Управління конфліктами в організаціях сфери ІТ: соціально-психологічний аспект

Размещено на http://www.allbest.ru/

Запорізький національний університет, м. Запоріжжя

Управління конфліктами в організаціях сфери ІТ: соціально-психологічний аспект

Рот-Сєров Олександр Володимирович

аспірант факультету соціальної педагогіки та психології



Анотація

управління конфлікт міжособистісний комунікація

Представлено аналіз проблеми управління конфліктами в організації та розкрито соціально-психологічний аспект управління конфліктами в організаціях сфери IТ. Показано, що важливим аспектом діяльності фахівців сфери ІТ є вибудовування ефективної комунікації як всередині організації, так і забезпечення продуктивної зовнішньої системи комунікації, що залежить від уміння будувати ефективну міжособистісну взаємодію, здатності конструктивно вирішувати конфлікти та управління конфліктами в організації.

Зазначено, що конфлікти, зокрема в організаціях сфери ІТ, потребують специфічних методів, механізмів управління та належного соціально-психологічного забезпечення процесу управління конфліктами як важливої складової у стратегії розвитку організацій ІТ-сфери в Україні.

У статті розглянуто різні тлумачення проблеми управління конфліктами в економічній, політичний, публічній сферах, у сфері управління персоналом, а також з позицій психологічної науки, за якою управління конфліктами є цілеспрямованим впливом на процес конфлікту, що передбачає свідомий вплив на конфліктну поведінку соціальних суб'єктів з метою досягнення бажаних результатів і обмеження протиборства рамками конструктивного впливу на суспільний процес.

На основі здійсненого аналізу проблеми, управління конфліктами в організації визначено як свідомий, цілеспрямований вплив на динаміку конфлікту в інтересах розвитку тієї соціальної системи (в нашому випадку організацій сфери ІТ), якої даний конфлікт стосується. Показано, що розуміння психологічної сутності управління конфліктом потребує виокремлення чинників керованості, таких як предмет, причини і сторони конфлікту, впливу на них та на ступінь гостроти конфлікту; можливості переведення дисфункціонального конфлікту у функціональне русло та отримання позитивних наслідків тощо.

Зазначено, що в соціально-психологічному аспекті процес управління конфліктами в організаціях сфери ІТ передбачає реалізацію соціально-психологічної технології, спрямованої на підвищення організаційної культури, плекання відкритої комунікації і взаємодії на всіх рівнях; на розвиток навичок вибудовування конструктивної міжособистісної взаємодії та конфліктологічної компетентності працівників організації.

Ключові слова: конфлікти в організації, управління конфліктами, розв'язання й попередження конфліктів, організації ІТ-сфери, організаційна культура, конфліктологічна компетентність.



Rot-Serov Oleksandr Volodymyrovych PhD student, Faculty of Social Pedagogics and Psychology, Zaporizhzhia National University, Zaporizhzhia

Conflict management in it organizations: the socio-psychological aspect

Abstract

The analysis of conflict management issues in organizations is presented, with a focus on the socio-psychological aspect of conflict management in the IT sector. It is demonstrated that a crucial aspect of IT professionals' activity is the establishment of effective communication both within the organization and in ensuring a productive external communication system. This relies on their ability to build effective interpersonal interactions, constructively resolve conflicts, and manage conflicts within the organization.

It is noted that conflicts, particularly in IT organizations, require specific methods, management mechanisms, and appropriate socio-psychological support for the conflict management process as an essential component of the development strategy for IT organizations in Ukraine.

The article explores various interpretations of conflict management issues in economic, political, and public spheres, as well as in personnel management, from the perspective of psychological science. According to this perspective, conflict management involves purposeful influence on the conflict process, entailing conscious influence on the conflict behavior of social subjects to achieve desired results and limit opposition within the framework of constructive influence on societal processes.

Based on the analysis conducted, conflict management in the organization is defined as a conscious, purposeful influence on the dynamics of conflict in the interests of the development of the social system (in our case, organizations in the IT sector) to which the conflict relates. It is shown that understanding the psychological essence of conflict management requires identifying factors of controllability such as the subject, causes, and sides of the conflict, their influence, and the degree of conflict intensity. Additionally, it involves the possibility of transforming dysfunctional conflicts into functional ones and obtaining positive outcomes, among other aspects.

It is noted that from a socio-psychological perspective, the process of conflict management in IT organizations involves the implementation of a socio- psychological technology aimed at enhancing organizational culture, fostering open communication and interaction at all levels, and developing skills in building constructive interpersonal interactions and conflict resolution competence among organization employees.

Keywords: conflicts in organizations, conflict management, conflict resolution and prevention, IT organizations, organizational culture, conflict resolution skills.



Постановка проблеми

Життєдіяльність організацій в умовах сьогодення, зокрема і в сфері інформаційних технологій, характеризується нестабільністю, підвищеною психологічною напруженістю, що є підґрунтям для виникнення різноманітних конфліктів, які впливають як працівників, так і на організацію, на ефективність її діяльності - негативно, у разі розгортання дисфункціональних конфліктів і позитивно, внаслідок ефективного вирішення функціональних конфліктів.

Виникаючі в життєдіяльності організації конфлікти можуть бути урегульовані й вирішені за допомогою управління ними, яке, в свою чергу, залежить від різних чинників та обмежено рамками сфери поширення цих конфліктів. Це дає підстави говорити про те, що управління конфліктами в організації потребує особливої уваги і часу оскільки конфлікти порушують ефективність взаємодії між працівниками, між окремими підрозділами, що впливає на продуктивність праці працівників і результативність діяльності організації; що організаційні конфлікти вимагають специфічних методів та механізмів управління та належного соціально-психологічного забезпечення цього процесу.

Зазначимо, що важливим аспектом діяльності фахівців сфери ІТ інформаційних технологій є вибудовування ефективної комунікації як всередині організації, так і забезпечення продуктивної зовнішньої системи комунікації, що залежить від уміння будувати ефективну міжособистісну взаємодію, здатності конструктивно вирішувати конфлікти та управління конфліктами в організації.

Отже соціально-психологічне забезпечення процесу управління конфліктами в організаціях постає як одна із важливих проблем і потребує розгляду психологічної сутності управління конфліктами в організаціях, зокрема у такій сфері як сфера інформаційний технологій, стрімкий розвиток якої є характерною ознакою сьогодення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Проблема управління конфліктами в організаціях розглядається в сучасних дослідженнях як зарубіжних, так і вітчизняних науковців та практиків в різних сферах. У сфері економіки та менеджменту цій проблемі присвячено дослідження О. Карпенко та Є. Осіпової [1]; О. Леонова та Т. Леонової [2]; А. Babatunde et al. [3]; A.D. Nurhalim [4]; в підприємництві - О. Овчарук [5]; N. Katz & L. Flynn [6]; Z. Turkalj [7]; в маркетингу - дослідження К. Корепанової [8]; Т. Старової та С. Білоус [9]; Y. Wang [10]. Проблема управління конфліктами є предметом наукових досліджень Р. Стаднійчук [11]; В. Тимофієва [12] - в державній та політичній сферах і, безумовно, сучасних психологічних досліджень Г. Бевзо [13]; Л. Карамушки [14]; Н. Торби [15]; M. Gelfand et al. [16]; L. Munduate et al. [17].

В дослідженнях Л. Карамушки [18], О. Овчарук [5], О. Орлової [19]; І. Потапюк [20], Т. Сазонової, І. Шульженко та ін. [21] акцентується увага на тому, що будь-яка організація може піддаватися різним видам конфліктів залежно від розмірів організації, рівня розвитку корпоративної, організаційної та конфліктологічної культури, особистісних характеристик керівників та членів колективу тощо; що для будь-якої організації в конфлікті закладений потенціал; що саме конструктивний підхід до управління конфліктною взаємодією є однією з умов долання виходу з економічної кризи, а управління конфліктами є одним із важливих аспектів у стратегії розвитку організації.

Мета статті

Здійснити теоретичний аналіз проблеми управління конфліктами в організації та розкрити соціально-психологічний аспект управління конфліктами в організаціях сфери ІТ.



Виклад основного матеріалу

В професійному житті, як і в особистому, конфлікти є їх складовою, звичайним явищем, адже кожна людина має різний досвід, по-різному реагує на ситуації, які виникають в процесі роботи, що відповідно позначається на стосунках і може призвести до непорозумінь і конфліктів між людьми, адже там де є взаємодія, рано чи пізно з'являються розбіжності.

Коли йдеться про організаційні конфлікти, то слід ураховувати їхні особливості, які полягають в тому, що ці конфлікти обмежуються рамками організації, залежить від специфічних властивостей організації, її структурних особливостей; що вони обмежені у часі рамками організаційної діяльності. Виникаючі в життєдіяльності організації, конфлікти можуть бути урегульовані й вирішені за допомогою ефективного управління конфліктами.

При аналізі впливу конфліктів на діяльність організації дослідниками (О. Криса, Т. Шматковська, N. Katz) підкреслюються як негативні, так і позитивні аспекти конфліктів. Так вказується на те, що конфлікт може порушити ефективну взаємодію між працівниками, групами працівників, відділами тощо, створюючи зайве емоційне напруження, може призвести до зниження продуктивності праці і, водночас акцентується увага на конструктивному аспекті конфліктів - вони виявляють слабкі сторони, сприяють породженню нових, ефективніших взаємозв'язків між структурними елементами підприємства, працівниками тощо [22]; визначається їхній потенціал для стимулювання інновацій та творчості, оскільки конфлікти можуть привести до нових ідей та підходів [23]; наголошується на важливості використання творчого потенціалу конфліктів та запобіганні деструктивним наслідкам конфлікту [6]. В цьому контексті головна мета управління конфліктами полягає у запобіганні дисфункціональним конфліктам і адекватному вирішенні функціональних.

Також висловлюється думка про те, що сучасні організації мають визнавати необхідність конфліктів і не тікати від них, ба більше, можуть заохочувати конфлікти в середині організації і ключові ролі в цьому процесі покладаються на менеджерів на різних рівнях організації, які повинні володіти основами організаційної поведінки, з акцентом на управлінні конфліктами і відповідно оцінки рівня конфлікту всередині організації, прийматимуть рішення про зменшення або заохочення конфліктів [7].

Якщо розглядати управління конфліктами в цьому контексті, то воно має бути спрямовано на досягнення оптимального рівня конфліктів на якому рівень ефективності організації є найвищим. Відповідно управління конфліктом визначатиме те, яким буде результат - позитивним чи негативним.

Отже можемо говорити про те, що конфлікти в організаціях розгортаються між позитивним і негативним полюсами, і від того наскільки усвідомлюється значущість конфлікту і наскільки розвинута здатність керувати ним у кожній конкретній ситуації, буде залежати які аспекти в ньому будуть переважати - негативні, чи він відіграватиме позитивну роль.

Управління конфліктами є специфічним видом управлінської активності, спрямований на усунення можливих причин конфліктних ситуацій і, як зазначає О. Овчарук, такий вид активності входить у сферу управління персоналом та визначається як процес перетворення конфліктної площини з усуненням осередку виникнення, виключення можливості подальшого загострення, у тому числі деструктивних наслідків [5].

Спеціалісти у сфері публічної служби (Т. Калениченко, Т. Кисельова та ін.) визначають управління конфліктами як цілеспрямовану системну практичну діяльність уповноважених осіб, яка спрямована на запобігання та/чи супровід конфліктів у професійний спосіб, з метою впливу на динаміку конфліктів і використання їх ресурсного потенціалу в інтересах тієї соціальної системи, де вони відбуваються [24].

В роботі з конфліктами, як зазначає В. Тимофієв, «...слід застосувати загальну систему управління, якій притаманні такі фактори управління: мета управління, інформація про стан об'єкта та середовища, вплив на об'єкт, тобто власне управління, алгоритм управління» [12, С. 11].

В психологічному контексті дослідники Г. Ложкін і Н. Пов'якель розглядають управління конфліктом як «цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що передбачає підпорядкування діяльності людини раціональному чиннику, свідомий вплив на конфліктну поведінку соціальних суб'єктів з метою досягнення бажаних результатів і обмеження протиборства рамками конструктивного впливу на суспільний процес» [25, С. 270].

Також при розгляді процесу управління конфліктом в психологічному контексті автори приділяють увагу такому напрямку, як управління поведінкою в конфлікті, що передбачає управління емоційним станом, охолодження емоцій до себе та до іншої сторони; вплив на поведінку методом тиску; формування цілей дії; конфронтація, а також участь третьої сторони в регулюванні поведінки конфліктуючих та дають у своїй роботі розгорнутий аналіз складових цього напрямку [26, С. 95-99].

Коли йдеться про управління конфліктами важливо, на думку науковців Л. Карамушки, Т. Дзюби, В. Тимофієва, володіти інформацією про причини конфлікту, серед яких, зокрема називають розмір заробітної плати, небажані умови праці, невідповідність прав і обов'язків працівників, незручний робочий графік, низька дисциплінованість й інші та зазначають, що позитивне вирішення конфліктів, перш за все, передбачає усунення причин, що викликають конфлікт. Також слід володіти інформацією і про предмет конфлікту; розрізняти швидкоплинність конфліктів і гостроту їх прояву, адже одні конфлікти можуть бути затяжними і вимагати постійного контролю та управління, а інші можуть бути настільки швидкоплинними, що може не вистачити часу для повноцінного управління ними [14; 27; 12].

Вирішення конфлікту, як стверджують N. Kharadze, E. Gulua, передбачає реалізацію низки етапів, таких як аналіз проблеми, прогнозування варіантів вирішення конфлікту, визначення критеріїв, виконання плану вирішення конфлікту, контроль виконання, аналіз результатів [28].

Отже аналіз досліджень дозволяє зазначити, що управління конфліктами в організації має бути системною діяльністю. Управління конфліктом можемо визначити як свідомий, цілеспрямований, обумовлений об'єктивними законами вплив на динаміку конфлікту в інтересах розвитку тієї соціальної системи (в нашому випадку організації сфери ІТ), якої даний конфлікт стосується.

Щодо напрямку такого впливу, то, як зазначає Т. Бевзо, він повинен спрямовуватися на ліквідацію (мінімізацію) причин виникнення конфлікту, на зміни у ставленні, поведінці його учасників та організаційній структурі задля ефективності діяльності та досягнення спільних цілей [13].

Управління конфліктами в організації передбачає вирішення таких стратегічних завдань, як профілактика виникнення конфліктів та пошук шляхів його конструктивного завершення.

Профілактика (попередження конфліктів), як вказує Н. Торба, це така організація життєдіяльності суб'єктів соціальної взаємодії, яка виключає або мінімізує вірогідність виникнення конфліктів між ними [15]. Отже йдеться про здійснення діяльності спрямованої на своєчасне розпізнаванні, усунення чи ослаблення конфліктогенних чинників, що відповідно обмежує можливості їх виникнення чи деструктивного розв'язання в майбутньому.

Автори Г. Ложкін, Н. Пов'якель, Н. Торба виокремлюють первинну і вторинну профілактику конфліктів та зазначають, що ці види профілактики та попередження конфліктів припускають необхідність як зовнішніх (насамперед, організаційних та управлінських), так і внутрішніх, або власне психологічних попереджувальних заходів. Відповідно коли йде мова про первинну психопрофілактику конфліктів, зазначається, що вона полягає у психологічній освіті й розвитку потенційних або реальних учасників конфліктів. Вторинна психопрофілактика припускає безпосередню роботу в групах ризику, напруги та протиборства, у групах з високим потенціалом конфліктогенності та ескалації конфліктів [25; 15].

Серед основних завдань профілактики конфліктів виокремлюються такі, як «оволодіння психологічними прийомами та навичками безконфліктного спілкування; оволодіння знаннями, уміннями та навичками розуміння конфліктогенів спілкування і усвідомлення особистих конфліктогенів; оволодіння уміннями перетворення та неескалування конфліктогенів спілкування; а також позбавлення від особистої конфліктності, конфліктних форм та стереотипів поведінки; оволодіння адекватною, конструктивною поведінкою у складній, передконфліктній ситуації і знаннями та уміннями попередження деструктивних наслідків конфлікту» [25, С. 249].

Здійснений аналіз дозволяє розглядати профілактику конфліктів в організації як складову управлінської соціально-психологічної діяльності, яка полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних чинників та, відповідно, обмеженні можливості їх виникнення чи деструктивного розвитку в майбутньому.

Також слід зупинитися на такій стратегії управління конфліктами, як їх розв'язання та зазначити, що розв'язання як одна із форм завершення конфлікту є спільною діяльністю його учасників, що спрямована на припинення протидії і вирішення проблеми, яка призвела до зіткнення, а критерієм конструктивного розв'язання конфлікту може постати рівень розв'язання протиріччя, що лежить в основі конфлікту та задоволеність сторін його результатами.

Важливо також зважати на те, що організаційні конфлікти виникають внаслідок дії як об'єктивних, так і суб'єктивних чинників, натомість важливо брати до уваги те, що розгортання та розв'язання конфліктів залежить від безпосередніх учасників конфлікту - від сприйняття та оцінки ситуації, себе та опонентів в ній, від розуміння і ставлення конфліктуючих один до одного, а також від розуміння мотивів, цінностей та стратегій конфліктної поведінки.

Отже при розв'язанні конфліктів важливо враховувати психологічний характер умов і факторів успішного розв'язання конфліктів, що пов'язано із особливостями поведінки і взаємодії конфліктуючих сторін. Відповідно для того щоб конфлікт був розв'язаний необхідні активність обох конфліктуючих сторін із перетворення умов, в яких вони взаємодіють, та усунення причин конфлікту. Аналізуючи зміст та структуру конфліктів в організаціях, Л. Карамушка зауважує, що фактичне розв'язання конфлікту - це ліквідація відкритого спору в результаті врахування або реалізації інтересів однієї чи обох сторін конфлікту [27].

Стратегія розв'язання в управлінні конфліктами в організації передбачає здійснення низки певних дій, таких як аналіз і оцінка ситуації; вибір способу розв'язання конфлікту; формування плану дій, його реалізацію та оцінку ефективності цих дій. Цей процес, як наголошують дослідники, передбачає врахування того на якому етапі розвитку знаходиться конфлікт, адже, знання етапів розвитку конфлікту, на думку О. Овчарук, сприятиме розробленню ефективної програми з його нейтралізації [5]; у кожному конкретному аспекті, як стверджує О. Леонов, управління конфліктами суттєво залежить від основних періодів та етапів динаміки конфлікту, оскільки система менеджменту орієнтується як на раннє виявлення та попередження конфліктів, його розв'язання, так і на подолання його негативних наслідків [2].

Також для розуміння можливості управляти конфліктами слід виокремити чинники керованості, до яких відносяться можливість виявлення предмета конфлікту, сторін, причин й інших характеристик та впливу на них; можливість впливу на ступінь гостроти конфлікту; можливості переведення дисфункціонального конфлікту у функціональне русло та отримання функціональних наслідків; можливості зменшення дисфункціональних наслідків та здатність конфлікту бути завершеним. В якості ж критерія конструктивного розв'язання конфлікту може розглядатися рівень розв'язання протиріччя, яке лежить в основі конфлікту.

В сучасних зарубіжних дослідженнях (L. Munduate; А. Babatunde et al.) зазначається, що менеджери організації мають застосувати стратегію відповідно до типу того чи іншого конфлікту щоб досягнути позитивних результатів у цьому процесі [17] й, зокрема наголошується на співпраці, як одній із найефективніших стратегій управління конфліктами в організації [3].

Отже коли йдеться про управління конфліктами в організації в контексті вирішення завдання щодо їхнього розв'язання, важливим є вибір оптимальної стратегії розв'язання, яка відповідає даним обставинам.

В контексті управління конфліктами, та зниженні рівня конфліктності в організації дослідниками (О. Карпенко; О. Миронова, A. Nurhalim, Y. Wang) обґрунтовується роль керівника, лідера, який має опанувати і широко використовувати палітру таких навичок та дій, як активне слухання, емоційний інтелект, терпіння, неупередженість, позитив, відкрите спілкування, скромність, пошук невербальних сигналів, знеособлення ситуації, демонстрування бажання вирішити проблему, здатність до розуміння позиції протилежної сторони, співпрацю тощо [1], а також вміння акцентувати увагу на предметі конфлікту та намагання об'єднати всіх учасників конфлікту для його вирішення [29]. Вказується, що підхід до вирішення конфлікту вимагає лідерських навичок щоб правильно керувати та мінімізувати вплив конфліктів на досягнення бажаних цілей організації [4]; акцентується увага на важливості впливу розширення прав і можливостей лідерства на управління конфліктами та продуктивність співробітників для організаційної стійкості [10].

Як свідчать дослідження О. Орлової, О. Rot-Serov, N. Guba, О. Трофименко та ін. розвиток ІТ-сфери та успішна діяльність ІТ-компаній значною мірою залежать від кваліфікації ІТ-спеціалістів та їхнього уміння і бажання продуктивно працювати й відповідно наголошується на необхідності розвитку в ІТ-кампаніях особливої політики щодо роботи з персоналом для того щоб займати лідируючі позиції на ринку, залучати й утримувати висококваліфікованих і талановитих фахівців [19]. Зазначається, що важливим аспектом діяльності фахівців сфери ІТ є вибудовування ефективної комунікації та міжособистісної взаємодії, як всередині організації на всіх рівнях (з колегами, підлеглими та керівниками), так і забезпечення продуктивної зовнішньої системи комунікації [30]; що в організаціях ІТ-сфери поширеною є командна робота, ефективність якої багато в чому залежить від ефективності взаємодії її членів, розв'язання проблем та навичок роботи з людьми [31], а отже й від їхньої здатності конструктивно вирішувати конфлікти, від ефективності управління конфліктами, що виникають в процесі здійснення професійної діяльності.

Виходячи з припущення, що найкращий спосіб вирішення конфліктів в організації, зокрема й в організаціях сфери ІТ, це постійне вдосконалення і виробничих, і організаційно-управлінських, і соціально-психологічних процесів, ми підтримуємо пропоновані дослідниками N. Kharadze, E. Gulua рекомендації, які матимуть значний позитивний вплив на управління конфліктами в організаціях [28].

В цьому контексті варто говорити як про покращення організаційних процесів на основі чітко визначених цілей; належне формулювання функцій, обов'язків і прав членів організації; своєчасне інформування про очікувані зміни; підтримку розвитку та підвищення кваліфікації працівників, так і про розвиток соціально-психологічних компетентностей працівників та менеджерів ІТ-сфери - набуття та вдосконалення навичок роботи з людьми, вміння вибудовувати ефективну міжособистісну взаємодію та здатність конструктивно вирішувати конфлікти, які можуть виникати в професійній діяльності. Відповідно соціально-психологічне забезпечення процесу управління конфліктами в організації має постати важливою складовою в стратегії розвитку організацій ІТ-сфери в Україні.



Висновки

Отже проблема управління конфліктами в організаціях та соціально-психологічного забезпечення цього процесу, зокрема в організаціях такої сфери як сфера ІТ, стрімкий розвиток якої є характерною ознакою сьогодення, постає як одна із актуальних соціально-психологічних проблем.

Управління конфліктами в організації ми розглядаємо як системну діяльність, як свідомий, цілеспрямований вплив на динаміку конфлікту в інтересах розвитку тієї соціальної системи (в нашому випадку організації сфери ІТ), в якій даний конфлікт виникає. Такий вплив має бути спрямовано на запобігання деструктивним конфліктам та сприяння ефективному розв'язанню конструктивних конфліктів в організації. Розуміння ж психологічної сутності управління конфліктом передбачає виокремлення чинників керованості; можливості переведення дисфункціонального конфлікту у функціональний, зменшення дисфункціональних наслідків та здатність конфлікту бути завершеним, як одного із показників ефективності управління конфліктами.

У соціально-психологічному аспекті процес управління конфліктами в організаціях сфери ІТ передбачає реалізацію соціально-психологічної технології, спрямованої на підвищення організаційної культури, плекання відкритої комунікації і взаємодії на всіх рівнях; на розвиток навичок вибудовування конструктивної міжособистісної взаємодії та конфліктологічної компетентності працівників з метою нівелювання негативних наслідків конфліктів та як найповнішого використання закладених у них позитивних можливостей для розвитку організації, що й постане перспективою наших подальших досліджень.



Література

1. Карпенко О., Осіпова Є. Підходи щодо управління конфліктами в організації. Economic Synergy. 2021. (2), 44-55. URL: https://doi.org/10.53920/ES-2021-2-5.

2. Леонов О., Леонова Т. Управління конфліктами в системі ефективного управління організації. Економіка та суспільство. 2023. (55). URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2023-55-11.

3. Babatunde Adetunji A., Abdul Onubaiye Azeez, Eyo Roseline E. Collaborating as an Effective Strategy for Conflict Management in the Organization. Intl Jrnl of Innovative Research in Soc Sci & Strategic Mgt Techniques. 2022. 9 (1). 115-122. URL: https://internationalpolicybrief.org/wp-content/uploads/2023/10/ARTICLE11-87.pdf.

4. Nurhalim A.D. Conflict Management And How To Manage Conflict In Organizations. Primanomics: Jurnal Ekonomi & Bisnis. 2022. 20 (1), 1-10. URL: https://doi.org/10.31253/pe.v20i1.859.

5. Овчарук О. Теоретико-методологічні засади управління конфліктами в трудовому колективі. Підприємництво та інновації. 2021. (16), 71-75. URL: https://doi.org/10.37320/2415-3583/16.12.

6. Katz N.H., Flynn L.T. Understanding Conflict Management Systems and Strategies in the Workplace: A Pilot Study. Conflict Resolution Quarterly. 2013. 30 (4), 393-410. URL: https://doi.org/10.1002/crq.21070.

7. Turkalj Z., Fosic I., Dujak D. Conflict Management in Organization. Interdisciplinary Management Research, Josip Juraj Strossmayer University of Osijek, Faculty of Economics, Croatia. 2008. vol. 4, 505-515. URL: https://www.academia.edu/4490851/Conflict_Management_in_Organization.

8. Корепанова К.О. «Методичні засади управління конфліктами в організації». Бізнес Інформ. 2021. 1: 292-297. URL: https://doi.org/10.32983/2222-4459-2021-1-292-297.

9. Старова Т.С., Білоус С.П. Управління персоналом та шляхи врегулювання конфліктів. Економіка, облік, фінанси та маркетинг: аналіз тенденцій та перспектив розвитку: Зб. тез доп. Всеукр. наук.-практ. конф. до 100-річчя Черкаського нац. ун-ту імені Богдана Хмельницького. 2021. С. 48-50.

10. Wang Y. Empowering leadership: A conflict resolver and a performance booster for organizations. PLoS ONE. 2023. 18 (11): e0294351. URL: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0294351.

11. Стаднійчук Р. Упровадження управління соціальними конфліктами в органах місцевого самоврядування. Літопис Волині. 2023. (28), 372-375. URL: https://doi.org/ 10.32782/2305-9389/2023.28.54.

12. Тимофієв В.Г. Управління конфліктами в діяльності державних службовців: автореф. дис... канд. н. з держ. управління: 25.00.03. Дніпропетровськ, 2006. 22 с.

13. Бевзо Г.А. Міжособистісні конфлікти у бізнес-середовищі: причини виникнення та методи розв'язання. Вчені записки ТНУ імені В.І. Вернадського. Серія: Психологія. 2021. 32 (71). 6, 26-31. URL: https://psych.vernadskyjournals.in.ua/journal/6_2021/5.pdf.

14. Карамушка Л.М., Дзюба Т.М. Психологія управління конфліктами в організації (наматеріалі діяльності освітніх організацій): Монографія. К.-Полтава, 2009. 268 с.

15. Торба Н.Г. Теоретичний аналіз психологічних чинників профілактики конфліктів у освітньому процесі закладів професійної (професійно-технічної) освіти. Вісник післядипломної освіти. «Серія «Соціальні та поведінкові науки». 2019. 9 (38). 124-138 https://doi.org/10.32405/2522-993.

16. Gelfand M.J., Leslie L.M., Keller K., de Dreu C. Conflict cultures in organizations: How leaders shape conflict cultures and their organizational-level consequences. Journal of Applied Psychology, 2012. 97(6), 1131-1147. URL: https://doi.org/10.1037/a0029993.

17. Munduate L., Medina F.J., Euwema M.C. Mediation: Understanding a constructive conflict management tool in the workplace. Journal of Work and Organizational Psychology. 2022. 38(3), 165-173. URL: https://doi.org/10.5093/jwop2022a20.

18. Карамушка Л.М. (Ред.). Психологічні детермінанти розвитку організаційної культури: Монографія / Л.М. Карамушка, О.В. Креденцер, К.В. Терещенко [та ін.]. К.: Педагогічна думка, 2015. 288 с.

19. Орлова О.М. Особливості управління персоналом в іт-сфері. Науковий вісник Ужгородського нац. ун-т у. Серія: Між народні економічні відносини та світове господарст во. 2017. Вип. 11, 117-120. URL: http://www.visnyk-econom.uzhnu.uz.ua/archive/11_2017ua/28.pdf.

20. Потапюк І.П., Даниленко К.О., Мокієнко Є.О. Корпоративна культура як складник стратегічного управління персоналом підприємства. Приазовський економічний вісник. 2017. 5 (05). 170-175. URL: http://pev.kpu.zp.ua/journals/2017/5_05_uk/34.pdf.

21. Сазонова Т.О., Шульженко І.В., Хавронюк В.Ю. Управління конфліктами як важливий елемент організаційної культури сучасної організації. Ринкова інфраструктура. 2020. 47, 101-105. URL: https://doi.org/10.32843/infrastruct47-19.

22. Криса О.И. Управління конфліктами як фактор підвищення конкурентоспроможності підприємств. Вісник Національного університету «Львівська політехніка». Логістика. 2008. № 633, 361-367. URL: http://vlp.com.ua/files/52_0.pdf.

23. Шматковська Т.О., Коробчук Т.І., Борисюк О.В. Сучасні інформаційно-комунікаційні технології в системі обліково-аналітичного забезпечення щодо моделювання бізнес-процесів. Економіка та суспільство. 2023. (53). URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2023-53-68.

24. Калениченко Т., Кисельова Т., Копіна А., Корабльова О., Проценко Д. Управління конфліктами для потреб публічної служби: посібник і методичні рекомендації / за заг. ред. Д. Проценко. Київ: Ваіте, 2021. 224 с.

25. Ложкін Г.В., Пов'якель Н.І. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика. К.: МАУП, 2007. 435 с.

26. Гірник А., Бобро А. Конфлікти: структура, ескалація залагодження. К.: «Основи», 2003. 172 с.

27. Карамушка Л.М. (Ред.). Технології роботи організаційних психологів: Навч. посіб. для студентів вищ. навч. закл. та слухачів ін-тів післядиплом. освіти. К.: Фірма «ІНКОС», 2005. 366 с.

28. Kharadze N., Gulua E. Organizational Conflict Management Challenges. European Journal of Marketing and Economics, 2023. 6 (2). 77-92. URL: https://doi.org/10.2478/ejme-2023-0016.

29. Миронова О. Підвищення рівня організаційної культури в компаніях за рахунок зниження конфліктності. Економіка та суспільство. 2021. (25). URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2021-25-61.

30. Rot-Serov O., Guba N. Social-psychological aspects of the competence of it specialists in the context of professional interaction. Vida a perspektivy. 2023. 10 (29). 189-202. URL: https://doi.org/10.52058/2695-1592-2023-10(29)-189-202.

31. Трофименко О.Г., Савєльєва О.С., Прокоп Ю.В., Логінова Н.І., Дика А.І. Soft skills для розробників програмного забезпечення. Електронне фахове наукове видання «Кібербезпека: освіта, наука, техніка». 2023. 3 (19), 6-19. https://doi.org/10.28925/2663-4023.2023.19.619.



References

1. Karpenko, O., Osipova, Ye. (2021). Pidkhody shchodo upravlinnia konfliktamy v orhanizatsii [Approaches to Conflict Management in Organizations]. Economic Synergy, (2), 44-55. URL: https://doi.org/10.53920/ES-2021-2-5 [in Ukrainian].

2. Leonov, O., Leonova, T. (2023). Upravlinnia konfliktamy v systemi efektyvnoho upravlinnia orhanizatsii [Conflict Management in the System of Effective Organizational Management. Economics and Society]. Ekonomika ta suspilstvo - Economic and Society (55). URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2023-55-11 [in Ukrainian].

3. Babatunde, Adetunji A., Abdul, Onubaiye Azeez, Eyo, Roseline E. (2022). Collaborating as an Effective Strategy for Conflict Management in the Organization. Intl Jrnl of Innovative Research in Soc Sci & StrategicMgt Techniques. 9 (1). 115-122. URL: https://internationalpolicybrief.org/wp-content/uploads/2023/10/ARTICLE11-87.pdf [in English].

4. Nurhalim, A.D. (2022). Conflict Management and How to Manage Conflict in Organizations. Primanomics: Jurnal Ekonomi & Bisnis, 20 (1), 1-10. URL: https://doi.org/10.31253/pe.v20i1.859 [in English].

5. Ovcharuk, O. (2021). Teoretyko-metodolohichni zasady upravlinnia konfliktamy v trudovomu kolektyvi [Theoretical and Methodological Foundations of Conflict Management in the Work Collective]. Pidpryiemnytstvo ta innovatsii - Entrepreneurship and Innovation. (16), 71-75. URL: https://doi.org/10.37320/2415-3583/16.12 [in Ukrainian].

6. Katz, N.H., Flynn, L.T. (2013). Understanding Conflict Management Systems and Strategies in the Workplace: A Pilot Study. Conflict Resolution Quarterly, 30(4), 393-410. URL: https://doi.org/10.1002/crq.21070 [in English].

7. Turkalj, Z., Fosic, I., Dujak, D. (2008). Conflict Management in Organization. Interdisciplinary Management Research, Josip Juraj Strossmayer University of Osijek, Faculty of Economics, Croatia. 4, 505-515. URL: https://www.academia.edu/4490851/Conflict_Management_in_Organization [in English].

8. Korepanova, K.O. (2021) Metodychni zasady upravlinnia konfliktamy v orhanizatsii [Methodological Principles of Conflict Management in an Organization]. Biznes Inform - Business Inform. 1:292-297. URL: http s: //doi.org/10.32983/2222-4459-2021-1-292-297 [in Ukrainian].

9. Starova, T.S., Bilous, S.P. (2021) Upravlinnia personalom ta shliakhy vrehuliuvannia konfliktiv [Personnel Management and Conflict Resolution Approaches.]. Ekonomika, oblik, finansy ta marketynh: analiz tendentsii ta perspektyv rozvytku: Zb. tez dop. Vseuk. nauk.-prakt. konf. do 100-richchia Cherkaskoho natsion. universytetu im. Bohdana Khmelnytskoho - Economics, Accounting, Finance, and Marketing: Analysis of Trends and Development Perspectives: Collection of Abstracts of the All-Ukrainian Scientific-Practical Conference on the Occasion of the 100th Anniversary of Bogdan Khmelnitsky Cherkasy National University. 48-50 [in Ukrainian].

10. Wang, Y. (2023) Empowering leadership: A conflict resolver and a performance booster for organizations. PLoS ONE. 18 (11): e0294351. URL: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0294351 [in English].

11. Stadniichuk, R. (2023). Uprovadzhennia upravlinnia sotsialnymy konfliktamy v orhanakh mistsevoho samovriaduvannia [Implementation of Social Conflict Management in Local Self-Government Authorities]. Litopys Volyni - Chronicles of Volyn, (28), 372-375. URL: https://doi.org/10.32782/2305-9389/2023.28.54 [in Ukrainian].

12. Tymofiiev, V.H. (2006) Upravlinnia konfliktamy v diialnosti derzhavnykh sluzhbovtsiv [Conflict Management in the Activities of Government Officials]: avtoref. dys... kand. nauk z derzh. Upravlinnia - Author's abstract of the dissertation for the degree of Candidate of Sciences in Public Administration: 25.00.03, Dnipropetrovsk [in Ukrainian].

13. Bevzo, H.A. (2021). Mizhosobystisni konflikty u biznes-seredovyshchi: prychyny vynyknennia ta metody rozviazannia [Interpersonal Conflicts in the Business Environment: Causes and Methods of Resolution]. Vcheni zapysky TNU imeni V.I. Vernadskoho. Seriia: Psykholohiia. - Scientific Notes of V.I. Vernadsky Taurida National University. Series: Psychology. 32 (71). 6. 26-31. URL: https://psych.vernadskyjournals.in.ua/journal/6_2021/5.pdf [in Ukrainian].

14. Karamushka, L.M., Dziuba, T.M. (2009). Psykholohiia upravlinnia konfliktamy v orhanizatsii (na materiali diialnosti osvitnikh orhanizatsii). Monohrafiia [Psychology of Conflict Management in Organizations (Based on the Activities of Educational Institutions) Monograph], Kyiv-Poltava, p. 268 [in Ukrainian].)

15. Torba, N.H. (2019). Teoretychnyi analiz psykholohichnykh chynnykiv profilaktyky konfliktiv u osvitnomu protsesi zakladiv profesiinoi (profesiino-tekhnichnoi) osvity [Theoretical Analysis of Psychological Factors in Conflict Prevention in the Educational Process of Vocational (Technical) Education Institutions]. Visnyk pisliadyplomnoi osvity. «Seriia «Sotsialni ta povedinkovi nauky». Vypusk - Bulletin of Postgraduate Education. Series: Social and Behavioral Sciences. Issue 9(38). 124-138 https://doi.org/10.32405/2522-993 [in Ukrainian].

16. Gelfand, M.J., Leslie, L.M., Keller, K., de Dreu, C. (2012). Conflict cultures in organizations: How leaders shape conflict cultures and their organizational-level consequences. Journal of Applied Psychology, 97(6), 1131-1147. URL: https://doi.org/10.1037/a0029993 [in English].

17. Munduate, L., Medina, F.J., Euwema, M.C. (2022). Mediation: Understanding a constructive conflict management tool in the workplace. Journal of Work and Organizational Psychology, 38(3), 165-173. URL: https://doi.org/10.5093/jwop2022a20 [in English].

18. Karamushka, L.M. (Red.). (2015). Psykholohichni determinanty rozvytku orhanizatsiinoi kultury: Monohrafiia [Psychological Determinants of Organizational Culture Development: Monography] / L.M. Karamushka, O.V. Kredentser, K.V. Tereshchenko [ta in.]. Kyiv: Pedagogical Thought, p. 288 [in Ukrainian].

19. Orlova, O.M. (2017). Osoblyvosti upravlinnia personalom v it-sferi [Features of Personnel Management in the IT Sphere]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho nats. un-tu. Seriia: Mizhnarodni ekonomichni vidnosyny ta svitove hospodarstvo. - Scientific Herald of Uzhhorod National University. Series: International Economic Relations and World Economy. 11, 117-120. URL: http://www.visnyk-econom.uzhnu.uz.ua/archive/11_2017ua/28.pdf [in Ukrainian].

20. Potapiuk, I.P., Danylenko, K.O., Mokiienko, Ye.O. (2017). Korporatyvna kultura yak skladnyk stratehichnoho upravlinnia personalom pidpryiemstva [Corporate Culture as a Component of Strategic Personnel Management at the Enterprise]. Pryazovskyi ekonomichnyi visnyk - Azov Economic Bulletin. 5 (05). 170-175. URL: http://pev.kpu.zp.ua/journals/ 2017/5_05_uk/34.pdf [in Ukrainian].

21. Sazonova, T.O., Shulzhenko, I.V., Khavroniuk, V.Yu. (2020). Upravlinnia konfliktamy yak vazhlyvyi element orhanizatsiinoi kultury suchasnoi orhanizatsii [Conflict Management as an Important Element of Organizational Culture in Modern Organizations] Rynkova infrastruktura - Market Infrastructure. 47, 101-105. URL: https://doi.org/10.32843/infrastruct47-19 [in Ukrainian].

22. Krysa, O.Y. (2008). Upravlinnia konfliktamy yak faktor pidvyshchennia konkurento-spromozhnosti pidpryiemstv [Conflict Management as a Factor in Increasing the Competitiveness of Enterprises]. Visnyk Natsionalnoho universytetu «Lvivskapolitekhnika». Lohistyka - Bulletin of Lviv Polytechnic National University. Logistics. 633, 361-367. URL: http://vlp.com.ua/files/52_0.pdf [in Ukrainian].

23. Shmatkovska, T.O., Korobchuk, T.I., Borysiuk, O.V. (2023) Suchasni informatsiino-komunikatsiini tekhnolohii v systemi oblikovo-analitychnoho zabezpechennia shchodo modeliuvannia biznes-protsesiv [Modern Information and Communication Technologies in the Accounting and Analytical Support System for Business Process Modeling]. Ekonomika ta suspilstvo - Economics and Society (53). URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2023-53-68 [in Ukrainian].

24. Kalenychenko, T., Kyselova, T., Kopina, A., Korablova, O., Protsenko, D. (2021).

25. Upravlinnia konfliktamy dlia potreb publichnoi sluzhby: posibnyk i metodychni rekomendatsi [Conflict Management for Public Service Needs: Guidebook and Methodological Recommendations] Za zah. red. D. Protsenko. Kyiv: Vaite, p. 224 [in Ukrainian].

26. Lozhkin, H.V., Poviakel, N.I. (2007). Psykholohiia konfliktu: teoriia i suchasna praktyka [Psychology of Conflict: Theory and Modern Practice]. Kyiv: MAUP [in Ukrainian].

27. Hirnyk, A., Bobro, A. (2003). Konflikty: struktura, eskalatsiia zalahodzhennia [Conflicts: Structure, Escalation, Resolution]. Kyiv: «Basics». [in Ukrainian].

28. Karamushka, L.M. (Red.) (2005). Tekhnolohii roboty orhanizatsiinykh psykholohiv: Navch. posib. dlia studentiv vyshch. navch. zakl. ta slukhachiv in-tiv pisliadyplom. osvity [Technologies of Organizational Psychologists' Work: Educational Manual for Students of Higher Education Institutions and Postgraduate Education Institute Participants]. Kyiv [in Ukrainian].

29. Kharadze, N. & Gulua, E. (2023). Organizational Conflict Management Challenges. European Journal of Marketing and Economics, 6 (2) 77-92. URL: https://doi.org/10.2478/ejme-2023-0016 [in English].

30. Myronova, O. (2021). Pidvyshchennia rivnia orhanizatsiinoi kultury v kompaniiakh za rakhunok znyzhennia konfliktnosti [Improving Organizational Culture Levels in Companies Through Conflict Reduction]. Ekonomika ta suspilstvo - Economics and Society, (25). URL: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2021-25-61 [in Ukrainian].

31. Rot-Serov, O., Guba, N. (2023). Social-psychological aspects of the competence of it specialists in the context of professional interaction. Vida aperspektivy, 10 (29). 189-202. URL: https://doi.org/10.52058/2695-1592-2023-10(29)-189-202 [in English].

32. Trofymenko, O.H., Savielieva, O.S., Prokop, Yu.V!, Lohinova, N.I., Dyka, A.I., (2023). Soft skills dlia rozrobnykiv prohramnoho zabezpechennia [Soft Skills for Software Developers]. Elektronne fakhove naukove vydannia «Kiberbezpeka: osvita, nauka, tekhnika» - Electronic Professional Scientific Publication Cybersecurity: Education, Science, Technology, 3 (19), 6-19. https://doi.org/10.28925/2663-4023.2023.19.619 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru

...