Принципы конструктивного разрешения конфликтов

Размещено на http://allbest.ru

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

«Брянский государственный инженерно-технологический университет»

Кафедра философии, истории и социологии

РЕФЕРАТ

по дисциплине

«Этика и психология в профессиональной деятельности»

Принципы конструктивного разрешения конфликтов

Автор работы:

Власенко Андрей Сергеевич

Группа: ПГС-102

Руководитель работы

к.п.н., доц.

С.В. Гладченкова

Брянск 2021



Содержание

Введение

1. Понятие конфликта. Структура и причины конфликтов

2. Принципы конструктивного разрешения конфликтов

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Конфликт - весьма сложное социальное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение сторон, мнений, сил. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятия "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

Исследование межличностных конфликтов может вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия. Социальные конфликты тесно связаны с межличностными конфликтами. Поэтому понимание мотивов социальных конфликтов будет затруднено без изучения тех процессов, которые происходят в психике и предшествуют конфликтному поведению человека.

Конфликты играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом. В России на любом этапе ее развития оказывали решающее влияние на судьбу страны. Конфликты являются основной причиной гибели людей. Для того, чтобы грамотно вести себя в конфликтах, человек должен знать закономерности их возникновения и принципы их разрешения.

Цель работы: изучить принципы конструктивного разрешения конфликтов.

В соответствии с данной целью необходимо решить ряд задач:

1. изучить понятие конфликт, понять структуру конфликта и его причины возникновения;

2. выявить принципы конструктивного разрешения конфликтов.

Объект работы: принципы конструктивного разрешения конфликтов.

конфликт конструктивное разрешение



1. Понятие конфликта. Структура и причины конфликтов

Конфликт - это «ситуация, в которой стороны сообщают о несовместимости их потенциальных позиций, исключающих намерение другой стороны» (Боулдинг).[1]

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Т.е. конфликт не только представляет собой предельно обостренную форму противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешения противоречий.

В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.

Среди участников конфликта различают:

- оппонентов - это стороны, которые выступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта;

- вовлеченные группы;

- заинтересованные группы.

Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:

* Межличностный конфликт - это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

* Конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

* Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Причины возникновения конфликтов:

1. «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

2. «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3. Формирование агрессивных реакций человека.

4. Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5. Низкий уровень коммуникации.

6. Низкая культура поведения.

Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного конфликта, легче предпринять конкретные шаги по его предотвращению .

Каждый конфликт проходит в своем развитии несколько этапов:

1. Возникновение конфликта;

2. Осознание данной ситуации сторон;

3. Конфликтное поведение;

4. Исход конфликта (конструктивный, деструктивный, замораживание конфликта).

Анализируя структуру конфликта, можно выделить следующие основные понятия: стороны (участники) конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликтных действий.

Стороны конфликта. Участниками, или сторонами, конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы и организации, государства, коалиции государств и так далее. Участники конфликта характеризуются, вообще говоря, широким набором существенных в том или ином отношении признаков. В социально-психологическом отношении участники конфликта характеризуются в первую очередь мотивами, целями, ценностями, установками и пр.

Условия протекания конфликта. Помимо характеристик участников, конфликт существенно зависит от внешнего контекста, в котором он возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста выступает социально-психологическая среда, представленная обычно различными социальными группами с их специфической структурой, динамикой, нормами, ценностями и т. д. При этом важно подчеркнуть, что социально-групповую среду необходимо понимать достаточно широко, не ограничиваясь лишь ближайшим окружением личности. Тенденция к такому сужению понятия среды характерна для большинства буржуазных авторов. Типичным примером в этом отношении может служить позиция сторонников интеракционизма в социальной психологии. Последние, по существу, ограничивают понятие среды контекстом малой группы.

Образы конфликтной ситуации. Характеристики участников конфликта и особенности условий его протекания определяют конфликтное поведение сторон. Однако указанное определяющее влияние никогда не осуществляется непосредственно. Опосредствующим звеном выступают идеальные картины, образы конфликтной ситуации, имеющиеся у каждого из участников конфликта. Эти внутренние картины ситуации включают представления участников о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях и т. п.), представления о противостоящих сторонах (их мотивах, целях, ценностях, возможностях и т. п.) и представления о среде, в которой складываются конфликтные отношения. Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения участников. Последнее обстоятельство представляется принципиально важным с точки зрения социально-психологических исследований конфликта. Оно обнаруживает, возможно, наиболее существенный срез социального конфликта как объекта социально-психологического анализа.

Возможные действия участников конфликта. Образы конфликтной ситуации, имеющиеся у ее участников, определяют набор возможных действий, предпринимаемых сторонами. Поскольку действия противостоящих сторон в большой степени влияют друг на друга, взаимо-обусловливаются, в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия. Заметим, кстати, что в теории игр, исследующей формальные модели конфликта, существует специальный термин для описания действия, учитывающего все возможные ответные реакции противостоящей стороны. Мы имеем в виду термин «стратегия», играющий ключевую роль в случае матричного представления конфликта. Существенно отметить, что помимо своей непосредственной функции, например способствовать достижению своих целей, препятствовать достижению целей противостоящей стороны и т. п., действия включают также моменты общения сторон и играют в этой связи важную информационную функцию.

Исходы конфликтных действий. Исходы (или, иными словами, последствия, результаты конфликтных действий) не представляют собой нечто, лежащее за пределами самого конфликта. Напротив, они органично вплетены в самый конфликт. Во-первых, они включаются в конфликт на идеальном уровне: участники конфликта с самого начала имеют некоторый образ возможных исходов и в соответствии с этим образом выбирают свое поведение. Не менее существенно, однако, что и сами реальные последствия конфликтных действий оказываются составным элементом процесса конфликтного взаимодействия. Как правило, в конфликте действия предпринимаются по частям и поэтому перемежаются с их результатами.[2]

Таким образом, конфликтная ситуация является нормальной стадией любой человеческой деятельности, будь то трудовые, политические, экономические и другие отношения. Из каждого конфликта есть выход.

Для того чтобы правильно прийти к компромиссному решению при урегулировании конфликта, необходимо знать причину и тип конфликта.

В трудных ситуациях не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить нас в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно искать работающее решение, которое изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление.

Взгляд на проблему, в том числе и на конфликт, как на нечто позитивное, может оказаться полезным: он способен преобразить наше мышление и помочь найти решение.

2. Принципы конструктивного разрешения конфликтов

Для того чтобы узнать принципы конструктивного решения конфликтов, углубимся в само понятие принцип. Что же такое принцип? Принцип - это строгое правило ,выработанное для руководства в жизни конкретного человека на основании его ориентиров ,ценностей и идеалов.

Для конструктивного разрешения конфликтов установлены следующие принципы:

1. Принцип заинтересованности в психологических последствиях конфликта. Этот принцип означает необходимость увидеть воспитательное значение конфликта, возможное использование его для нравственного развития личности, извлечь позитивный опыт для каждого из его участников. Соблюдение этого принципа требует понимания того, что формально-административные меры по устранению инцидента далеко еще не устраняют конфликтную ситуацию, обусловившую его возникновение, которая может потребовать длительной работы

В этом смысле конфликт может иметь как объективные последствия (перестройку объективных обстоятельств и условий в организации учебно-воспитательного процесса, в системе коллективных норм, управляющих взаимоотношениями в классе, школе, педагогическом коллективе и т.п.), так и субъективные последствия для его участников или лиц, наблюдавших за развитием конфликта. По этим последствиям и можно судить о влиянии конфликта, «личностном факторе». Поэтому и его оценку необходимо давать дифференцированно в отношении каждого отдельного участника конфликта и всей ситуации в целом, поскольку для с точки зрения последствий одного конфликт может быть конструктивным, а для другого деструктивным.

Наиболее общим принципом, которым следует руководствоваться при оценке психологических (субъективных) последствий конфликтов, является влияние конфликта на способность каждого из его участников получить некоторый позитивный новый опыт, способный изменить его поведение в будущем. Главное в этом новом опыте состоит в том, что участник конфликта становится в состоянии объективно встать на позицию своего противника и осознать мотивы, побудившие противника к конфликту, понять его. Этот новый психологический поворот в сознании является для участника конфликта толчком к пересмотру своей позиции, своих мотивов, целей и средств, используемых им в конфликтном взаимодействии, а, следовательно, к психологической перестройке его личности. В этом смысле конфликт ориентирован на будущее: если его участники смогли извлечь из него уроки, то он психологически эффективен, если же нет, то он неэффективен, а, возможно, и вреден. В обязанности «разрешающей стороны» входит управление конфликтом, имеющее целью сделать его эффективным.[3]

2. Принцип системности анализа причин конфликта подразумевает использование всех уровней анализа, понимание соотношения объективных и субъективных факторов в его возникновении, поскольку эффективные способы разрешения конфликта самым тесным образом связаны с правильным пониманием взаимосвязанности и взаимообусловленности различных факторов, повлиявших на возникновение конфликтной ситуации.

В зависимости от того, какие факторы и причины вычленяются при рассмотрении данного конфликта, он может анализироваться на следующих уровнях:

* социологическом (анализ условий и организации процесса взаимодействий как определенной системы отношений);

* социально-психологическом (анализ социально-психологического строения и особенностей коллектива, в котором произошел конфликт);

* индивидуально-психологическом (анализ психологических особенностей участников конфликта и учет их при его разрешении).[4]

3. Принцип исключения односторонней ответственности за возникновение конфликта.

В конфликте участвуют две стороны, и каждая вносит свой «вклад» в его развитие. Приписывание односторонней ответственности и поиск только одного виновного является ошибкой и не позволяет разрешить конфликт на справедливой и конструктивной основе. Требуется внимание к каждой из конфликтующих сторон, стремление понять ее проблемы и мотивы, толкнувшие ее на конфликтное противоборство.

4. Принцип объективного нейтралитета.

Объективная и нейтральная позиция по отношению к враждующим сторонам совершенно необходима для эффективного разрешения конфликта, так как любая предвзятость лица, призванного разрешить конфликт, являющегося по отношению к оппонентам «третейским судьей», приводит лишь к разрастанию конфликта, включением в него новых участников. Однако этот нейтралитет не может быть созерцательным, а должен быть активно заинтересованным, направленным на действенную помощь каждой из сторон конфликтного противоборства.

5. Принцип профилактики конфликтов.

В процессе взаимодействий потенциальных источников конфликтов гораздо больше, чем актуализировавшихся, поэтому лучше и легче предотвратить конфликты, чем разрешать и устранять тогда, особенно когда они выливаются в ожесточенные столкновения.[5]

6. Компромисс

Компромиссный принцип заключается в поиске решения, основанного на взаимных уступках. Данный метод разрешения конфликтов используется в том случае, когда стороны имеют одинаковые возможности, но противоположные интересы. В этом случае стороны могут прийти к перемирию, получив кратковременную выгоду.

Интересно то, что довольно часто единственной возможностью прекращения конфликта является именно компромисс. Причина такого исхода кроется в уверенности обеих сторон в том, что они преследуют одну цель, к которой не смогут прийти одновременно.

7. Уклонение

Как правило, данный принцип используется для решения конфликта, проигрыш в котором превышает моральный ущерб, вызванный уклонением. Например, стиль уклонения можно наблюдать в работе руководителей, когда они откладывают принятие спорного решения.

Люди, занимающие другие должности, тоже нередко уклоняются от решения проблемы. Менеджер среднего звена, например, может регулярно «терять» документы, давать неопределенные ответы, ссылаться на отсутствие начальника. Однако торможение процесса может привести к серьезному усложнению проблемы. Поэтому уклонение как метод разрешения конфликтов можно использовать только в том случае, когда это не грозит дополнительными неприятностями.

8. Приспособление

Данный принцип решения конфликтов прослеживается в том, что главными мотивами действий человека являются не собственные интересы, а поведение и желания окружающих. Он не видит себя во главе ситуации, а сразу отдает «бразды правления» оппоненту, во всем уступая ему.

Этот принцип разрешения конфликтов приемлем в следующих случаях:

* возникает необходимость сохранения мирных взаимоотношений с человеком (или группой людей);

* победа невозможна из-за недостаточного административного ресурса;

* оппонент больше нуждается в победе, чем вы;

* необходимо найти решение, удовлетворяющее обе стороны;

* возникает ситуация, при которой конфликт неизбежен, а противостояние принесет только вред.

Рассмотрим следующий пример: на рынке появляется новый конкурент - компания, располагающая большими финансовыми и административными ресурсами. Конечно, можно вступить в борьбу, потратить массу сил и средств только на то, чтобы все равно проиграть. Лучшим выходом из ситуации будет приспособление к ситуации: поискать другую нишу или продать бизнес конкуренту.

Таковы общие принципы разрешения конфликтов, на них следует опираться при разрешении конфликтов, выборе соответствующих методов. Отмеченные принципы определяют характер деятельности по разрешению конфликтов. Психологические исследования показывают, что такая деятельность должна включать следующие составляющие или содержательные этапы :

* анализ и выявление причин и состава его участников (особенно тех, которые являются «теневыми оппонентами», влияющие но не участвующие);

* принятие решения о вмешательстве (управление или разрешение) в конфликт с учетом возможных его исходов;

* реализация принятого решения (разрешение конфликта или управление им).

В ходе такой аналитической и регулирующей работы обязательно изучаются:

* причины и источники конфликта, особенно сугубо психологические;

* «биография» конфликта, т. е. его история, фон, на котором он прогрессировал; нарастание конфликта, выбранные способы конфликтного противоборства, кризиса и поворотные точки в его развитии;

* оппоненты, будь-то отдельные личности или группы, их психологические и иные характеристики, реальные силы, стоящие за оппонентами;

* позиции и отношения конфликтующих сторон ( в том числе стремятся ли стороны разрешить конфликт на справедливой основе, насколько тверда и непримирима их позиции, каковы их надежды и ожидания).[6]

Таким образом, выбор принципа разрешения конфликта зависит в первую очередь от перспектив достижения общей цели и необходимости дальнейшего взаимодействия сторон. Так же немаловажную роль в применении того или иного правила играет временной фактор. Так при ограниченности данного ресурса придется прибегать к уклонению. Такие варианты как компромисс, приспособление и др., рассчитаны на более продолжительный период.



Заключение

На основе проведённого исследования по теме: «Принципы конструктивного разрешения конфликтов» можно сделать следующий вывод:

Чтобы эффективно разрешить конфликт, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

Недооценка конфликта может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины. Объективные -- зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные -- от неспособности или нежелания отдельного человека соответствующим образом оценить возникшую ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка существующего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента может привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента.

Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели и задачи; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.



Список использованной литературы

1. Иванов В.В. Психология// https://lektsii.org/9-2828.html

2. Решение конфликтов//https://otherreferats.allbest.ru

3. Основные методы и принципы разрешения конфликтов//https://poisk-ru

4. Отделяйте людей от проблемы// https://studref.com

5. Личностно ориентированные методы разрешения кофликтов//https://studopedia.ru

6. BLOG.MOLODOST.BZ//https://blog.molodost.bz

Размещено на Allbest.ru

...