л. Бадоева)

Название мотива профессиональной деятельности	N	Среднее значение	Стд. отклонение
Значимость профессии	78	7,79	3,36
Престижность профессии	78	7,27	3,43
Вид трудовой деятельности	78	6,71	3,63
Организация труда	78	6,22	3,09
Санитарно-гигиенические условия	78	5,49	3,30
Зарплата	78	9,32	3,24
Повышение квалификации	78	6,69	3,13
Отношение руководства	78	4,36	2,92
Взаимоотношение в коллективе	78	7,23	3,02
Потребность в общении	78	4,79	2,62
Реализация потенциала	78	6,92	3,14
Возможность творчества	78	5,87	3,77

Полученные результаты показывают, что главным мотиватором профессиональной деятельности является заработная плата (М=9,32). Позитивным моментом является то, что наряду с прагматической мотивацией достаточно выраженными являются осознание значимости содержания профессиональной деятельности (М=7,79) и престиж правоохранительной деятельности (М=7,27).

Мотивируют обследованных сотрудников и коммуникативные мотивы (М=7,23). Немаловажным вкладом в мотивацию профессиональной деятельности обследованных сотрудников являются мотивы повышения профессионального мастерства, а также потребности в реализации своего потенциала при выполнении служебных задач. Наименьшую значимость для обследованных лиц имеют мотивы общения (руководство, коллеги, граждане), санитарно-гигиенические мотивы.

Таким образом, динамические характеристики мотивации профессиональной деятельности женщин-руководителей представлены умеренной мотивацией достижения успеха. Исследование структуры мотивации профессиональной деятельности руководителей показало, что наиболее весомую роль играют прагматические мотивы (заработная плата), осознание значимости содержания профессиональной деятельности и осознание ее престижности, а также мотивы повышения профессионального мастерства и реализации своего потенциала. Наименьшее значение в профессиональной деятельности обследованных лиц играют мотивы общения и санитарно-гигиенические мотивы.

2.3 Результаты корреляционного анализа

С целью выявления взаимосвязи показателей исследования использована процедура корреляционного анализа. Проверка выборки по критерию «нормальности» распределения показала, что распределение ненормальное. В связи с этим применен непараметрический коэффициент корреляции Спирмена. Полученные данные представлены на рис.7-9.

На рис.7 показаны устойчивые связи между показателем «Директивный стиль», особенностями личности женщин-руководителей и их мотивацией.



Рис.7. Корреляционная плеяда связей стиля управления «Директивный»

Директивный стиль принятия управленческих решений выражается в оперативности, незначительном диапазоне альтернативных вариантов решения задачи, отсутствии стремления женщины-руководителя консультироваться с коллегами и экспертами, тенденциях учитывать свой статус и опираться на свое мнение по конкретному вопросу. В результате корреляционного анализа выявлен ряд устойчивых связей склонности к директивности в стиле управления и принятии решений с характерологическими чертами руководителей и их мотивацией.

Женщина-руководитель с директивным стилем управленческой деятельности характеризуется склонностью к ригидности, холодности, скептицизму и отчужденности, предпочитает работать самостоятельно, избегая компромиссов, склонна к точности, ригидности. В ряде ситуаций критически настроена, несгибаема, бескомпромиссна, осмотрительна в действиях и мало заботится о других людях. Иногда грубовата и резка, обычно естественна и спонтанна (r=0,26, p?0,05).

Женщина-руководитель отличается склонностью концентрироваться на возможных сложностях, старается минимизировать потери в ситуации достижения своих целей. У нее повышена тревожность из-за постоянных сомнений и неуверенности в своих силах решить проблемы и достичь успеха. Хотя такая стратегия заставляет работать больше, чем обычно, появление непредвиденных сложностей может значительно повлиять на эффективность его действий, снижая надежность профессиональной деятельности.

В структуре мотивации профессиональной деятельности женщины-руководителя, склонной к директивному стилю принятия управленческих решений, доминируют мотивы реализации собственного потенциала. Служебный коллектив рассматривается ею как средство достижения собственных целей в области карьеры.

На рис. 8 показаны устойчивые связи между показателем «Попустительский стиль», характерологическими чертами руководителей и их мотивацией профессиональной деятельности.

Рис.8. Корреляционная плеяда связей стиля управления «Попустительский»

Попустительский стиль принятия управленческих решений выражается в том, что женщина-руководитель не предъявляет высоких требований ни к себе, ни к своим подчиненным, игнорирует необходимость принимать решения и в целом дистанцируется от реализации всех функций управления. Управление осуществляется с помощью заместителей руководителя или же подключается неформальный лидер коллектива.

Характерна склонность к добродушию, легкости в общении, эмоциональному выражению; он готов к сотрудничеству, внимателен к людям, мягкосердечен и добр, готов идти «на поводу». Обладает развитым абстрактным мышлением, оперативностью, сообразительностью, быстрой обучаемостью, высоким уровнем общей культуры, особенно вербальной.

Женщина-руководитель имеет развитые эстетические интересы, склонность к эмпатии, сочувствию, сопереживанию и пониманию других людей, ориентирован на свой внутренний мир, замедляет деятельность группы и нарушает ее моральное состояние копанием в мелочах, деталях.

В структуре мотивации профессиональной деятельности женщины-руководителя, склонного к попустительскому стилю принятия управленческих решений, доминируют мотивы творческой самореализации. Она не консервативна, инициативна, направлена на созидание, применение своего опыта и новаторских идей в процессе профессиональной деятельности.

На рис. 8 показаны связи между показателем «Коллегиальный стиль», особенностями личности женщин-руководителей и их мотивацией.

Рис. 9. Корреляционная плеяда связей стиля управления «Коллегиальный»

Коллегиальный стиль принятия управленческих решений выражается в демократическом выборе действий, направленных на достижение цели управления. Способна делегировать часть своих полномочий. Окончательное решение принимает с учетом мнения экспертов и сотрудников.

Для женщины-руководителя, склонной к коллегиальному стилю принятия управленческих решений, характерна общительность, открытость, естественность, готовность к сотрудничеству, внимание к людям, готовность к совместной работе, активность в устранении конфликтов в группе. Она обладает развитым абстрактным мышлением, оперативностью, сообразительностью, быстрой обучаемостью, высоким уровнем культуры.

Женщины-руководители эмоционально устойчивы, зрелы, спокойны, устойчивы в интересах, характеризуются высокой работоспособностью, ориентированностью на реальность.

Отличаются реалистичностью, толерантностью и открытостью. Они не терпят бессмысленности. Уверенны в себе и своих способностях. Их характеризует социабельность, стремление работать и принимать решения вместе с другими людьми, ориентация на социальное одобрение.

В структуре профессиональной мотивации женщины-руководителя, склонной к коллегиальному стилю принятия управленческих решений, доминируют мотивы значимости профессии, престиж деятельности, мотивы поддержания и укрепления позитивных взаимоотношений с коллегами. Женщина-руководитель мотивирована на достижение успеха в своей деятельности.

Таким образом, выявлен ряд устойчивых связей стилей принятия управленческих решений с характерологическими чертами руководителей и мотивацией их профессиональной деятельности. В частности, с каждым из изученных стилей связаны различные коммуникативные, интеллектуальные, эмоциональные и регуляторные черты руководителей. Иная и динамическая сторона мотивации профессиональной деятельности: авторитарный стиль - мотивация избегания неудач, коллегиальный стиль - мотивация успеха. 

Выводы по главе 2

1. В декабре 2021 года на УФНС по Ульянкоской области изучено влияние психологических особенностей женщин-руководителей подразделений на эффективность их профессиональной деятельности. В исследовании приняли участие 78 женщин.

2. В результате эмпирического исследования установлено, что в среднем преобладающими стилями управления являются коллегиальный стиль и директивный стиль. Это подтверждают и результаты частотного анализа: обследованные женщины-руководители используют различные стили принятия управленческих решений: 42% - коллегиальный стиль, 38% - директивный стиль, 20% - попустительский стиль.

3. Психологический портрет обследованных женщин-руководителей включает в себя следующие черты: общительность, готовность к сотрудничеству, достаточные интеллектуальные способности, эмоционально-волевую устойчивость, самостоятельность и независимость в общении и поведении, благоразумие и осторожность при принятии решений, добросовестность и ответственность, активность и смелость, практичность и рациональность, толерантность, реалистичность, прямолинейность, уверенность в себе, консервативность, социабельность и ориентацию на социальное одобрение, низкий уровень тревожности, расслабленность.

4. Динамические характеристики мотивации профессиональной деятельности женщин-руководителей представлены умеренной мотивацией достижения успеха. Исследование структуры мотивации профессиональной деятельности руководителей показало, что наиболее весомую роль играют прагматические мотивы (заработная плата), осознание значимости содержания профессиональной деятельности и осознание ее престижности, а также мотивы повышения профессионального мастерства и реализации своего потенциала. Наименьшее значение в профессиональной деятельности обследованных лиц играют мотивы общения и санитарно-гигиенические мотивы.

5. Выявлен ряд устойчивых связей стилей принятия управленческих решений с характерологическими чертами руководителей и мотивацией их профессиональной деятельности. Директивный стиль принятия управленческих решений имеет устойчивые связи с такими чертами как замкнутость, подозрительность, прямолинейность, а также с мотивацией избегания неудач и мотивом реализации собственного потенциала в профессии. Попустительский стиль принятия управленческих решений имеет устойчивые связи с такими чертами как общительность, высокие интеллектуальные способности, чувствительность, непрактичность, а также с мотивом творческой самореализации в профессии. Коллегиальный стиль принятия управленческих решений имеет устойчивые связи с такими чертами как общительность, высокие интеллектуальные способности, эмоциональная стабильность, жесткость, прямолинейность, открытость, незначительная личностная тревожность, конформизм. Коллегиальный стиль принятия управленческих решений имеет устойчивые связи с мотивацией успеха, мотивами субъективной значимости и престижности профессии, мотивами поддержания позитивных отношений в коллективе.



Заключение

Таким образом, управленческая деятельность рассматривается как непрерывный процесс принятия управленческих решений, что определяет высокие требования к их качеству, эффективности, соответствия решаемой задаче, обоснованности, компетентности и своевременности.

В современных условиях перед теорией и практикой психологии управления стоит важная задача разработки эффективных методов эффективной организации управленческой деятельности в зависимости от субъективных факторов, среди которых особенно выделяются индивидуально-психологические особенности женщин-руководителей.

Нами последовательно был решен ряд задач. В частности, проведен теоретический анализ проблемы, рассмотрены особенности принятия управленческих решений. Мы пришли к выводу о том, что управление представляет собой регулярную управленческую деятельность, основной целью которой является обеспечение согласованности функционирования системы, на успешное выполнение стоящих перед ними задач. Главными требованиями к управленческим решениям являются их законность, обоснованность, целесообразность и справедливость.

Выводы по теоретической части работы легли в основу эмпирического исследования. В декабре 2021 года на базе УФНС по Ульяновской области изучено влияние психологических особенностей женщин-руководителей на эффективность их профессиональной деятельности. Посредством психодиагностических методов были выявлены показатели стиля принятия управленческих решений, черт характера, мотивации профессиональной деятельности руководителей. Корреляционный анализ показал, что на эффективность принимаемых управленческих решений значимое влияние оказывают индивидуально-психологические характеристики женщины-руководителя. При этом, директивный стиль принятия управленческих решений имеет устойчивые связи с такими чертами как замкнутость, подозрительность, прямолинейность, а также с мотивацией избегания неудач и мотивом реализации собственного потенциала в профессии. Попустительский стиль принятия управленческих решений имеет устойчивые связи с такими чертами как общительность, высокие интеллектуальные способности, чувствительность, непрактичность, а также с мотивом творческой самореализации в профессии. Коллегиальный стиль принятия управленческих решений имеет устойчивые связи с такими чертами как общительность, высокие интеллектуальные способности, эмоциональная стабильность, жесткость, прямолинейность, открытость, незначительная личностная тревожность, конформизм. Коллегиальный стиль принятия управленческих решений имеет устойчивые связи с мотивацией успеха, мотивами субъективной значимости и престижности профессии сотрудника, мотивами позитивных отношений в коллективе.

Таким образом, цель исследования достигнута, поставленные задачи выполнены.

женщина руководитель психологический стресс



Список используемой литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология в современном мире: монография / Г. М. Андреева. - М.: Изд-во Аспект Пресс, 2021. - 335 с.

2. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала / А. Я. Анцупов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 303 с.

3. Борисова С. Е. Профессиональные стереотипы как предпосылка и проявление профессиональной деформации / С. Е. Борисова // Профессионал. - 2021. - № 2.

4. Васильев В. Л. Юридическая психология. - СПб., Питер, 2016. - 608 с.

5. Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов / Н. Н.Васильев. - СПб.: Речь, 2017. - 174 с.

6. Вахнина В. В. Психологическая диагностика инновационного потенциала личности руководителя и методы его развития: методическое пособие / В. В. Вахнина. - М.: ЦОКР МВД России, 2020. - 197 с.

...