Вплив організаційної ідентичності на оцінювання викладачами корпоративної культури університету

Размещено на http://allbest.ru

12

Херсонський державний університет

Вплив організаційної ідентичності на оцінювання викладачами корпоративної культури університету

Блинова Олена доктор психологічних наук,

Каленчук Валентина аспірант кафедри психології

Анотація

В основу емпіричного дослідження покладено парадигмальний підхід до вивчення корпоративної культури Л. Константина, методика містить 25 блоків, кожний з яких є твердженням та чотирма варіантами відповідей, які описують чотири організаційних моделі (парадигми) - закрита, випадкова, відкрита, синхронна.

Постановка проблеми. Сьогодні у зв'язку зі складними соціально-політичними та економічними умовами країни, відбуваються суттєві зміни у діяльності закладів вищої освіти. Університет як освітня та наукова корпорація має зовнішнє та внутрішнє середовище свого існування та розвитку, тому, корпоративна культура університету є інструментом адаптації до змін у зовнішньому середовищі та інструментом внутрішньої інтеграції, що сприяє ефективності діяльності вишу.

Заклад вищої освіти слід розглядати як соціальну систему, тому саме системний підхід є доречним для аналізування чинників ефективності його діяльності та визначення місця корпоративної культури у цьому процесові (Бондарчук, 2014; Гнезділова, 2013; Карамушка, 2014; та ін.).

Аналіз останніх досліджень з проблеми. Аналізуючи сучасні дослідження, слід відзначити, що багато які аспекти корпоративної культури розкрито у працях зарубіжних та вітчизняних науковців (Бондарчук, 2014; Камерон, Куінн, 2001; Карамушка, 2014; Шейн, 2002; Bergami, & Bagozzi, 2000; Gibney, Zagenczyk, Fuller, Hester, & Caner, 2011 та ін.).

У психологічному сенсі будь-яка організація є, перш за все, соціальною групою, тому центральним питанням є проблема належності співробітника до організації, його ідентифікація до неї.

Оскільки сучасні корпорації, у тому числі, освітні корпорації, стають більш складними та розгалуженими, організаційна ідентифікація забезпечує згуртованість та є запорукою спільного успіху організації. Ashforth, Joshi, Anand, O'Leary-Kelly (2013) вказують на те, що організаційна ідентифікація - це сприйняття схожості та почуття єдності з організацією (або належності до неї), коли людина визначає себе у поняттях тієї корпорації, співробітником якої вона є. Riketta (2005), у свою чергу, вказує на те, що організаційна ідентифікація розглядається науковцями як важливий психологічний стан, який відображає прив'язаність співробітників до організації та пояснює такі ключові моменти, як якість виконаної роботи та організаційну поведінку.

Організаційна ідентифікація відображає специфічний зв'язок (психологічну прив'язаність), що існує між співробітником та організацією. Саме тому, вона потенційно здатна пояснювати і навіть передбачати низку важливих установок співробітників, а також лінію їх поведінки на робочому місці (He & Brown, 2013; Ashforth et al., 2013; Epitropaki, 2013).

Проведені емпіричні дослідження показали, що організаційна ідентифікація також стимулює розвиток довгострокової прихильності та підтримки підприємства (He, & Baruch, 2010). Організація забезпечує певні умови та надає переваги, які відповідають запитам працівників. Наприклад, мотивами для ідентифікації можуть стати потреба у приналежності, у безпеці, у цілісності, у самопослідовності, самоефективності, самоактуалізації (Blynova, Lappo, Kalenchuk, Agarkov, Shramko, Lymarenko, & Popovych, 2020; George, Chattopadhyay, 2005). Якщо організація задовольняє хоча б частину із них, то вона має можливість мати співробітників, які приймають її цілі, цінності та діють у відповідності до них.

На думку Gibney, Zagenczyk, Fuller, Hester, & Caner, можна виокремити такі передумови організаційної ідентифікації: відмітні ознаки організації, зовнішній престиж, міра контакту між співробітником та організацією, рівень підтримки, важливість комунікацій, міра збігу особистої та організаційної ідентичності (Gibney et al., 2010).

Дослідження показали позитивний вплив організаційної ідентифікації на різні ключові аспекти, що пов'язані із роботою та поведінкою, наприклад, прив'язаність до робочої групи, професійна, рольова ефективність, а також бажані для компанії форми поведінки (Blader et al., 2017). Крім того, як доведено у дослідженнях Edwards, Peccei (Edwards, Peccei, 2010), вона впливає на залученість, міру задоволеності роботою, організаційну прихильність, організаційну поведінку, а також на намір залишитися в організації.

Ґрунтовним є визначення організаційної ідентичності, що базується на теорії соціальної ідентичності, та поєднує і когнітивний, і афективний компоненти (Van Dick, 2001). Згідно з цією теорією, соціальна ідентичність - це частина індивідуальної Я-концепції, яка виходить із знання індивіда про його членство у соціальній групі, оцінки та значущості приєднання до групового членства. Незважаючи на відмінності у визначеннях науковців, вони погоджуються, що існує зв'язок між організаційним членством та Я-концепцією або на когнітивному рівні (наприклад, почуває себе частиною організації, засвоює організаційні цінності), або на емоційному рівні (гордість за членство в організації), або через обидва компоненти. Отже, у наукових працях більшості авторів, а саме, Ліпатов, Riketta, Epitropaki та ін., поняття «організаційної ідентифікації» розглядається як когнітивний конструкт, зокрема, як узгодженість індивідуальних та організаційних цінностей; сприйняття єдності з організацією або почуття належності до організації; як процес включення сприйняття свого членства в організації до загальної системи самовизначення (Липатов, 2005; Riketta, 2005; Epitropaki, 2013; та ін.).

Інша частина дослідників, а саме, Dukerick, Kramer, McLean; Elsbach, Bhattacharya (2001), He, Brown (2013) та ін., визначають організаційну ідентичність в афективно- мотиваційних термінах як таку, що ґрунтується на привабливості та бажанні підтримувати емоційно задовольняюче самовизначення взаємовідносин з об'єктом ідентифікації.

Метою статті є встановлення взаємозв'язку між організаційною ідентичністю викладачів університету та особливостями уявлення про корпоративну культуру закладу вищої освіти.

Виклад основного матеріалу дослідження

В основу емпіричного дослідження покладено парадигмальний підхід до вивчення корпоративної культури Л. Константина; сутність (характер) корпоративної культури визначається тим образом (моделлю), який містить у собі сукупність базових уявлень співробітників про те, що таке організація, якою вона може бути, а також спосіб сприйняття та осмислення організаційної дійсності.

Відповідно до підходу Константина, виділяють чотири моделі (типи) корпоративної культури (Липатов, 2005).

1. Закрита модель характеризується стабільністю та постійністю, застосуванням встановлених жорстких правил, суворим розподілом ролей з ієрархічною організацією влади, невисокою якістю зворотного зв'язку адміністрації із співпрацівниками. Керівник є лідером авторитарного типу, схильним до створення системи повного підпорядкування, одноосібно приймає рішення, контролює виконання розпоряджень та застосовує санкції на свій розсуд.

2. Випадкова модель орієнтована на нововведення, високу готовність до змін, індивідуальну творчість та нонконформізм. Рамки закладу вищої освіти задані формальним чином, відсутня чітка фіксація ролей. Члени колективу проявляють незалежність та переслідують свої інтереси. Характерною є спонтанність у комунікаціях, отриманні інформації та у прийнятті рішень. Ефективним керівником тут виступає ліберальний лідер, який довіряє людям та вважає, що вони здатні виконати свою роботу.

3. Відкриту модель корпоративної культури представлено рівними статусами, правами, інформованістю та відповідальністю членів колективу, які приймають рішення та розподіляють ролі на основі досягнення консенсусу. Доступ до інформації є відкритим, стосунки будуються на основі співпраці та готовності до діалогу. Лідер є фасилітатором, який допомагає колективу зрозуміти спільну мету, спрямовує перемовини у потрібному напрямі. У нього виявляється прагнення делегувати свої повноваження та розділити відповідальність.

4. При синхронній моделі корпоративної культури розподіл функцій та прийняття рішень відбувається стихійним образом, без переговорів, статуси учасників робочого процесу визначаються їх внеском до спільної справи та роллю у закладі. Основа діяльності - узгодженість на основі домовленості, спільних цілей, гармонії, що спирається на єдність цінностей. Керівником тут стає людина харизматичного типу, яка здатна своєю силою та енергією залучати та надихати людей на досягнення потрібних результатів.

Методика «Шкала організаційних парадигм» (Л. Константин) містить 25 блоків, кожний з яких є твердженням та чотирма варіантами відповідей. Респондент має на основі порівняння чотирьох варіантів висловлювань обрати те, що на його думку, найкраще характеризує організацію. Твердження з варіантами закінчень є конкретизованими описаннями однієї із чотирьох організаційних моделей (парадигм) - закрита, випадкова, відкрита, синхронна.

Наприклад, «1. Наша організація спрямовується... А - сильним керівництвом; В - вільною ініціативою; С - всебічним обговоренням; D - згодою з загальною ідеєю». Досліджуваному пропонується свій вибір зробити двічі - як він сприймає університет зараз, а також вказати бажаний стан корпоративної культури.

Для вивчення організаційної ідентичності застосовано методику Куна- Макпартленда «Хто Я» (модифікація Юрченка), за інструкцією досліджуваний має написати 10 відповідей на питання «Хто Я?» та 10 відповідей на питання «Який Я?».

Для кількісної оцінки організаційної ідентичності враховано:

- кількість характеристик, які належать до організаційної ідентичності (актуальність організаційної ідентичності);

- рангова позиція (сумарна усереднена рангова позиція) характеристик, які належать до організаційної ідентичності. Нами застосовано «дзеркальну» шкалу, тобто якщо характеристика «викладач» знаходиться на 1 місці, то така характеристика отримує 10 балів, якщо на 2 місці - 9 балів і т.д. (значущість організаційної ідентичності);

- суб'єктивну оцінку організаційної ідентичності (валентність організаційної ідентичності).

У дослідженні взяли участь 46 викладачів закладів вищої освіти у Херсонській області. Статистичне опрацювання здійснено за допомогою програми SPSS (версія 23.0) та «MS Excel». Застосовано методи описової статистики, кореляційний аналіз (коефіцієнт кореляції Спірмена).

Результати оцінювання домінуючого реального та бажаного типу корпоративної культури серед викладачів представлено у таблиці (див. табл. 1).

Таблиця 1