Психологические проблемы профессионального становления в условиях дистанционной организации деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГАОУ ВО «Южный федеральный университет»

Психологические проблемы профессионального становления в условиях дистанционной организации деятельности

Шевелева Анна Максимилиановна,

доцент кафедры «Организационной и прикладной психологии образования», кандидат психологических наук, доцент

Рогов Евгений Иванович,

профессор кафедры «Организационной и прикладной психологии образования», доктор педагогических наук, профессор

Аннотация

В статье представлен теоретический анализ психологических последствий организации удалённой работы - обеспечения психологического благополучия, раскрытия особенностей стресс-факторов и возможностей совладания с ними, который свидетельствует о наличии определенных проблем в сфере профессионального становления субъекта, проявляющихся в трех направлениях: индивидуально-личностном, социально-психологическом и организационно-деятельностном. Индивидуально-личностные проблемы связаны с трансформацией личности профессионала под воздействием цифровизации профессиональной среды: изменение эмоциональной стороны поведения и деятельности, переживание нехватки информации о новых профессионально значимых гаджетах, сайтах, программах, обратной связи о своих способностях и своей роли в общем результате. Как следствие появляются боязнь что-то пропустить; снижение аналитического мышления и критического восприятия профессиональных ситуаций; рост физического и психологического утомления и эмоционального выгорания. Социально-психологические проблемы обусловлены особенностями взаимодействия в условиях цифровых технологий, что порождает новые и модернизирует имеющиеся социальные и культурные нормы общения и сетевого этикета. При онлайн-конференциях изменяется соотношение визуальных и аудиальных компонентов невербальных коммуникаций, повышается роль слушания, происходит большая фокусировка на содержании по сравнению с очным общением. Обнаруживаются различия производительности труда при разной организации коммуникаций (онлайн-конференции повышают производительность и инновационность команд, по сравнению с чатом). Сокращаются неформальные взаимодействия, снижается чувство профессиональной и организационной вовлечённости. Нарушается баланс личной жизни и работы. Организационно-управленческие эффекты удалённой работы связаны с осуществлением нормирования, контроля и оценки труда, мотивацией персонала, формами занятости, организационным членством и приверженностью, удовлетворённостью работой, доверием в коллективах, составом и структурой рабочих команд, лидерством, организацией рабочих мест и деловых коммуникаций. Многие из организационных факторов тесно взаимосвязаны между собой.

Ключевые слова: профессионализация; профессиональное становление; профессиональная идентичность; удаленная работа; COVID-19; изоляция; эмоции; групповая идентичность; вовлеченность; баланс между работой и личной жизнью; контроль

Abstract

Введение

Современные вызовы со стороны цифровизации профессиональной занятости и образования не так давно усилились переходом на дистанционную организацию труда, вызванного необходимостью соблюдения противоэпидемических мер в период пандемии COVID-19. Это породило интерес со стороны научных исследований к психологическим явлениям, сопровождающим профессиональную деятельность в подобных условиях, в противовес традиционной организации труда - с присутствием сотрудника на рабочем месте вне дома.

В научных работах уже встречались темы, посвящённые разным формам трудоустройства, организации труда и условий работы [1-3], цифровизации профессиональной деятельности [4] и обучения [5]. Sorensen et al. подчёркивают роль условий труда во влиянии на здоровье, благополучие и безопасность работников, учитывая, помимо этого, влияние более широкого контекста, начиная с условий на каждом конкретном предприятии, включая структуру и характеристики рынка труда и принимая во внимание широкое социальное, политическое и экономическое пространство [6]. Ограничения, связанные с противоэпидемическими мерами 2020 и 2021 годов, привнесли в научные исследования новую тематику. Она связана с организацией удалённой работы отдельных работников, коллективов и предприятий, стресс-факторами самоизоляции и совладанием с ними, вопросами психологического благополучия в условиях локдауна на уровне индивидов, трудовых коллективов и семейных групп [7; 8].

Помимо ограничений, локдаун дал и новые возможности в сфере профессиональной деятельности. Они связаны с развитием технологий, повышением цифровой грамотности, новыми «цифровыми» привычками и ритуалами (в рабочем и внерабочем взаимодействии), новыми формами лидерства и трудовой автономии. A. Richter [9] напоминает о том, что необходимо различать удалённую работу в вынужденных условиях локдауна и в нормальных условиях. Кроме того, вхождение дистанционной работы в жизнь общества не может не отразиться на потребностях профессионализации работников и построении собственной карьеры. Ранее нами было выделено три основных направления профессионализации личности: становление профессионально важных качеств, развитие приемов и навыков профессионального общения и формирование профессионализма в деятельности [10]. Однако современные условия диктуют необходимость проанализировать и оценить трансформацию особенностей профессионального становления субъекта в рамках удалённой работы. При этом может быть рассмотрен как индивидуальный субъект деятельности, так и коллективный - трудовые коллективы, группы, команды.

Методы

Для сбора разноплановой информации о психологических проблемах и последствиях удаленной работы был использован метод теоретического анализа литературы. Была проанализирована научная литература в области организационной психологии, а также в области менеджмента. Внимание авторов было посвящено данным исследований профессионализации в условиях вынужденной удаленной работы в адаптационный период локдауна при пандемии COVID-19, а также при дистанционных формах занятости в нормальных и относительно стабильных условиях.

Основная часть

Обобщение психологических последствий удалённой формы организации труда для индивидов и социальных общностей позволило выделить в рамках указанных направлений профессионального становления субъекта три группы проблем: индивидуально-личностные, социально-психологические и организационно-управленческие. Ниже предлагаем последовательное их описание.

Индивидуально-личностные эффекты. По мнению Н.П. Дедова [4], вследствие информатизации труда личность профессионала трансформируется в сторону уподоблению компьютеру и сокращения эмоциональной стороны деятельности. Однако среди эффектов удалённой работы можно отметить эмоциональную составляющую, как в негативном, так и в позитивном ключе. Негативные эмоции представлены раздражением от усталости и физического дискомфорта, вызванных зрительными нагрузками и вынужденной статичной позой, если подобный режим труда непривычен. Кроме того, раздражение может быть вызвано необходимостью преодолевать действие отвлекающих факторов в домашней обстановке. Удалённая работа в режиме видеоконференций может вызывать смущение и недовольство по поводу собственного вида на экране, попадающих в кадр предметов обстановки, звуковых помех. Как положительный эффект удалённой работы можно отметить снижение угрозы испортить настроение при общении с неприятными людьми. Работа в офисе порой делает подобное общение вынужденным, в то время как удалённая работа позволяет ограничить его исключительно деловыми коммуникациями.

Поскольку взаимодействие при дистанционной работе осуществляется опосредованно, то сотрудники могут ощущать нехватку информации о работе коллег и коллектива в целом, обратной связи о своей роли в общем результате. Поэтому возникает эффект «боязни упустить», или «fear of missing out» (сокращённо FOMO). Проявляется в виде опасения оказаться не в курсе новейшей информации или событий, связанных с работой, или внести неравноценный с сотрудниками (обычно меньший) вклад в общее дело. Данный эффект компенсируется желанием быть всегда на связи, даже в нерабочее время.

Ограниченность информации, «невидимость» субъектов взаимодействия, могут стать причиной негативных эффектов - снижения аналитического мышления и критического восприятия профессиональных ситуаций, ненормативного профессионального поведения [11].

Особенности трудовой мотивации при удалённой работе проявляются в повышении роли внутренней мотивации и самоконтроля сотрудников. Ограничения возможностей контроля работы со стороны руководителей и супервизоров делают внешнюю мотивацию менее действенной.

В ряду индивидуально-личностных эффектов дистанционной работы можно отметить физическое и психологическое утомление и эмоциональное выгорание, риск для здоровья, особенно для зрения, отсутствие необходимости перемещения на работу и с работы, которое, хоть и занимает время и другие ресурсы, но даёт возможность отвлечения и двигательную активность.

Социально-психологические эффекты. При удалённой работе взаимодействие становится опосредованным техническими устройствами и цифровыми технологиями. Как следствие - особенности коммуникаций работников, как внутри коллективов, так и вне. В связи с этим появились новые и уточняются имеющиеся социальные и культурные нормы общения, ритуалы, развивается сетевой этикет. В частности, не всегда удовлетворительные условия связи и качество звука в видеоконференциях позволяют дать рекомендацию не стесняться переспрашивать, поскольку «выпадение» отдельных слов и фраз может свести на нет взаимопонимание. Кроме того, «правило микрофона», когда микрофон включен только у выступающего во избежание звуковых помех, способствует реализации этикетного запрета перебивать собеседника, так как каждое высказывание предваряется хоть минимальной, но паузой на включение собственного микрофона и сознательными усилиями на выполнение этого действия. Поэтому снижается количество импульсивных высказываний в онлайн-встречах. Как отмечает A. Richter [9], в условиях видеоконференций коммуникации становятся более сфокусированными на содержании, из взаимодействий уходит демонстрация статуса и силы по сравнению с очными встречами.

Технические среды, в которых происходят коммуникации, определяют психологическую специфику этих коммуникаций. В частности, при онлайн-собраниях повышается роль слушания и просодики, выпадает ряд визуальных невербальных компонентов коммуникаций, трудно отслеживать внимание аудитории и иногда приходится выступать, глядя на собственное изображение на экране, что непривычно по сравнению с обычными условиями. G. Itzchakov и J. Grau [12] дают рекомендации для сокращения нежелательных эффектов: больше внимания уделять выразительности голоса, применять разные формы групповых дискуссий (письменно или в малых группах), использовать настройки техники, позволяющие выступающему быть видимым для собеседников, но не для себя. Кроме того, для эффективности онлайн-конференций можно порекомендовать дополнительное использование визуальных сигналов, например, презентаций.

В ситуации онлайн-собраний отмечается недостаток спонтанной обратной связи, особенно основанной на невербальных сигналах. Обратная связь в общении даёт возможность коммуникатору отслеживать реакцию партнёров, и благодаря этому иметь подтверждение того, что реализуемые действия верны и достигают своей цели, либо корректировать их, если цель коммуникативного акта не достигается. В условиях виртуального общения каналы для выражения и получения обратной связи существенно сокращены, что затрудняет межличностные коммуникации. В то же время возможность дополнять устные сообщения письменными и возможность записи онлайн-собраний может компенсировать коммуникационные трудности, вызванные недостатком обратной связи. Техническое обеспечение видеоконференций делает информацию, передаваемую коммуникатором, более доступной и воспроизводимой для реципиентов.

N. Grozinger с соавторами [13] указывают на различия в эффективности устных и письменных коммуникаций в командах. Обнаружено, что общение через чат приводит к снижению инноваций по сравнению с очным общением. А в командах с видеоконференцией производительность выше, чем в командах с чатом.

Сокращение формальных и неформальных контактов сотрудников при удалённой работе, по сравнению с работой в режиме физического присутствия, вызывает чувство изоляции, разобщение коллективов, снижение идентификации работника с организацией и профессией. Поскольку положительно окрашенные неформальные взаимодействия в коллективе - один из факторов сплочённости, то необходима опора на этот фактор даже в условиях дистанционной организации труда. Проанализировав эффективность разных направлений социальной поддержки со стороны профессионального онлайн-сообщества, A. Ihl с соавторами [14] пришли к выводу, что эмоциональная социальная поддержка повышает групповую идентификацию и чувство вовлечённости, в то время как инструментальная поддержка не влияет на вовлечённость.

Сокращение неформальных контактов на работе имеет и свою положительную сторону, как писалось выше. Преимущества проявляются в случае негативно окрашенных взаимоотношений или низкой направленности на общение. Тогда ограничение контактов деловой необходимостью идёт на пользу.

Удалённая организация труда даёт широкие возможности для построения карьеры в соответствии с личными предпочтениями. Эти возможности связаны с профессиональной мобильностью, гибкостью и совмещением работы, множественным организационным членством. Но обратной стороной индивидуализации карьеры будет то, что подвергаются риску чувства профессиональной принадлежности и лояльности организации [11]. Включённость в работу у сотрудников, работающих удалённо, ниже, по сравнению с сотрудниками основного офиса [3].

Психологические эффекты удалённой организации труда сказываются на ценностной составляющей профессиональной деятельности, как на уровне индивидов, так и на уровне социальных групп. В частности, на индивидуальном уровне может отмечаться, по мнению М.В. Зиннатовой и Е.В. Лебедевой [11], «снижение ценности реального профессионального мира». На уровне семей не всегда существует взаимопонимание относительно ценности профессионального труда и рабочего времени людей, работающих вне дома и из дома. Возникает недооценка занятости и переоценка доступности человека, если он находится дома. На уровне общества в результате противоэпидемических мер и локдауна произошло изменение отношения к статусу отдельных профессий как более или менее важных [15].

Важнейшим аспектом социально-психологических эффектов удалённой работы можно назвать стирание границ между личной и профессиональной жизнью и их баланс («work-life balance», или WLB) [1; 3; 16-19]. Совсем недавно удалённая работа рассматривалась как возможность данный баланс находить. Но по мере того, как дистанционная организация труда стала вынужденной, прошла период адаптации и показала в ряде случаев свою экономическую целесообразность, она стала проникать в жизнь всё большего количества людей. Тогда появилось противопоставляющее выражение «разделение работы и семьи» («work-life separation»), указывающее не только на сочетание, но и на проблему разграничения между разными наборами социальных ролей. Ролевой конфликт может привести к эмоциональному напряжению. В переживании данного ролевого конфликта существует два варианта - «работа мешает семье» («work interferes family») и «семья мешает работе» («family interferes work»). Какой из них будет проявляться, зависит от доминирования семейных или профессиональных потребностей у человека. Например, размытые ролевые границы, скорее всего, будут разрушительными для работников с семейными потребностями в большей степени [16].

Обозначены факторы, обостряющие и сглаживающие противоречия между профессиональной деятельностью и личной жизнью. К обостряющим факторам относят большое количество обязанностей в обеих сферах [20], шум от других членов семьи, помощь детям, домашние дела, доступность дистанционно работающего сотрудника для других членов семьи, которые считают возможным его прерывать, наличие семейных памятных событий [17]. Дистанционная организация труда усилила гендерное неравенство в нарушении границ между семейной и профессиональной жизнью. Женщины оказались больше подвержены риску, так как на них традиционно лежит больше обязанностей по дому, родительству и мониторингу учёбы детей в школе [18].

Факторы, сглаживающие конфликт: дополнительное время для семьи за счёт экономии времени на дорогу, повышенная гибкость в обращении с семейными потребностями и больший контроль над рабочими задачами, отвечающими этим потребностям, снижение напряжения из - за физической и психологической дистанции между работой и домом, уменьшение отвлекающего общения с коллегами [17].

Поскольку удовлетворённость балансом между профессиональной деятельностью и личной жизнью дело индивидуальное, можно отметить ресурсы, способствующие данной удовлетворённости. Это доход и самооценка субъектом степени своего профессионализиа [20], способность договариваться и управлять границами между семьёй и работой, распределение включённости в работу и семейные заботы в семьях с двумя работающими супругами [16], организационные факторы. Характеризуя последние, Hill с соавторами [1] и Morganson с соавторами [3] показали, что при разных формах организации труда существуют различия в субъективной оценке работниками баланса работы и личной жизни. Наивысшую оценку дают люди, работающие на дому (без координации действий с партнёрами по работе в режиме реального времени), промежуточный уровень оценки - у сотрудников офиса. Дистанционная работа в режиме виртуального офиса (с координацией трудовых действий с другими сотрудниками или партнёрами в режиме реального времени) чаще всего связана с переживанием дисбаланса и меньшего успеха в личной / семейной жизни.

Организационно-управленческие эффекты удалённой работы связаны с организацией нормирования, контроля и оценки труда, мотивацией персонала, формами занятости, организационным членством и приверженностью, удовлетворённостью работой, доверием в коллективах, составом и структурой рабочих команд, лидерством, организацией рабочих мест и деловых коммуникаций. Многие из организационных факторов имеют множественную взаимосвязь между собой - например, повышенный стресс на работе может вызвать снижение уровня удовлетворенности работой, что, в свою очередь, может способствовать падению показателей производительности труда [7]. Поэтому раскрытие организационноуправленческих эффектов имеет прикладное значение и лежит в основе рекомендаций для управленческой практики.

Проблема контроля - одна из основных, она особенно сильна в случае недостаточно психологически автономных сотрудников. Кроме того, контроль связан не только с оценкой качества работы, но и стимулирует сотрудников. В частности, Jensen с соавторами обнаружили, что регулярный удалённый мониторинг с обратной связью повышает производительность труда сотрудников. Механизм действия здесь таков: работники знают, что их результаты ценятся и учитываются, повышается их удовлетворённость трудом и, как следствие, производительность. Влияния на производительность труда мониторинга без обратной связи обнаружено не было [21].

Проблема поддержания целостности команды - вторая по значимости. Она тесно связана с коммуникациями, межличностными отношениями и отношением сотрудников к организации, стратегией подбора команд. В условиях дистанционной работы виртуализация деловых коммуникаций позволяет людям работать, не будучи территориально привязанным к местонахождению организации. При этом подобные возможности построения карьеры позволяют работнику совмещать членство в нескольких организациях, что может снизить его чувство принадлежности к организации или коллективу. Снижение организационной приверженности и чувство изоляции также могут быть результатом сокращения неформальных коммуникаций между сотрудниками. Поэтому основной фокус практических рекомендаций для руководителей направлен на установление сбалансированного режима коммуникаций с сотрудниками. Такой режим должен сочетать, по возможности, онлайн- и очные встречи, коллективные и индивидуальные коммуникации, формальное и неформальное общение, регулярное информирование сотрудников о задачах и достижениях, поощрение инициативы сотрудников и совместного лидерства [9; 22; 23]. Эффективность виртуального взаимодействия повышается при использовании онлайн-инструментов координации командной работы, чтобы делиться ходом выполнения задачи и важными обновлениями. Для снижения чувства изоляции и поднятия настроения рекомендуется проводить неформальные виртуальные мероприятия [22]. В целях поддержания целостности команды и корпоративной культуры разрабатываются дистанционные техники социальной поддержки и тимбилдинга, руководителям рекомендуют неформально интересоваться положением дел у сотрудников [12].

Для сокращения трудностей, связанных с контролем и недостатком лояльности сотрудников T.L. Rapp и A.A. Rapp [24] рекомендуют применить стратегию отбора для найма сотрудников, учитывающую способность к самостоятельности и самоорганизации и ориентированность на команду.

Рекомендации по решению проблемы доверия руководителю, коллективу и организации связаны с обеспечением прозрачности проведения экспертиз и принятия экспертных решений и с регулярностью и прозрачностью аудита. Также на доверие позитивно влияет возможность личных контактов с сотрудниками и руководителем [23; 24].

В ряду организационно-управленческих эффектов можно указать на те, которые проявляются при самоорганизации собственной удалённой работы. Поскольку главная проблема связана со стиранием граней между профессиональной деятельностью и личной жизнью, то для её профилактики рекомендуется, в первую очередь управлять данными границами. Это управление временем - например, избегать соблазна проверки рабочей почты в нерабочее время, а также уважать личное время сотрудников. Это, по возможности, территориальное отграничение места работы от мест принятия пищи, сна, отдыха, развлечений.

Заключение

психологический стресс профессионал личность

Пандемия COVID-19 послужила катализатором развития удалённых форм занятости и их влияния на психологическое состояние индивидов и групп. На основании теоретического анализа были обобщены и проанализированы индивидуально-личностные, социально-психологические и организационно-управленческие психологические последствия и проблемы удалённой работы, показавшие дополнительные возможности и ограничения подобной организации труда. Многие из описанных факторов тесно взаимосвязаны между собой, а также могут вызывать некие противоречия между профессиональными и личностными намерениями субъекта. Устранение диссонанса требует создания условий, позволяющих преодолеть ведомственные барьеры, интегрируя различные индивидуально-личностные, социально-психологические и организационно-управленческие эффекты. Благодаря этому, психологические эффекты, вызванные удалённой организацией труда, имеют прямое отношение к управленческой практике, что объясняет прикладное значение их исследования.

Литература

1. Hill E.J., Ferris M., Martinson V. Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life // Journal of Vocational Behavior. 2003. Vol. 63 (2). Pp. 220-241. https://www.semanticscholar.org/paper/Does-it-matter-where-you-work-A-comparison-of-how-Hill - Ferris/5168f72cdb9d912a920b54efdf511e3640d96f9a.

2. Краснолуцкий А.А. Мотивационный компонент отношения к работе сотрудников с разными видами трудоустройства // Научный журнал. 2018. №7. С. 30. https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsionnyy-komponent-otnosheniya-k-rabote - sotrudnikov-s-raznymi-vidami-trudoustroystva.

3. Morganson V.J., Major D.A., Oborn K.L., Verive J.M., Heelan M. Comparing telework locations and traditional work arrangements: Differences in work, life balance support, job satisfaction, and inclusion // Journal of Managerial Psychology. 2010. Vol. 25. Pp. 578-595.

4. Дедов Н.П. Позитивные механизмы регуляции профессиональной деятельности в условиях цифровизации общества // Акмеология. 2018. №3 (67). https://cyberleninka.ru/article/n/pozitivnye-mehanizmy-regulyatsii-professionalnoy - deyatelnosti-v-usloviyah-tsifrovizatsii-obschestva.

5. Андрюхина Л.М., Садовникова Н.О., Уткина С.Н., Мирзаахмедов А.М. Цифровизация профессионального образования: перспективы и незримые барьеры // Образование и наука. 2020. Т. 22. №3. C. 116-147. DOI: 10.17853/19945639-2020-3-116-147.

6. Sorensen G., Dennerlein J.T., Peters S.E., Sabbath E.L., Kelly E.L., Wagner G.R. The future of research on work, safety, health and wellbeing: A guiding conceptual framework // Social Science & Medicine. 2021. Vol. 269. Pp. 113593. https://doi.org/10.1016/j.socscimed.2020.113593.

7. Venkatesh V. Impacts of COVID-19: A research agenda to support people in their fight // International Journal of Information Management. 2020. Vol. 55. Pp. 102197. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2020.102197.

8. Федина Е.А., Тимофеева Ю.Н. Влияние вынужденного перехода на дистанционный режим работы в период пандемии коронавирусной инфекции // Мир науки. Педагогика и психология, 2021 №2. https://mir-nauki.com/PDF/21PSMN221.pdf.

9. Richter A., Locked-down digital work // International Journal of Information Management. 2020. Vol. 55. Pp. 102157. https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2020.102 157.

10. Рогов Е.И. Психология становления профессионализма (В социономических профессиях). - Ростов-на-Дону: Изд-во ЮФУ, 2016. 338 c.

11. Зиннатова М.В., Лебедева Е.В. К проблеме превенции деструктивного профессионального развития личности в условиях цифровизации // ИНСАЙТ. 2020. №1 (1). https://cyberleninka.ru/article/n/k-probleme-preventsii-destruktivnogo - professionalnogo-razvitiya-lichnosti-v-usloviyah-tsifrovizatsii.

12. Itzchakov G., Grau J. High-quality listening in the age of COVID-19: A Key to better dyadic communication for more effective organizations // Organizational Dynamics. 2020. Pp. 100820. https://doi.org/10.10167 j.orgdyn.2020.100820.

13. Grozinger N., Irlenbusch B., Laske K., Schroder M. Innovation and communication media in virtual teams - An experimental study // Journal of Economic Behavior & Organization. 2020. Vol. 180. Pp. 201-218. https://doi.org/10.1016/j.jebo.2020.09.009.

14. Ihl A., Strunk K.S., Fiedler M. The mediated effects of social support in professional online communities on crowdworker engagement in micro-task crowdworking // Computers in Human Behavior. 2020. Vol. 113. Pp. 106482. https://doi.org/10.1016Zj.chb.2020.106482.

15. Kramer A., Kramer K.Z. The potential impact of the Covid-19 pandemic on occupational status, work from home, and occupational mobility // Journal of Vocational Behavior. 2020. Vol. 119. Pp. 103442. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.1 03442.

16. Cho E. Examining boundaries to understand the impact of COVID-19 on vocational behaviors // Journal of Vocational Behavior. 2020. Vol. 119, Pp. 103437. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103437.

17. Golden T.D. Telework and the Navigation of Work-Home Boundaries // Organizational Dynamics. 2021. Pp. 100822. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2020.100822.

18. Kossek E.E., Lee, K.-H.: Work-life Inclusion for Women's Career Equality: Why it Matters and What to Do About It // Organizational Dynamics. 2021. Pp. 100818. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2020.100818.

19. Restubog S.L.D., Ocampo A.C.G., Wang L. Taking control amidst the chaos: Emotion regulation during the COVID-19 pandemic // Journal of Vocational Behavior. 2020. Vol. 119. Pp. 103440. https://doi.org/10.10167 j.jvb.2020.103440.

20. Монахова, И.А. Факторы удовлетворенности балансом между работой и семейной жизнью: на примере фрилансеров // Экономическая социология. 2016. Т. 17. №1. С. 30-61.

21. Jensen N., Lyons E., Chebelyon E., Le Bras R., Gomes C. Conspicuous monitoring and remote work // Journal of Economic Behavior & Organization. 2020. Vol. 176. Pp. 489-511. https://doi.org/10.1016Zj.jebo.2020.05.010.

22. Reyes D.L., Luna M., Salas E. Challenges for team leaders transitioning from face-to - face to virtual teams // Organizational Dynamics. 2020. Pp. 100785. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2020.100785.

23. Newman S.A., Ford R.C. Five Steps to Leading Your Team in the Virtual COVID-19 Workplace // Organizational Dynamics. 2020. Pp. 100802. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2020.100802.

24. Rapp T.L., Rapp A.A. Managing Virtual Sales Teams: Challenges and Evidence-Based Recommendations // Organizational Dynamics. 2021. Pp. 100821. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2020.100821.

Размещено на Allbest.ru