Вплив стресогенних ситуацій на професійну мотивацію працівників в умовах воєнного стану

Размещено на http://www.allbest.ru

Вплив стресогенних ситуацій на професійну мотивацію працівників в умовах воєнного стану

Ханяк Катерина Володимирівна психолог 1 категорії, Відокремлений підрозділ «Пасажирське вагонне депо Львів» Державного територіально- галузевого об'єднання «Львівська залізниця», м. Львів,

Саламон Олег Леонтійович асистент кафедри спеціальної освіти, Львівський національний університет імені Івана Франка, м. Львів,

Далик Мар'яна Володимирівна практикуючий психолог, м. Львів

Анотація

У статті розглянуто сутність стресогенних ситуацій, особливості професійного стресу та його причини, сутність професійної мотивації, її різновиди (матеріальну і нематеріальну) та причини слабкої мотивації, а також вплив стресогенних ситуацій на професійну мотивацію працівників в умовах воєнного стану. Стрес автори визначають вслід за Г. Сельє як неспецифічну реакцію організму на будь-яку пред'явлену йому вимогу, стан напруги, який можуть викликати ті чи інші чинники, що призводять до змін у діяльності організму (фізіологічних чи психологічних). Стресогенна ситуація - це ситуація, в якій подія викликає або може викликати стрес у людини, це лише потенційно стресова для людини ситуація. Автори наголошують, що стресогенні ситуації вимагають від людини відповідної перебудови, докладання зусиль та організованості, завдяки чому вона набуває нового досвіду, стає стресостійкішою, загартованішою, навчається об'єктивно оцінювати ситуації, що склалися, управляти власними емоціями й обирати оптимальні стратегії поведінки у професійній діяльності, у тому числі в стресових ситуаціях. Професійний стрес розглядається у статті як багатовимірний феномен, що виражається у психічних і фізіологічних реакціях на напружені ситуації в трудовій діяльності людини.

Автори наголошують, що стресогенні ситуації, які не є надто тривалими та не перевищують можливості людини, можуть виступати потужними мотиваторами у її професійній діяльності. Знизити вплив стресогенних ситуацій на професійну діяльність може ретельно розроблена система мотивації працівників на підприємстві. Мотивація розглядається, з одного боку, як психологічний процес спонукання особистості до дії, її здатність задовольняти власні потреби, а з іншого - як заходи, спрямовані на підвищення зацікавленості працівників у якісному виконанні своїх посадових обов'язків. У мотиваційній системі взаємодіють внутрішні (бажання, потреби, мотиви, прагнення, очікування, цінності, установки) та зовнішні (чиїсь прохання, переконання, наказ, примус, оцінка чи винагорода) чинники, які визначають поведінку особистості та сприяють досягненню нею мети. Найбільш ефективною професійною мотивацією працівників, яка забезпечуватиме досягнення мети, визначеної роботодавцем, автори статті вважають ту, що дозволяє працівникам задовольнити передусім їхні власні потреби, отже, необхідно, щоб потреби роботодавців та працівників співпадали. Це може бути як матеріальна, так і моральна винагорода.

Ключові слова: воєнний стан, мотивація, працівник, професійна мотивація, стрес, стресогенна ситуація.

Haniak Kateryna Volodymyrivna Category 1 Psychologist, Lviv Passenger Car Depot of Lviv Railway, State Territorial-Branch Association "Lviv Railways", Lviv стресогенний професійний мотивація

Salamon Oleh Leontiyovych Assistant Professor at the Department of Special Education, Ivan Franko National University of Lviv, Lviv,

Dalyk Mariana Volodymyrivna Practicing Psychologist, Lviv,

IMPACT OF STRESSFUL SITUATIONS ON EMPLOYEES, PROFESSIONAL MOTIVATION IN CONDITIONS OF MARTIAL LAW

Abstract

The article examines the essence of stressful situations, the peculiarities of professional stress and its causes, the nature of professional motivation, its types (material and non-material), the reasons for weak motivation, as well as the impact of stressful situations on employees' professional motivation in conditions of martial law. Stress, according to the authors, is defined following Hans Selye as a non-specific response of the organism to any demand placed on it, a state of tension that can be triggered by various factors resulting in changes in the organism's activity (physiological or psychological). A stress-generating situation is a situation in which an event causes or can cause stress in a person; it is a potentially stressful situation for the individual. The authors emphasize that stressful situations demand adaptive restructuring, effort, and organization from individuals, allowing them to gain new experiences, become more stress-resistant, resilient, learn to objectively evaluate complex situations, manage their emotions, and choose optimal strategies for professional behavior, including during stressful situations. Professional stress is considered in the article as a multidimensional phenomenon manifested through psychological and physiological reactions to demanding situations in a person's work activity.

The authors point out that stress-generating situations, which are not excessively prolonged and do not exceed an individual's capabilities, can act as powerful motivators in their professional activities. To reduce the impact of stressful situations on professional performance, a well-designed employee motivation system can be implemented in the company. Motivation is viewed, on the one hand, as a psychological process that urges individuals to take action and satisfy their needs, and on the other hand, as measures aimed at increasing employees' interest in performing their job duties effectively. The motivational system involves the interaction of internal factors (desires, needs, motives, aspirations, expectations, values, attitudes) and external factors (requests, persuasion, orders, compulsion, evaluation, or rewards) that determine a person's behavior and contribute to the achievement of their goals. The most effective professional motivation, according to the article's authors, is one that allows employees to satisfy their own needs primarily, and thus, the needs of the employer and employees should align. This can be achieved through both material and non-material rewards.

Keywords: martial law, motivation, employee, professional motivation, stress, stressful situation.

Постановка проблеми. Розвиток сучасного суспільства доволі стрімкий і динамічний, що призводить до частого виникнення стресогенних ситуацій, конфліктів на робочому місці та як наслідок - до зниження ефективності роботи працівників. Це стосується не лише представників ризиконебезпечних професій, а й фахівців будь-яких інших галузей. З початком повномасштабного вторгнення в Україну держави-агресора кожен українець відчув та досі проживає стреси, пов'язані з переживаннями за майбутнє держави, за життя і здоров я рідних, друзів та близьких людей, які захищають рідну землю та щодня ризикують на полі бою, за власну долю та майбутнє своїх дітей і батьків, стреси, пов'язані з втратами на полі бою чи через бомбардування мирного населення та з вимушеним переселенням і облаштуванням на новому місці, втратою бізнесу, роботи, необхідністю зміни звичного способу життя. Усе це, безумовно, відображається на якості професійної діяльності працівників та їхній мотивації до виконання посадових обов'язків.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми виникнення та подолання стресогенних та екстремальних ситуацій, формування стресостійкості особистості вивчали О. Байєр, Н. Бардин, І. Гаврілець, І. Галецька, М. П. О'Драйсколл, Ф. Дж. Дейв, О. Долгополова, Ю. Жидецький, С. Картрайт,Г. Католик, Ю. Кіржецький, М. Коваль, Я. Когут, М. Козяр, І. Корнієнко, М. Корольчук, В. Корольчук, К. Кравченко, А. Кулаженко, К. Купер, В. Лисенко, Р. Мороз, І. Мостовий, О. Назаров, Л. Наугольник, Н. Оніщенко, В. Осьодло, В. Панок, Н. Пряхіна, В. Розов, В. Садковий, О. Садковий, Г. Сельє, Б. Смирнов, Р. Сірко, О. Склень, В. Слободяник, Т. Сосновський, О. Тімченко, О. Туриніна, Ю. Широбоков, Л. Юрьєва, С. Яковенко та ін.

Питання професійної мотивації фахівців досліджували С. Бєляєв, Ж. Вірна, І. Глова, В. Горбунова, В. Дикань, С. Єрохін, Н. Іванова, Н. Іщенко,

Кальчук, В. Климчук, А. Колот, В. Компанієць, Т. Левченко, Л. Малімон,

Маслоу, В. Нижник, Ю. Нікітін, І. Нікітіна, Г. Обруч, О. Павлова,

Польова, Е. Помиткін, Л. Помиткіна, Г. Пономарьова, Л. П'янківська, М. Родіонова, М. Семикіна, І. Сивицька, А. Синиченко, В. Сич, А. Соснін,

Степанець, І. Тимошенко, О. Харун, С. Цимбалюк та ін.

Мета статті - обґрунтувати вплив стресогенних ситуацій на професійну мотивацію працівників в умовах воєнного стану.

Виклад основного матеріалу. Стрес є невід'ємною складовою усього життя та професійної діяльності людини. Автор поняття «стрес» Г. Сельє визначав його «неспецифічну реакцію організму на будь-яку пред'явлену йому вимогу» [1, с. 27] та вважав, що «повна свобода від стресу означає смерть» [1, с. 32]. Це стан напруги, який можуть викликати ті чи інші чинники, що призводять до змін у діяльності організму: фізіологічних (наприклад, фізичне перевантаження, зависока або ж занизька температура повітря чи тіла, надмірна загазованість, вплив шкідливих речовин та ін.) чи психологічних(надмірне емоційне чи інформаційне навантаження, стосунки між людьми, конфлікти, розбіжності в цінностях та інтересах, надмірна відповідальність, різниця у соціальних нормах чи традиціях, невідповідність очікувань і реальності тощо). Це можуть бути соматичні, розумові, емоційні, зовнішні чи внутрішні чинники, та найчастіше вони впливають на людину в сукупності. При цьому будь-який здоровий організм намагається уникнути цього впливу, виявляє адаптаційну реакцію на критичну ситуацію, пристосовуючись таким чином до несприятливої ситуації [2].

Слід розрізняти поняття «стресова ситуація» та «стресогенна ситуація». Як зазначають Р. Сірко та В. Слободяник, «поняття «стресогенна ситуація» вживається у тих випадках, коли подія викликає або може викликати стрес у людини» [3, с. 50]. Отже, стресогенна ситуація є лише потенційно стресовою для людини. А те, як вона відреагує, залежить від неї самої, від її суб єктивного сприйняття цієї ситуації. Отже, стресогенна ситуація не завжди призводить до стресу.

Г. Сельє розрізняв два кардинально протилежні види стресу: еустрес (так званий позитивний стрес, який викликає позитивні емоції, такі, наприклад, як бурхлива радість, здивування від приємної несподіванки, захоплення чимось чи комось тощо) та дистрес (негативний стрес, що призводить до страждань, фізичного чи душевного болю, страху, розпачу) [1].

Як надлишок стресу, так і його брак негативно впливають на особистість. Коли стресогенні чинники не є надмірними і занадто тривалими, вони можуть позитивно впливати на людину, зокрема за необхідності мобілізувати її, активізувати приховані можливості, а також мотивувати до активних дій задля уникнення негативного впливу стресорів. Стресогенні ситуації вимагають від людини відповідної перебудови, докладання зусиль та організованості. Завдяки цьому вона набуває нового досвіду, стає стресостійкішою, загартованішою, навчається об єктивно оцінювати ситуації, що склалися, управляти власними емоціями й обирати оптимальні стратегії поведінки у професійній діяльності, у тому числі в стресових ситуаціях.

Психологи виокремлюють поняття «професійний стрес». Л. Наугольник визначає професійний стрес як «багатовимірний феномен, що виражається у психічних і фізичних реакціях на напружені ситуації в трудовій діяльності людини» [4, с. 152].

Причинами стресів у професійній діяльності можуть бути трудові перенавантаження, надмірна кількість обов'язків, не обмежена чи нечітко визначена посадовими інструкціями, обмеженість повноважень, неналежні умови праці, відсутність перспектив у кар'єрному зростанні, низька оплата праці, несправедлива оцінка результатів діяльності працівника, упередженість керівника щодо можливостей та професійних навичок підлеглого, негативні чи нестабільні стосунки з колегами по роботі, одноманітність професійної діяльності, тривале і важке щоденне добирання на роботу і додому. Окрім причин, пов'язаних із суто професійною діяльністю, на ефективність праці також впливають сімейні стосунки, загальний стан здоров'я працівників, рівень їхньої задоволеності життям, можливості самореалізації і розвитку як особистості, наявність і якість дозвілля тощо.

Кожна професія може мати свої специфічні, притаманні лише їй причини стресів. Як зазначає О. Сорочинська, «праця працівників залізничного транспорту (машиністів, операторів, чергових по станції, поїзних диспетчерів тощо) пов'язана з впливом на них негативно діючих стресорів, таких як: інтенсивність праці; зростання потоку інформації, яку необхідно опрацювати і використовувати у повсякденній практиці; дефіцит часу; відповідальність за прийняття рішень; гіподинамія; різні зовнішні впливи (шум, забруднення, випромінювання тощо); монотонність праці; порушення стереотипної системи праці (поломки техніки) тощо» [5, с. 197].

Наприклад, працівники локомотивних бригад зазнають постійного негативного впливу таких стресорів, як «позмінна праця (чергування денних і нічних змін практично з 12-годинною тривалістю), невпорядкований режим праці з хаотичним чергуванням уранішніх, денних, пізніх вечірніх і нічних змін; висока нервово-емоційна напруга, обумовлена особистою

відповідальністю за безпеку руху і готовністю до швидких координованих дій в екстремальних ситуаціях; робота в несприятливих кліматичних і погодних умовах тощо» [6]. Окрім цього, дається взнаки постійне суттєве психоемоційне напруження, спричинене стресовими ситуаціями, які виникають під час руху потяга, необхідністю переробляти значну кількість інформації й оперативно приймати відповідальні рішення, дефіцитом інформації, навантаженням на зоровий та слуховий аналізатори та центральну нервову систему, монотонністю роботи, впливом вібрації, шуму, загазованості, електромагнітного поля, неіонізуючого випромінювання, несприятливими метеорологічними умовами, неналежними умовами праці та порушеннями санітарних норм.

С. Солдатов виділяє зовнішні та внутрішні стрес-фактори в роботі машиністів приміських електропоїздів. До зовнішніх він відносить: «психологічний вплив наслідків стресогенної ситуації; рішучість і темп проведення професійних дій; інтенсивність і новизна застосування спеціальної техніки; нестандартність засобів і прийомів дій при виконанні поставлених завдань; загибель або поранення пасажирів; характер дій машиністів приміських електропоїздів; укомплектованість і якісний склад бригади, їх злагодженість, ступінь управління і стиль діяльності офіційних і неофіційних лідерів; безперервність, тривалість і динаміка виконання професійного завдання; руйнація потягів; природно-географічні і кліматичні особливості місцевості; час року і доби» [7, с. 275]. Серед внутрішніх дослідник виокремлює суб єктивні чинники умов професійної діяльності й особливості індивідуально-особистісної сфери машиністів приміських електропоїздів. Суб'єктивними чинниками умов службової діяльності можуть бути: раптовість, несподіванка; очікування загрози; усвідомлення небезпеки; новизна, незвичність та невизначеність ситуації; надлишок або ж дефіцит інформації; брак часу для прийняття адекватного рішення; усвідомлення великої відповідальності за життя пасажирів та матеріальні цінності, за результати професійної діяльності; тривалі обмеження, труднощі роботи та дискомфорт при виконанні обов'язків. Особливості індивідуально- особистісної сфери машиністів приміських електропоїздів полягають у: відсутності, недостатній сформованості чи суперечливості мотивів професійної діяльності; наявності негативних емоційних властивостей особистості, таких як надмірна вразливість, емоційна нестійкість, підвищена емоційна збудливість, неврівноваженість; розвитку тривожності, агресивності, надмірної схильності до ризику; невідповідності рівнів домагань і самооцінки особистості; недостатньому розвитку і функціонуванні психічних пізнавальних процесів; нездатності адаптуватися до ситуації через стан здоров'я, низьку витривалість, недостатній рівень фізичного розвитку тощо [7, с. 276].

В умовах воєнного стану додалися такі стресори, як повітряні тривоги через бомбардування ворогом залізничних станцій та колій, переживання за власне життя та здоров'я під час виконання службових обов'язків, особливо на прифронтових територіях, підвищена тривожність працівників залізничного транспорту і негативний емоційний стан, а часом і агресія окремих пасажирів тощо.

Стресогенні ситуації, які не є надто тривалими та не перевищують можливості людини, можуть виступати потужними мотиваторами у її професійній діяльності. Сьогодні, в умовах воєнного стану, ми спостерігаємо, як згуртувалася нація, об єдналися люди різних віку, професій, соціального статусу, щоб разом боротися з агресором та наближати Україну до перемоги як на фронті, так і в тилу. Знизити вплив стресогенних ситуацій на професійну діяльність може ретельно розроблена система мотивації працівників на підприємстві, в установі чи у галузі загалом.

Під мотивацією у психології розуміють психологічні процеси спонукання особистості до дії, її здатність задовольняти власні потреби. У сфері управління персоналом мотивація - це заходи, спрямовані на підвищення зацікавленості працівників у якісному виконанні своїх посадових обов'язків. У мотиваційній системі взаємодіють внутрішні (бажання, потреби, мотиви, прагнення, очікування, цінності, установки) та зовнішні (чиїсь прохання, переконання, наказ, примус, оцінка чи винагорода) чинники, які визначають поведінку особистості та сприяють досягненню нею мети.

Однією з найвідоміших теорій мотивації є теорія потреб А. Маслоу, яка визначає основні потреби людини: фізіологічні, безпека, любов, повага та самореалізація. Ці потреби тісно пов'язані одна з одною та перебувають у певній ієрархії, яка, однак, не є фіксованою і значною мірою залежить від кожної конкретної людини, її індивідуальних особливостей. Кожна достатньою мірою задоволена потреба перестає бути активним мотиватором. На місці задоволеної потреби щоразу виникає нова, вища потреба, яка починає домінувати у свідомому житті та стає центром організації поведінки людини. А. Маслоу вважав, що «будь-яке перешкоджання або можливість перешкоджання цим основним людським цілям, або небезпека для захисту, яка їх захищає, або для умов, на яких вони ґрунтуються, вважається психологічною загрозою. Саме такі базові загрози викликають загальні надзвичайні реакції» [8].

Людина прагне, передусім, задовольнити власні потреби і на це спрямовує всі свої зусилля. Тому найбільш ефективною професійною мотивацією працівників, яка забезпечуватиме досягнення мети, визначеної роботодавцем, є та, що дозволяє працівникам задовольнити передусім їхні власні потреби, отже, необхідно, щоб потреби роботодавців та працівників співпадали. Це може бути як матеріальна, так і моральна винагорода, яка є достатньою та відповідає докладеним зусиллям і вигоді, яку отримав роботодавець, причому працівник має усвідомлювати справедливість тієї чи іншої винагороди, а отже, бути зацікавленим у виконанні своїх посадових обов'язків, отримувати задоволення від роботи та її позитивних результатів.

Зазвичай, матеріальна винагорода є визначальною, адже від оплати праці прямо залежить її продуктивність. «Для того, щоб матеріальна винагорода виконувала свою мотивуючу функцію як система стимулювання співробітників, винагорода має бути зрозумілою, справедливою, гнучкою і чітко диференційованою, відображаючи кінцевий результат, для ефективності якого потрібно додатково залучати комплекси нематеріальних заходів мотивації» [9, с. 68].

До матеріальних винагород, які мотивуватимуть працівників до кращого виконання обов'язків, Т. Семенчук та О. Гусак відносять:

грошову винагороду (підвищення заробітної плати, відсоток від продажів, премії, надбавки, доплати, бонуси за перевиконання поставленого плану, соціальний пакет, страхування, знижки на продукцію чи послуги підприємства);

негрошову винагороду (забезпечення автомобілем, житлом, квитки на культурні заходи, закордонні відрядження, гарантування гідних умов праці, навчання та підвищення кваліфікації за рахунок підприємства, додаткове соціальне і медичне страхування, додаткові оплачувані вихідні, створення сприятливих умов для відпочинку на підприємстві, путівки на відпочинок і оздоровлення для працівників та їхніх дітей);

систему штрафів (матеріальне покарання за запізнення, невиконання плану чи інші визначені порушення, зняття премій із працівників за незадовільні результати за певний період, введення штрафних робочих годин) [10, с. 17].

Однак нині все більша увага приділяється нематеріальним способам мотивації працівників, до яких відносять [10; 11]:

можливість самовдосконалення та самореалізації, розвитку особистих якостей і здібностей працівників на робочому місці, їхнього кар'єрного зростання;

справедливе оцінювання та публічне визнання успіхів і досягнень працівників, нагорода грамотами, почесними відзнаками як підтримка ентузіазму та прагнення краще виконувати професійні обов'язки;

забезпечення та постійне покращення належних умов праці;

створення корпоративної єдності (спільні святкування, відзначення важливих дат, які сприятимуть об'єднанню колективу та налагодженню кращої взаємодії між працівниками, підрозділами та керівництвом);

- можливість використання гнучкого графіку роботи, коли працівники самостійно визначають, як і коли виконувати свою роботу, шукають оптимальні шляхи швидшого та якіснішого розв'язання виробничих проблем;

врахування індивідуальних можливостей і проблем працівників

при визначенні завдань і розподілі обов'язків;

залучення працівників різних ланок до обговорення та прийняття важливих рішень, що сприяє усвідомленню та відчуттю своєї значущості в компанії;

організація конкуренції та змагань між підрозділами;

забезпечення належної взаємодії працівників із керівниками.

Висновки

Таким чином, стресогенні ситуації, до яких також можна віднести воєнний стан в Україні, суттєво впливають на професійну діяльність, а також професійну мотивацію працівників. Стресогенні ситуації можуть призводити до фізіологічних (фізичне перевантаження, різка зміна температури, надмірна загазованість, вплив шкідливих речовин тощо) та психологічних (емоційне чи інформаційне перенавантаження, стосунки між людьми, конфлікти, розбіжності в цінностях та інтересах, надмірна відповідальність, різниця у соціальних нормах чи традиціях, невідповідність очікувань і реальності тощо) змін у діяльності організму. При цьому будь-який здоровий організм намагається уникнути цього впливу, виявляє адаптаційну реакцію на критичну ситуацію, пристосовуючись таким чином до несприятливої ситуації, а також мобілізується, активізує свої приховані можливості, мотивує до активних дій задля уникнення негативного впливу стресорів. Стресогенні ситуації вимагають від людини відповідної перебудови, докладання зусиль та організованості. Завдяки цьому вона набуває нового досвіду, стає стресостійкішою, загартованішою, навчається об'єктивно оцінювати ситуації, що склалися, управляти власними емоціями й обирати оптимальні стратегії поведінки у професійній діяльності, у тому числі в стресових ситуаціях. Існує багато різних причин стресів у професійній діяльності, причому в кожній професії є свої специфічні, притаманні лише їй.

Знизити вплив стресогенних ситуацій на професійну діяльність може усунення їх причин, а також ретельно розроблена система мотивації працівників на підприємстві, в установі чи у галузі загалом. Визначені А. Маслоу основні потреби людини (фізіологічні, безпека, любов, повага та самореалізація), поки вони не задоволені, виступають потужними мотиваторами, при цьому людина прагне задовольнити передусім власні потреби і на це спрямовує всі свої зусилля. Тому найбільш ефективною професійною мотивацією працівників, яка забезпечуватиме досягнення мети, визначеної роботодавцем, є та, що дозволяє працівникам задовольнити їхні власні потреби, отже, необхідно, щоб потреби роботодавців та працівників співпадали. Мотивація може бути матеріальною та нематеріальною. До матеріальних винагород, які мотивуватимуть працівників до кращого виконання обов'язків, відносять: грошову, негрошову та систему штрафів. Однак нині все більша увага приділяється нематеріальним способам мотивації працівників, до яких відносять можливість самовдосконалення та самореалізації, розвитку особистих якостей і здібностей, кар єрного зростання працівників, справедливе оцінювання та публічне визнання успіхів і досягнень працівників, забезпечення та постійне покращення належних умов праці, створення корпоративної єдності, можливість використання гнучкого графіку роботи, врахування індивідуальних можливостей і проблем працівників при визначенні завдань і розподілі обов'язків, залучення працівників до обговорення та прийняття важливих рішень, організація конкуренції та змагань між підрозділами, забезпечення належної взаємодії працівників із керівниками.

Література

Selye H. Stress without distress. Philadelphia, PA: J. B. Lippincott Company, 1974. 178 p.

Selye H. The stress of life. New York: McGraw-Hill Book Company, 1956. 324 р.

Сірко Р. І., Слободяник В. І. Психолінгвістичні особливості деяких понять екстремальної психології. Юридична психологія. 2022. № 1 (30). С. 48-53. URL: https://psychped.naiau.kiev.ua/index.php/psychped/article/download/1503/1497/

Наугольник Л. Б. Психологія стресу: підручник. Львів: Львівський державний університет внутрішніх справ, 2015. 324 с.

Сорочинська О. Л. Вплив втоми і стресу на безпеку праці працівників залізничного транспорту. Збірник наукових праць Державного економіко-технологічного університету транспорту. Сер. : Транспортні системи і технології. 2012. Вип. 21. С. 196202. URL: http://nbuv.gov.ua/UjRN/Znpdetut_tsit_2012_21_35

Алексійчук О. Ю., Ткачишина Н. Ю., Ткачишин В. С., Арустамян О. М. Умови праці та захворюваність працівників локомотивних бригад (огляд літератури). Actual problems of transport medicine. 2015. № 4. V. 1 (42-1), С. 17-32. URL: http://dspace.nbuv.gov.ua/ bitstream/handle/123456789/136727/02-Aleksiichuk.pdf?sequence=1

Солдатов С. В. Особливості проявів професійного стресу фахівців за побічними показниками. Проблеми екстремальної та кризової психології. 2013. Вип. 14. Ч. І. С. 273-281.

Maslow A. H. A Theory of Human Motivation. Psychological Review. 1943. № 50. Р. 370-396.

Ратошнюк М. Б. Мотивація персоналу залізничного транспорту та її вплив на економічну безпеку товариства. Виклики та перспективи соціально-економічного розвитку залізничного транспорту - УКРПРОФЗТ 2021: матеріали ІІ Міжнародної науково- практичної конференції. К.: ДУІТ, 2021. С. 67-70.

Семенчук Т., Гусак О. Особливості системи мотивації працівників транспортних підприємств. Загальнотранспортні проблеми: Збірник наукових праць ДУІТ. Серія «Економіка і управління», 2020. Вип. 47. С. 15-22.

Дикань В. Л., Обруч Г. В. Розроблення підходу до формування системи нематеріальної мотивації працівників підприємств залізничного транспорту в умовах цифровізації. Економіка підприємства: Економічний вісник. 2020. № 1. С. 96-107.

Куделя В. І., Яковенко В. Г. Теоретичний підхід до проблеми мотивації персоналу на залізничному транспорті. Вісник економіки транспорту і промисловості. 2013. № 44. С. 273-275.

References

Selye, H. (1974). Stress without distress. Philadelphia, PA: J. B. Lippincott Company.

Selye, H. (1956). The stress of life. New York: McGraw-Hill Book Company.

Qrko, R. I., Slobodyanyk, V. I. (2022). Psykholinhvistychni osoblyvosti deiakykh

poniat ekstremalnoi psykholohii [Psycholinguistic Features of Certain Concepts in Extreme Psychology]. Yurydychna psykholohiia [Legal Psychology], 1(30), 48-53. URL:

https://psychped.naiau.kiev.ua/index.php/psychped/article/download/1503/1497/ [in Ukrainian].

Наугольник, Л. Б. (2015). Psykholohiya stresu [Psychology of Stress]. Lviv: Lvivskyi derzhavnyi universytet vnutrishnikh sprav.

Sorochynska, O. L. (2012). Vplyv vtomu i stresu na bezpeku pratsi pratsivnykiv zaliznychnoho transportu [The Impact of Fatigue and Stress on Occupational Safety of Railway Transport Workers]. Zbirnyk naukovykh prats Derzhavnoho ekonomiko-tekhnolohichnoho universytetu transportu. Ser. : Transportni systemy i tekhnolohii [Collection of Scientific Works of the State Economic and Technological University of Transport. Series: Transport Systems and Technologies], 21, 196-202. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Znpdetut_tsit_2012_21_35 [in Ukrainian].

Alexiichuk, O. Yu., Tkachyshyna, N. Yu., Tkachyshyn, V. S., Arustamyan, O. M. (2015). Umovy pratsi ta zakhvoriuvanist pratsivnykiv lokomotyvnykh bryhad (ohliad literatury) [Working Conditions and Incidence of Locomotive Crew Workers (Literature Review)]. Actual problems of transport medicine, 4, 1(42-1), 17-32. URL: http://dspace.nbuv.gov.ua/bitstream/ handle/123456789/136727/02-Aleksiichuk.pdf?sequence=1 [in Ukrainian].

Soldatov, S. V. (2013). Osoblyvosti proiaviv profesiinoho stresu fakhivtsiv za pobichnymy pokaznykamy [Features of Professional Stress Manifestations in Specialists by Secondary Indicators]. Problemy ekstremalnoi ta kryzovoi psykholohii [Issues of Extreme and Crisis Psychology], 14 (I), 273-281. [in Ukrainian].

Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, 370-396.

Ratoshniuk, M. B. (2021). Motyvatsiia personalu zaliznychnoho transportu ta yii vplyv na ekonomichnu bezpeku tovarystva [Personnel Motivation in Railway Transport and Its Impact on the Company's Economic Security]. Vyklyky ta perspektyvy sotsialno-ekonomichnoho rozvytku zaliznychnoho transportu - UKRPROFZT 2021: materialy II Mizhnarodnoi naukovo- praktychnoi konferentsii [Challenges and Prospects of Socio-Economic Development of Railway Transport - UKRPROFZT 2021: Proceedings of the 2nd International Scientific and Practical Conference]. Kyiv: DUr, 67-70. [in Ukrainian].

Semenchuk, T., Husak, O. (2020). Osoblyvosti systemy motyvatsii pratsivnykiv transportnykh pidpryiemstv [Features of the Employee Motivation System in Transport Enterprises]. Zahalnotransportni problemy: Zbirnyk naukovykh prats DUIT. Seriia "Ekonomika i upravlinnia" [General Transport Problems: Collection of Scientific Works of DUIT. Series "Economics and Management"], 47, 15-22. [in Ukrainian].

Dykan, V. L., Obruch, H. V. (2020). Rozrobka pidkhodu do formuvannia systemy nematerialnoi motyvatsii pratsivnykiv pidpryiemstv zaliznychnoho transportu v umovakh tsyfrovizatsii [Development of an Approach to Forming a System of Non-Material Motivation for Employees of Railway Transport Enterprises in the Context of Digitalization]. Ekonomika pidpryiemstva: Ekonomichnyi visnyk [Enterprise Economics: Economic Bulletin], 1, 96-107. [in Ukrainian].

Kudelia, V. I., Yakovenko, V. H. (2013). Teoretychnyi pidkhid do problemy motyvatsii personalu na zaliznychnomu transporti [Theoretical Approach to the Problem of Staff Motivation in Railway Transport]. Visnyk ekonomiky transportu i promyslovosti [Bulletin of Transport and Industry Economics], 44, 273-275. [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru