Регулирование и разрешение конфликта

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (НИУ «БелГУ»)

ИНСТИТУТ ОБЩЕСТВЕННЫХ НАУК И МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ

Реферат

Регулирование и разрешение конфликта

Скрипник Анна Сергеевна,

студентка заочной формы обучения 3 курса группы 10002064

г. Белгород 2023

Оглавление

Введение

1. Сущность конфликт

2. Формы регулирования конфликтов

3. Способы разрешения конфликта

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность темы. Конфликты случаются в жизни любого человека. Это мелкие стычки в повседневной жизни, геополитические инциденты, которые истощают нервную систему всех людей, привыкших думать о том, что происходит вокруг них, и заботиться об обществе, в котором живут их дети. Это различные противоречивые взаимодействия при исполнении служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить возникшие проблемы. Жизнь современного предпринимателя до отказа перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многие противоречия в обществе. Конфликтные ситуации возникают абсолютно во всех общественных местах. Конфликт - это один из видов социального взаимодействия, в котором могут участвовать отдельные лица, общественные группы и институты. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем проблематичнее социальная структура, чем больше общество дифференцировано, тем больше разных и несовместимых интересов, взглядов и тем больше ресурсов для возможного инцидента. Конфликты неизбежны, вот почему нам всем нужно адаптироваться к жизни в конфликтном мире и научиться управлять конфликтными ситуациями, то есть избегать ненужных инцидентов и их последствий; использовать конструктивные методы разрешения конфликта и уменьшать его деструктивные возможности; выбирать подходящие методы воздействия и безопасно противостоять другим враждебные планы людей. Способность регулировать конфликты дает человеку ощущение, что это влияет на окружающую среду, а не наоборот. Это, в свою очередь, приводит к повышению самооценки и работоспособности. Проблема межличностных инцидентов в трудовых коллективах на данный момент особенно актуальна. Характерными особенностями конфликта являются то, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей как соответствующий результат обострения противоречий между ними. Степень научной разработанности проблемы. Представители ранних школ менеджмента, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт является признаком неэффективной организации и бесхозяйственности. Сегодня теоретики и эксперты в области менеджмента все больше склоняются к тому, что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации с наилучшими отношениями, не только возможны, но и желательны. Необходимо только справиться с конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе настолько велика, что во второй половине ХХ века выделилась особая отрасль знаний - конфликтология. Значительный вклад в его развитие внесли социология, философия, политология и, конечно же, психология. При написании реферата были использованы работы таких авторов, как Вересов Н.Н. «Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе», Тебекин А.В. «Менеджмент организации», Уткин Э.А. «Конфликтология», в которых дается определение и понятие такого явления, как конфликт, этапы его развития, причины возникновения, противоречия и результаты конфликта, способы регулирования конфликта, конфликтные ситуации в России и их устранение, а также зарубежный опыт ликвидации конфликтов. Данная курсовая работа состоит из введения, теоретической части, заключения, а также содержит приложения и список использованной литературы. Объект - межличностные конфликты. Предмет - особенности конфликтов и разрешение и регулирование их. Цель - раскрытие сущности конфликта и возможных методов его урегулирования. В соответствии с целью поставлены следующие задачи: раскрытие понятия «конфликт», его сущности, изучение структуры, функций, причин, способов урегулирования и разрешения конфликта. Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач: Раскрытие понятия «конфликт», его сущности; Изучение форм регулирования конфликтов; Изучение способов урегулирования и разрешения конфликта. Для написания реферата использованы следующие методы научного исследования: 1. Изучение научных источников и периодических изданий. Структура работы. Работа состоит из введения, четырех параграфов, заключения и списка литературы, включающего 11 наименования.

1. Сущность конфликта

Составляющими конфликтов являются обострившиеся противоречия, диссонанс взглядов, целей, подходов, видений способов решения производственных задач, которые тем или иным образом затрагивают личные интересы. «Интересы» означают чувства людей по поводу того, что для них желательно. Интересы обычно определяют то, как люди мыслят и действуют, лежат в основе их установок, целей, стремлений. Прежде чем интересы одной стороны столкнутся с интересами другой, эти интересы должны превратиться в претензии, выраженные в формах поведения каждой стороны, в желании чего-то достичь или преодолеть [1, 185]. Люди оценивают конфликт по степени негибкости претензий. Если претензии кажутся несовместимыми, конфликт оценивается как более глубокий, если претензии обеих сторон жесткие, это связано с тем, что жесткие претензии сопротивляются сокращению, поэтому конфликт кажется неразрешимым. Относительная депривация - это опыт, приобретаемый одной из сторон, когда она не достигает своих притязаний, и это является для нее тяжелым ударом. Относительная депривация приводит к двум результатам:

1. Это подводит одну сторону к мысли о существовании несовместимых интересов.

2. Разочарование и унижение, возникающие в таких случаях, становятся источниками энергии, которые повышают вероятность и интенсивность действий, направленных на их преодоление. Доверие - это когда первая сторона верит, что вторая действительно заботится об интересах первой. Недоверие означает, что одна сторона считает, что другая противоречит ее интересам или проявляет к ним безразличие. Конфликты, несмотря на их специфику и разнообразие, в целом имеют общие стадии возникновения: стадия потенциального формирования конфликтных интересов, ценностей, норм; стадия перехода потенциального конфликта в реальный или стадия осознания участниками конфликта своих правильно или ложно понятых интересов; стадия конфликта действия; стадия устранения или разрешения конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет более или менее четко определенную структуру [2, 203]. В любом конфликте есть субъект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями вознаграждения, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта являются цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Конфликт далее предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, которые являются его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличать непосредственную причину столкновения от его истинных причин, часто скрытых. Руководителю практики важно помнить, что до тех пор, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (за исключением причины), он непоправим. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением или убеждением приводит к ее усилению, распространению за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо удалить хотя бы один из существующих элементов конфликтной структуры.

2. Формы регулирования конфликтов

Все конфликты имеют несколько причин, основными из которых являются ограниченные ресурсы, которыми необходимо поделиться, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в поведении, уровне образования и т.д. [2, 203]. - Распределение ресурсов. Даже в крупнейших организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределять материалы, людей и финансы для достижения целей организации наиболее эффективным способом. Неважно, что конкретно относится к этому решению, люди всегда хотят получить больше, а не меньше. Таким образом, необходимость совместного использования ресурсов почти неизбежно приводит к различным типам конфликтов. - Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где человек или группа зависит от другого человека или группы для выполнения задач. Вероятность конфликта возрастает, например, с матричной структурой организации, где намеренно нарушается принцип единства командования. - Различия целей. Вероятность конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными и делятся на подразделения. Это связано с тем, что отделы могут формулировать свои собственные цели и уделять больше внимания их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел продаж может настаивать на производстве максимально разнообразных продуктов и их разновидностей, так как это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем продаж. Однако цели производственной единицы, выраженные в категориях рентабельности, легче достичь, если ассортимент продукции менее разнообразен. - Различия в восприятии и ценностях. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те мнения, альтернативы и аспекты ситуации, которые они считают благоприятными для группы или личных потребностей. Различия в ценностях - очень частая причина конфликта. Например, подчиненный может полагать, что он всегда имеет право высказать свое мнение, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может высказать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и он, несомненно, делает то, что ему говорят. - Различия в поведении и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить вероятность конфликта. Часто есть люди, которые постоянно агрессивны и враждебны, и готовы бросить вызов каждому слову. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, полную конфликтов. - Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть, как причиной, так и следствием конфликта. Он может действовать как катализатор конфликта, не позволяя отдельным работникам или группе понять ситуацию или взгляды других. Например, если руководство не может сообщить работникам, что новая схема оплаты труда, связанная с производительностью, предназначена не для «выжимания сока» из работников, а для увеличения прибыли компании и ее положения среди конкурентов, подчиненные могут реагировать таким образом, что темп работы замедляется [4, 237]. К другими распространенными проблемами передачи информации, вызывающими конфликт, являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить обязанности и служебные функции всех сотрудников и отделов. Эти проблемы могут возникать или ухудшаться из-за неспособности менеджеров разрабатывать и привлекать внимание подчиненных к точному описанию должностных обязанностей. Одной из основных сложностей является то, что конфликт может возникнуть в любой момент и любом месте, поэтому невозможно заранее предугадать все возможные причины и условия его возникновения. Еще одной проблемой является то, что различные люди могут по-разному воспринимать и оценивать одни и те же ситуации, что может приводить к трудности в определении конфликтогенных факторов. Кроме того, зачастую стороны конфликта не заинтересованы в его преодолении или предотвращении, что усложняет процесс предупреждения конфликта [5, 276]. Для успешной работы по предупреждению конфликтов необходима систематическая и комплексная подготовка специалистов, особенно таких, как руководители, психологи, консультанты. Важно, что эта работа должна проводиться не только на уровне учреждений и организаций, но и на общественном уровне, чтобы создать условия для построения и развития конструктивных отношений между людьми и социальными группами. Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок [6, 301]: 1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций; 2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией; 3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию; 4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию. Таким образом, профилактика конфликта является важным аспектом управления конфликтами, который предполагает заблаговременное распознавание и устранение конфликтогенных факторов и предупреждение возможности их возникновения в будущем. Однако, эта деятельность представляет собой весьма сложный процесс, который требует глубоких знаний, умений и опыта в области управления и личного развития.

3. Способы разрешения конфликта

конфликт социальный общественный

Основой разрешения конфликта является открытость обеих сторон к диалогу, готовность к компромиссам и уважению к мнению и интересам других. При этом важно учитывать, что конфликт не может быть разрешен одним лишь соглашением поставленной проблемы, необходимо также обновить сами отношения между оппонентами, которые привели к появлению конфликта. Методы разрешения конфликта могут быть различными в зависимости от специфики конкретной ситуации. К ним относятся: компромисс, сотрудничество, конкуренция, избегание и компромиссный выход, когда участники конфликта соглашаются на сокращение своих требований, чтобы достичь соглашения. Основные принципы разрешения конфликта: - Уважение к мнению, интересам и потребностям всех сторон. - Открытость к диалогу и готовность выслушать друг друга. - Поиск компромисса, который будет устраивать всех участников. - Предотвращение повторного возникновения конфликта путем улучшения отношений между участниками. В целом, разрешение конфликта является важным компонентом управления отношениями между людьми и предприятиями, что позволяет снизить напряженность и улучшить сотрудничество между ними. Существует довольно много методов управления конфликтами. Они могут быть представлены в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою собственную область применения: а) Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение [9, 198]. Этот метод помогает человеку сохранить свое положение, не делая другого своим врагом. «Я - утверждение» может быть полезно в любой обстановке, но особенно эффективно оно, когда человек сердит. злой, неудовлетворенный. Сразу необходимо отметить, что применение такого подхода требует навыков и практики, но это может быть оправдано в будущем. «Я - утверждение» построено таким образом, чтобы позволить индивиду высказать свое мнение о ситуации, выразить свои позиции. Это особенно полезно, когда человек хочет что-то донести до другого, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и продолжил атаку. б) Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: - Обучение и тренинг. Хорошо обученные и подготовленные работники чаще всего более эффективно решают проблемы, связанные с конфликтами, поскольку они обладают необходимыми знаниями, навыками и умениями. Обучение может касаться как специфических навыков, связанных с работой, так и конфликтологических аспектов. Тренинги также могут быть полезны для улучшения коммуникаций, повышения осведомленности о сложных ситуациях и развития навыков принятия решений. - Регулирование взаимоотношений. Когда возникает конфликт, может помочь проведение мероприятий, направленных на улучшение взаимоотношений между незадействованными сторонами или между теми, кто способен найти компромисс. Это может включать в себя организацию встреч, выступлений, обмен опытом или других мероприятий, которые помогут создать более лояльную обстановку и уменьшить напряжение в коллективе. - Корректировка структуры. В случаях, когда другие методы не приводят к решению проблем, необходимо может потребоваться изменение структуры организации. Это может включать в себя перераспределение задач, добавление новых служб, повышение уровня полномочий, изменения в системе доходов и т.д. - Применение правил. Организации должны иметь понятные правила и политики, которые будут помогать решать проблемы, связанные с конфликтами, и в то же время снизят вероятность их возникновения. Например, правила по поведению на рабочем месте, процедуры для обеспечения безопасности труда, правила этой работе и т.д. - Регулярный анализ и оптимизация. Приложение всех этих методов будет эффективным, только если руководство будет регулярно осуществлять анализ ситуации и оптимизировать процессы, с тем чтобы не допускать возврата к проблемам. Что, собственно, является и основой управления конфликтами. в) Межличностные методы разрешения конфликта. Существует пять способов разрешения конфликта: - Уклонение. Этот стиль означает, что человек пытается выйти из конфликта «…Не попадайте в ситуации, провоцирующие противоречия, не вступайте в обсуждение проблем, полных разногласий. Тогда вам не придется приходить в возбужденное состояние, даже если вы заняты решением проблемы» [10, 295]. - Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое продиктовано верой в то, что не стоит злиться, потому что «мы все одна счастливая команда и не должны раскачивать лодку». Стиль истребления может в конечном итоге привести к серьезному конфликту, потому что проблема, лежащая в основе конфликта, не решена. «Сглаживатель» достигает временной гармонии между работниками, но негативные эмоции живут в них и накапливаются. - Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но только до определенной степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, поскольку сводит к минимуму недоброжелательность, что часто позволяет быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на начальной стадии конфликта, возникшего по важному вопросу, может сократить время на поиск альтернатив. - Давление. В рамках этого стиля преобладают попытки любой ценой заставить людей принять их точку зрения. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением окружающих, ведет себя агрессивно и использует силу принуждения, чтобы влиять на других. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостатком такого стиля является то, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческих решений не будут учтены никакие важные факторы, поскольку представлена только одна точка зрения. Такой стиль может вызвать возмущение, особенно среди молодых и более образованных сотрудников. В результате принятые решения могут оказаться неоптимальными. - Устранение неполадок. Этот стиль заключается в признании различий во мнениях и готовности ознакомиться с другими точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Те, кто использует этот стиль, не стремятся решать свои проблемы за счет других, а скорее ищут наилучшее решение конфликтной ситуации. «…Расхождение во мнениях считается неизбежным результатом того факта, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить только путем прямого диалога с человеком, который придерживается иной точки зрения, чем вы. Глубокий анализ и разрешение конфликтов возможны, но для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, которая необходима для успеха отдельного человека и общества в целом» [10, 355]. г) Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод разрешения конфликтов, переговоры представляют собой набор тактик, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Чтобы сделать переговоры возможными. Должны быть выполнены определенные условия: - наличие взаимозависимости сторон, вовлеченных в конфликт; - отсутствие существенной разницы в возможностях (силе) субъектов конфликта; - соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; - участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации. Каждый конфликт проходит несколько стадий своего развития. В некоторых из них переговоры могут быть не приняты, потому что еще слишком рано, а в других начинать их будет слишком поздно, и тогда возможны только ответные агрессивные действия. Каждый конфликт проходит несколько стадий своего развития. В некоторых из них переговоры могут быть не приняты, потому что еще слишком рано, а в других начинать их будет слишком поздно, и тогда возможны только ответные агрессивные действия. Считается, что вести переговоры стоит только с теми силами, которые обладают властью в текущей ситуации и могут повлиять на исход мероприятия. Есть несколько групп, интересы которых затронуты конфликтом: - первичные группы - затрагиваются их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но возможность успешных переговоров не всегда зависит от этих групп. - второстепенные группы - их интересы затронуты, но эти силы не стремятся открыто выражать свой интерес, их действия скрыты до определенного времени. Могут быть третьи силы, которые тоже заинтересованы в конфликте, но еще более скрытые. Правильно организованные переговоры проходят несколько этапов поэтапно: - подготовка к началу переговоров (до начала переговоров); - предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников о своей позиции на этих переговорах); - поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, определение истинной позиции оппонентов); Также прорабатываются процедурные вопросы: «где лучше проводить переговоры?», «какая атмосфера ожидается на переговорах?», «важны ли хорошие отношения с оппонентом в будущем?». Важно понимать, что успешные переговоры могут проходить при реальном учете интересов и возможностей каждой из сторон. Они должны быть честными, аргументированными и прозрачными. Необходимо готовиться к переговорам заранее, анализировать возможные сценарии и прогнозировать перспективы. Следует также уметь вести себя уверенно, уважительно и воспринимать оппонента как партнера по дискуссии, а не как противника. Если переговоры не удается успешно завершить, то необходимо искать альтернативные варианты решения конфликта. Опытные переговорщики считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности [11, 290]. - завершение (выход из возникшего кризиса или тупиковых переговоров). 1. Подготовка к началу переговоров. Прежде чем начинать какие-либо переговоры, крайне важно хорошо подготовиться к ним: провести диагностику состояния дел, выявить сильные и слабые стороны сторон конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и какие интересы групп они представляют. Помимо сбора информации, на данном этапе необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В связи с этим необходимо ответить на следующие вопросы: - какова основная цель переговоров; - какие существуют альтернативы? На самом деле переговоры ведутся для того, чтобы достичь результатов, которые были бы наиболее желательными и приемлемыми; - если соглашение не будет достигнуто, как это повлияет на интересы обеих сторон; - в чем заключается взаимозависимость оппонентов и как она выражается внешне. 2. Первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Этот этап позволяет нам реализовать две цели участников переговорного процесса: показать своим оппонентам, что вы знаете их интересы и принимаете их во внимание; определить поле для маневра и постараться оставить в нем как можно больше пространства для себя. Переговоры обычно начинаются с заявления обеих сторон о своих пожеланиях, вожделениях и интересах. С помощью фактов и принципиальных аргументов (например, «цели общества», «общие интересы») стороны пытаются укрепить свои позиции. Если переговоры проводятся с участием посредника (модератора, переговорщика), он должен дать каждой стороне возможность высказаться и сделать все, что в его силах, чтобы оппоненты не перебивали друг друга. Кроме того, модератор определяет сдерживающие факторы сторон и управляет ими: допустимое время для обсуждаемых вопросов, последствия неспособности достичь компромисса. Он предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. В нем определяются процедурные вопросы. 3. Третий этап состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе. На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реалистичны требования каждой из сторон и как их реализация может повлиять на интересы другого участника. Оппоненты приводят факты, которые выгодны только им, заявляют, что у них есть все возможные альтернативы. Здесь возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, чтобы он всячески проявлял инициативу. Цель каждого из участников - достичь баланса или небольшого доминирования. Задача медиатора на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные сочетания интересов участников, способствовать внедрению большого количества решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. Если переговоры начинают приобретать резкий характер, который оскорбляет одну из сторон, ведущий должен найти выход из ситуации. 4. Окончание переговоров или выход из тупика. На данном этапе уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но договоренность по ним пока не достигнута. Время начинает проходить, напряжение нарастает, и необходимо принимать решение. Несколько уступок, сделанных в последнюю минуту обеими сторонами, могут спасти положение. Но здесь важно, чтобы конфликтующие стороны четко помнили, какие уступки не влияют на достижение их главной цели, а какие сводят на нет все предыдущие работы. Лидер должен создавать условия для свободного обмена идеями, давать возможность каждому высказаться, уважать мнения других и находить компромиссы. Кроме того, руководитель должен иметь достаточно информации и знаний о ситуации, чтобы на основе них принимать решения. Если лидер не имеет необходимых знаний, он должен выслушивать экспертов и принимать решения на основе их рекомендаций. Важным аспектом управления ситуацией конфликта является умение управлять эмоциями и сохранять спокойствие в любой ситуации. Лидер должен находиться в центре спокойствия и дисциплины, чтобы убедить всех участников, что он готов решать проблемы и найти компромиссное решение. В итоге управление конфликтом в команде - это процесс, который требует времени, терпения и навыков управления. Но если лидер грамотно управляет конфликтом, то это может привести к более тесному и эффективному взаимодействию в команде.

Заключение

Конфликт - это столкновение интересов, взглядов и позиций различных взаимодействующих сторон. Конфликт - это необходимое и объективно существующее явление любой формы жизни, от жизни животных до самых сложных явлений психологического существования человека. Конфликт следует рассматривать как естественный (и, следовательно, нормальный) фрагмент человеческой жизни, хотя это и не лучшая форма человеческого взаимодействия. Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушению. Это также содержит потенциальные позитивные возможности. Ценность конфликтов в том, что они предотвращают закостенение системы, открывают возможности для перемен. В конфликте, несомненно, есть риск разрушения отношений, опасность не преодолеть кризис, но есть возможность выйти на новый уровень отношений, конструктивно преодолеть кризис и получить новые возможности. Конфликтом можно управлять, а это значит, что его разрушительные и негативные последствия могут быть сведены к минимуму, а конструктивные возможности усилены. Чтобы правильно разрешить конфликтную ситуацию, необходимо учитывать конкретные условия в конкретной ситуации и качественные характеристики участников конфликтного взаимодействия. Кроме того, важно следующее:

1. Делайте акцент на общности интересов и потребностей сторон. В конфликте важно понимать, что все участники ищут свое удовлетворение и решение своих проблем. Чем больше общности интересов, тем больше возможностей для конструктивного разрешения конфликта.

2. Старайтесь находить компромиссы. Компромиссы удовлетворяют обе стороны и помогают сохранить отношения. Сделайте шаг на встречу другой стороне.

3. Уважайте точку зрения собеседника. Другая сторона имеет право на свое мнение и не обязана соглашаться с вами. Просто выслушайте ее.

4. Будьте готовы к изменению своей точки зрения. В конфликте оба участника могут ошибаться. Если вы поймете, что не были правы, не страшно признаться в этом и найти новый, более эффективный подход.

5. Не переходите на личности. Ограничьте обсуждение проблемы, а не личностей. Это поможет сохранить отношения и сосредоточиться на поиске решения проблемы.

6. Используйте язык понимания и взаимодействия. Например, можно сказать: «Я понимаю, что вы не согласны со мной, но может быть, мы найдем общее решение». Это позволяет установить конструктивный диалог и понять точку зрения друг друга.

7. Избегайте давления и угроз. Давление и угрозы никогда не способствуют решению конфликта и могут усилить негативный результат. В целом, правильное разрешение конфликта требует терпения, умения слушать друг друга и готовности искать общее решение.

Список литературы

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учебник для вузов [Текст] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов // М.: ЮНИТИ-ДАНА. - 2007. -185 с.

2. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях [Текст] / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский // Спб.: Питер, 2006. - 203 с.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин // М.: ЮНИТИ. -2011. -560 с.

4. Бороздина, Г.В, Психология делового общения: учебник [Текст] / Г.В. Бороздина // М.: ИНФРА-М, 2009 - 237 с.

5. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе [Текст] / Н.Н. Вересов // - М.: Флинта, - 2012. -210 с.

6. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник [Текст] / И.Е. Ворожейкин. // М.: ИНФРА-М, -2002. - 301 с.

7. Дмитриев, А.В. Конфликтология: учебное пособие [Текст] / А.В. Дмитриев // М.: Гардарик, -2000. - 276 с.

8. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие [Текст] / Г.И. Козырев // М.: ВЛАДОС, -1999. - 198 с.

9. Линчевский, Э.Э. Контакты и конфликты [Текст] / Э.Э. Линчевский // М.: Экономика. -2000. - 295 с.

10. Уткин Э.А. Конфликтология [Текст] /Уткин Э.А. // М.: Экмос, -2012. -355 с.

11. Тебекин А.В. Менеджмент организации [Текст] / Тебекин А.В. // М.: КНОРУС, -2012. -290 с.

Размещено на Allbest.ru