Личностные особенности и специфика принятия решений в ситуации морального выбора сотрудниками организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Личностные особенности и специфика принятия решений в ситуации морального выбора сотрудниками организации

Василиса Р. Орестова

Российский государственный гуманитарный университет,

Москва

Елена Е. Сулимова

Российский государственный гуманитарный университет,

Москва

Аннотация

мотивация руководитель сотрудник моральное решение

В статье представлено исследование связи мотивации к одобрению и социально одобряемых черт личности наряду с особенностями принятия моральных решений сотрудниками организации разного уровня. В исследовании приняли участие 64 человека (n=64), разделенных на две группы: руководители и подчиненные. Для изучения особенностей принятия моральных решений участникам были предложены две игровые задачи. Полученные результаты позволяют сделать выводы о том, что люди, которые ведут себя при решении моральных задач более рационально, эгоистично и рискованно, отличаются меньшей мотивацией к одобрению, большим пессимизмом и склонностью к соперничеству как основному способу поведения в конфликте. Для руководителей оказались характерны больший пессимизм, меньшая мотивация к одобрению со стороны, а также соперничество как ведущий тип поведения в конфликте. Также было выявлено, что женщины склонны поступать более рационально и эгоистично, если внешний контроль отсутствует, а женщины-руководители отличаются наибольшей рациональностью-эгоистичностью и рискованностью в ситуации решения игровых задач.

Ключевые слова: корпоративная культура, моральные дилеммы, личность, оптимизм, стратегии поведения в конфликте

Abstract

Personal characteristics and specificity of decision making in a situation of moral choice by employees of the organization

Vasilisa R Orestova

Russian State University for the Humanities, Moscow

Elena E. Sulimova

Russian State University for the Humanities, Moscow

The study of the relationship of motivation to the approval and socially approved personality traits and features of moral decisionmaking by employees of organizations of different levels is presented in the article. The study involved 64 people (n=64), divided into two groups: supervisor and subordinates. To study the features of making moral decisions, participants were presented with two game tasks. The results obtained lead to the conclusion that people who behave when solving moral problems are more rational, selfish and risky, have less motivation for approval, greater pessimism and a tendency to compete as the leading mode of behavior in conflict. For managers, there were more pessimism, less motivation for approval, and also rivalry as the leading type of behavior in a conflict. It was also revealed that women tend to act more rationally and selfishly, if there is no external control, and women leaders are distinguished by the most rationality and selfishness, as well as riskiness in the situation of solving game problems.

Keywords: corporate culture, moral dilemmas, personality, optimism, behavior strategies in conflict

Современная корпоративная культура предъявляет достаточно жесткие требования не только к профессиональным, но и к личностным качествам своих сотрудников, а, являясь «стандартизированной», такая культура распространяет единые требования на всех сотрудников, что особенно отчетливо видно по существующим методикам профессионального отбора, который реализуется кадровыми службами в крупных организациях. Как правило, помимо анализа компетентности сотрудника кадровые службы рассматривают, насколько человек соответствует нормам и стандартам корпоративной культуры и то, в какой степени он будет способен ее усвоить за период испытательного срока. Важным для эффективной работы и продвижения в компании становится наличие у сотрудника «социально одобряемых» качеств, к которым относятся, в первую очередь: оптимизм, общительность, целеустремленность, высокий уровень самооценки, конформность. Обладание такими чертами рассматривается в рамках компетентностной модели как показатель мотивированности, стрессоустойчивости и ориентированности на коллектив.

При ближайшем рассмотрении корпоративная культура - важнейший инструмент формирования индивидуального сознания работника. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет представление о компании, является источником преемственности и стабильности, способствует формированию чувства социальной защищенности и единого контекста межличностного взаимодействия в ее рамках. Таким образом, она формирует самосознание сотрудника как части организационной культуры, а также, через усвоение корпоративной культуры и свойственных ей норм, и стандартов поведения, способствует образованию желательных в рамках этой специфической социокультурной среды черт личности [1].

Примером предпочитаемых качеств, с точки зрения корпоративной культуры, в частности, построенной по американской модели, являются: профессионализм и компетентность, взаимная поддержка, оптимизм, мотивация к постоянному развитию и совершенствованию [2, 3]. Наряду с этими наиболее важными для организации чертами, рядом других авторов выделяются позитивные принципы управления, направленные на эффективную работу руководителя с подчиненными, а также позитивные взаимодействия между членами организации, что можно понимать, как систематический обмен информацией, вежливость, доступность руководителя для сотрудников [1]. Таким образом, как абсолютные ценности, выступают: позитивное настроение, вера в собственные силы, командная работа, адекватная самооценка своих позитивных и негативных черт, коммуникабельность и т. п.

Однако зачастую эти социально-желательные качества могут противоречить требованиям деятельности и объективно необходимым психологическим качествам, необходимым для решения некоторых задач. Причина тому - искусственность корпоративной культуры, которая не может предусматривать весь спектр задач, которые необходимо решать ее сотрудникам. Например, это обнаруживается в случаях, когда перед человеком возникает необходимость принимать ответственные решения или когда отдельные части работы предусмотрено выполнять единолично. Как правило, речь в данном случае идет о руководителях отделов и подразделений, к которым предъявляются особые требования. Одна из важнейших задач, стоящих перед ними, - принятие различного рода решений, в том числе стратегических, экономических, управленческих. Причем ряд решений, принимаемых сотрудниками корпорации, могут быть крайне неоднозначными и противоречить либо нормам корпоративной этики, либо нормам морального поведения и межличностного взаимодействия. Соответственно, способность эффективно справляться с задачей выбора в ситуации высокой ответственности можно рассматривать как одно из наиболее важных качеств перспективного сотрудника. И здесь встает вопрос - может ли способность к принятию ответственных моральных решений вступать в противоречие с теми качествами личности, которые наиболее востребованы корпоративной культурой?

С.В. Молчанов отмечает, что можно выделить несколько групп факторов принятия решений в условиях моральных и социальных дилемм: социально-психологические; личностные особенности субъекта решения; ситуативные факторы и особенности содержания самих дилемм [4]. В ряде исследований была обнаружена связь особенностей решения моральных дилемм с полом, возрастом [5, 6], социальным статусом, такими личностными особенностями как: эмпатии [7, 8, 9], социальная ориентация личности, проявление заботы об интересах других людей [10], ориентация на сотрудничество или соперничество [11, 12, 13, 14], нарциссизм [15], (Campbell et al. 2005), экстраверсия и доброжелательность (Koole et al. 2001). Вместе с тем, практически не рассматривается в этом контексте оптимизм - пессимизм, хотя эта черта может иметь немаловажное значение.

В нашем исследовании, с одной стороны, мы попытались соотнести эти очень специфические индивидуальные особенности - социально желательные в контексте корпоративной культуры характеристики - с конкретным поведением испытуемых при решении задач, моделирующих конфликтные социальные взаимодействия в двух группах (подчиненных и руководителей).

Целью нашей работы является исследование связи мотивации к одобрению и социально одобряемых черт личности с особенностями принятия моральных решений.

На основе проведенного теоретического анализа мы выдвинули гипотезы:

Выраженность мотивации к одобрению и социально одобряемых черт характера связана с предпочитаемыми стратегиями принятия решений в игровых задачах.

Сотрудники, занимающие руководящие посты, отличаются от подчиненных меньшей выраженностью социально одобряемых черт характера, меньшей мотивацией к одобрению и реализуют иные стратегии принятия решений в игровых задачах.

Методики исследования:

1. Опросник социальной желательности Кроуна-Марлоу.

2. Опросник «Тест жизненной ориентации» (LOT-R/ ТЖО в адаптации Циринг Д.А., Эвнина К.Ю.), направленный на диагностику оптимизма-пессимизма.

3. Тест описания поведения Томаса (в адаптации Н.В. Гришиной), оценивающий предрасположенности к конфликтному поведению.

Также нами использовались следующие игровые задачи:

1. «Диктатор» - задача на дележ суммы денег вне какой бы то ни было оценки или контроля со стороны экспериментатора или второго условного игрока. Краткое описание игры: играют двое, но на самом деле - один человек. Первому дают 100 рублей и говорят: «Поделись, пожалуйста, этими деньгами с другим человеком. Ты можешь отдать ему абсолютно любую сумму на твое усмотрение». Первый выбирает любое целое число рублей от 0 до 100. 100 рублей дали монетками по одному рублю. Он отдает это количество рублей второму, и на этом игра заканчивается. Первый игрок принимает решение о том, как совершить этот платеж, единолично. Второй игрок не является игроком как таковым.

Измеряемыми параметрами в данной задаче являются:

1) моральная составляющая предложенного дележа - дележ может быть:

- эгоистичным (рациональным) - испытуемый оставляет себе сумму, более чем на 50% превышающую ту, которую он отдает;

- честным - испытуемый отдает либо половину суммы, либо незначительно отличающуюся от нее сумму (в пределах 50% от оставляемой себе суммы);

- альтруистичным - оставляет себе меньше, нежели отдает другому человеку;

2) соотношение отдаваемой и оставляемой сумм денег.

2. «Ультиматум» - задача на дележ суммы денег с условием, что дележ должен быть подтвержден вторым игроком, иначе оба останутся ни с чем. То есть отличие от предыдущей игры состоит в том, что второй игрок теперь имеет возможность повлиять на исход дележа, подтвердив или не подтвердив решение первого игрока.

В данной игре оцениваются следующие параметры:

1) склонность к риску - чем больше отношение оставляемого вознаграждения к отдаваемому, тем больше риск остаться ни с чем;

2) моральная составляющая предложенного дележа - дележ может быть эгоистичным, честным или альтруистичным (так же, как и для игры «Диктатор»). Однако на этот раз эгоизм дележа уже не будет свидетельствовать о рациональности выбранной стратегии.

Все расчеты проводились с помощью статистического пакета SPSSStatistics21.

Характеристика выборки.

В исследовании приняло участие 64 человека в возрасте от 20 до 39 лет, из них 31 женщина и 33 мужчины, поделенные на две группы сравнения. В первой группе сравнения - рядовые сотрудники (47 человек, из них 22 женщины и 25 мужчин), во второй - сотрудники, занимающие руководящие посты (17 человек, 9 женщин и 8 мужчин).

Анализ и обсуждение результатов

В результате решения задачи «Диктатор» 39 испытуемых (61%) предпочли оставить себе существенно большую сумму, чем оставили оппоненту, а альтруистических дележей не было ни одного. Это свидетельствует в пользу того, что испытуемые склонны вести себя рационально и эгоистично в условиях отсутствия социального контроля. В задаче «Ультиматум» ситуация сложилась несколько иначе. В данной задаче дележи гораздо реже были эгоистичными и чаще - честными и альтруистичными. К примеру, всего 13 испытуемых предпочли эгоистичный дележ (20,3%), честный - 47 испытуемых%) и альтруистичный - 4 испытуемых (6,3%).

Рис. 1.Связьсуммыдележа с полом и статусом в организации в задаче «Диктатор»

Результаты математического анализа свидетельствуют о том, что женщины-руководители значимо отличаются по предпочтению более эгоистичных и рациональных платежей в задаче «Диктатор». Женщины-руководители в среднем оказались готовы отдавать 8,3% суммы, женщины-подчиненные 28,9%, мужчины-руководители - 30,3% и, в конечном итоге, мужчины- подчиненные - 37,5%. Несколько иную ситуацию мы видим в задаче «Ультиматум».

Рис. 2.Связь суммы дележа с полом и статусом в организации в задаче «Ультиматум»

На приведенном графике видим, что четыре группы сравнения (мужчины-руководители, женщины-руководители, мужчины-подчиненные и женщины-подчиненные) различаются гораздо меньше: всего на 12% суммы дележа в среднем отличаются в наиболее и наименее «эгоистичных» группах Здесь значимо отличаются только женщины-руководители от мужчин-подчи- ненных и женщин-подчиненных.

Надо отметить, что между суммами дележей в двух задачах существует выраженная корреляция (критерий Спирмена, r= 0,711 р < 0,001), следовательно, мы можем сделать вывод о том, что люди, ведущие себя эгоистично в задаче «Диктатор», также более эгоистичны и в задаче «Ультиматум». Эту корреляционную связь мы можем рассматривать как дополнительное свидетельство в пользу того, что испытуемые ведут себя схожим образом в двух задачах, т. е. большая эгоистичность женщин- руководителей по сравнению с женщинами-подчиненными и мужчинами-подчиненными - не случайность, а закономерность.

Дальнейший анализ результатов показывает, что сумма дележей одного и того же испытуемого в задаче «Диктатор» почти всегда меньше или равна сумме его дележа в задаче «Ультиматум» (критерия Вилкоксона, р < 0.001). Это позволяет сделать вывод, что фактор социального контроля играет важную роль в том, какие дележи производят испытуемые. Также он свидетельствует в пользу того, что на решения людей влияет фактор социальной желательности: в ситуации, когда они не ожидают одобрения, поощрения или наказания (морального) со стороны, люди склонны вести себя более рационально и эгоистично.

С другой стороны, в увеличении суммы дележа в задаче «Ультиматум» есть и вполне рациональная причина, выражающаяся в том, что оппонент может отвергнуть предложение, которое покажется ему нечестным. Если в задаче «Диктатор» очень многие испытуемые, в особенности руководители, вели себя эгоистично и отдавали очень малые суммы, то в задаче «Ультиматум» величина минимального дележа начинается примерно от 25%. Таким образом, эгоистичные дележи в задаче «Ультиматум» могут также рассматриваться как более рискованные, так как в этих случаях шанс остаться ни с чем увеличивается.

Результаты опросника социальной желательности демонстрируют, что большая часть респондентов (66%) получила по методике умеренные баллы, в группы с низкой и высокой мотивацией к одобрению вошли 14% и 21% респондентов соответственно. Дальнейший анализ результатов показал, что подчиненные и их руководители существенно отличаются по параметру мотивации к одобрению. Проиллюстрируем эти различия на диаграмме.

Рис. 3.Частоты встречаемости баллов мотивации к одобрению у руководителей и подчиненных

Интересно, что для группы руководителей чаще была характерна низкая и умеренная мотивация к одобрению и никогда - высокая, тогда как в группе подчиненных люди с умеренной и высокой мотивацией к одобрению встречались примерно с одинаковой частотой.

Рис. 4.Распределение баллов диспозиционального оптимизма у сотрудников, занимающих рядовые и руководящие должности

Корреляционный анализ показал, что существуют значимые связи между социальной желательностью и результатами в задачах «Диктатор» (Спирмен, r = 0,454, p < 0,001), и «Ультиматум» (Спирмен, r = 0,280, p < 0,05). Исходя из полученных результатов, суммы дележей в пользу оппонента выше у тех сотрудников, у которых выше мотивация к одобрению со стороны окружающих. И наиболее сильно эта связь проявляется именно в задаче «Диктатор» - задаче с наименьшим контролем за респондентом. Можно предположить, что честные дележи, которые мы наблюдали в задачах «Диктатор» и чаще - в задаче «Ультиматум», могут объясняться именно желанием испытуемых получить одобрения со стороны проверяющего, и чем выше был контроль, тем чаще люди совершали более честные дележи.

По результатам опросника «Тест жизненной ориентации» существуют различия между руководителями и подчиненными (Манна-Уитни, р < 0.05). Различий между мужчинами и женщинами обнаружено не было. Проиллюстрируем результаты испытуемых по опроснику ТЖО (в стенах) на гистограмме частот с разделением по статусу в организации.

На гистограмме видно, что руководители отличаются меньшими показателями диспозиционального оптимизма, в среднем они набирали 3,5 стена, что соответствует пессимизму, тогда как подчиненные - 5,5 стена, что интерпретируется как промежуточное значение между пессимизмом и оптимизмом, т. е. нормальному показателю по шкале. Корреляционный анализ связи диспозиционального оптимизма с суммами дележей показал, что связь существует, но выраженность небольшая (для игры «Диктатор» г = -0.250, р < 0.05, для игры «Ультиматум» г = -0,283, р < 0.05).

По результатам опросника «Тест описания поведения Томаса» были обнаружены различия для группы руководителей и подчиненных.

Рис. 5. Усредненный профиль сырых баллов по шкалам оценки поведения в конфликте у сотрудников, занимающих рядовые и руководящие должности

* - знч. на уровне р < 0.05;

** - знч. на уровне р < 0.01 (Критерий Манна-Уитни)

Исходя из приведенных результатов, руководители в среднем характеризуются большими баллами по шкалам «Соперничество» и «Приспособление» и меньшими баллами по шкалам «Избегание» и «Сотрудничество».

Далее мы выделили типы поведения в конфликте. Как оказалось, для большей части испытуемых характерно соперничество или сотрудничество, или эти два типа в разнообразных сочетаниях с другими типами, то есть в конечном итоге нам удалось выделить четыре группы сравнения. Результаты сопоставления выделенных типов статуса в организации, мотивации к одобрению, диспозиционального оптимизма и пола демонстрируют следующее. Для руководителей в меньшей степени характерно сотрудничество и в большей - соперничество. Соперничество оказалось связанным с низкой мотивацией к одобрению, а сотрудничество - с большей мотивацией соответственно. При сравнении соперничества и сотрудничества с типами дележей в задаче «Диктатор» была выявлена связь признаков: эгоистичные платежи более характерны для людей с типом поведения «соперничество», а честные - для людей с типом поведения «сотрудничество». При этом связь типа поведения в конфликте с типом дележа в задаче «Ультиматум» не подтвердилась. Также были обнаружены различия между показателем диспозиционального оптимизма у людей с разными типами поведения в конфликте - у респондентов с типом поведения «Соперничество» в меньшей степени выражен оптимизм, чем у респондентов с типом поведения «Сотрудничество» (Манна-Уитни, р < 0,05).

Подводя итоги, можно сказать, что первая гипотеза нашего исследования подтвердилась. Люди, которые вели себя в игровых задачах более рационально, эгоистично и рискованно, отличались меньшей мотивацией к одобрению, большим пессимизмом и склонностью к соперничеству как ведущему способу поведения в конфликте.

Подтвердилась и вторая гипотеза: для руководителей оказались характерны больший пессимизм, меньшая мотивация к одобрению со стороны, чем для подчиненных, а также соперничество как ведущий тип поведения в конфликте. Кроме того, для руководителей оказалась типична большая эгоистичность и рациональность в ситуации, когда внешний контроль минимальный и риск отсутствует, и эгоистичность в сочетании с рискованностью, когда внешний контроль несколько повышен и появляется риск потерять деньги в случае слишком нечестного по отношению к оппоненту решения.

Также нами было обнаружено, что женщины склонны поступать более рационально и эгоистично, если внешний контроль отсутствует, а женщины-руководители отличаются наибольшей рациональностью-эгоистичностью, а к тому же рискованностью дележей. Полученные результаты свидетельствуют о том, что в рамках корпоративной культуры женщины склонны к большему индивидуализму, эгоизму и риску.

Однако наиболее интересный, по нашему мнению, вывод в отношении корпоративной культуры - несоответствие декларируемых и одобряемых в организации ценностей тем личностным и поведенческим качествам, которые необходимы для карьерного роста в организации, и эффективной деятельности на руководящих позициях. Практически во всех случаях руководители характеризовались меньшей выраженностью одобряемых в организации черт характера: более пессимистичны, эгоистичны и рациональны, а также в меньшей степени подверженные мотивации одобрения. Такое рассогласование может говорить как о проблемных моментах в конкретной корпоративной культуре организации, на базе которой проводилось исследование, так и об общем для всех корпоративных культур свойстве - индивидуальному противостоянию этой культуре, девиации, необходимых для того, чтобы выделиться из общей массы сотрудников и получить повышение.

Выводы

1. Женщины-руководители характеризуются большим эгоизмом и рациональностью в условиях отсутствия внешнего контроля, а также большим эгоизмом и рискованностью - при наличии внешнего контроля.

2. Для руководителей характерно более рациональное и рискованное поведение при наличии внешнего контроля, тогда как подчиненные в меньшей степени склонны к риску, их поведение в большей степени обусловлено фактором социальной желательности.

3. Руководителей отличает больший диспозициональный пессимизм, по сравнению с подчиненными. Также руководители склонны к соперничеству, тогда как для подчиненных в большей степени характерно сотрудничество.

Большая рискованность и эгоистичность при принятии решений в условиях социального контроля в задаче «Ультиматум» (свойственная руководителям) связаны с меньшей мотивацией к одобрению и большим диспозициональным пессимизмом.

4. Большая рациональность и эгоистичность при принятии решений вне социального контроля в задаче «Диктатор» (также свойственные руководителям) связаны с соперничесвом как ведущим типом поведения в конфликте, большим диспози- циональным пессимизмом и меньшей мотивацией к одобрению.

Литература

1. Шеляпин В.Н., Федотова Г .А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект // Вестник Новгородского государственного университета. 2012. № 70. С. 6265.

2. Абалов И. Корпоративная культура в современных российских организациях // Предпринимательство. 2006. № 5. С. 88-92.

3. Стадник А. Интеграция корпоративных культур // Управление компанией. 2004. № 3. С. 69-70.

4. Молчанов С.В. Условия и факторы решения моральных дилемм в подростковом возрасте // Национальный психологический журнал. 2014. № 4 (16). C. 42-51.

5. GьliganC. In a different voice: Women's conceptions of self and morality // Harvard Educational Review. 1997. 47. P. 481-517.

6. Levine R.V., Norenzayan A. &Philbrick K. Cross-cultural differences in helping strangers // Journal of Cross-Cultural Psychology. 2001. Vol. 32. 5. P. 543-559.

7. Eisenberg N. Altruistic emotion, cognition, and behavior. N.Y.: Hillsdale, 1986.

8. Eisenberg N. The relation of altruism and other moral behaviors to moral cognition. N.Y., 1982.

9. Hoffman M.L. Empathy, its limitations, and its role in a comprehensive moral theory // In W.M. Curtines W. & J.L. Gergitz (eds.) Morality, moral behavior and moral development. N.Y.: John Willey, 1984. P. 283-313.

10. Муздыбаев К. Социальные дилеммы и способы их решения // Журнал социологии и социальной антропологии. 2007. Т. X. № 2. С. 99-122.

11. Kramer R.M., Brewer M.B. Social group identity and the emergence of cooperation in resource conservation dilemmas // Experimental Social Dilemmas. Frankfurt: VerlagPeter Lang, 1986. P. 205-234.

12. KuhlmanD.M., Wimberley D.C. Expectation of choice behavior held by cooperators, competitors, and individualists across four classes of experimental games // Journal Pers. Soc. Psychol. 1976. Vol. 34. P 69-81.

13. Van Lange P.A.M. Rationality and Morality in Social Dilemmas: The Influence of Social Value Orientations // Social Dilemmas: Theoretical Issues and Research Findings. Oxford: Pergamonpress, 1992. P. 133145.

14. Van Lange P.A.M., LiebrandW.B.G. The Influence of other's morality and own social value orientation on cooperation in The Netherlands and the U.S.A. // Intern. Journal Psychol. 1991. Vol. 26. P 429-449.

15. Холмс Д. Нарциссизм. М.: Проспект, 2002.

16. Campbell W.K., Bush C.P., BrunellA.B., Shelton J. Understanding the social costs of narcissism: The case of the tragedy of the commons // Pers. Soc. Psychol. Bull. 2005. Vol. 31. P. 1358-1368.

17. KooleS. L., Jager W., Van den Berg A.E. et al.On the social nature of personality: Effects of extraversion, agreeableness and feedback about collective resource use on cooperation in a resource dilemma // Pers. Soc. Psychol. Bull. 2001. Vol. 27. P. 289-301.

References

1. ShelyapinVN., FedotovaG. A. Formirovaniekorporativnojkul'turyorganizacii: teoreticheskij aspect [Formation of corporate culture of the organization: theoretical aspect (In Russ.)] // VestnikNovgorodskogogosudarstvennogouniversiteta. 2012. № 70. S. 62-65.

2. Abalov I. Korporativnayakul'tura v sovremennyhrossijskih or- ganizaciyah [Corporate culture in modern Russian organizations (In Russ.)] // Predprinimatel'stvo. 2006. № 5. S. 88-92.

3. Stadnik A. Integraciyakorporativnyhkul'tur [Corporate Culture Integration (In Russ.)] // Upravleniekompaniej. 2004. № 3. S. 6970.

4. Molchanov SV. Usloviyaifaktoryresheniyamoral'nyhdilemm v podrostkovomvozraste [Conditions and factors for solving moral dilemmas in adolescence (In Russ.)] // Nacional'nyjpsihologicheskijzhurnal. 2014. № 4 (16). C. 42-51.

5. Gilligan C. In a different voice: Women's conceptions of self and morality // Harvard Educational Review. 1997. 47. P. 481-517.

6. Levine RV., Norenzayan A. &Philbrick K. Cross-cuktural differences in helping strangers // Journal of Cross-Cultural Psychology. 2001. Vol. 32. 5. P. 543-59.

7. EisenbergN. Altruistic emotion, cognition, and behavior. N.Y.: Hillsdale, 1986.

8. EisenbergN. The relation of altruism and other moral behaviors to moral cognition. N.Y., 1982.

9. Hoffman ML. Empathy, its limitations, and its role in a comprehensive moral theory // In W.M. Curtines W. & J.L. Gergitz (eds.) Morality, moral behavior and moral development. N.Y.: John Willey, 1984. P. 283-313.

10. Muzdybaev K. Social'nyedilemmyisposobyihresheniya [Social dilemmas and solutions (In Russ.)] // Zhurnalsociologiiisocial'nojantropologii. 2007. TomX. № 2. S. 99-122.

11. Kramer RM., Brewer MB. Social group identity and the emergence of cooperation in resource conservation dilemmas // Experimental Social Dilemmas. Frankfurt: VerlagPeter Lang, 1986. P. 205-34.

12. Kuhlman DM., Wimberley DC. Expectation of choice behavior held by cooperators, competitors, and individualists across four classes of experimental games // Journal Pers. Soc. Psychol. 1976. Vol. 34. P 69-81.

13. Van Lange PAM. Rationality and Morality in Social Dilemmas: The Influence of Social Value Orientations // Social Dilemmas: Theoretical Issues and Research Findings. Oxford: Pergamonpress, 1992. P 133145.

14. Van Lange PAM., LiebrandW.BG. The Influence of other's morality and own social value orientation on cooperation in The Netherlands and the U.S.A. // Intern. Journal Psychol. 1991. Vol. 26. P. 429-449.

15. Holms D. Narcissizm [Narcissism (In Russ.)]. M.: Prospekt, publ., 2002.

16. Campbell WK., BushCP., BrunellAB., Shelton J. Understanding the social costs of narcissism: The case of the tragedy of the commons // Pers. Soc. Psychol. Bull. 2005. Vol. 31. P 1358-368.

17. Koole SL., JagerW., Van den Berg AE. et al. On the social nature of personality: Effects of extraversion, agreeableness and feedback about collective resource use on cooperation in a resource dilemma // Pers. Soc. Psychol. Bull. 2001. Vol. 27. P 289301.

Размещено на Allbest.ru