Этапы и стадии профессиональной карьеры

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра профессионального обучения, педагогики и социологии

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Психология профессиональной деятельности»

на тему: Этапы и стадии профессиональной карьеры

Выполнил:

ст. гр.0СМ11

Проверил:

доцент, к.псх.н.

Казань

2021

Содержание

Введение

Стадии приобретения навыков в течение жизни

Этапы освоения профессии

Типы карьеры

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Многими авторами принята идея о том, что, осуществляя карьеру, человек проходит через различные, но связанные друг с другом этапы. Одни исследователи указывают на наличие трех стадий карьеры, другие - четырех, а некоторые - пяти. Ряд американских исследователей полагает, что можно выделить три стадии карьеры, по-разному влияющие на удовлетворенность работника своим трудом, на его вклад в общую работу и готовность мобилизовать свои силы и возможности на благо организации.

Цель работы - изучение этапов и стадий профессиональной карьеры.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть стадии становления человека в приобретении профессиональных навыков в течение жизни;

- рассмотреть этапы освоения профессии;

- какие бывают типы карьеры;

Стадии приобретения навыков в течение жизни

Одна из признанных периодизаций принадлежит американскому психологу Д. Сьюперу. Стадии жизни, по Д. Сьюперу, включают определенный уровень профессионализации плюс социализацию в других сферах. Они охватывают все аспекты жизни, так как профессия -- не только средство заработка, но и образ жизни, социальная роль. Эти стадии следующие.

* 1. Стадия роста (приблизительно до 14 лет).

* 2. Стадия исследования (15--25 лет, включает развитие и понимание себя, образовательного и профессионального окружения, примерку роли начинающего взрослого, поиск друзей, профессии, своего места в жизни).

* 3. Стадия установления (25--45 лет, включает создание семьи, дома, роли в обществе, а также установление места для собственного Я в профессиональной практике).

* 4. Стадия поддержания (45--65 лет, включает сохранение стабильного семейного, общественного и профессионального положения).

* 5. Спад (после 65 лет, включает уход на пенсию и снижение социальной активности).

В карьере взрослых преобладает цикличность на протяжении стадий, по сравнению с линейной моделью взросления в подростковом возрасте. Каждый цикл имеет те же измерения, как и карьерное взросление: запланированность, исследование, информацию, принятие решений и ориентацию в реальности.

Теория развития Д. Сьюпера дала предпосылки для концепции карьерной, или профессиональной, зрелости. Термин «карьерная зрелость» может быть определен как степень, в которой индивид выполнил подходящие возрасту профессиональные задачи, соответствующие его стадии развития. Так, например, подростки являются профессионально зрелыми, если они вырабатывают пробные карьерные решения и изучают альтернативы образования и занятости. На исследовательской стадии студенты выполняют задачи по определению своей Я-концепции и отношению Я-концепции к миру работы. Молодые люди улучшают свои умения принимать решения, способность осознавать, что они могут и чего не могут, и знание мира работы.

Периодизация профессионального развития Хейвигхерста основывается на критерии приобретения трудовых установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками.

* 1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет). Дети идентифицируются со своими работающими отцами и матерями, и намерение работать в будущем становится частью их Я-концепции.

* 2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет). Школьники научаются организовывать свое время и усилия для выполнения различных задач, например домашних заданий или работы по дому. Кроме того, в определенных обстоятельствах они начинают следовать принципу: вначале работа, а потом -- игра.

* 3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет). Человек выбирает профессию и начинает себя к ней подготавливать. Он приобретает определенный трудовой опыт, который помогает ему сделать выбор и начать карьеру.

* 4. Становление профессионала (от 25 до 40 лет). Взрослые совершенствуют свои профессиональные способности и мастерство в рамках возможностей, предоставляемых работой, и начинают продвигаться вверх по служебной лестнице.

* 5. Работа на благо общества (от 40 до 70 лет). Работники достигают пика своей профессиональной карьеры. Они начинают задумываться о своей гражданской и социальной ответственности, с которой сопряжен их труд, и стремятся накопить время для выполнения своих обязательств перед обществом.

* 6. Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70 лет). Выйдя в отставку или на пенсию, люди окидывают взглядом пройденный путь и с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных достижениях. [1].

Т. В. Кудрявцев один из первых в отечественной психологии исследовал проблему профессионального становления личности. Он выделил четыре стадии профессионального становления на основании отношения личности к профессии и уровня выполнения деятельности:

* 1) возникновение и формирование профессиональных намерений;

* 2) профессиональное обучение и подготовка к профессиональной деятельности;

* 3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;

* 4) полная реализация личности в профессиональном труде.

В отечественной психологии наиболее известная периодизация профессионального развития создана Е. А. Климовым. Согласно ей профессиональное развитие начинается задолго до самостоятельной профессиональной деятельности, еще в детском возрасте. Стадии профессионального развития, описанные Е. А. Климовым, изложены ниже. На каждой из них доминируют определенные жизненные или профессиональные задачи, решаемые человеком.

* 1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет).

* 2. Стадия игры (от 3 до 6--8 лет).

* 3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6--8 до 11--12 лет).

* 4. Стадия оптации (от лат. optatio -- желание, выбор) (от 11--12 до 14--18 лет), оптация -- это указание не столько на возраст, сколько на ситуацию выбора профессии.

* 5. Стадия адепта -- этап профессиональной подготовки.

* 6. Стадия адаптанта -- вхождение в профессию после завершения профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2--3 лет.

* 7. Стадия интернала -- вхождение в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Работника коллеги воспринимают как «своего среди своих», т.е. работник уже вошел в профессиональное сообщество как полноценный член.

* 8. Стадия мастера, когда о работнике можно сказать: «лучший» среди «нормальных», среди «хороших», т.е. работник заметно выделяется на общем фоне. профессиональная карьера навык

* 9. Стадия авторитета означает, что работник стал «лучшим среди мастеров».

* 10. Стадия наставника -- передача профессионалом своего опыта, высший уровень работы любого специалиста. Таким образом, высший уровень развития любого специалиста -- это педагогический уровень.

А. К. Маркова рассматривает уровни профессионализма личности как ступени и варианты профессионального развития:

* -- допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

* -- профессионализм (человек -- профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

* -- суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» -- вершина профессиональных достижений);

* -- непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом либо он делает много «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);

* -- послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов). [2].

Этапы освоения профессии

А.К. Марковой также выделены этапы освоения профессии:

* 1) адаптация человека к профессии;

* 2) самоактуализация человека в профессии (приспособление человека к профессии -- «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки» самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);

* 3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню «мастерства» -- по Е. А. Климову). Человек работает как бы «играючи», легко выполняя задания по освоенным технологиям;

* 4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают даже переживать и волноваться из-за того, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата, но при этом творчество -- настоящий риск (риск неудачи), поэтому не все хорошие работники готовы к этому;

* 5) этап свободного владения несколькими профессиями;

* 6) этап творческого самоопределения себя как личности. Профессионал стремится реализовать в работе свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.

Согласно А.К. Марковой, 4, 5 и 6-й этапы -- это этапы «суперпрофессионализма».

Я.А. Чернышев придерживается позиции, что период профессиональной карьеры длиннее, чем стаж трудовой жизнедеятельности человека. Он различает подготовительный, формализованный и неформализованный этапы карьеры. На каждом из этих этапов имеют место особенное отношение между индивидом и профессией, своя структура ведущих личностных смыслов.

* 1. Подготовительный (дотрудовой) этап карьеры является неотъемлемой периферийной частью карьеры. Профессиональная карьера начинается с детского возраста (с момента осознания ребенком своих интересов и их воплощения во «взрослых» ролевых играх), продолжается в период образования и профессиональной ориентации. Данному этапу свойственны осознание своего предназначения и области его осуществления, усвоение общекультурных и профессиональных ценностей, норм, правил и одновременно определение своей позиции по отношению к ним как основного ориентира в дальнейшем, более самостоятельном формировании и развитии жизненной стратегии.

* 2. Формализованный этап. Основной, продолжительность его фиксируется как «трудовой стаж». Профессионал вступает в «диалог» с профессиональной культурой, происходит их взаимное обогащение.

* 3. Неформализованный (пенсионный) этап. Его суть заключается в возможности свободы проявления себя человеком как профессионала в ситуации, этого не требующей. Уровень решения профессиональных задач не ограничен рамками должностных обязанностей, он более высокий, общепрофессиональный, более благоприятный для творчества, наставничества. В арсенал благоприятных для самоосуществления возможностей включаются профессиональный опыт, связи, репутация, резерв свободного времени. Данный этап можно определить, как «завершение диалога» человека и профессии как равноправных партнеров.

И. П. Лотова, анализируя карьеры государственных служащих, считает, что идеальная форма карьерного процесса -- развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходит существенных изменений, налицо застой. В этом случае необходимы анализ его причин и активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации важно учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий. Обобщение результатов исследований позволило И. П. Лотовой выделить четыре этапа карьеры. Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Второй этап -- вхождение в должность и профессиональная адаптация -- характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребность в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на первый план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Третий этап -- становление в должности -- характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях. Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт, детерминированный собственной активностью -- проявлением себя как субъекта состоявшегося действия, и удовлетворен результатами собственной активности. В. А. Чикер (1998) описывает девять этапов карьерного развития в организации, опираясь на внутреннее содержание:

* 1) обдумывание будущего рода занятий;

* 2) образование и тренировка;

* 3) вхождение личности в мир профессии;

* 4) профессиональное научение и дальнейшая специализация индивида в рамках конкретной организации;

* 5) достижение членства в организации;

* 6) принятие решения о своем членстве в организации в случае неудовлетворенности ею или больших возможностей роста в другой организации (обычно это происходит в первые 5--10 лет карьеры);

* 7) переоценка себя;

* 8) снижение вовлеченности в профессию и приготовление к уходу на пенсию;

* 9) уход на пенсию.

Для каждого этапа карьеры характерны свои приоритеты -- цели, ценности и потребности -- и свои ресурсы, связанные с уровнем развития самосознания, способностями, образованием и профессиональным опытом. Поэтому психологическое сопровождение профессиональной карьеры на каждом этапе специфично связано со стадией развития клиента.

Для подростков и юношей это профессиональная ориентация, выбор учебного заведения и специальности, для взрослых -- поиск работы или профессиональной идентичности; смена работы, добровольная или вынужденная; изучение «профессионального моратория» -- времени, свободного от поисков работы; планирование карьеры; восстановление после увольнения; расширение стремлений в карьере; реагирование на ощущение профессионального «сгорания»; планирование пенсии.

Типы карьеры

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям. Первый-скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включались в управленческую деятельность одновременно , а в 40 лет один занимает пост министра, другой - начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше. Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры - последовательность занимаемых должностей (позиций). Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель - перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание. Четвертый показатель - личностный .Целями которого могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт, так и статические данные свидетельствуют о том , что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“по ступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы. Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам. Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры связывают с “ завоеванием мира”. Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. [3].

Заключение.

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

Список использованной литературы.

1. Рогова Е.И. Организационная психология. 2018 г.- 274 с.

2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: Учебник. - М: МФПУ «Синергия», 2012. - Глава 13. Развитие человеческого капитала организации. 13.3.Управление профессиональной карьерой сотрудников. - С. 543-558.

3. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник [Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 288 с. - Глава 9. Формирование резерва кадров и планирование деловой карьеры персонала - С. 119-128. http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=230039.

Размещено на Allbest.ru