Стресостійкість як елемент ефективної організаційної культури

Когут О.О.

Kohut O.O. STRESS RESISTANCE AS AN ELEMENT OF EFFECTIVE ORGANIZATIONAL CULTURE

Постановка проблеми. Сучасна психологія досягла певних вершин у розвитку особистості, у формуванні команд та організацій. Термін "організація" в перекладі з франц. "ощап^асіоп" означає устрій, внутрішню впорядкованість, узгодженість, взаємодію частин цілого, зумовлених його структурою. Соціальним обличчям організації є її організаційна культура. Нині вона досліджується з позиції системного підходу, що включає аналіз таких важливих структурних елементів, як: наявність привабливого іміджу організації, чітка програма розвитку, ефективне лідерство, стиль керування організацією, продуктивність працівників, позитивний клімат колективу, вміння справлятися з кризами тощо.

Стреси - невід'ємний складник кожної організації. Стрес - це причина емоційного вигорання на роботі, переживання якого може призвести до виникнення безсоння, хронічної втоми, депресії, алергії, емоційного занепокоєння, захворювань опорно-рухової системи, виразкової хвороби шлунка, мігрені, захворювань серцево-судинної системи (гіпертонія, серцевий напад), нещасного випадку та навіть самогубства. Для підприємців це означає позбавлення трудових ресурсів, яке позначається на матеріальних витратах, спричинених лікарняними, та впливає на зниження результативності праці.

О. Брюховецька розглядає стрес як механізм деструктивної професіоналізації, що приводить до емоційного вигорання, невротизації і навіть до психопатизації управлінського персоналу [1]. Вміння вчасно реагувати на кризи системи, перемагати складні ситуації, робочі, професійні та організаційні стреси є важливим елементом організаційної культури. Г. Дзвоник, Т. Савченко вказують на певні відмінності в поняттях: "робочий стрес" виникає в результаті ускладнень, які пов'язані із робочим середовищем, особливостями робочого місця, умовами праці; "професійний стрес" є особливостями самої професії; "організаційний стрес" виникає в результаті негативного впливу особливостей організації, в якій працює суб'єкт діяльності.

Особливе значення у цьому питанні приділяється дослідженню організаційного стресу керівників та працівників організації. Керівники є ланкою, яка забезпечує зв'язок між підлеглими та підрозділами організації. Це вимагає відповідної психологічної підготовки: високого рівня психологічної культури, правильного лідерства, розвинутого інтелекту для визначення стратегії організації, вміння вчасно відреагувати на конфліктні ситуації, створити сприятливі умови для розвитку кожного члена колективу тощо. В умовах змін керівники повинні бути стресостійкими (резилієнтними), вміти гнучко адаптуватися до зовнішніх та внутрішніх змін; вміти створити командний стиль роботи, в якому головною цінністю є взаєморозвиток, вміти створити організацію, що здатна до саморозвитку.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Сучасні психологи та коучі досліджують різні елементи організаційної культури: бізнес-інтелект, лідерство, стратегії та моделі організації (Алекс Яновський); стратегії поведінки в конфліктній ситуації (Томас Кілмен); комунікативні технології врегулювання соціальних конфліктів (О. Івачевська); моделі лідерської парадигми в умовах нестабільності та готовності до постійних змін (О. Нестуля); стилі керівництва (Дж. Моутон); командний стиль управління організаціями (Л. Карамушка, І. Ладанова); а також різновиди організаційної культури (О. Іщук); корпоративну культуру (М. Сапсан). Значне місце приділяється резилієнтності (стресостійкості) керівників освітніх організацій, що полягає в набутті ними певного рівня психологічної готовності до діяльності в умовах змін (О. Бондарчук); формуванні толерантності до професійного стресу (О. Брюховецька) [1].

Малодослідженою залишається проблема визначення стрес-факторів організаційної культури. Знання причин дає можливість вирішувати такі проблеми.

Постановка завдання. Мета - теоретично дослідити стрес-фактори організаційної культури. Завдання: описати стрес-фактори організаційної культури, на які необхідно звертати увагу керівникам організацій у розробці іміджу компанії та формуванні стратегічних планів.

Методи дослідження: теоретичний аналіз сучасних досліджень та практичних робіт із стрес-факторами в організації в аспекті організаційної культури; системний підхід: різні явища виникають та існують у межах іншої системи, більш широкої, зв'язки між явищами виступають не епізодично, а є істотними умовами створення, існування, розвитку кожного з них і системи загалом; належність людини до різних систем проявляється в її психологічних якостях.

Виклад основного матеріалу дослідження. Натепер найбільш поширеним визначенням стресостійкості особистості є таке. Стресостійкістю, на думку сучасних учених, є інтегративна властивість особистості, яка характеризується взаємодією інтелектуальних, мотиваційних, характерологічних, вольових складників особистості, які забезпечують їй досягнення цілі у складній емотивній ситуації [5]. Слід вирізняти стресостійкість у звичайних умовах, викликаних стресом життя та стресом смерті (Л. Китаєв-Смик) [5]. Стресостійкість успішної взаємодії особистості із соціальним середовищем визначається за показниками емоційної стійкості, низьким рівнем тривожності, високим рівнем саморегуляції, психологічною готовністю до стресу. Більш стресостійкими вважаються особи з інтернальним локусом контролю, упевнені у собі та такі, що не очікують схвалення. Стресостійкість залежить від способу життя та вміння впоратися із дистресовими станами. Менш стійкими до стресів є тривожні, не впевнені у собі особи із заниженою самооцінкою, що шукають схвалення та неадекватно сприймають ситуацію і себе в ній. Учені серед факторів, що посилюють "схильність" людини до нещасних випадків, виокремлюють такі як невідповідність особистості вибраній професії, низький рівень кваліфікації, негативний психофізіологічний стан, низький рівень стресостійкості, при цьому помітивши деякі особистісні властивості: легковажність та схильність порушувати правила.

Причини організаційного стресу мають особистісні мотиви, які своєю чергою впливають на неефективність організаційної культури. Особистісними причинами організаційного стресу є негативне відношення до виконання професійних обов'язків через невідповідність здібностей вибраній професії, через некомпетентність, через відсутність сенсу та мотивації виконувати професійні завдання. Організаційними причинами професійного стресу є відсутність ефективного лідера та ефективної команди (М. Сапсан). На основі двох векторів (довіри і контролю) М. Сапсан визначив чотири варіанти корпоративної культури, такі як: високий контроль і низький рівень довіри (диктатура має місце за умов, коли контролюють персонал, а не процес), високий рівень довіри і низький рівень контролю (до ситуації підходять незріло); низький рівень довіри і контролю (персонал не бере відповідальності, орієнтується на отримання задоволення, підставляє інших, хоче отримати ресурси за умов докладання мінімальних зусиль); високий рівень довіри і контролю - це командний тип роботи.

За умов ефективної робочої атмосфери організація має високі результати праці. Більшість ефективних організацій наймають на роботу працівників, яких не треба розвивати, які вже мають високий рівень мотивації, компетенції. На основі знань про корпоративну культуру М. Сапсан визначається з оцінкою ефективності персоналу організації. Для цього він застосовує такі вектори, як відношення і компетенція: низький рівень продуктивності співробітників; "ентузіасти" - низькопродуктивні люди, яких треба навчати; "саботажники-терористи" маніпулюють керівниками (негативно ставляться до роботи), їх необхідно виявляти і звільняти; високопродуктивні співробітники компетентні і позитивно ставляться до виконання професійних обов'язків, енергійні, продуктивні, вмотивовані. Отже, корпоративна культура буває ефективною або неефективною, а співробітники низькопродуктивними або високопродуктивними.

Базовими цінностями командоутворення та розвитку відношень в успішній організації є: довіра, партнерство, свобода, відповідальність, творчий потенціал, здібність до інноваційних рішень, діалог, що пов'язаний з культурою, якість стосунків у процесі діяльності команди. В організації з високим рівнем організаційної культури учасники сприймають команду як зону психологічної безпеки, відчувають довірливу атмосферу для відкритого спілкування, орієнтуються на збереження людської гідності. Командний стиль організації, за Л. Карамушкою, характеризується специфічними особливостями взаємодії працівників, такими як: колективна діяльність заради досягнення спільної мети, діловитість спілкування, активність та особиста відповідальність кожного за результати діяльності команди, взаємовідповідальність та взаємозвітність команди; партнерство, взаємопідтримка, взаємозбагачення; створення умов для особистісного і професійного розвитку членів команди, індивідуальної самореалізації; взаємодовіра один до одного; прояв гуманізму і толерантності (не критичне ставлення до недоліків інших) [4].

Організаційна культура включає психологічний клімат, цінності поведінки, вірування, переконання, організаційні діалоги. Стиль "команда", на думку Дж. Моутон, є найкращим, адже керівник орієнтується на досягнення мети діяльності та приділяє значну увагу взаєминам із колегами, підлеглими, зокрема налагодженню позитивного психологічного клімату організації. Останній, своєю чергою, поділяється на такі складники, як умови праці, стиль керування, рівень конфліктності, рівень задоволеності працею та самореалізація власних здібностей, взаємини з колегами, самооцінка власного внеску у СПК групи. Урахування таких СПК допомагає керівникам освітніх організацій сформувати командний стиль роботи.

Високоефективні співробітники - лідери, вони енергійні, вмотивовані, компетентні. Модель лідера нині змінюється. Сьогодні коучі ставлять завдання перед керівниками: "або вас бояться, або бояться вас підвести, або вас ігнорують". Якщо раніше лідер вів за собою, організовував діяльність інших, домагався виконання, то зараз він створює умови для прояву потенціалу всієї команди, атмосферу довіри та емоційної безпеки. Лідер повинен бути стресостійким. Стресостійкість - це звичка перемагати. Леррі Вайдел визначає елементи шляху до перемоги: ухвалення рішення, перевиконування, коригування, доведення справи до кінця, постійне вдосконалення. Автор запевняє: якщо регулярно застосовувати наведені вище концепти, можна досягти серійності у своїх перемогах. О. Нестуля вбачає розвиток лідерських якостей у впливі ментальної моделі на поведінку лідера [5]. Л. Карамушка досліджувала характеристики "конкурентоздатної команди" та важливість командного підходу в управлінні сучасними організаціями. Інноваційно управлінське мислення науковець вбачає в орієнтації не на кожного персонально, а на команду загалом, що називає "управлінською командою" [4].

Атрибутами і характеристиками організаційної культури, за П. Харрісом і Р. Мораном, є усвідомлення себе і свого місця в компанії, комунікативна система і мова спілкування, взаємини між людьми, усвідомлення часу і відношення до нього, трудова етика і мотивація, світогляд, розвиток і самореалізація працівника, зовнішній вигляд, усвідомлення змін, харчування співробітників, цінності, норми, віра, реакція керівництва на кризи тощо. Рівнями організаційної культури є зовнішній (фірмовий стиль, слогани, церемонії); внутрішній рівень включає офіційні стосунки між працівниками (статут, організаційну структуру, кадрову політику); прихований (неофіційні стосунки між співробітниками).

Реєстр організаційної культури Кука й Лафферті оцінює організаційну культуру за дванадцятьома пунктами, такими як: гуманістичний (управління здійснюється колективно), груповий (конструктивні взаємини), схвалення (уникнення конфліктів, підтримка хороших міжособистісних стосунків), традиційний (консервативні, традиційні й бюрократично керовані організації), підлеглі (ієрархічно керовані організації), відхилення (карають за помилки), опозиційні (заохочується негативізм), влада, конкурентні (культура, за якої цінується перемога), компетентність, досягнення, самореалізація [3].

Основним завданням розвитку сучасного лідерства та командоутворення організацій є: формування практичних навичок партнерства з людьми та вмінь вирішувати завдання сумісно - змінити принцип суперництва на принцип співпраці. Низькопродуктивні співробітники схильні до суперництва. Суперництво розглядається як вороже ставлення до людей, бажання самоствердитися за рахунок приниження їхніх здобутків агресивним шляхом. За З. Фройдом, така особистість шукає ситуацій задоволення, керуючись агресивними інстинктами. М. Мід зазначила, що людині важливо виживати завдяки кооперуванню та готовності поділитися своїми ресурсами, а не за рахунок агресивної поведінки. К. Хорні дослідила, що суперництво є компенсацією невпевненості у собі та низької самооцінки, а успіх команди залежить від сумісних дій, спільної мети, де успіх кожного залежить від сумісного успіху. К. Фопель інтерпретував суперництво як фактор стресогенності. Він виокремив три способи досягнення мети: конкуренція (досягнення переваги та зверхності); кооперація (співпраця); незалежна діяльність (робота, не пов'язана з діяльністю інших). К. Фопель визначає особливості характеру, народжені суперництвом: невпевненість у собі, страхи, агресія, замкнутість, недовіра до людей, нездатність допомагати і приймати допомогу інших. Л. Карамушка дає власне визначення конкуренції: "це цивілізована взаємодія особистостей, яким не треба шукати суперників і вести агресивну боротьбу", а конкурент - "це самодостатня особистість, яка на вищому професійному рівні робить свою справу і їй непотрібно когось перемагати, принижувати чи обходити, щоб доводити свою першість" [5]. Л. Карамушка виокремлює деструктивні стратегії конкуренції: деструктивно-агресивний тип поведінки, деструктивно-викличний тип, деструктивно-ворожий тип, деструктивно-некоректний тип, деструктивно-емоційно-неадекватний тип. К. Хорні відзначила, що суперництво - це компенсація не впевненої у собі поведінки та низької самооцінки. В атмосфері суперництва особистість піддається стресам і приниженню, на думку К. Фопеля. Співпраця означає, що кожен має свою думку, кожен вносить у ситуацію свої здобутки, розвиває творчу енергію, стійкість, рішучість, командний дух, почуття соціальної відповідальності, громадянську сміливість. Найвищого рівня розвитку організаційної культури досягають організації, які цінують працівників, що генерують ідеї, розвиток креативного "Я". Розробки та втілення інноваційних технологій покращують ефективність роботи організації [5].

Висновки

Організація як система означає устрій взаємодіючих компонентів. Уявлення, погляди, розуміння розвитку організації в усіх її дефініціях відображається в понятті "організаційна культура". Організаційна культура - це духовний стрижень організації, який відображає її статус, ціннісні орієнтації, погляди керівників щодо її іміджу та програми розвитку. Компонентами організаційної культури є: погляди, цінності, уявлення керівників організації щодо її розвитку, стиль управління, комунікативна спрямованість, психологічний клімат, організаційний клімат колективу, поведінкові норми та очікування, що розділяються персоналом, вибір копінг-стратегій для подолання стресів, методи мотивації співробітників, методи прийняття рішення, колективний досвід, ставлення працівників до виконання своїх обов'язків, імідж організації, умови для особистісного росту, психологічна готовність до діяльності в умовах змін. Стресостійкість розглядається як важливий елемент організаційної культури, що сприяє управному керуванню організацією в час кризи або інших змін.

Перспективи дослідження в цьому напрямі вбачаємо в розробці програм з розвитку організаційної культури та стресостійкості.

Список літератури