Правові та психологічні аспекти мотиваційного моніторингу професійної діяльності працівників поліції охорони

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Державний науково-дослідний інститут МВС України

Науково-дослідна лабораторія психологічного забезпечення

Правові та психологічні аспекти мотиваційного моніторингу професійної діяльності працівників поліції охорони

Остапович В.П., д.ю.н., ст. дослідник

Давидова О.В., к. псих. н., доцент, п.н.с.

м. Київ



Анотація

Аргументовано провідну роль внутрішньої мотивації у детермінації професійної діяльності та формуванні особистості поліцейського. Продуктивність діяльності визначається своєрідністю мотивації особистості: спрямованістю мотивів, їх змістом, ступенем активності, стійкості. До основоположних засад поліцейської діяльності віднесено зокрема справедливість і непідкупність, сміливість і мужність у складних і небезпечних ситуаціях, професіоналізм, відповідальність, гуманізм, повагу людської гідності, законність. Професійна діяльність поліції охорони передбачає виконання низки важливих правоохоронних завдань і висуває підвищені вимоги до індивідуально-психологічних особливостей та професійних компетентностей персоналу. Професійна мотивація - прагнення працівника задовольнити власні потреби за допомогою службово-трудової діяльності щодо виконання правоохоронних і правозабезпечувальних завдань і функцій.

Мета мотиваційного моніторингу - створення підґрунтя для визначення найбільш дієвих у певний період способів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх цілей і цілей організації. Систематичний науково обґрунтований моніторинг рівня мотивації сприяє своєчасному виявленню та усуненню факторів, які негативно впливають на ставлення поліцейських до професійної діяльності, надає можливість оцінювати ефективність проведених заходів, створювати сприятливі умови для формування позитивної професійної мотивації. Запропоновано програму мотиваційного моніторингу професійної діяльності особового складу органів поліції охорони, обґрунтовано її інструментарій. Доречним вбачається використання комплексу методів: аналіз результатів діяльності, тестування, опитування (бесіда, інтерв'ю, анкетування), кейс-метод, спостереження, проективні методики, аналіз біографічних даних. Психологічні технології діагностики та формування мотиваційної сфери особистості застосовуються в органічній єдності. Визначено напрями використання результатів мотиваційного моніторингу з метою оптимізації поліцейського менеджменту персоналу. Мотиваційний процес не слід сприймати як прищеплювання готових універсальних мотивів і цілей працівникові. Натомість його підґрунтям є розуміння та прийняття сенсу професії, позитивне ставлення до неї, адекватне уявлення про вимоги, які вона пред'являє до суб'єкта діяльності з одного боку, а з іншого - врахування індивідуальних потреб і мотивів особистості.

Ключові слова: мотивація, професійна мотивація поліцейських, мотивування, мотиваційний моніторинг.



Abstract

Legal and psychological aspects of motivational monitoring of professional activities of security police staff

Ostapovych V.P., Doctor of Laws, Senior Researcher, Chief; Davydova O.V., C. of Ps. Sc., Associate Professor, Leading Researcher of the Research Laboratory of Psychological Support, State research institute of Ministry of internal affairs of Ukraine, Kyiv

The leading role of internal motivation in the determination of professional activity and the formation of the personality of a policeman is argued. The performance of activity is determined by the originality of the motivation of the individual: the orientation of motives, their content, the degree of activity, and persistence. The fundamental principles of policing include justice and integrity, courage and courage in difficult and dangerous situations, professionalism, responsibility, humanism, respect for human dignity, legality. The professional activity of the security police provides for the performance of a number of important law enforcement tasks and places high demands on the individual psychological characteristics and professional competence of the personnel. Professional motivation is the desire of an employee to satisfy their own needs with the help of service and labor activities to perform law enforcement and law enforcement tasks and functions.

The purpose of motivational monitoring is to create a basis for determining the most effective ways in a certain period to influence the behavior of specific employees in order to achieve their goals and the goals of the organization. Systematic evidence-based monitoring of the level of motivation contributes to the timely identification and elimination of factors that negatively affect the attitude of police officers to professional activities, allows you to evaluate the effectiveness of the measures taken, create favorable conditions for the formation of positive professional motivation. A program of motivational monitoring of the professional activity of the personnel of the security police has been proposed, and its tools have been substantiated. It seems appropriate to use a set of methods: analysis of performance results, testing, survey (conversation, interview, questioning), case method, observation, projective methods, analysis of biographical data. Psychological technologies for diagnosing and forming the motivational sphere of a personality are used in organic unity. Directions for using the results of motivational monitoring in order to optimize the police management of personnel are determined. The motivational process should not be perceived as instilling ready-made universal motives and goals in an employee. But its basis is the understanding and acceptance of the meaning of the profession, a positive attitude towards it, an adequate understanding of the requirements for the subject of activity, on the one hand, and on the other hand, taking into account the individual needs and motives of the individual.

Keywords: motivation, professional motivation of policemen, motivational monitoring.



Постановка проблеми

Сучасні загрози національній безпеці України, соціально-економічні проблеми та виклики, пов'язані з пандемією, обґрунтовують нові вимоги до особистих і професійних якостей працівників Національної поліції України. Система поліцейського менеджменту досить чітко відбиває найсуттєвіші проблеми державного управління, а саме - протиріччя між високими вимогами суспільства до поліції, потребами щоденної поліцейської практики та можливостями правоохоронної системи. Для кожної держави притаманні свої особливості взаємодії з поліцією, однак, є й загальні риси [8, с. 23], що визначають основний вектор розвитку поліцейських систем світу сучасності, серед яких можна виділити такі: поліція виступає сервісною службою, що надає низку послуг населенню; тісний взаємозв'язок з громадськістю; підвищення соціальної місії поліцейських структур, яка полягає насамперед у «служінні населенню»; направленість на забезпечення реалізації та захисту основних прав та свобод людини і громадянина.

Під правовими принципами поліцейської діяльності науковці розуміють [15, с. 14] не лише офіційно закріплені у законодавстві основоположні ідеї (правові норми), але й об'єктивно існуючі закономірності, суспільно визнані керівні ідеї правосвідомості, традиції та етичні правила, які сформувалися у сфері поліцейської діяльності та сприяють підвищенню ефективності функціонування інституту поліції. Так, до основоположних засад поліцейської діяльності віднесено [11, с. 59] справедливість і непідкупність, сміливість і мужність у складних і небезпечних ситуаціях, професіоналізм, виховна поліцейська діяльність, відповідальність, гуманізм, оперативність, повага людської гідності, законність. Поліція охорони як орган Національної поліції України офіційно надає послуги із захисту майнових прав та законних інтересів громадян України, їх життя та здоров'я [16]. Професійна діяльність поліції охорони передбачає виконання низки важливих правоохоронних завдань і висуває підвищені вимоги до індивідуально-психологічних особливостей та професійних компетентностей персоналу.

Саме сформованість мотивації визнається однією з найважливіших професійно важливих якостей, за якою визнають провідну роль у детермінації професійної поведінки та формуванні особистості поліцейського, оскільки ефективна службова діяльність можлива за умови наявності прагнення працювати ефективно, відданості організації. Розвинена позитивна мотивація може відігравати навіть роль компенсаторного чинника у випадках недостатньо розвинутих професійних здібностей особистості.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми розвитку мотивації професійної діяльності правоохоронців розглядались у роботах таких вчених: В. Андросюк, М. Ануфрієв, Л. Балабанова, О. Бандурка, В. Барко, Ю. Бойко-Бузиль, С. Бочарова, В. Васильєв, Н. Євдокимова, І. Жданова, О. Землянська, Л. Казміренко, Є. Клубов, Д. Кобзін, Н. Ковальчишина, В. Криволапчук, П. Макаренко, А. Москаленко, Г. Попова, Н. Сергієнко, В. Соболєв, А. Стародубцев, О. Столяренко, О. Тімченко, Д. Швець, С. Яковенко та ін. Проте наукові пошуки в цій галузі не вичерпали свою актуальність, адже деякі результати досліджень розстановки пріоритетів поліцейських [10] засвідчують недосконалість здійсненого професійного відбору, у процесі якого недостатньо уваги приділено морально-психологічним якостям кандидатів.

Продуктивність діяльності, її процес і результат визначаються спрямованістю мотивів, їх змістом, ступенем активності, стійкості, що в цілому складає своєрідність мотивації особистості. Узагальнення наукових уявлень про мотивацію у сфері праці дає підстави розуміти мотивацію як спрямованість активності, що становить складний багаторівневий регулятор життєдіяльності людини - її поведінки та діяльності [21, с. 447]. До мотиваційної сфери особистості належать потреби, мотиви, спрямованість, установки, цінності, інтереси, схильності, переконання, ідеали, її домагання і очікування [5]. Її оцінювання є складним процесом, і труднощі зумовлюються по-перше тим, що далеко не всі респонденти відверто говорять про свої наміри, причини вибору професії (адже подекуди прагнення розходяться з суспільними цілями та вимогами професії), а по-друге - складністю, неоднорідністю та мінливістю феномену мотивації Через це, хоча в зрілому віці мотиви діяльності людини складаються в певний комплекс і перебувають в ієрархічній підпорядкованості, для практичних цілей часто доцільно умовно їх розділити та мати можливість оцінити як окремі мотиви, так і мотиваційну сферу особистості в цілому.

С. Венедіктов [3, с. 104] справедливо визначає професійну мотивацію як прагнення працівника задовольнити власні потреби за допомогою службово - трудової діяльності щодо виконання правоохоронних і правозабезпечувальних завдань і функцій. Тоді мотивувати працівника - значить торкнутися його внутрішніх інтересів, дати йому шанс реалізувати їх під час роботи. [2, с. 29], Як слушно зазначає Т. Матієнко [12, с. 229], насамперед необхідно опитувати самих правоохоронців на предмет сприятливих і несприятливих факторів ефективної роботі, того, що їх заохочує до трудової активності, і навпаки, позбавляє бажання сумлінно працювати. Необхідно вивчати, чого вони прагнуть досягнути, що вони цінують у житті, що їх хвилює, визначає їхні дії та поведінку загалом - вивчати структуру цінностей і структуру мотивів поліцейських, оскільки дослідження [20, с. 113] свідчать про недостатній рівень професійної психологічної готовності поліцейських, невдоволеність ними службовою діяльністю і зокрема стилем керівництва.

Мета статті - методологічне обґрунтування програми мотиваційного моніторингу професійної діяльності працівників поліції охорони. Для досягнення мети поставлено такі завдання: підібрати інструментарій відповідно до завдань психологічної діагностики професійної мотивації, визначити напрями використання результатів мотиваційного моніторингу.



Виклад основного матеріалу

З огляду на те, що системою психологічного забезпечення поліцейських, працівників Національної поліції України передбачено зокрема підвищення психологічної стійкості, надійності та готовності [14], вивчення мотивації професійної діяльності працівників поліції охорони повинно мати об'єктивний характер з одного боку, та здійснюватися в гуманній, поважливій до особистості формі - з іншого боку, що вимагає психологічної компетентності суб'єктів системи психологічного забезпечення. При цьому порівнянню підлягають актуальні результати працівника з попередніми, дослідження відповідає науковим положенням ресурсного підходу з урахуванням оптимістичного прогнозу.

Систематичний науково обґрунтований моніторинг рівня мотивації сприяє своєчасному виявленню та усуненню факторів, які негативно впливають на ставлення поліцейських до професійної діяльності, надає можливість оцінювати ефективність проведених заходів, а також можливість створення сприятливих умов для формування позитивної професійної мотивації, спрямованої на зростання внутрішньої мотивації особистості.

Мотиваційний моніторинг являє собою повторювану послідовність дій щодо аналізу та вимірювання стану мотивації працівників або ж колективу підприємства в цілому в динаміці [6, с. 113]. Найбільше нам імпонує пропоноване А. Колотом [9] визначення, згідно з яким мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва. У кінцевому підсумку мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш дієвих в даний період способів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх цілей і цілей організації.

Серед завдань мотиваційного моніторингу [9, с. 292] слід виокремити: установлення відповідності системи мотивації стратегії і цілям організації; оцінювання мотиваційного потенціалу працівників, їхніх домінантних потреб і мотивів; установлення відповідності мотиваційних заходів актуальним потребам і мотивам працівників; визначення ефективності мотиваційних заходів; аналіз навиків керівників з мотивації персоналу та розроблення програм навчання.

Авторська позиція полягає в тому, що вкрай важливою передумовою ефективності правоохоронної діяльності є узгодженість індивідуальних цілей працівника з цілями правоохоронної системи, її органів і підрозділів та усвідомлення працівниками зв'язку між успішністю системи та власною успішністю. Тому дослідження цього аспекту вимагає першочергової уваги суб'єктів системи психологічного забезпечення. Акцентуємо увагу на тому, що психологічні технології діагностики та формування мотиваційної сфери особистості застосовуються в органічній єдності. Тому з метою оптимізації поліцейського менеджменту персоналу результати мотиваційного моніторингу доцільно використовувати за такими напрямами:

- індивідуальне розроблення технологій формування мотивації відповідно до актуальних потреб працівників;

- підвищення ефективності добору, розстановки, просування по службі працівників;

- розроблення та упровадження інноваційних методів і програм професійного навчання, підвищення кваліфікації й психологічного супроводу діяльності персоналу та поліцейських менеджерів зокрема;

- оптимізація соціально-психологічного клімату в колективах;

- удосконалення системи мотивації персоналу та узгодження її з цілями організації.

Далі розглянемо програму мотиваційного моніторингу професійної діяльності працівників поліції охорони та характеризуючи її інструментарій, зазначимо, що застосування якогось одного методу знижує валідність і надійність виявлення мотивації, а іноді робить її неможливою, тож доречним вбачається використання комплексу методів: аналіз результатів діяльності, тестування, опитування (бесіда, інтерв'ю, анкетування), кейс-метод, спостереження, проективні методики, аналіз біографічних даних.

Водночас розуміємо, що за деяких умов, особливо при масових дослідженнях, можливість використання усієї сукупності методів обмежена, й тому доводиться користуватися лише деякими. Розглянемо ці методи.

Аналіз результатів діяльності

Цей метод дає змогу в самому загальному вигляді констатувати наявність (або відсутність) мотивів даного виду діяльності. Передбачається всебічний аналіз самої професійної діяльності та її оцінка (успішності та ставлення до неї) у балах (відсотках). Такий аналіз може успішно використовуватись для виявлення мотивації, але більш доречним він є на початковому етапі дослідження, коли за оцінками діяльності визначається наявність мотивів цього виду дальності без уточнення, яких саме. Диференційоване виявлення фактичної мотивації у цьому випадку не відбувається, адже одна й та сама діяльність і при одному й тому ж рівні успішності може детермінуватися різними мотивами.

Тестування

Методика діагностики ступеня задоволення основних потреб В. Скворцова (за теорією А. Маслоу. Методика призначена для визначення потреб, які працівник намагається реалізувати у службовій діяльності. Методологічною базою дослідження є концепція ієрархії потреб А. Маслоу та структурний підхід до вивчення мотивації соціальної активності молоді О. Соколової. За аналізом отриманих даних можна визначити актуальні потреби особистості [18].

Мотиваційний профіль особистості (тест Річі-Мартіна). Сутність мотивації розуміється авторами як задоволення потреб людини в процесі роботи. Індивідуальне поєднання найбільш і найменш актуальних для конкретної людини потреб утворює її мотиваційний профіль, який дає можливість кількісно оцінити і графічно представити відносну значущість кожної потреби [19].

Тест В.І. Герчикова (типи мотивації). Тест-опитувальник [4] виявляє тип трудової мотивації, відповідно до якого рекомендуються як найефективніші, так і найменш бажані методи стимулювання працівника, а також способи самомотивації самих співробітників. Тест прояснює, чим саме приваблює дана робота, які переваги вона дає співробітнику зараз, і які він може одержати в подальшому для отримання задоволення від самої роботи і повнішої самореалізації.

Опитування. Анкетний метод

Анкета «Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ» А.П. Москаленка (для виявлення домінуючого типу професійної мотивації). Дослідник А.П. Москаленко розробив класифікацію професійної мотивації правоохоронців [17], яка містить шість типів: адекватний тип; ситуаційний тип, пов'язаний з престижністю професії та матеріальними стимулами; ситуаційний тип, пов'язаний з романтичною привабливістю професії; конформістський тип; компенсаційний тип; кримінальний тип. Типи професійної мотивації можуть зустрічатися в різних сполученнях, оскільки основу поведінки будь-якої людини завжди складають декілька мотивів, проте можливо зробити висновок щодо провідних мотивів вибору професії.

Методика «Розрахунок мотиваційного потенціалу роботи». Спосіб визначення «мотиваційного потенціалу роботи» ґрунтується на концепції мотиваційних характеристик роботи Р. Хекмана і Г. Олдхема. Ці характеристики містяться у формулі розрахунку мотиваційного потенціалу:

МПР = (РР+ЦР+ЗР)/3 х АР х ЗЗ,

де РР (Різноманітність роботи) - наявність різних задач і різноманітність навичок і вмінь, які необхідні для виконання роботи;

ЦР (Цілісність роботи) - визначеність початку та кінцевого результату, можливість ідентифікувати автономний елемент роботи, який віддзеркалює вклад індивіда у загальну роботу;

ЗР (Значущість роботи) - ступінь оцінки працівником роботи як такої, що впливає на життя інших;

АР (Автономність роботи) - ступінь свободи у прийнятті рішень працівником;

ЗЗ (Зворотній зв'язок) - розуміння завдань, забезпечення працівника прямою і чіткою інформацією від керівництва та колег про результативність його зусиль [7].

Кожний із показників формули оцінюється за десятибальною шкалою: від 1 до 10. Низький бал свідчить про те, що за цим показником працівник демотивований, не отримує на службі те, що для нього є важливим. Загальний результат формули покаже, наскільки працівник мотивований своєю роботою. Чим ближчий результат до 1000, тим більш працівник є лояльним до організації, присвячує багато зусиль цікавій і важливій справі. Чим ближчий до 1, тим більше працівник незадоволений своєю роботою: 300-800 балів - високий потенціал, задоволеність; 250-300 балів - середній потенціал; до 250 балів - низький потенціал, задоволеність; до 100 - дуже низький потенціал. Після тестування рекомендується провести з працівником співбесіду. Тимчасом більш достовірні відповіді при анкетуванні можуть бути отримані при використанні переважно непрямих запитань, в яких немає прямої вказівки на мотив, що виявляється, або у відповіді на які респондент має висловити думку про іншого, а не про себе.

Опитування «Виявлення негативного досвіду»

Мета: визначення сумісності систем цінностей і переконань працівника і організації.

Питання:

- що Вам не подобається / дратує в людях?

- яка найнеприємніша ситуація складалася на попередньому місці роботи?

- охарактеризуйте колег, з якими Ви найчастіше взаємодіяли?

- розкажіть про ситуацію, коли після спілкування з Вами інша людина залишалася незадоволеною.

З того, як особа говорить про людей і обставини, стає зрозуміло, через які фільтри власних обмежень вона пропускає інформацію ззовні, яке її справжнє ставлення до себе, до світу і людей, наскільки відповідають її ціннісні орієнтації цінностям професійної діяльності.

мотиваційний моніторинг професійний поліцейський

Кейс-метод

Завдання «Управлінський алгоритм»

Мета: Оцінка здібностей до аналізу та синтезу, навичок розробки плану дій, прогнозування, прийняття рішення [13].

Форма проведення: індивідуальне виконання завдання в письмовому вигляді. Інструкція: розставите у графі «Оцінка» правильний, на вашу думку, порядковий номер для кожного етапу, визначивши загальну послідовність прийняття управлінського рішення. Час на виконання - 15 хв.

Таблиця 1

Завдання «Управлінський алгоритм»

№	Найменування дій (етапів) прийняття управлінського рішення	Оцінка
1	Документальне оформлення задач
2	Визначення відхилення фактичного стану системи від бажаного
3	Оцінка ступеня повноти й достовірності інформації про проблему
4	Оформлення рішення
5	Розробка варіантів рішення проблеми
6	Визначення існування проблеми
7	Контроль за виконанням рішення
8	Вибір рішення
9	Оцінка варіантів рішення
10	Організація виконання рішення
11	Постановка завдання виконавцям
12	Вибір критеріїв оцінки варіантів рішення
13	Встановлення взаємозв'язку з іншими проблемами
14	Формулювання проблеми
15	Визначення причин виникнення проблеми

Обробка результату: порахуйте різницю рангів між еталонною відповіддю і відповіддю працівника; негативні знаки не враховуються; підсумуйте загальний результат; проаналізуйте ступінь відхилення, чим більше отримана підсумкова сума, тим менш виражені оцінювані якості.

Аналітичний рольовий кейс «Вступ на посаду нового керівника»

Мета: оцінка уміння аналізувати робочі проблеми, управлінських навичок.

Ви призначені керівником відділу. Протягом останнього часу у підрозділі спостерігається висока плинність кадрів, і на даний момент колектив здебільшого складають молоді працівники. Організація праці перебуває на низькому рівні, система фінансових заохочень збудована не коректно, старанність і дисципліна співробітників залишають бажати кращого, практично відсутня відповідальність за виконання поставлених завдань. Крім цього, у відділі часто змінюються керівники, і останній з них зараз працює тут же, але на позиції рядового співробітника.

Завдання 1. Розкажіть про себе як про людину і фахівця, чому Ви прийшли працювати на цій посаді, Ваше ставлення до своїх обов'язків і прав, очікування від колективу, які завдання будуть вирішуватися насамперед, якої підтримки очікуєте від співробітників, яку перспективу бачите для відділу загалом і співробітників.

Завдання 2. Продумайте, які зустрічі треба провести насамперед, яка інформація Вам для цього необхідна, що Ви можете запропонувати колективу. Продумайте не тільки Ваші дії, але і їх порядок.

Завдання 3. Знайдіть способи вирішення наступних ситуацій. Проаналізуйте кожну, відповівши на питання: які думки спали на думку в першу чергу; як би хотілося вчинити; як зробите насправді?

Ситуації для вирішення:

- один із співробітників просить відгул, щоб допомогти батькам зі збиранням врожаю;

- від співробітників надійшла колективна скарга на одного із колег;

- молодий співробітник прийшов і, негативно відгукнувшись про попереднього керівника, висловив своє бажання допомагати Вам порадами;

- виникла необхідність подати до відділу кадрів графік відпусток;

- надійшло повідомлення про поломку вартісного обладнання.

Кейс із внутрішньою проблемою «Кар'єра»

Мета: оцінка навичок формування відносин і прийняття зважених рішень.

Підлеглий претендує на посаду, призначення на яку залежить від його безпосереднього начальника. При цьому слід врахувати, що посада характеризується певною незалежністю і не перебуває в підпорядкуванні у даного начальника (безпосереднє підпорядкування начальнику відділу/ управління). Таким чином, призначивши на цю посаду свого підлеглого, начальник втратив би зі структури досвідченого фахівця. Начальник перешкоджає призначенню, відтягуючи час: обидва знають, що ця ситуація вирішиться сама собою після закінчення 3 -х років, протягом яких діють результати атестації, що дають право на зайняття посади. Підлеглого ця ситуація не влаштовує, він бажає якнайшвидшого вирішення цього питання, водночас розуміючи, що конфлікт з начальником може завадити його кар'єрі. Начальник не бажає розлучатися з підлеглим, тому що той цілком його влаштовує. Підлеглий приходить до начальника ще раз, щоб нарешті досягти згоди щодо призначення на цю посаду. Як, на Вашу думку, вчинить керівник?

Кейс-завдання «Характери»

Мета: оцінка комунікативної компетентності, навичок формування відносин.

У відділі працюють два цінних і важливих співробітника - А і В, але кожен з них має деякі риси характеру, що явно не сприяють ефективній роботі. Запропонуйте свої варіанти дій керівництва щодо цих працівників:

А - складний і жорсткий характер, часто без приводу свариться, пліткар, інтриган і грубіян, не хоче займати підлегле становище, прагне до лідерства, працює переважно за винагороду (ключовий мотив), ініціативний, запекло відстоює свою думку, ставлення співробітників до нього двоїсте - його за все це не люблять в колективі, але поважають за внутрішню силу і пробивний характер. Б - людина добра, м'яка, добрий виконавець, не схильний проявляти свою думку і особисту ініціативу, співробітники часто позаочі називають його «ганчіркою», тому що він легко піддається впливу навіть своїх підлеглих, ставлення з боку команди двоїсте - його не поважають за слабкий характер, але інстинктивно тягнуться в нього за його чуйність і душевну доброту.

Аналітичний кейс «Навантаження»

Мета: оцінка умінь аналізувати, знаходити причини проблем та прогнозувати наслідки, керуючись власними цінностями та уявленнями.

Кілька років Ви працюєте в підрозділі поліції охорони. І кожен рік був новим викликом для Вашої нервової системи, Вашого здоров'я, Ваших відносин в сім'ї. Пасивні підлеглі, нерозв'язані завдання, велика кількість одночасних завдань, необхідність частих чергувань І при всьому цьому кожен рік, а то й квартал потрібно впроваджувати щось нове і незрозуміло кому потрібне. По суті, працювати зовсім ніколи. Але ж за цей час у Вас не було жодного невиправленої помилки. Щороку Ви перевиконували ті зобов'язання, які реально могли б на себе брати. Але керівництво щороку змушувало Вас брати на себе трохи більш амбітні завдання, приблизно на 30% вище реально можливих. Як Ви вчините в такій ситуації?

Рольовий кейс «Новий співробітник»

Мета: виявлення вміння мотивувати співробітників, знаходити переконливі аргументи і вести конструктивний діалог з підлеглими. Кейс рекомендований для проведення інтерв'ю з потенційним керівником відділу.

Інспектор, 26 років. У роботі подобається можливість спілкування з людьми, зацікавлений в отриманні досвіду, ініціативний в роботі. Систематично порушує службову дисципліну, зокрема правила носіння форменого одягу, мотивуючи це тим, що не має коштів на його оновлення, посилається на невисоку зарплату.

Завдання: продумайте і складіть мотиваційну бесіду зі співробітником на відповідність до стандартів зовнішнього вигляду.

Проективний кейс «Оцінка етичних установок»

Мета: вивчення поведінки працівника в ситуаціях можливостей отримання неправомірної вигоди при здійсненні професійної діяльності.

Приклади питань і ситуацій:

1) як Вам здається, чому в одних організаціях отримання неправомірної вигоди - норма, а в інших - ні?

2) чому люди повертають кредити?

3) уявіть, що Вас підвищили і Ви обійняли керівну посаду. Як би Ви працювали над скороченням крадіжок і отримання неправомірної вигоди?

Принцип оцінки відповідей: спроби працівника обґрунтувати чесність співробітників виключно великим розміром зарплати і надійністю охорони можна сприйняти як його потенційну готовність отримати неправомірну вигоду за відсутності явного зовнішнього контролю.

Мета: виявлення схильності до нещирості при спілкуванні з партнерами. Приклади питань:

1) чи правда, на Ваш погляд, що чесність - найкраща стратегія? Наведіть приклади, що це дійсно так;

2) наведіть приклад, коли потрібно було бути не до кінця чесним. У якому випадку це доцільно?

Працівник, який орієнтований на обман як на найефективніший спосіб вирішення спірних ситуацій, почне обманювати та викручуватися у розмові. Саме особиста зустріч та безпосереднє спілкування із працівником дозволяє виявити непрямі показники оцінки достовірності наданої інформації та схильність до обману як зручної копінг-стратегії. Зміна поведінки працівника у певний період бесіди свідчить про необхідність приділити цьому аспекту бесіди більше уваги.

Спостереження

Про особливості мотиваційної сфери людини дослідник робить висновки на основі спостереження її поведінки в конкретних умовах. Спостереження використовується частіше як допоміжний метод при вивченні мотивів професійної активності.

Проективні методики

Вправа «Вільна розповідь»

Мета: вивчення спонукань, намірів та впливу емоційної сфери на мотиваційну.

Питання перше: якби гроші «падали з неба», чим би ви займалися?

Питання друге: назвіть найщасливіший момент, пов'язаний з роботою?

Проективно-малюнкова методика «Підлеглий і я»

Мета: оцінка орієнтованості на підлеглого, відкритість до взаємодії.

Завдання: позначте тему; попросіть вказати в малюнку, де підлеглий, а де піддослідний; максимальна оцінка за кожним критерієм - 3 бали.

Інтерпретація результатів. Поза, в якій сидить піддослідний по відношенню до свого підлеглого (очі в очі - 3 бали, боком - 2 бали, повністю відвернений від підлеглого - 0 балів); співвідношення розмірів фігур підлеглого і піддослідного (піддослідний за розміром такий же, як і підлеглий - 3 бали, підлеглий трохи меншого розміру, ніж піддослідний - 2 бали, підлеглий зображений в рази менше за обсягами, ніж піддослідний - 0 балів); простір між підлеглим і піддослідним (вільний, без бар'єрів - 3 бали, є огороджувальні елементи (стіл, стілець та інше) - 1 бал, підлеглий і піддослідний знаходяться в різних просторах (стіна, двері між ними) - 0 балів).

Аналіз біографічних даних

На етапі ознайомлення з особовою справою можна прогнозувати наявність у кандидата певних потреб та інтересів і, як наслідок, вибудувати орієнтовану на нього систему мотиваторів у випадку прийняття його на службу. Однак, погоджуємося з думкою дослідників [1] про те, що цей прогноз може справдитися з низькою долею ймовірності. При його розробці не враховуються побажання і прагнення самого працівника. Разом з тим початок роботи у практичному підрозділі певною мірою зумовлює зміну ціннісно-мотиваційного спектру правоохоронців. Виходячи з вищевикладеного, вважаємо доцільним застосовувати цей метод як допоміжний.

Важливо зауважити, що мотиваційний процес не слід сприймати як прищеплювання готових універсальних мотивів і цілей працівникові. Натомість його підґрунтям є розуміння та прийняття сенсу професії, позитивне ставлення до неї, адекватне уявлення про вимоги, які вона пред'являє до суб'єкта діяльності з одного боку, а з іншого - врахування індивідуальних потреб і мотивів особистості.



Висновки

Важливою умовою успішної діяльності Національної поліції України є зацікавлена участь усього особового складу її органів та підрозділів у підвищенні результативності та якості праці, відповідні ціннісні орієнтації, узгодженість особистої мети та мети правоохоронної системи загалом. Своєчасному визначенню спрямованості та рівня професійної мотивації, стійкості інтересів і ціннісно-смислових конструктів мотивів вибору саме професії поліцейського має сприяти професійно-психологічний добір, який дає змогу виявляти кандидатів зі штучно створеною позитивною мотивацією й не допускати їх до служби. У процесі професійної діяльності відбувається подальша зміна мотиваційної сфери особистості: виникають нові й еволюціонують наявні мотиви, змінюється значущість окремих мотивів, структура мотивів загалом. Тому з метою визначення найбільш актуальних способів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх цілей і цілей організації доцільно упроваджувати технології мотиваційного моніторингу, що сприятиме оптимізації поліцейського менеджменту персоналу. Запропоновану програму мотиваційного моніторингу професійної діяльності працівників поліції охорони може бути використано з метою проведення психологічного вивчення та психопрофілактичної роботи щодо об'єктів системи психологічного забезпечення поліцейських, працівників Національної поліції України. Перспективними напрямами наукових досліджень вважаємо окреслення напрямів і засобів мотивування поліцейських та розробку тренінгу формування професійної мотивації особового складу поліції охорони.



Література

1. Андрєєва Г.В. Особливості застосування методів дослідження трудової мотивації працівників ОВС.

2. Бодарецька О.М. Інноваційні технології мотивування персоналу машинобудівних підприємств: дис. ...канд. екон. наук: 08.00.04. Київ, 2016. 192 с.

3. Венедіктов С.В. Професійна мотивація як передумова стимулювання та підвищення активності в службово-трудових відносинах працівників ОВС. Право і безпека. 2004. №3. С. 103-105.

4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. Москва: ИНФРА, 2007. 282 с.

5. Гордеева Т.О. Мотивационные предпосылки одаренности: от модели Дж. Рензулли к интегративной модели мотивации. Психологические исследования. 2011. №1 (15).

6. Дослідження мотиваційної термінології / В.А. Скурська. Економіка: реалії часу. 2015. №1 (17). С. 111-116.

7. Захарова Л.Н. Психология управления: учеб. пособие. Москва: Логос, 2020. 376 с.

8. Кобзар О.Ф. Поліцейська діяльність в Україні: адміністративно-правовий аспект: монографія. Харків; Дніпропетровськ: Панов, 2015. 316 с.

9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. Київ: КНЕУ, 1998. 224 с.

10. Литвин В.В. Основні чинники професійної мотивації майбутнього патрульного поліцейського. Юридична психологія. 2017. №2. С. 145-155.

11. Лошицький М.В. Теоретико-правові засади адміністративно-поліцейської діяльності держави: дис. ... доктора юрид. наук: 12.00.07. Київ, 2014. 403 с.

12. Матієнко Т. Структура та фактори формування професійної мотивації поліцейських. Філософія права. 2019. №10. С. 228-231.

13. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала: учеб. пособие. Санкт-Петербург: ИВЭСЭП, «Знание», 2003. 536 с.

14. Про затвердження Порядку організації системи психологічного забезпечення поліцейських, працівників Національної поліції України та курсантів (слухачів) закладів вищої освіти із специфічними умовами навчання, які здійснюють підготовку поліцейських: наказ МВС України від 06.02.2019 р. №88

15. Проневич О.С. Організаційно-правові засади діяльності поліції (міліції) Німеччини, Польщі та України: порівняльно- правовий аналіз: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня докт. юрид. наук: 12.00.07. Харків, 2011. 36 с.

16. Про організацію службової діяльності поліції охорони з питань забезпечення фізичної охорони об'єктів: наказ МВС України від 07.07.2017 №577.

17. Професійна мотивація працівників органів внутрішніх справ: вивчення та корекція: наук.-практ. посіб. / А.П. Москаленко, Д.О. Кобзін, А.А. Стародубцев; відп. ред. В.О. Соболева. Харків: Ун-т внутр. справ, 1999. 98 с.

18. Психологічне забезпечення оперативно-службової діяльності працівників міліції. Частина 8. Діагностика особистості працівника ОВС в системі психологічного супроводження: навч.-метод. посібн. / Д.О. Александров, О.В. Давидова та ін. Київ: Нац. акад. внутр. справ, 2015. 130 с.

19. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учеб. пособ. для вузов /пер. с англ, под ред. Е.А. Климова. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.

20. Тімченко О.В, Барко В.В. Шляхи формування психологічної готовності до професійної діяльності у персоналу Національної поліції України. Вісник Національного університету оборони України. 2020. №3 (56). С. 112-119.

21. Українська кримінологічна енциклопедія / за заг. ред. В.В. Чернєя, В.В. Сокуренка; упоряд. О.М. Джужа, О.М. Литвинов. Харків - Київ: Харк. нац. ун-т внутр. справ; Нац. акад. внутр. справ; Кримін. асоц. України; Золота миля. 2017. 804 с.



References

1. Andryeyeva, G.V. Osobly'vosti zastosuvannya metodiv doslidzhennya trudovoyi motyvaciyi pracivnykiv OVS [Features of application of methods of research of labor motivation of police officers].

2. Bodareczka, O.M. (2016). Innovacijni texnologiyi motyvuvannya personalu mashynobudivnyx pidpryyemstv [Innovative technologies for motivating personnel of machinebuilding enterprises]: dys. ...kand. ekon. nauk : 08.00.04. Kyyiv. 192 [in Ukrainian].

3. Venediktov, S.V. (2004). Profesijna motyvaciya yak peredumova stymulyuvannya ta pidvyshhennya aktyvnosti v sluzhbovo-trudovyx vidnosynax pracivnykiv OVS [Professional motivation as a prerequisite for stimulating and increasing activity in the employment relations of police officers]. Pravo i bezpeka. №3. 103-105 [in Ukrainian].

4. Gerchykov, V.Y. (2007). Upravlenye personalom: rabotnyk - samyj effektyvnyj resurs kompanyy [Personnel management: the employee is the most effective resource of the company]: ucheb. posoby'e. Moskva: YNFRA. 282 [in Russian].

5. Gordeeva, T.O. (2011). Motyvacyonnye predposylky odarennosty: ot modely Dzh. Renzully k yntegratynoj modely motyvacyy [Motivational prerequisites for giftedness: from the model of J. Renzulli to the integrative model of motivation]. Psyxologychesky'e y'ssledovanyya. №1 (15).

6. Doslidzhennya motyvacijnoyi terminologiyi (2015) [Research of motivational terminology] / V.A. Skurska. Ekonomika: realiyi chasu. №1 (17). 111-116.

7. Zaxarova, L.N. (2020). Psyxologyya upravlenyya [Psychology of management]: ucheb. posobye. Moskva: Logos. 376 [in Russian].

8. Kobzar, O.F. (2015) Policejska diyalnist v Ukrayini: administratyvno-pravovyj aspekt [Policing in Ukraine: administrative and legal aspect]: monografiya. Xarkiv; Dnipropetrovsk: Panov. 316 [in Ukrainian].

9. Kolot, A.M. (1998). Motyvaciya, stymulyuvannya j ocinka personalu [Motivation, incentives and evaluation of staff]: navch. posib. Kyyiv: KNEU. 224

10. Lytvyn, V.V. (2017). Osnovni chynnyky profesijnoyi motyvaciyi majbutnogo patrulnogo policejskogo [The main factors of professional motivation of the future patrol officer]. Yurydychna psyxologiya. №2. 145-155 [in Ukrainian].

11. Loshyczkyj, M.V. (2014). Teoretyko-pravovi zasady administratyvno-policejskoyi diyalnosti derzhavy [Theoretical and legal principles of administrative and police activities of the state]: dys. ... doktora yuryd. nauk: 12.00.07. Kyyiv. 403 [in Ukrainian].

12. Matiyenko, T. (2019). Struktura ta faktory formuvannya profesijnoyi motyvaciyi policejs'kyx [Structure and factors of formation of professional motivation of police officers]. Filosofyaprava. №10. 228-231.

13. Panfylova, A.P. (2003). Ygrotexnycheskyj menedzhment. Ynteraktyvnye texnologyy' dlya obuchenyya y organyzacyonnogo razvytyya personala [Game management. Interactive technologies for training and organizational development of personnel]: ucheb. posobye. Sankt- Peterburg: YVЭSЭP, «Znanye». 536.

14. Nakaz MVS Ukrayiny «Pro zatverdzhennya Poryadku organizaciyi systemy psyxologichnogo zabezpechennya policejskyx, pracivnykiv Nacionalnoyi policiyi Ukrayiny ta kursantiv (sluxachiv) zakladiv vyshhoyi osvity iz specyfichnymy umovamy navchannya, yaki zdijsnyuyut pidgotovku policejskyx» [Order of the Ministry of Internal Affairs of Ukraine «About the statement of the Order of the organization of system of psychological maintenance of police officers, employees of National police of Ukraine and cadets (listeners) of institutions of higher education with specific conditions of training which carry out training of police officers»]: 06.02.2019 №88.

15. Pronevych, O.S. (2011). Organizacijno-pravovi zasady diyalnosti policiyi (miliciyi) Nimechchyny, Polshhi ta Ukrayiny: porivnyalno-pravovyj analiz [Organizational and legal principles of the police of Germany, Poland and Ukraine: a comparative legal analysis]: avtoref. dys. na zdobuttya nauk. stupenya dokt. yury'd. nauk: 12.00.07. Xarkiv. 36 [in Ukrainian].

16. Nakaz MVS Ukrayiny «Pro organizaciyu sluzhbovoyi diyal'nosti policiyi oxorony z pytan zabezpechennya fizychnoyi oxorony obyektiv» [Order of the Ministry of Internal Affairs of Ukraine «About the organization of service activity of security police on questions of maintenance of physical protection of objects»] 07.07.2017 №577.

17. Profesijna motyvaciya pracivnykiv organiv vnutrishnix sprav: vyvchennya ta korekciya (1999) [Professional motivation of law enforcement officers: study and correction]: nauk.-prakt. posib. / A.P. Moskalenko, D.O. Kobzin, A.A. Starodubcev; vidp. red. V.O. Soboleva. Xarkiv: Un-t vnutr. sprav. 98

18. Psyxologichne zabezpechennya operaty'vno-sluzhbovoyi diyalnosti pracivnykiv miliciyi. Chasty'na 8. Diagnostyka osobystosti pracivnyka OVS v systemi psyxologichnogo suprovodzhennya (2015) [Psychological support of operational and service activities of police officers. Part 8. Diagnosis of the personality of a police officer in the system of psychological support]: navch.-metod. posibn. / D.O. Aleksandrov, O.V. Davy'dova ta in. Kyyiv: Nacz. akad. vnutr. sprav. 130 [in Ukrainian].

19. Rychy, Sh., Martyn, P. (2004). Upravlenye motyvacyej [Motivation management]: ucheb. posob. dlya vuzov /per. s angl, pod red. E.A. Kly'mova. Moskva: YuNYTY-DANA. 399 [in Russian].

20. Timchenko, O.V, Barko, V.V. (2020). Shlyaxy formuvannya psyxologichnoyi gotovnosti do profesijnoyi diyal'nosti u personalu Nacional'noyi policiyi Ukrayiny [Ways of forming psychological readiness for professional activity in the staff of the National Police of Ukraine]. Visnyk Nacionalnogo universytetu oborony Ukrayiny. №3 (56). 112-119.

21. Ukrayinska kryminologichna encyklopediya (2017) [Ukrainian criminological encyclopedia] / za zag. red. V.V. Chernyeya, V.V. Sokurenka; uporyad. O.M. Dzhuzha, O.M. Lytvynov. Xarkiv - Kyyiv: Xark. nacz. un-t vnutr. sprav; Nacz. akad. vnutr. sprav; Krymin. asocz. Ukrayiny; Zolota mylya. 804 [in Ukrainian].

Размещено на allbest.ru

...