Размещено на http://www.allbest.ru/

Институт непрерывного и дистанционного образования

Направление подготовки Управление персоналом

Направленность (профиль) Управление персоналом и экономика труда

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Психология управления персоналом в кросс-культурной среде»

Вариант 2. Коммуникативная компетентность

Студент Шарапова Д.В.

Курс 3 Группа ЗУП-20-1

Руководитель Сосновский Б.А.

Содержание

• 1. Понятие коммуникативной компетентности
• 2. Основные коммуникативные качества личности
• 3. Механизмы социально-психологического общения в управлении персоналом
• 4. Методики для диагностики коммуникативной компетентности
• Список использованных источников


1. Понятие коммуникативной компетентности

Коммуникация - процесс передачи информации кому-либо и способы общения, позволяющие передавать и принимать разнообразную информацию. Цель коммуникации - обеспечить понимание полученной и передаваемой информации. Компетентный - надлежащий, знающий, осведомлённый, авторитетный в какой-то области.

Коммуникативная компетентность - умение общаться, быстро и чётко устанавливать деловые и дружеские контакты с людьми, хорошая осведомлённость в области коммуникаций (общения) и умение воплотить знания на практике. Коммуникативная компетентность определяется как эффективность общения: способность и реальная готовность к речевому общению, адекватная целям, сферам и ситуациям общения, способность к речевому взаимодействию и речевому действию и включает:

- знание речевых норм, функционального использования языка;

- речевые умения и навыки;

- собственно-коммуникативные умения: выбор языковой нормы, сообразно ситуации; навыки речевого общения с учётом того, с кем, когда и с какой целью мы говорим.

Признаки коммуникативной компетентности: 1) быстрая и точная ориентировка во взаимодействии; 2) стремление понять друг друга в контексте конкретной ситуации; 3) установка в контакте не только на дело, но и на партнёра; 4) уверенность в себе, адекватно включённая в ситуацию; 5) владение ситуацией, готовность проявить инициативу; 6) большая удовлетворённость в общении и уменьшение нервно-психических затрат в процессе коммуникации; 7) умение эффективно общаться в разных статусно-ролевых позициях.

Коммуникативная компетентность включает в себя:

- языковой компонент (формирование лексических и грамматических навыков);

- речевой компонент (смысловое, логическое построение высказывания, умение аргументировать свою позицию, вести дискуссию, задавать вопросы, слушать, устанавливать контакт);

- учебно-познавательный компонент (умение работать с информацией);

- социокультурный компонент (культура коммуникации в условиях сотрудничества, умение выслушать партнёра, встать на его позицию и сформулировать её);

- этикетный и общекультурный компонент.

Деловая коммуникация - это самый массовый вид взаимодействия людей в обществе в процессе их познавательно-трудовой деятельности. Деловое общение - это общение с целью расширения соответствующих практических проблем, ситуаций, когда необходимо направить или изменить деятельность других людей, их мнений. Коммуникативно одарён каждый говорящий человек, т.е. реализующий себя как коммуникативная личность.

2. Основные коммуникативные качества личности

Для того чтобы процесс коммуникации происходил с наибольшей эффективностью, человеку необходимо обладать определенными коммуникативными качествами.

Коммуникативные качества - способность ориентироваться в различных ситуациях общения, основанная на знаниях, умениях, навыках, чувственном и социальном опыте индивида в сфере межличностного взаимодействия.

Коммуникативные качества личности содержат в себе комплекс индивидуально-психологических и психофизиологических особенностей, которые обеспечивают способность к активному и эффективному общению, передачи и адекватному восприятию информации, оптимальной организации взаимодействия с другими, признанию значимости, как своей позиции, так и мыслей, убеждений других участников коммуникативного процесса.

Коммуникативные качества личности напрямую влияют на процесс общения и на его эффективность. Одни из них способствуют успешному общению, другие его затрудняют. В процессе коммуникации люди проявляются по-разному. В психологии общения выделяются основные типы коммуникабельности людей, которые различаются в зависимости от преобладания личностных качеств.

В таблице 1 рассмотрим какие личностные качества содержит тот или иной тип.

коммуникативный компетентность личность психологический

Таблица №1

Типы личности и коммуникативные качества

Коммуникативные качества оказывают влияние на процесс и характер общения. Общаясь, человек «показывает», раскрывает себя, свои личные особенности, черты характера. Но, по мере развития, в том числе и развития коммуникативных качеств, общение само по себе приобретает для человека особую ценность, переходя на личностный уровень. «Истинное общение направлено на удовлетворение потребности, которая представляет собой особую, не смешивающуюся с другими нуждами человека духовную потребность». Личностное общение формирует человека как личность, даёт ему возможность приобрести определённые черты характера, интересы, привычки, склонности, усвоить нормы нравственного поведения, определить цели жизни и выбрать средства их реализации. Кроме этого, опыт общения, приобретённый человеком при этом, переосмысливается им и оказывает влияние на развитие коммуникативных качеств. Таким образом, общение и развитие коммуникативных способностей являются тесно взаимосвязанными процессами.

3. Механизмы социально-психологического общения в управлении персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом осуществляются путём влияния на сознание работников, социальные, этические, религиозные и другие интересы людей. Происходит моральное стимулирование трудовой деятельности. Кроме этого, используются социальные механизмы управления (система взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и др.)

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы, которые направлены на группу людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

- психологические методы, которые направлено воздействуют на личность конкретного человека.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Они предполагают постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, а достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Психологические методы играют важную роль в работе руководителя, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образом и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Менеджер должен осуществлять психологическое планирование.

Способы психологического воздействия:

- внушение - психологически целенаправленное воздействие на личность подчинённого со стороны руководителя путём апелляции к групповым ожиданиям и мотивации побуждения к труду.

- убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров устранения конфликтов в коллективе;

- подражание - является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путём личного примера руководителя или лучшего работника, образцы поведения которого являются примером для остальных;

- вовлечение (участие) - является психологическим примером, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового и общественного процесса, например, выбор руководителя, принятие согласованных решений;

- побуждение - позитивная форма морального воздействия в коллективе, когда подчёркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении работы «Лучший по профессии»;

- принуждение - крайняя форма морального воздействия на человека, когда другие приёмы действия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определённую работу.

- осуждение - приём психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.

- требование - имеет силу распоряжения. Оно может быть эффективным, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом.

- запрещение - предполагает тормозящее воздействие на личность.

- командование- применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций.

- похвала - позитивный психологический приём, воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение;

- просьба - распространённая форма поведения руководителя. Является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается как доброжелательное расположение, демонстрирует уважение;

- совет - психологический метод, основан на сочетании просьбы и убеждения.

К числу социологических методов управления персоналом относят:

-моральное стимулирование

-социальное планирование

-социологические исследования

-оценку личностных качеств

-партнерство

-соревнование

-управление конфликтными ситуациями

Специалисты Высшей школы менеджмента СПбГУ проводили обследование сотрудников компаний Санкт-Петербурга на восприятие модели А. Маслоу. Было опрошено 216 сотрудников из 7 компаний, в том числе 75% - работники умственного труда (управленческий консалтинг, инжиниринг и т.п.), 25% - физического труда (строительство, производство). Выяснилось, что мотивационные предпочтения работников умственного и физического труда примерно одинаковые. На первом месте оказался такой фактор мотиваций, как деньги (по Маслоу - физиологический уровень потребностей), на втором месте у «интеллектуалов» - самореализация, у «работяг» самореализация на третьем месте.

Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации сотрудников ведет:

· - к увеличению оборота и прибыли;

· - к улучшению качества изделий;

· - к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

· - к повышенному притоку сотрудников;

· - к повышению их работоспособности;

· - к большей сплоченности и солидарности;

· - к уменьшению текучести кадров;

· - к улучшению репутации фирмы.

Нередко в практике управления встречается, что менеджер может использовать негативное моральное стимулирование своих сотрудников, в частности модели внутренней конкуренции:

· - игра на выбывание: на одну должность берут несколько претендентов, в течение испытательного срока некоторые из них отсеиваются;

· - гонка за призом: приз - вакантное место;

· - борьба за одеяло (за проекты): часто возможность участвовать в масштабном проекте получают не самые квалифицированные работник, а самые расторопные;

· - зоопарк (близость к вожаку): необходимость наиболее убедительно демонстрировать начальнику свои достоинства, выслуживаться. Таких работников назначают на высокую должность, но через некоторое время убирают назад, разжалуют;

· - управляемый моббинг - эскалация внутренних конфликтов: разжигаются и поддерживаются конфликты. Для чего это надо? Для концентрации власти.

4. Методики для диагностики коммуникативной компетентности

Исходя из того, что в состав компетентности включают некоторую совокупность знаний, умений и навыков, обеспечивающих успешное протекание коммуникативного процесса, выделяют следующую стратегию построения системы диагностики: инвентаризация компонентов компетентности (знаний, умений и навыков) и подбор или создание для оценки каждого из компонентов соответствующей психологической процедуры. Однако на практике такой подход не может быть эффективно реализован - по мере расширения и углубления исследований коммуникации рост числа выявляемых компонентов превышает темпы создания диагностических средств, отвечающих элементарным критерием надёжности. Фактически же при диагностике компетентности ограничиваются оценкой весьма узкого набора её составляющих. Поскольку всесторонняя диагностика затруднительна, желательно определить критерии отбора основных компонентов компетентности для оценки.

На роль основных критериев отбора претендуют два критерия. Они формируются как принципы диагностики:

1. никакой оценки личности без оценки актуального или потенциального окружения;

2. никакой оценки без развития

Свои системные характеристики диагностика приобретает в связи с содержательным рассмотрением коммуникативной компетентности. Содержательный же анализ немыслим без опоры на определённую теоретическую базу. В качестве теоретической основы содержательного анализа коммуникативной компетентности принимаются представления о структуре предметной деятельности. Особо важным является выделение ориентировочной и исполнительной части действия, а также понятие о внутренних средствах деятельности. Коммуникативная компетентность рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективного коммуникативного действия в определённом круге ситуаций межличностного взаимодействия. Как и всякое действие, коммуникативный акт включает в себя анализ и оценку ситуации, формирование цели и состава действия, реализацию плана или его коррекцию, оценку эффективности.

Особо важное значение для диагностики компетентности имеет анализ состава тех внутренних средств деятельности, которые используются при ориентировке в коммуникативных ситуациях. Оценка когнитивных ресурсов, обеспечивающих адекватный анализ и интерпретацию ситуации, является первоочередной задачей диагностики коммуникативной компетентности.

Большой блок методик основан на анализе «свободных описаний» различных коммуникативных ситуаций, задаваемых экспериментатором вербально или с помощью изобразительных средств. Это создаёт возможности согласовывать ситуацию обследования с контекстом реальной или потенциально возможной сферы жизнедеятельности обследуемого, что выгодно отличает данный методический подход от стандартизированных опросников, в которых значительная часть «пунктов» зачастую не имеет отношения к актуальной для тестируемых лиц коммуникативной сфере.

Особое место среди методов оценки когнитивных ресурсов занимает совокупность методик, получивших название репертуарного матричного тестирования, или техники репертуарных решёток, и позволяющих определить элементарный состав и способ строения когнитивных структур, на основе которых происходит организация социопертивного опыта.

Оба названных методических подхода позволяют выявлять те составляющие когнитивных ресурсов, которые реально используются людьми при ориентировке в коммуникативных ситуациях, являющихся для них значимыми.

Немаловажным является и то, что упомянутые группы методик, являясь в первую очередь диагностическими, могут в то же время служить элементами процедур развития компетентности.

Диагностика компетентности ориентировочной части коммуникативного действия частично производится и с помощью методик, основанных на «методах анализа конкретных ситуаций». Этот подход имеет то ограничение, что не позволяет непосредственно оценивать когнитивные ресурсы, используемые при ориентировке коммуникативного действия, но с другой стороны, он даёт возможность определить степень эффективности их использования, о чём можно судить по адекватности определения ситуации. Существенным является и то, что при соответствующем подборе ситуаций для анализа может быть обеспечена релевантность стимульного материала тому классу задач, с которыми сталкивается испытуемый в своей повседневной жизни и в сфере профессиональной деятельности. Целостная диагностика коммуникативной компетентности, или оценка ресурсов коммуникативного акта, предполагает анализ системы внутренних средств, обеспечивающих планирование действия. При оценке компетентности применяются различные количественно-качественные характеристики решения, среди которых основное место занимает такой показатель, как число различных видов конструктивных решений. Исследования социального взаимодействия позволили установить, что люди в процессе коммуникаций ориентируются на сложную систему правил регуляции совместных действий. Эта система правил включает в себя локальный социальный аспект, ритуалы, правила регуляции соревновательной активности. Незнание человеком общепринятых правил вызывает обычно у окружающих чувство неловкости, однако неясно, как использовать это явление в целях психодиагностики. Создание адекватных средств анализа этой составляющей коммуникативной компетентности - дело будущего.

Диагностика исполнительной части коммуникативного действия основывается на анализе и оценке операционального состава действия. Анализ операционального состава производится с помощью наблюдения либо в естественных условиях, либо в специально организованных игровых ситуациях, имитирующих ситуации реального взаимодействия. Большую роль играют здесь технические средства фиксации поведения наблюдаемых - аудио и видеозаписывающая аппаратура, поскольку их использование повышает точность и надёжность данных наблюдения и, что особенно важно, сам наблюдаемый может быть привлечён к процессу анализа.

На первом этапе анализа проводится инвентаризация используемых коммуникативных техник - выделяется своеобразный операциональный репертуар. В такой репертуар могут входить владение темпом речи, интонацией, паузой, лексическое разнообразие, навыки недирективного и активизирующего слушания, невербальная техника: мимика и пантомимика, фиксация взгляда, организация коммуникативного пространства и т.д.

Одним из параметров оценки является количество используемых коммуникативных техник. Другим параметром является уместность, или адекватность используемого технического приёма. Оценка этой характеристики операционального потенциала коммуникативного действия производится с помощью экспертных суждений в процессе оценки аудиовизуальной записи.

Современный подход к проблеме развития и совершенствования коммуникативной компетентности взрослых людей состоит в том, что обучение рассматривается как саморазвитие и самосовершенствование на основе собственных действий, а диагностика компетентности должна стать самодиагностикой, самоанализом. Проблема диагностики компетентности не решается одним лишь информированием испытуемого о результатах тестирования - суть её в том, чтобы организовать процесс диагностики таким образом, при котором его участники получат действенную информацию, т.е. такую, на основе которой люди смогли бы сами осуществлять необходимую коррекцию своего поведения. Приобретение коммуникативного опыта происходит не только на основе непосредственного участия в актах коммуникативного взаимодействия с другими людьми.

Существует множество путей получения сведений о характере коммуникативных ситуаций, проблемах межличностного взаимодействия и способах их решения. Специальная помощь требуется только в том лишь случае, когда возникают трудности в валидизации осваиваемых средств, связанные с неумением получать и давать адекватную обратную связь. Здесь весьма эффективны формы групповой работы в стиле групп самоанализа, где участники получают возможность верифицировать свои определения коммуникативных ситуаций в процессе сравнения мнений всех членов группы.

Немаловажным преимуществом групповых форм работы является и то, что одним из её продуктов может быть создание новых средств анализа, большим достоинством которых является их эксплицированность в процессе формирования, а следовательно и возможность изначального корректирования. Но большим достатком группового анализа является то, что здесь могут быть использованы единые процедуры диагностики и совершенствования системы средств ориентировки коммуникативных действий.

Аналитическое наблюдение коммуникативного взаимодействия, как реального, так и представленного в художественной форме, даёт не только возможность «тренировки» приобретённых познавательных средств, но и способствует овладению средствами регуляции собственного коммуникативного поведения. В частности, процесс наблюдения позволяет выявить систему правил, руководствуясь которыми люди организуют своё взаимодействие, понять, какие правила способствуют, а какие препятствуют успешному протеканию коммуникативных процессов. Не случайно наблюдение за коммуникативным поведением других людей рекомендуется в качестве эффективного способа повышения собственной компетентности.

Важным моментом процесса формирования коммуникативных навыков является мысленное проигрывание своего поведения в различных ситуациях. Планирование своих действий «в уме» является составной частью нормального протекающего коммуникативного действия. Способность человека действовать «в уме» может быть целенаправленно использована для обеспечения «контролируемой спонтанности», являющейся важной характеристикой компетентного коммуникативного поведения.

Групповой тренинг, как видно из вышеизложенного, является хотя и весьма эффективным, но далеко не единственным средством развития коммуникативной компетентности. Человек овладевает внутренними средствами регуляции коммуникативных действий, осваивая культурное наследие, наблюдая за поведением других людей, проигрывая в воображении возможные коммуникативные ситуации. Решая вопросы повышения коммуникативного потенциала личности, необходимо использовать весь арсенал имеющихся средств.

Таким образом, коммуникативную компетентность целесообразно рассматривать как систему внутренних средств регуляции коммуникативных действий, выделяя в последней ориентирующую и исполнительную составляющие. Диагностика является в первую очередь процессом самоанализа, а развитие - процессом самосовершенствования средств организации коммуникативного взаимодействия.

Список использованных источников

1. Боброва С.П. Основы теории коммуникации / С.П. Боброва, Е.Л. Смирнова. Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2005. 124 с.

2. Гойхман, О.Я. Основы речевой коммуникации / О.Я. Гойхман, Т.М. Надеина М.: ИНФА - М.1997. 55 с.

3. Кашкин В.Б. Основы теории коммуникации. М.:АСТ: Восток - Запад, 2007. 256 с. (Лингвистика и межкультурная коммуникация: золотая серия.)

4. Основы теории коммуникации: учебник / Под ред. проф. М.А. Василика. М.: Гардарики, 2007.

5. Флиер А.Я. Культурная компетентность личности: между проблемами образования и национальной политики // Общественные науки и современность. 2000. №2.

6. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. - М.: ИНФА-М; Новосибирск: ИГАЭиУ, 1997. 224 с.

7. Елизарова, Г. В. Формирование межкультурной компетенции у студентов в процессе обучения иностранным языкам [Текст]: автореф. / Г. Р. Елизарова. С-П, 2001. 16 с.

8. Реализация компетентностного подхода в профессиональной подготовке специалистов: материалы региональных научно - практических конференций преподавателей учреждений СПО 2005 - 2006 гг. / Абакана: Издательство Хакасского государственного университета им. Н.Ф. Катанова, 2006. 176 с.

Размещено на Allbest.ru