Мотиваційний аспект лідерства в органах місцевого самоврядування

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотиваційний аспект лідерства в органах місцевого самоврядування

(Веремейчик В.П., Фастівська районна рада Київської області)

Вступ

Реалізація лідерства в системі місцевого самоврядування актуалізує дослідження низки пріоритетних аспектів. Одним серед них є мотиваційний аспект, що акцентує увагу на вивченні того, як потреби можуть мотивувати і формувати поведінку лідера органу місцевого самоврядування (ОМС). У цьому контексті необхідно брати до уваги той факт, що наразі в українському суспільстві починають цінуватися зусилля, яких докладає особа для виконання того чи іншого непересічного завдання. Такі особи удосконалюють свої дії для задоволення власних потреб у владі і разом з цим приносять користь суспільству. Адже загальновідомо, що надання особі права вибору дає їй відчуття контролю над ситуацією, що вдосконалює її дії. Багаторічні вправи з ораторського мистецтва під час передвиборчих перегонів щодо обіцянок покращення життя громадян спрацьовують все рідше. Люди очікують бачити серед своїх представників осіб, здатних досягнути результату, тобто мотивованих на досягнення.

Виклад основного матеріалу

Для системи місцевого самоврядування (СМС) в Україні властива виборність посад. Тому поведінки особи, яка претендує на зайняття певної посади у цій системі, є підставою можливого прогнозування її дій, вчинків, діяльності в цілому. Сучасні науковці слушно, на нашу думку, наголошують на тому, що мотив досягнення, або потребу в досягненнях доцільно називати мотивом ефективності, адже він відображає періодично повторювану турботу про те, щоб удосконалювати свою діяльність. Він передбачає, між іншим, певний стандарт порівняння, внутрішній чи зовнішній. Саме тому він найкраще сприймається в термінах ефективності. Діяти краще, або вдосконалювати свої вміння, означає отримання адекватних результатів ціною докладання відповідних зусиль за рахунок виконання стандартів професійної діяльності. З цього припущення випливає, що особи з вираженою потребою в досягненнях повинні бути більш дієвими, уникати рутинної роботи, схилятися до пошуку ефективнішого виконання завдань.

Ми вважаємо, що особи з чітко вираженою потребою в досягненнях звертають більше уваги на особисту відповідальність за результати своєї діяльності, оскільки лише тоді вони відчувають задоволення від краще виконаних за інших завдань. У них настільки сильна тенденція обирати помірний ризик, що вони переносять її на певні ситуації, які межують із випадковістю, постійно шукаючи можливості для самореалізації. Крім цього вони з більшим задоволенням працюють в умовах помірного ризику, за яких вірогідність успіху коливається в межах 50%. Так, нами з'ясовано, що такі особи справляються значно краще із помірно складними поставленими завданнями. Причому, вони втрачають інтерес до виконання завдання, а значить, і до результативності його виконання, у випадках, коли воно є легким або ж занадто складним. Знаково, що в осіб зі слабо вираженою потребою в досягненнях не було виявлено подібних закономірностей. Одним із пояснень незначної міжособистісної чутливості у сфері досягнень в осіб з вираженою потребою в досягненнях може бути їх зосередженість на власній здатності досягати високих результатів у діяльності. Численні дослідження вказують, що особи з чітко вираженою потребою в досягненнях зосереджені передусім на власній актуалізації, тому вони не звертають уваги на виконанні завдання іншими учасниками групи [1, С. 79].

Варто зазначити, що особи з вираженою потребою в досягненнях віддають перевагу роботі, яка забезпечує можливість зворотного зв'язку. Для них це важливо передусім тому, що лише таким чином вони можуть дізнатися про якість виконаної ними роботи у порівнянні з іншими співробітниками, адже для них важливо знати про особистісне виконання поставлене завдання. місцеве самоврядування інформація мотивований

І.М. Грищенко зазначає, що використання зовнішніх стимулів для осіб, внутрішньо мотивованих на досягнення, може значно знизити їх продуктивність [1, С. 80]. Причому адекватне оцінювання складнішого завдання значно важливіше для осіб з чітко вираженим мотивом досягнення, ніж для осіб зі слабо вираженим мотивом досягнення. Тобто особи з більш високими показниками потреби в досягненнях схильні сприймати матеріальні блага як мірило успіху, а не як стимул для докладання більших зусиль. Крім цього особи з вираженою потребою в досягненнях активніші у пошуку нової інформації для розробки інноваційних шляхів вирішення того чи іншого завдання [2, С. 102].

Важливою складовою поведінки осіб із вираженою потребою в досягненнях є постійний перегляд ними власних цілей. Вони часто повертаються до виконання завдань недоведених до кінця з певних причин. У осіб з невираженою потребою в досягненнях часто відбувається конфлікт різних мотивів, який знижує рівень домагань. Результатом цього є її добровільна відмова від можливого успіху, а це негативно позначається на її діяльності в цілому [1, С. 80].

Проведене нами дослідження виявило, що виражена потреба в досягненнях значно підвищує інтерес особи, яка володіє нею, до бізнесу, адже бізнес передбачає помірний ризик, зворотній зв'язок, пошук шляхів створення нового продукту чи послуги, особисту відповідальність за успішність діяльності [3, С. 254]. Проте ці особи, за рахунок генерації інноваційних підходів, більш схильні до шахрайства і часто здобувають репутацію нечистих на руку, оскільки у пошуках найкоротший шлях до досягнення цілі, виявляються неперебірливими в засобах її досягнення.

Заслуговує у цьому контексті на увагу існуюча закономірність. Її суть полягає у тому, що особи, які сприймаються як лідери в невеличких містечках, мають вищі показники потреби в досягненнях, ніж ті, які не сприймаються лідерами [4, С. 52-53]. На основі власного досвіду та спостереження у цій сфері нами було виявлено, що голови сільських, селищних, міських рад, які чітко мотивовані на досягнення, надзвичайно позитивно сприймаються населенням.

На основі проведеного аналізу, нами сформовано низку потреб лідера з чітко вираженою потребою в досягненнях. До них ми вважаємо за доцільне віднести потреби у: виконанні завдань помірної складності; взятті на себе особистої відповідальності за результати діяльності; зворотному зв'язку відносно успішності своєї роботи; постійному перегляді власних цілей; завершенні виконання завдань, які з певних причин не були виконані; розробці чи освоєнні новітніх способів виконання завдань; адекватному та об'єктивному оцінюванні своєї роботи.

Ми вважаємо, що особи з чітко вираженою потребою в досягненнях можуть ефективно проявити себе в системі місцевого самоврядування в Україні, оскільки вона дає можливість відчути персональну відповідальність за результат і можливість зворотного зв'язку з виборцями та іншими мешканцями територіальної громади. При цьому виборці повинні звернути також увагу на бажання потенційного кандидата володарювати. Особи з високою потребою у владі асоціюються не лише з багатьма змагальними і надміру наполегливими діями, а також із зацікавленістю в досягненнях і в збереженні та зміцненні власної репутації, іміджу та престижу.

Нині науковці експериментально довели, що мотив є лише одним із детермінантів поведінки, який не завжди проявляється. А цінності, звичаї та навички впливають на те, чи буде мотив узагалі реалізовуватися. Сила мотиву влади в поєднанні з мірою відповідальності, яку бере на себе особа, породжують її лідерство і формують її поведінку, не спрямовану на домінування [5].

Д.Вінтер, який розробив найбільш використовувану нині систему оцінки потреб у владі, обґрунтував беззаперечний зв'язок між потребою у владі й успіхом лідерства. Крім цього, він довів, що особи з високим рівнем потреби у владі роблять все більш прозоро з метою власного утвердження у колективі з позиції вмілого і впливового керівника [6, С. 67].

Дослідження Е.Холландера свідчать, що особа з високою потребою у владі зацікавлена у впливі на інших. Це дає їй можливість приймати складні рішення, не турбуючись про реакцію на них інших. При цьому для таких осіб важливий самоконтроль, оскільки вони повинні турбуватися і пам'ятати про організаційні правила і процедури. Виходячи з цього, доцільно розрізняти два виміри поведінки лідера: примушування підлеглих виконувати правила та процедури; доброзичливість, допомога, відкритість у поведінці зі співробітниками.

Практично всі дослідники поділяють думку Д.Вінтера про те, що “влада повинна бути під контролем або мати певні інструменти стримування, оскільки має дуалістичну природу. Вона, як вогонь, може робити корисні речі, з ним цікаво грати та дивитися на нього, але він повинен бути завжди під контролем, оскільки обернувшись до нього спиною, можна обпектися або згоріти” [7, С. 54]. Ця думка підтверджується тим, що мотивація влади несе як для оточуючих, так і для особи певні випробування. Зокрема, вона пов'язана з уразливістю до підлещування [6, С. 68], наслідком якого є недосконалість прийняття рішень. Крім того, особи з високими показниками потреби у владі більш чутливі до стимулів, пов'язаних з владною проблематикою, ніж до нейтральних стимулів.

У звичайному житті реалізується тяжіння до однієї з двох крайніх моделей поведінки: пасивності або агресивності. У першому випадку особою, яка добровільно приймає на себе роль жертви, керує невпевненість у собі, страх перед обличчям змін або, навпаки, побоювання втратити те, що вже нажито. У другому випадку превалює явне або завуальоване бажання маніпулювати оточуючими, підпорядковуючи їх своїм інтересам. Зазвичай агресивно чи пасивно поводяться особи із заниженою самооцінкою.

На відміну від них, лідери, які дбають про свій імідж, використовують інший тип поведінки - асертивну поведінку. Асертивність необхідно розуміти як здатність особи не залежати від зовнішніх впливів і оцінок, самостійно регулювати власну поведінку, відповідати за неї, стверджувати, заявляти та відстоювати свої права. Вважається, що поведінка цілеспрямованої людини має бути асертивною, оскільки вона передбачає повагу до себе та інших, досягнення компромісу, уникнення конфліктних ситуацій. Іншими словами, вона передбачає демонстрацію ввічливої наполегливості та чемності у відстоюванні своїх прав. Особи з асертивною поведінкою не чекають схвалення від інших людей, вони самодостатні і випромінюють упевненість у собі.

До основних принципів асертивної поведінки належать: демонстрація самоповаги і поваги до інших людей; прийняття на себе відповідальності за власну поведінку; ефективне спілкування, засноване на чесності, прямоті та відкритості; досягнення робочого компромісу в переговорах та дискусіях; демонстрація впевненості та позитивної установки, заснованої на самоповазі і знанні того, що ми професіонали в даній сфері; уміння уважно вислухати і зрозуміти іншу людину.

На нашу думку, високий показник потреби у владі дає змогу стати успішним лідером лише у поєднанні з такими поведінковими особливостями особи, як позитивність та орієнтованість на виконання завдання. При цьому важливо пам'ятати, що сила мотиву влади в поєднанні з мірою відповідальності, яку бере на себе особа, постають передумовами формування її лідерства. Лідерство залежить не лише від особистісних характеристик, а й від характеристик інших членів групи, середовищних детермінант, за яких поведінка трактується як результат сумісного впливу середовища й особистості.

Громадянам під час обрання голів ТГ, депутатів та представників ОСН, потрібно звертати увагу на відкритість до людей, потребу бути з людьми. Особи, які претендують на посади в СМС, повинні мати потребу в афіліації, тобто потребі або бажанні бути серед людей. Як свідчить проведений аналіз, найбільш вживані визначення розкривають поняття афіліації як: потребу (мотивацію) в спілкуванні, в емоційних контактах, дружбі та любові; намагання бути в групі з іншими людьми, потребу людини у створенні з іншими людьми емоційно значимих, теплих відносин, потребу в дружбі та любові; потребу в емоційному зближенні з оточуючими людьми, встановленні міцних дружніх відносин [8].

Блокування афіліації викликає почуття самотності та відчуженості. Потреба в афіліації зростає в людини, яка потрапляє у стресову ситуацію, що супроводжується невпевненістю в собі, тривогою, почуттям безпорадності та самотності. Особа шукає інших людей, серед яких вона може перевірити або запитати і порадитися щодо правильності обраного нею способу розв'язання проблем. Важливо при цьому брати до уваги той факт, що близькість інших людей призводить до зниження тривоги [1, С. 156].

Ми поділяємо думку науковців про необхідність врахування низки особливостей осіб з вираженою потребою афіліації, які:

— можуть примиритися з протилежною думкою незнайомої людини лише тоді, коли ця людина їм подобається;

— мають високі показники потреби в соціальному схваленні своїх дій;

— мають значно більше близьких друзів, ніж інші;

— мають потребу порівнювати себе з іншими і таким чином позбавлятися невпевненості;

— відчувають необхідність отримувати позитивну стимуляцію завдяки цікавому живому спілкуванню;

— у цілому більш орієнтовані на співробітництво і компроміси;

— всіляко уникають конфліктів, не висловлюють критики стосовно інших;

— уникають конкуренції;

— уникають будь-яких змагальних ігор;

— побоюються негативного зворотного зв'язку з боку інших людей;

— мають страх відторгнення з групи;

— посилюють зовнішн афіліативні збудники, що підвищує успішність сумісної діяльності осіб із низьким рівнем потреби в афіліації більшою мірою, ніж успішність сумісної діяльності осіб із вираженою потребою в афіліації [1, С. 156].

Як правило, особи з вираженим афіліативним мотивом краще справляються із виконанням завдань. Так, Дж. Френч встановила важливий зв'язок між потребою в досягненнях і потребою в афіліації та більшою успішністю у виконанні завдань. Причиною такого зв'язку вона вбачає у необхідності знати не лише мотивацію лідера в ситуації, але й спонукальні стимули, заради яких він працює.

На підставі особистих знайомств із головами територіальних громад (ТГ) Васильківського району та спілкування з мешканцями цих населених пунктів і ознайомлення з виконанням програм соціально-економічного розвитку означених громад за попередні роки, нами виявлено наступну тенденцію. Голови ТГ, які є ефективними господарями, тобто їх діяльність спрямована на постійні досягнення результату в покращенні життєзабезпечення громади, обираються на цю посаду повторно. Крім цього з часом вони удосконалюють свої вміння спілкуватися і залучати громадськість до управління. При цьому їхня потреба у владі з часом стає все більш соціально орієнтованою та значимою для ТГ.

Для формування, реалізації й розвитку лідерства в СМС в Україні також важливо звертати увагу на осіб, які мають особливий мотиваційний синдром. Він виявляється у високій потребі в афіліації, у владі і низькому рівні стриманості, що є так званим “персональним анклавом” [9]. Особи з “персональним анклавом” заряджаються від авторитетних фігур, черпають упевненість із тісних особистих контактів і чітко реагують на зовнішні загрози. Особам, які мають високу потребу в афіліації, притаманне занепокоєння з приводу успішності своєї діяльності. Аналізуючи мотиваційні детермінанти ризику таких людей, необхідно брати до уваги той факт, що для них уникнення невдачі є дзеркальним відображенням потреби в досягненнях.

Висновки

На основі дослідження джерельної бази нами доведено, що три індивідуальні мотиви, а саме потреба в досягненнях, потреба в афіліації та потреба у владі є двигуном поведінки особи, яка й сприяє формуванню у неї лідерства у професійній діяльності. Причому, чим більше в СМС лідерів з чітко вираженими мотивами в досягненнях, тим швидше відбувається розвиток, упроваджуються новації в систему публічного управління в цілому та діяльність органів представницької влади. Результатом цих процесів є суттєве покращення добробуту громадян та активізація суспільного життя. При цьому важливо, що на підставі колективної потреби мешканців ТГ в досягненнях прогнозовано підвищується якість їхнього життя.

Оскільки високі інвестиції в освіту дійсно прискорюють економічне зростання, збільшується кількість освічених людей, орієнтованих на досягнення суспільно значимих результатів своєї діяльності і одночасно з цим мотивованих на покращення свого життя. Проте не просто тотальна вища освіта більшої частини населення є запорукою покращення життя, а її комплексне поєднання з високою колективною потребою в досягненнях.

Саме тому лідерами в системі місцевого самоврядування, тобто лідерами згуртування людей навколо досягнення суспільно значимих завдань, найчастіше стають особи, що володіють внутрішніми потребами досягати результатів, мають засновану на відповідальності владу та відчувають чітку потребу в афіліації.

Список використаних джерел:

1. Грищенко І. М. Феномен лідерства в системі місцевого самоврядування: теорія, методологія, практика : монографія / І. М. Грищенко. К. : НАДУ, 2016. 320 с.

2. Belitsky Т. Efficiency motive. Academy of Management Review / Т. Belitsky and С. Sheppard. April 1966. P. 102-152.

3. David C. McClelland. The Achieving Society. Cambridge University Press. 1961. 320 р.

4. Kaltenbach Colin. The Anatomy of Achievement Motivation / Colin Kaltenbach and David C. McClelland. Cambridge University Press. New York, New Rochelle, Melbourne, Sydney. 1958. P. 52-53.

5. Грищенко І. М. Основні фактори зниження ефективності лідерства. Державна служба в Україні: досвід, проблеми, перспективи : матер. всеукр. наук.-практ. конф. (м. Київ, 24 черв. 2015 р.) / за заг. ред. проф. Ю. В. Ковбасюка і В. Л. Федоренка. К. : Вид-во Ліра-К, 2015. С. 152-154.

6. David G. Winter. А motivational model of Leadership: predicting long- term management success from tat measures of power motivation and responsibility / Winter G. David. University of Michigan,1967. Р. 67-80.

7. Winter D. G. The power motive / D. G. Winter. New York : Free Press, 1973. 240 р.

8. Ойстер К. Соціальна психологія груп / К. Ойстер. СПб. : Изд. дом “Прайм Еврознак”, 2004. 224 с.

9. David C. McClelland. Human Motivation / C. McClelland David. Cambridge University Press, En., 1967. 672 р.

Размещено на Allbest.ru