Конфликт и управленческая деятельность

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Федеральное агентство морского и речного транспорта

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждение высшего профессионального образования

Государственный университет морского и речного флота имени адмирала С.О. Макарова

Кафедра философии, психологии и культурологии

Реферат

Конфликт и управленческая деятельность

Выполнил: Попов А.А.

Студент группы У-362

Проверил: доцент кафедры ФПК

Родина-Барановская С.А.

Санкт-Петербург - 2023



Содержание

Введение

Глава 1. Конфликт

1.1 Определение конфликта

1.2 Виды конфликтов

Глава 2. Управленческая деятельность

2.1 Причины конфликтов

2.2 Эффективное управление и разрешение конфликтов

2.3 Рекомендации по разрешению конфликтов

Заключение

Глоссарий

Список литературы

Приложение



Введение

Конфликты представляют собой негативные эмоции в разрешении противоречий, которые возникают в различных сферах деятельности и занимают значительное место в жизни организаций. Конфликт - это событие, социальный процесс, в ходе которого индивид или группа пытается достичь собственных целей (удовлетворение потребностей, реализация интересов) путем устранения, уничтожения или подчинения другого человека или группы, пытающихся достичь схожие или идентичные цели. Конфликт между группами может также возникнуть, когда эти группы пытаются достичь разных целей, но хотят использовать одни и те же пути для их достижения.

Управление конфликтами - важнейшая задача управленческой деятельности, которая способствует сохранению эффективности и успеха компании.

Проблема конфликта всегда актуальна. Ведь все мы сталкиваемся с конфликтами, живя в огромном социуме. Иногда конфликты влияют положительно на нашу продуктивность, улучшая рабочий процесс и отношения в коллективе. Но, зачастую, конфликты разрушают тот же рабочий процесс и отношения, т.к. в основном, интересы собеседников направлены друг против друга.

Цель исследования: изучение конфликта и путей их решения.

Задачи исследования:

1. Дать определение понятию конфликта;

2. Изучить виды конфликтов;

3. Рассмотреть причины конфликтов;

4. Проанализировать их пути решения.

Объект исследования: конфликт

Предмет исследования: управление конфликтами

Секрет успешного разрешения любого конфликта заключается в настойчивости. Это пространство, в котором можно легко достичь своей цели. Напористые люди умеют находить правильный баланс между агрессивностью и пассивностью.



Глава 1. Конфликт

1.1 Определение конфликта

Конфликт является сопутствующим явлением жизни в обществе и хорошо знать, что он является нормальным и неизбежным. Слово «конфликт» происходит от латинского «conflictus», что означает столкновение. Там, где больше людей вместе, возникают конфликты.

Конфликт - ситуация (спор, столкновение), в которой два или более субъектов сталкиваются из-за противоречивых мнений, интересов, ценностей, целей и т.п. Это может быть столкновение не только отдельных лиц, но и групп интересов. Постоянное отсутствие конфликтов невозможно - рано или поздно конфликты всегда возникают при общении, когда вовлеченные субъекты приходят к расхождению во мнениях [1].

С психологической точки зрения конфликт можно охарактеризовать как непонимание между двумя или более людьми, которые приходят к столкновению различных мнений, позиций, установок, потребностей, интересов, чувств, ценностей и поведения во взаимном общении. Это может быть обычный конфликт в семье, школе, на работе или даже вооруженные конфликты в обществе.

Конфликт часто сопровождается неуверенностью, нервозностью, страхом и может привести к чувству обреченности и разочарования (фрустрации) или агрессии личности. В конфликте смешиваются фактические и иррациональные элементы - нелогичные, необъяснимые разумом, иногда люди «искажают» правду, иногда откровенно лгут и манипулируют информацией в своих интересах.

В «идеальном» конфликте обе стороны ищут решение без эмоций, со взаимным уважением.

Американский социолог А. Смолл (1854-1926) рассматривает конфликт как основной и универсальный общественный процесс. Он стремился доказать, что с развитием общества интересы людей все более переплетаются, в результате чего конфликт перерастает в социальное согласие. Асоциальные проблемы в обществе, ведущие к конфликтам, должны «сглаживаться», «преодолеваться» путем «социализации» [Цит. 10 с.7].

М.М. Кашапов считает, что «конфликт является распространенной чертой социальных систем. Он неизбежен и неотвратим, а потому должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческой жизни. Конфликт должен быть принят как одна из форм нормального человеческого взаимодействия» [Цит. 9. с.10].

Кеннет Боулдинг (1984) рассматривает конфликт как «ситуацию конкуренции, в которой вовлеченные стороны осознают несовместимость потенциальных будущих позиций и в которой каждая сторона желает занять позицию, несовместимую с желаниями сторон другой".

К. Боулдинг различает статическую и динамическую модели конфликта. В динамическом смысле каждое движение стороны А влияет на последующее движение стороны В, которая, в свою очередь, влияет на движение стороны А и т.д. Динамическая модель конфликта применяется во всех сферах человеческого взаимодействия: конфликты между супругами, союзы и управление, нация и народ.

Конфликт - это когда два человека не могут договориться о том, что делает один из них, или, когда один из них не хочет этого делать (Бертон Дж.-Дьюкс Ф., 1990).

Таким образом, начало конфликта характеризуется невозможностью достижения согласия в мышлении, чувствах, воображении или восприятии, которое должно быть прочувствовано хотя бы одной из сторон. Ситуация почти всегда осложняется (интерактивным) поведением одной стороны, в котором другая сторона, оправданная или нет, увидит ограничение собственных целей, интересов, чувств или идей. Это происходит потому, что интерпретация любого человеческого поведения зависит от точки зрения наблюдателя: «Он сделал это, потому что хотел разозлить меня», -- говорит друг, который ждал его уже час. В другой ситуации он мог бы сказать что-то вроде: «Это не имеет значения, я по крайней мере все обдумаю». Наша точка зрения, с которой мы воспринимаем возникающую ситуацию, меняется в зависимости от выбранной нами позиции. Это зависит не от объекта, а от положения человека, рассматривающего объект [7].

На самом деле мы никогда не имеем дело с действительностью, а всегда имеем дело только с образами действительности, т.е. с ее интерпретациями. Количество возможных интерпретаций велико. Однако пострадавший имеет дело только с единственно возможным, разумным и допустимым взглядом/объяснением факта. Основываясь на этом единственном объяснении, существует только одно разумное и допустимое решение. Нежелание или неумение оставить свое видение реальности преграждает путь к конструктивному решению проблемы.

Поэтому источником конфликтов являются различия - мнений, идей, потребностей, убеждений, ценностей, интересов, установок, просто людей.

1.2 Виды конфликтов

По масштабу конфликт делится на:

1. внутриличностный - воспринимается личностью как внутренний конфликт. Это в основном представляет собой противоречие между требованиями, которые окружающая среда предъявляет к человеку. Внутренний конфликт может также возникнуть в морально-этических дилеммах.

2. межличностный - возникает между двумя индивидами и различается по сфере формальной зависимости между участниками конфликта. На межличностный конфликт влияют такие факторы, как черты личности и характера, стиль руководства, общение, полномочия на принятие решений и т.д. Этот тип конфликта является наиболее частым проявлением конфликтности на рабочем месте.

3. внутригрупповой - является одним из проявлений групповой динамики и может оказывать деструктивное воздействие на группу. Во многих случаях это просто нормальное проявление функционирования группы или команды, так как между ее членами усиливается общение.

4. межгрупповой - возникает между более крупными группами и по своей сути является наиболее сложным, поскольку на него влияет наибольшее количество внутренних и внешних факторов и как таковой необходимо тщательно решать. Конфликт влияет на динамику групп таким образом, что он усиливает внутригрупповую сплоченность, способствует чувству принадлежности среди членов и позволяет членам группы легче идентифицировать себя с группой.

В зависимости от воздействия конфликта на организацию мы разделяем его на:

1. позитивный - вдохновляет на перемены, стимулирует обмен мнениями и конкуренцию, и как таковой способствует прогрессу. Участники этого конфликта пытаются найти решения и активно участвуют в изменениях, которые конфликт спровоцировал. Он указывает на ошибки и недостатки и вносит положительный вклад в людей и в социальную среду, в которой оказываются его участники. Примерами могут быть научные группы или кружки качества.

2. отрицательный (деструктивный или дисфункциональный) - поощряет конкуренцию между заинтересованными сторонами, разрушает отношения и доверие между заинтересованными сторонами и вызывает разочарование заинтересованных сторон, стагнацию и снижение производительности на рабочем месте. Это создает нездоровую конкуренцию и заставляет вовлеченные стороны не желать общаться и работать друг с другом. Если этот тип конфликта преобладает на рабочем месте, это может привести к значительному долгосрочному снижению производительности, неудовлетворенности работой и низкой или нулевой мотивации.

Мортон Дойч представляет интересный взгляд на конфликты в связи с посредничеством. Он проводит различие между явным конфликтом, который является явным или выраженным, и скрытым конфликтом, который скрывается или отрицается. Проявленный конфликт часто содержит символические компоненты основного конфликта, но ощущается и переживается как более безопасный и менее угрожающий. Так что о проявленном конфликте между отцом и сыном из-за ключей от машины спорить безопаснее, чем о базовом конфликте по поводу того, кто сильнее. Это несоответствие между открытым спором и скрытым конфликтом называется представлением проблемы и скрытыми ожиданиями в медиации. Медиатор должен уметь различать, какие проблемы относятся к явному, а какие к скрытому конфликту, чтобы вместе со сторонами искать эффективные решения и добиваться результатов. Если медиативное соглашение создается только на основе проявившегося конфликта, оно вряд ли будет эффективным.

Мы также используем другие слова для обозначения конфликта, например, непонимание, разногласие, противоречие, спор, соперничество, раскол, ссора, столкновение, поединок, битва, борьба, война двух противоборствующих сил.

Например, Дж. Бартон и Ф. Дюкс (1990) проводят различие между конфликтом и спором. Споры обсуждаются в случае имущества и убытков. Споры могут быть урегулированы, например, судом. Конфликты связаны с базовыми человеческими потребностями, о которых нельзя договориться и которые должны разрешаться на основе процессов анализа и решения проблем (разрешения) таким образом, чтобы не угрожать человеческим ценностям и потребностям. В случае разведенных супругов суд принимает решение о передаче ребенка на попечение одного из них. Однако родители могут воспользоваться услугами посредника, чтобы договориться о том, как они будут заботиться о своем ребенке. Затем медиативное соглашение представляется в суд, и судья объявляет его действительным в форме судебного решения [16, c.378-380].

Споры и конфликты часто не различают и к их разрешению подходят так же, как и к спорам об интересах.



Глава 2. Управленческая деятельность

2.1 Причины конфликтов

Конфликты редко возникают беспричинно и неожиданно. Они могут возникнуть внезапно, но в большинстве случаев имеют более длительную историю. Наиболее распространенными причинами конфликтов являются:

- непонимание;

- нечестность (мы не говорим друг другу правду и рано или поздно возникает конфликт);

- невысказанная правда (одна сторона остается наедине со своей правдой и потому имеет право чувствовать себя оскорбленной);

- халатность (невыполнение слова, безответственность);

- намерение (это самый сильный источник для создания конфликта; если мое намерение состоит в том, чтобы неправильно понять другого или причинить ущерб, то конфликт гарантированно возникнет);

- разные мнения, убеждения (дочь-подросток считает, что родители не должны ее контролировать, родители, наоборот, подавляют такое мнение, не проявляя усилия понять свою дочь, что и приводит ее к такому мнению);

- стёртые границы (чего мы хотим, чего не хотим, что нам нужно и чего мы не хотим от других; если мы этого не сделаем, они всегда будут нарушать эти границы);

- неспособность справиться с конфликтом (мы избегаем конфликта или не хотим с ним справляться, часто затем реагируем эмоционально, из-за гнева или страха и, следовательно, нападаем или защищаемся);

- страх - источник многих конфликтов (мы находим его за нечестностью, небрежностью, неспособностью установить личные границы);

- скрытые ожидания - как сознательные, так и бессознательные.

Примеры конфликтов:

Объективные препятствия, на которые нельзя повлиять: вы опаздываете на семейное торжество из-за того, что на трассе образовалась пробка, вы прокололись, ждете эвакуатор и ваш партнер злится на вас за то, что вы вызвали ситуацию. Спор «кто виноват» ничего не решит, потому что ясно, что виноваты обстоятельства, не связанные с двумя спорящими людьми.

Необоснованные требования со стороны родителей, учителей, начальства. Если родитель думает, что у его ребенка будет аттестат о среднем образовании, но сам ребенок на это не способен, выход не в том, чтобы постоянно обвинять и ругать его за тупость и лень, а в том, чтобы искать выход: научить его или уменьшить его требования. Необоснованные требования могут закончиться трагически, самоубийством ребенка.

Ошибки в воспитании или в самом человеке, в его психологическом и физическом состоянии на момент конфликта или в его типе личности. Люди - это зеркало того воспитания, которое они пережили. Если кто-то часто вызывает конфликты и вырос в такой среде, трудно надеяться, что он изменится.

Раздел имущества - классический семейный спор. Если родственники не могут договориться, например, об оплате одной стороны, то единственным выходом является продажа имущества. Медиатор, так называемый медиатор, и судебное заседание могут помочь разрешить такой конфликт.

Разные мнения об образе жизни, образовании, проведении свободного времени, еде, религии, культуре. На правило, что противоположности притягиваются, полагаться не стоит. Это касается только очень толерантных и независимых людей, которые не прочь, например, провести отпуск отдельно. Рецепта идеального образа жизни в партнерских отношениях не существует, вариантов много и важно договориться, а потом соблюдать договоренность.

Ранее мы говорили о ярко-выраженных конфликтах (открытых) и скрытых конфликтах.

Открытый конфликт между двумя людьми может вызвать действия, поведение или реакции, обусловленные, например, следующими факторами:

Тип личности: холерик, обладающий взрывным характером, гораздо легче и раньше выходит из себя, чем флегматик, которому на все наплевать. Но у каждой природы есть свои плюсы и минусы.

Текущее психологическое состояние: человек, уволенный с работы, перегруженный большим количеством работы на работе или заботой о близком человеке, человек, который разводится или разводится, переживает какую-то неудачу, гораздо ближе к конфликтному поведению, чем человек, который Доволен отношениями, как на работе, так и в жизни.

Разочарование или несбывшиеся ожидания: ребенок получает плохие оценки в школе, родители спорят, кто из них больше виноват.

Отсутствие альтернативного выбора или неумение изменить свои планы и приспособиться к данной ситуации (например, «идет дождь, пойдем на выставку, а не на природу»). Возможность быстро переключать переключатели - большое преимущество в жизни. Однако, если человек понимает это как уступку, он должен вести переговоры, чтобы отстаивать свой интерес в следующий раз.

Намерение, чтобы одержать верх: конфликтный человек во что бы то ни стало ищет недостатки в другом человеке как повод для упрека, наказания, унижения, насилия.

Непонимание, непонимание поведения и выражений, которые обусловлены личностью партнера: партнер забывает о юбилее, который другой считает важным, партнер не замечает новой прически, а партнер объясняет это незаинтересованностью в его персоне, и т. д.

Неспособность освоить текущую роль (например, родитель и т. д.). Взаимные ожидания от такой роли важны. Обвиняя занятого человека за то, что он сам не поменял масло в машине, или женщину с младенцем за то, что она не приготовила еду для семейного торжества, ожидания уже заранее нереалистичны.

Различные представления об образе жизни, работе или неработающих обязательствах и проведении свободного времени в партнерских отношениях. Кому-то хочется пролежать в постели все выходные, кому-то нужно пройти 30 км по горам, кому-то нужно покрасить всю квартиру и т.д.

Из этого можно сделать вывод, что существует обширное количество причин возникновения конфликтов. Так почему мы должны разрешать конфликты? Почему они не могут оставаться нерешенными? Почему мы должны заниматься чем-то, чего мы, возможно, боимся или что нам некомфортно?

Причин несколько:

- тот факт, что в нашей жизни достаточно конфликтов, и они продолжают накапливаться, и в конце концов наша жизнь будет одним большим конфликтом,

- хорошо разрешать конфликты, потому что они делают нашу жизнь неприятной, отнимают у нас радость жизни,

- конфликты могут отнять у нас смелость попробовать что-то, что мы должны попробовать,

- конфликты нарушают наши дружелюбные отношения с другими людьми, они, как правило, являются фоном очень плохих межличностных отношений между супругами, друзьями, коллегами, соседями,

- неразрешенные конфликты снижают качество нашей жизни [14].

социальный управленческий конфликтный сотрудничество

2.2 Эффективное управление и разрешение конфликтов

Согласно Ч. Виггинсу (1993), мы делим интересы на три категории, и в зависимости от того, из какой категории конфликтующие интересы, мы выясняем удовлетворить их будет сложно или легко.

Три вида интересов:

а) общие интересы - обе стороны имеют очень схожие или идентичные интересы, и они их объединяют. Когда имеешь дело с конфликтами, очень хорошо выделять их. Например, обе стороны хотят продолжать дружить, обе стороны хотят прийти к соглашению, обе стороны хотят куда-то пойти вместе - эти интересы могут быть удовлетворены относительно легко и не являются (обычно) препятствием для соглашения.

б) противоречивые (пересекающиеся) интересы - оба хотят встречаться с одной и той же девушкой, одному нужен свет для чтения, другому темнота для сна - конфликтующие интересы это те, которым сложнее найти подходящее решение. Иногда решение зависит от источника, который недостаточен для обеих сторон (если есть один телевизор и оба хотят одновременно смотреть другие каналы или если есть один стул и оба хотят на нем сидеть), иногда просто требуется обеим сторонам больше творчества и терпения, пока они не найдут подходящие решения, которые удовлетворят их интересы.

в) посторонние (другие) интересы - интересы, совершенно не мешающие обеим сторонам в достижении своих целей и не вступать в противоречие с собственными интересами - при этом типе интересов достаточно понимать, что то, что хочет одна сторона, не является препятствием для достижения того, чего хочет другая сторона [4].

Одним из навыков разрешения конфликтов является познание посредством диалога с другим. Нужно прояснить взаимные интересы и отделить их от позиций. Затем уточнить, какие интересы являются общими и строить на них сотрудничество, а затем искать пути удовлетворения интересов. Прежде чем мы углубимся в это, давайте сначала опишем, что может произойти в конфликте, если в него вступят стороны, не умеющие разрешать конфликты.

На конкретном примере опишем, как выглядит такой конфликт, если ни одна из сторон не хочет отступать и не имеет ни желания, ни навыков, чтобы иметь дело конструктивным образом.

Пример конфликта по фазам:

1. Признаки конфликта.

Два ученика сидят за одной партой. Мы будем называть их М и Б. Б - массивный и сильный, его скамья короткая и низкая. Ему нужно размять ноги, опереться локтями о скамью. Кроме того, он расставляет книги, тетради, ручки и т.д. и часто занимает пространство соседа. Сосед - М начинает беспокоиться, что Б занимает и его половину, ему неудобно, но в то же время он не хочет раздражать Б. Он боится и в то же время он злится, что тот многое позволяет себе.

2. Открытие конфликта.

В какой-то момент М не может больше терпеть и локтем отталкивает вещи соседа и морщится при этом.

Б: "Что такое?"

М: «Что это было? Ты напрягаешь!» Обе стороны разгневаны и говорят об этом открыто.

М: "Ты потягиваешься!"

Большой: «Ты бросил мои вещи!»

М: "Прекрати потягиваться!" -

Б: «Положи мои вещи на место!»

3. Поляризация.

Стороны начинают защищать свои позиции, потому что они убеждены, что они оба правы в том, что они утверждают, и другой должен отступить. Они часто делают отходят от первоначальных требований при поляризации и ужесточение их позиций полностью отклоняется, на этом этапе стороны далеки от исходного спора.

М: «Не растягивайся на всю парту!» - и многое другое.

Это злит Б: «Что? Я растягиваюсь? Это ты потянулся так, что уронил мои вещи!»

М: «Потому что ты такой широкий!" Они часто спорят о том, кто это затеял и от первоначального спора («Меня беспокоит, что ты тянешься на мою половину, потому что тогда у меня нет места." - и - «Меня смущает, что ты мне нормально не рассказываешь, а сразу швыряешь в меня вещами».) начинают спорить о том, кто начал первым. Часто спор перерастает в ругательства, обвинения, унижения и насмешки. М: «Ты просто везде тянешься, ты великан, тебе бы ноги укоротить!"

Б: «Чему ты завидуешь, тебя твои ребята за уши немножко не потянули, а? Они у тебя уши как у слона!»

4. Изоляция

Эта фаза может наступить, а может и не наступить. На определенном этапе один воротит нос от другого. Однако конфликт продолжается. У мальчиков эта фаза часто отсутствует и сразу переходит в стадию разрушения, чаще всего переходящее в физическое насилие.

Изоляция в нашем случае может выглядеть так:

Сосед М узнает, что нет смысла возиться с Б и перестает с ним разговаривать, Б в ответ делает то же самое.

5. Разрушение (деструкция)

Начинают царапать, бить друг друга, циркулем тыкать в руки (физическое повреждение). Они могут начать оскорблять друг друга в присутствии других.

Конечно, все это переплетается с руганью, гневом, перерывами на отдых и новым продолжением агрессии в течение следующего часа или следующего дня.

6. Усталость, депрессия

Частое проявление такого конфликта в школе - это то, что школьник так разрушается от "драки" или стресса, что он заболевает, перестает ходить в школу, начинает избегать своего одноклассника, теряет мотивацию учиться, ему перестает нравиться школа. Он больше не может управлять конфликтом, не может решить или положить конец ситуации [6].

Конечно, каждая из этих фаз может иметь разную продолжительность. Иногда конфликт проходит молниеносно, и мы наблюдаем только фазу разрушения. Иногда может отсутствовать фаза изоляции, потому что темпераментные люди сразу начинают драку, и часто скачок от симптомов к конфликту происходит настолько быстро, что "вскрытие" конфликта представляет собой грубый выговор или физическое насилие.

Все это и многое другое происходит в конфликте, если он обостряется и стороны увлечены. У них нет склонности или навыков разрешать конфликты совместно и конструктивно.

В следующей таблице описано, что происходит на каждой фазе и какие методы разрешения подходят для разрешения конфликта на отдельных фазах конфликта (Приложение 1, таблица 1).

Первое условие сотрудничества - соответствующая внутренняя установка. Если мы воспринимаем другого как соперника, мы будем пытаться победить его, а не сотрудничать с ним. Мысли, которые приходят нам в голову в этом случае, могут быть, например,

«У меня есть права, и я буду отстаивать их любой ценой!»

«Мой гнев абсолютно оправдан».

«Другие пытаются причинить мне вред, но я им не позволю!»

В результате конкуренции одна сторона выигрывает, а другая проигрывает. Но это состояние длится недолго, у того, кто сейчас проиграл, очень плохое предчувствие, которое он вряд ли продержит в себе долго. И тут снова вспыхивает конфликт. Там, где отношения менее равноправны, например, родитель-ребенок, начальник-подчиненный, «более слабая сторона» может казаться подчиняющейся, но как только она выйдет из-под надзора, она снова будет делать свое дело или тайно возьмет месть за предполагаемое поражение.

С другой стороны, когда мы настроены на совместную работу, мы ищем решение, которое устроит всех, в том числе и нас самих. Мы обычно называем такое решение беспроигрышным. Наши мысли в этом случае могут звучать так:

«Я очень расстроен, как и мой партнер. У нас есть проблема, которую мы должны решить!»

«Хотя сейчас это кажется почти неразрешимым, я верю, что мы что-нибудь придумаем».

"Что происходит на самом деле? Почему я чувствую то, что чувствую? О чем этот вопрос?»

При таком внутреннем настрое конфликт скорее решится реально и не повторится. Настройка на сотрудничество также укрепляет отношения и создает атмосферу доверия.

Методы решения конфликтной ситуации:

1. Сотрудничество - эта стратегия целенаправленно сочетает в себе как высокую степень самоутверждения, так и высокий уровень сотрудничества. Обе стороны ищут такой подход к конфликту, чтобы открыто представлять свои интересы, цели и готовы найти общее решение, которое удовлетворит обе стороны. Обе стороны выигрывают.

2. Компромисс - хотя он и популярен, он не идеален. Эта стратегия характеризуется средней степенью самоутверждения и средней степенью сотрудничества. Каждый из участников конфликта должен частично отступить для достижения приемлемого решения. Эта стратегия, вероятно, является наиболее приемлемой стратегией разрешения конфликтов после стратегии сотрудничества. Однако обеим сторонам приходится многим пожертвовать, чтобы заключить соглашение, что может означать потерю для обеих сторон.

3. Адаптация. Стратегия характеризуется низкой степенью самоутверждения и высокой степенью сотрудничества. Одна из конфликтующих сторон отступает, приспосабливается и пытается удовлетворить требования другой стороны. Однако за этой стратегией может скрываться некий намек на манипуляцию. Я отказываюсь, чтобы в будущем я мог запросить возможное более высокое вознаграждение (социальный кредит) от текущего победителя в конфликте. Выигрывает одна сторона.

4. Соревнование (принуждение) - характеризуется высокой степенью самоутверждения и низкой степенью сотрудничества. Участник конфликта заботится исключительно о достижении своей цели. В краткосрочной перспективе эта стратегия может быть успешной, но в долгосрочной перспективе использование этой стратегии неэффективно. Одна сторона выигрывает, другая проигрывает.

5. Избегание - стратегия побега. Заинтересованная сторона считает, что ей придется пожертвовать слишком многим, чтобы достичь соглашения, поэтому она предпочитает вообще никакого соглашения. Обе стороны проигрывают.

Важно, чтобы руководитель всегда был готов выслушать недовольную сторону. Хороший руководитель должен придерживаться следующих принципов при разрешении конфликтов: внимательно слушать, быть чутким, не реагировать эмоционально, пытаться решить проблему вместе с сотрудниками, быть конкретным и готовым к критике [9, c. 206].

Конфликт, разрешенный силой или авторитетно с позиции силы, которая не уважает интересы другой стороны, продолжает существовать в измененных формах конфликта или возобновляется, когда сила перестает действовать. Конфликты, разрешенные с позиции силы, не решат суть конфликта. Таким образом, конфликт продолжается, и угнетенная сторона ждет возможности, когда баланс сил изменится, чтобы она могла добиться желаемого. Поэтому важно уметь прояснить взаимные интересы и отделить их от позиций посредством диалога с другой стороной.

2.3 Рекомендации по разрешению конфликтов

Бывает, что мы автоматически относим добрых людей к пассивным. Неконтролируемая пассивность может легко перейти в агрессию. Безусловно, среди нас есть много людей, которые испытали обе крайности в своей карьере.

Быть настойчивым означает вступать в конфликт с равновесием. Такое поведение прямо и конструктивно способствует ее успешному управлению. Не игнорируйте потребности заинтересованных сторон. Стратегии, предложенные ниже, помогут вам построить ассертивное поведение.

1. Тщательно обдумайте последствия молчания. Иногда очень сложно найти правильную мотивацию для выражения своего мнения, особенно если вы осознаете и возможные негативные последствия. Но если вы ищете правильную мотивацию, чтобы не молчать, хорошо подумать о последствиях вашего молчания. Именно тогда вы обнаружите, что идти на риск и высказывать свое мнение вслух все-таки стоит. Решение об активном участии является ключевым. Не просто воображайте препятствия. Вместо этого сосредоточьте свое внимание на тех моментах, которые вы хотите защитить своим напористым поведением.

2. Используйте «и» вместо «но». Простая замена союза «но» на букву «и» превращает конфликт в гораздо более конструктивную и творческую платформу. Например, ваш товарищ по команде хочет направить большую часть бюджета на маркетинговую кампанию, но вы беспокоитесь, что таким образом у вас не останется достаточно денег на гораздо более важные расходы. Поэтому вместо «Я вижу, вы хотите потратить большую часть денег на маркетинг, но я думаю, что нам нужны новые сотрудники», попробуйте простое изменение: «Я вижу, вы хотите потратить большую часть денег на маркетинг, и я думаю, что мы нужны новые сотрудники." Разница невелика. Однако первая форма минимизирует эффективность напоминания. Второе предложение, с другой стороны, указывает на проблему по существу и без эмоций. И тем самым стимулирует дискуссию. Слово «и» дает другой стороне ощущение, что вы хотите работать вместе, а не друг против друга.

3. Говорите гипотезами. Если вы говорите настойчиво, вы определенно не хотите, чтобы другие чувствовали, что вы пренебрежительно относитесь к их суждениям (даже если это действительно так). Использование гипотез послужит вам отличной маскировкой. Например, «Ваша идея нового продукта определенно не будет успешной, потому что вы пренебрегали работой с вашим отделом продаж» звучит гораздо агрессивнее, чем вопрос: «Как вы думаете, наш отдел продаж справится с вашим предложением нового продукта?» Если вы видите ошибку, просто задавая вопросы, вы даете человеку возможность объяснить все более подробно, отстоять свое предложение. Проявите готовность слушать своих коллег.

4. Избегайте использования слов «никогда» или «всегда». Никто никогда не делает все или ничего. Мы не видим себя как одномерную сущность, поэтому не пытайтесь так же классифицировать других. Использование слов «никогда» или «всегда» во время конфликта приводит к защитной реакции. Люди становятся неприступными. Лучше объективно указать на то, что для вас является проблемой. Используйте факты. Если у вас есть проблемы с определенным поведением вашего коллеги, такие фразы, как «кажется, что часто...» или «вы делаете это достаточно часто, чтобы я заметил, что...», как правило, очень эффективны.

5. Задавайте вопросы, пока не доберетесь до сути проблемы. Если вы неправильно понимаете мотивы поведения ваших коллег, вы вызовете ненужный конфликт и выставите своих коллег дураками. Вместо того, чтобы указывать на все недостатки, которые вы видите в человеке, попробуйте задавать вопросы. Почему вы делаете это таким образом? Что ты имеешь в виду? Не могли бы вы помочь мне понять это лучше? Даже если вы не смотрите друг другу в глаза, с помощью вопросов легко добраться до первопричины и почти полностью исключить возможность конфликта. Вы завоевываете доверие и уважение других.

6. Если у вас есть возражения, предложите решение. Люди, как правило, не оценят, если вы прямо осудите часть или все их предложение. Наряду с отказом предложите решение. Это покажет вашу заинтересованность в работе над совместным планом. Вы косвенно придадите серьезность и силу идее, которая в остальном полна несовершенств. Например, вы можете сказать: «Одна потенциальная проблема с вашей идеей заключается в том, что… Но я думаю, что мы можем быстро решить эту проблему, найдя способ…» В предыдущем примере вы вообще не упоминаете решение. Вы только заметите, что охотно будете сотрудничать в поиске решения [11].



Заключение

Таким образом, в данной работе были проанализированы различные источники научной литературы, благодаря которым актуальность выбранной темы была подтверждена. Поставленные задачи выполнены, а именно:

1. Было дано определение понятию конфликта;

2. Изучены виды конфликтов;

3. Рассмотрены причины конфликтов;

4. Проанализированы их пути решения, а также даны рекомендации.

Цель исследования выполнена.

Можно сделать вывод, что конфликты неизбежны ни в работе, ни между друзьями, ни между родственниками. В организациях управление конфликтами является важной задачей управленческой деятельности.

Поэтому важно находить пути решения конфликтов, до того, как они перерастают во что-то более сложное (судебные разбирательства, физическое насилие и т.д.).



Глоссарий

Адаптация - это приспособление человека к сложившимся условиям жизни, ситуации, обстановке [5, c.12].

Деструкция - отрицание традиции толкования с целью выявления скрытого смысла (аналитическое понятие, введённое Хайдеггером).

Компромисс - (лат. compromissum - Соглашение) (книжн.). Соглашение путем взаимной уступки при столкновении каких-нибудь интересов, стремлений [15].

Конфликт - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого К. лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п [8].

Сотрудничество - тип взаимоотношений людей между собой в процессе деятельности, характеризующийся согласованностью, слаженностью мнений и действий [2, c.56].

Управление - Руководство организацией, что в экономической теории иногда рассматривается как фактор производства (factor of production) наряду с землей, трудом и капиталом [12, c.154].

Фрустрация - (от лат. frustratio - обман, расстройство, разрушение планов) психическое состояние, выражающееся в характерных особенностях переживаний и поведения, вызываемых объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, возникающими на пути к достижению цели или решению задачи [8].

Эффективность - (efficiency) Достижение каких-либо определенных результатов с минимально возможными издержками или получение максимально возможного объема продукции из данного количества ресурсов

Список литературы

1. Афанасьева Е.А. Основы конфликтологии [Электронный ресурс]: учебное пособие / Е.А. Афанасьева. - Саратов: Вузовское образование, 2016.

2. Безрукова В.С. Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога). - Екатеринбург. В.С. Безрукова. 2000. C. 56

3. Грицанов А.А., Румянцева Т.Г., Можейко М.А. История Философии: Энциклопедия. - Минск: Книжный Дом. А.А. Грицанов, Т.Г. Румянцева, М.А. Можейко. 2002 [3].

4. Гришина Н.В. Психология конфликта. Психология конфликта. 3-е изд. -СПб: Питер, 2015. - с. 544.

5. Давлетчина С.Б. Словарь по конфликтологии. 2005. C.12

6. Доника Д.Д. Конфликтология. Основы конфликтологических знаний [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Д.Д. Доника, Е.И. Каминский. - Волгоград: Волгоградский институт бизнеса: Вузовское образование, 2015.

7. Зеленков М.Ю. Конфликтология: учеб. для вузов по направлению подгот. "Упр. персоналом" / М.Ю. Зеленков. - Москва: Дашков и К, 2016.

8. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Краткий психологический словарь. - Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС». Л.А. Карпенко, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. 1998.

9. Кашапов, М.М. Психология конфликта: учебник и практикум для вузов / М.М. Кашапов. - 2-е изд., испр. и доп. - Москва: Издательство Юрайт, 2023. - 206 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-534-07133-7. - Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт].

10. Леонов Н.И. Л47 Конфликтология: Учеб. пособие / Н.И. Леонов. -- 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. - 232 с. - (Серия «Библиотека психолога»). ISBN 5-89502-511-0

11. Муштук О.З. Конфликтология [Электронный ресурс]: учебник / О.З. Муштук и др. - Москва: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2011.

12. Осадчая И.М. Бизнес. Толковый словарь. - М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. 1998.

13. Осадчая И.М. Экономика. Толковый словарь. - М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Дж. Блэк. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. 2000.

14. Пономаренко, В.А. Созидательная психология / В.А. Пономаренко. -Москва: Моск. психол.-соц. ин-т; Воронеж: МОДЭК, 2000.

15. Ушаков Д.Н. Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935-1940.

16. Conflict and Defense. by Kenneth E. Boulding Review by: Robert F. Voertman Administrative Science Quarterly Vol. 7, No. 3 (Dec., 1962), pp. 378-380 Published By: Sage Publications, Inc.



Приложение 1

Таблица 1

Фазы конфликтов и методы их разрешения

	Типичное поведение сторон	Возможные решения
Признаки конфликта	Появляются первые эмоциональные проявления - негативные чувства, такие как напряжение, страх, гнев, неопределенность. Когнитивные выражения - мышление о ситуации, взяв все возможные представления о том, что будет дальше. Физические проявления - боль в животе, стеснение в горле, учащенное сердцебиение, повышенное давление. Физические, эмоциональные и когнитивные сигналы о том, что «происходит что-то неприятное». Они сообщают нам, что мы вступили в конфликт.	Осознать происходящее - что мне мешает поведение другого человека, чего я хочу достичь, каковы мои потребности и как я себя чувствую. Если вызывает чувства - тогда переходите к следующему этапу.
Начало (открытие) конфликта	Одна из сторон скажет вслух, что думает по этому поводу, что она переживает, что ее злит, что ей мешает, она скажет свое мнение, критика. Она говорит, что хочет получить, она начинает это оспаривать, высказывая свои требования, интересы. В то же время поднимутся отрицательные эмоции, т.к. В ходе открытого спора с другим человеком, что «только во мне есть что-то неприятное».	Озвучивать свои чувства, интересы, поведение, которым другая сторона причиняет боль (так называемый «я управляю») - вести переговоры и давать предложения по решениям быть приемлемым для другой стороны, быть понятным и заслуживающим доверия и проявлять понимание с другой стороны (активное слушание).
Поляризация	В случае, если обе стороны настаивают на своей позиции и не хотят отступать, начинают ужесточать спор уговорами, угрозами, обвиняя другую сторону, ища "подкрепления" в ругательствах, унижение другого - первопричина спора переносится с объективной аргументации на эмоциональные всплески, которые вообще не касаются изначального спора - гнев, агрессия и другие негативные эмоции будут расти. На определенном этапе эскалации конфликта обе стороны очень агрессивно относятся друг к другу и в то же время воспринимают бессмысленность и свою беспомощность в этом спор был бы разрешен. Поэтому они предпочитают наказывать других, изолируя их от себя. "Я не буду с тобой тусоваться. Спорить с ним бесполезно».	Не реагируйте агрессивно на обвинения, упреки, жалобы - переформулируйте их в предметные проблемы. Назовите интересы другой стороны и ищите решения, удовлетворяющие обе стороны. Как вариант, позвать на помощь (не для себя, а для обоих) нейтральную третью сторону - фасилитатор, посредник, авторитет.
Изоляция	В других случаях они уходят в изоляцию, потому что это в конце концов, лишь немногим менее неприятно, чем быть в открытом конфликте.	На этом этапе важно вызвать третью сторону, которую обе стороны уважают и воспринимают как независимую - авторитет, посредник, судья. Третья независимая сторона затем помогает найти пути общения и искать решения, которые заканчивают или разрешают конфликт.
Разрушение (деструкция)	Конфликт вырастет из поляризации или изоляции до точки, где одна сторона поражает другую или иным образом причиняет ей физический вред (физический уничтожение), унижает ее перед другими людьми, пугает угрожающим письмом (психическая деструкция), либо уничтожает, портит или крадет у него его имущества (материальное уничтожение).	При разрушении важно, чтобы третья независимая сторона, вступающая в конфликт, имеющая авторитет для обеих сторон и имеющая такую силу, чтобы быть в состоянии остановить их деструктивное поведение. Третья сторона должна сначала предотвратить причинение сторонами вреда друг другу, а затем заключить между ними соглашение, приемлемое для обеих сторон.
Усталость, депрессия	Если деструктивная фаза длится долго (в зависимости от интенсивности конфликта) обе стороны истощаются от постоянной борьбы и впадают в усталость и депрессию от бессмысленности всей ситуации. Болезни, прогулы, ухудшение успеваемости. Тем не менее на этом этапе иногда достаточно небольших раздражителей, чтобы снова сблизиться с другой стороной. Они оказываются в фазе разрушения и продолжают сражаться друг с другом.	Важно оказать обеим сторонам поддержку (материальную, физическую, психологическую), дать им возможность "восстановления", или попробовать для примирения сторон создать совместно с ними условия, препятствующие возвращению сторон в деструктивную фазу конфликта.

Размещено на Allbest.Ru

...