Роль керівника у ефективному вирішенні конфліктів
Розробка практичних рекомендацій щодо вирішення конфліктів керівниками у процесі управління організаціями на основі існуючих викликів. Визначення видів конфліктів. Модель поведінки керівника в ефективному вирішенні конфліктів на різних їх етапах.
| Рубрика | Психология |
| Вид | статья |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 01.07.2024 |
| Размер файла | 375,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Житомирський державний університет імені Івана Франка
Приватний заклад освіти «КМДШ»
РОЛЬ КЕРІВНИКА У ЕФЕКТИВНОМУ ВИРІШЕННІ КОНФЛІКТІВ
ВЕРБОВСЬКИЙ Ігор, кандидат педагогічних наук, доцент, доцент кафедри професійно-педагогічної, спеціальної освіти, андрагогіки та управління
МАРКОВА Олена, практичний психолог, , здобувач другого (магістерського) рівня вищої освіти спеціальності «073 Менеджмент»
Анотація
конфлікт керівник вирішення поведінка
Стаття присвячена розробленні моделі поведінки керівників у ефективному вирішенні конфліктів. Мета дослідження - розробити практичні рекомендації вирішення конфліктів керівниками у процесі управління організаціями на основі існуючих викликів. Для досягнення мети виконано такі завдання: показано негативний вплив конфліктів, визначені види конфліктів, модель реакції керівника, визначений перелік навиків керівника для вирішення проблем, побудована модель поведінки керівника в ефективному вирішенні конфліктів на різних їх етапах. Для досягнення мети використано загальнонаукові методи пізнання, а також методи групування, систематизації, графічні методи тощо.
Результати дослідження показали, що конфлікти в організації не тільки складно кількісно оцінити через їх різноманітні прояви, але й можуть призвести до значних фінансових втрат. В організаціях існує кілька видів конфліктів, зокрема колегіальні, що підривають корпоративну культуру, ієрархічні, що можуть призвести до звинувачень у фаворитизмі, та між співробітниками та клієнтами, що ставлять під загрозу репутацію компанії, кожен з яких вимагає уважного управління та швидкого вирішення для мінімізації негативних наслідків. Ефективне управління конфліктами в організаціях вимагає від керівників активного використання діалогу для відкритого обговорення та вирішення проблем, що зміцнює їх лідерські позиції, уникаючи при цьому згладжування конфліктів, яке може призвести до втрати авторитету та ефективності управління. Конфлікт у робочому середовищі розвивається через кілька ключових етапів, що вимагають уважного управління з боку менеджерів. Ці етапи конфлікту вимагають застосування гнучкої моделі управління, яка передбачає ідентифікацію проблеми, створення безпечного середовища для обговорення, активне вислуховування різних позицій, пошук компромісних рішень, а також узгодження та прийняття рішень. Завершальним кроком є моніторинг і оцінка результатів вирішення конфлікту, що дозволяє адаптувати підходи до управління конфліктами в майбутньому. Дослідження має важливе практичне значення, оскільки воно допомагає ідентифікувати, аналізувати та розробляти ефективні стратегії управління конфліктами в організаційному середовищі, сприяючи покращенню робочої атмосфери та збільшенню продуктивності.
Ключові слова: керівник, менеджер, управління, конфлікти, персонал, управління персоналом.
Annotation
Igor VERBOVSKYI, Candidate of Pedagogic Sciences, Docent, Head of Education Division, Associate Professor of Department of Professional and Pedagogical, Special Education, Andragogy and Management, Zhytomyr Ivan Franko State University
Olena MARKOVA, practical psychologist, Private Educational Institution «KMDS», applicant for the second (master's) degree of higher education in the specialty "073 Management" of the educational program «Management of an educational institution», Zhytomyr Ivan Franko State University
THE ROLE OF THE MANAGER IN EFFECTIVE CONFLICT RESOLUTION
The article is devoted to the development of a model of behavior of managers in effective conflict resolution. The purpose of the study is to develop practical recommendations for resolving conflicts by managers in the process of managing organizations based on existing challenges. To achieve this goal, the following tasks are performed: the negative impact of conflicts is shown, types of conflicts are identified, the model of managerial reaction is defined, the list of managerial skills for problem solving is determined, and a model of managerial behavior in effective conflict resolution at various stages is built. To achieve this goal, the author uses general scientific methods of cognition, as well as methods of grouping, systematization, graphical methods, etc.
The results of the study showed that conflicts in an organization are not only difficult to quantify due to their various manifestations, but can also lead to significant financial losses. There are several types of conflicts in organizations, including collegial conflicts that undermine corporate culture, hierarchical conflicts that can lead to accusations of favoritism, and conflicts between employees and customers that jeopardize the company's reputation, each of which requires careful management and quick resolution to minimize negative consequences. Effective conflict management in organizations requires leaders to actively use dialogue to openly discuss and resolve issues, which strengthens their leadership position, while avoiding conflict smoothing, which can lead to a loss of credibility and management effectiveness. Conflict in the workplace develops through several key stages that require careful management by managers. These stages of conflict require a flexible management model that includes identifying the problem, creating a safe environment for discussion, actively listening to different positions, seeking compromise solutions, and negotiating and making decisions. The final step is to monitor and evaluate the results of conflict resolution, which allows for the adaptation of approaches to conflict management in the future. The study has important practical implications as it helps to identify, analyze and develop effective conflict management strategies in the organizational environment, contributing to a better working atmosphere and increased productivity.
Keywords: leader, manager, management, conflicts, personnel, personnel management.
Вступ
Роль лідера у ефективному вирішенні конфліктів є вирішальною, особливо в умовах, що посилюються такими викликами, які зараз виникають в Україні через триваючу війну з Росією. Ця ситуація посилила економічну нестабільність, втрату робочої сили, психологічний та емоційний стан працівників, що робить потребу в умілих лідерах у справі управління конфліктами ще більш актуальною.
Конфлікт є поширеним елементом у робочому середовищі, з 85% працівників на всіх рівнях, що стикаються з ним у тій чи іншій мірі. Це не є дрібницею, оскільки в середньому працівники приділяють приблизно 2,1 години щотижня конфліктам, що коштують компаніям в середньому 359 мільярдів доларів щорічно. Це фінансове навантаження посилюється втратою продуктивності, оскільки працівники, які зіткнулися з конфліктами, на 12% менш продуктивні. Крім того, 40% працівників вважають, що їхні робочі конфлікти були спричинені напруженістю через робоче навантаження, і значна частина часу керівника, 42%, витрачається на управління цими суперечками [2].
Статистика підкреслює нагальну потребу в ефективному лідерстві у вирішенні конфліктів. Три чверті працівників вважають, що їхній безпосередній керівник міг би ефективніше управляти робочими конфліктами. Ця думка знаходить відгук у тому факті, що вище керівництво витрачає понад 20% свого часу на вирішення конфліктів, що вказує на значний вплив конфліктів на організаційні ресурси та керівницьку пропускну спроможність [5].
Незважаючи на виклики, є позитивний момент, зокрема, 72% працівників визнають потенціал позитивних результатів з робочих конфліктів, коли їх вирішують. Це підкреслює критичну роль лідерства не тільки в пом'якшенні негативного впливу конфліктів, але й у їх використанні для організаційного зростання та покращення.
В Україні проблематика ще гостріша, а роль лідера у ефективному вирішенні конфліктів стає ще більш критичною. Лідерам необхідно не тільки делегувати звичайними робочими конфліктами, але й тими, що посилюються зовнішніми тисками, такими як економічна нестабільність, зміни трудового законодавства та виклики робочої сили. Здатність лідерів ефективно управляти та вирішувати конфлікти може значно зменшити негативний вплив на моральний дух працівників, продуктивність та, в кінцевому підсумку, успіх організації в ці бурхливі часи. Все це зумовлює актуальність дослідження, перед яким стоїть завдання пошуку сучасних, релевантних сьогоднішнім викликам стратегій управління, які допоможуть знизити рівень напруги в колективі.
Аналіз останніх наукових досліджень та публікацій
Аналіз теми ролі керівника у ефективному вирішенні конфліктів виявляє значний інтерес до цього питання серед дослідників, як на міжнародному, так і на національному рівнях. Зарубіжні науковці, такі як M. Galli, детально розглядають аспекти менеджерського вирішення проблем та прийняття рішень, підкреслюючи значення цих навичок для керівництва [3]. V. Dansereau акцентує на економічній складовій конфліктів у робочому середовищі, вказуючи на їх високу ціну для організацій [2]. K. Lassoued, A. Awad та B. Guirat досліджують вплив управлінського вповноваження на навички вирішення проблем і прийняття рішень, вказуючи на важливість емпауерменту в менеджменті [4].
Українські дослідники, такі як В. В. Боковець та В. В. Соколовська, також активно вивчають це питання, зосереджуючись на управлінні конфліктними ситуаціями в роботі з персоналом, проте їх роботи частіше мають теоретичний характер [6]. М. Козак розглядає шляхи вирішення конфліктів у колективі, вносячи вклад у теоретичну базу цієї теми [7]. Т. І. Сергієнко висвітлює роль керівника в розв'язанні конфліктів у колективі, підкреслюючи значення лідерства у цьому процесі [9].
Ця наявність теоретичних досліджень в українській науці вказує на глибоке розуміння теми, але також виявляє потребу у більшій кількості практичних досліджень. Виникає потреба в аналізі реальних кейсів та емпіричних даних, що дозволять не лише поглибити теоретичні знання, але й розробити ефективні стратегії для керівників щодо вирішення конфліктів у колективах. Приклади реальних кейсів та практичні рекомендації широко висвітлені у зарубіжних експертних публікаціях, які є також частиною поточного дослідження. У результаті, такий підхід допоможе заповнити існуючу прогалину між теорією та практикою, створюючи основу для розробки конкретних рекомендацій та інструментів для керівників, що прагнуть підвищити ефективність своєї роботи та гармонію в колективі.
Мета дослідження - розробити практичні рекомендації вирішення конфліктів керівниками у процесі управління організаціями на основі існуючих викликів.
Виклад основного матеріалу
Конфлікт у сучасних організаціях важко виміряти кількісно, оскільки він може проявлятися по -різному. Крім того, деякі галузі більш схильні до конфліктів, ніж інші, тож якщо подивитись на середні показники, то вони можуть викривляти наше уявлення про них.
Тим не менш, згідно зі статистикою конфліктів на робочому місці, їхні наслідки становлять близько 359 мільярдів доларів США у вигляді втраченої продуктивності. Якщо розбити цю цифру детальніше, то дослідження показують, що кожен працівник витрачає близько трьох годин (2,8, якщо бути точним) на вирішення різних конфліктів та їхніх наслідків.
Хоча 359 мільярдів доларів звучить як багато, реальна цифра, швидше за все, набагато вища. Мало того, що існує більше конфліктів, про які можуть не повідомляти, але ця цифра взята з дослідження 2008 року. Враховуючи, наскільки продуктивними є працівники у 2024-х роках, втрати, ймовірно, наближаються до половини трильйона (якщо не більше) [2].
Конфлікти в організаціях бувають різних видів: колегіальні, що можуть погіршити корпоративну культуру; ієрархічні, які можуть спричинити звинувачення у фаворитизмі; та ті, що виникають між співробітниками та клієнтами, ризикуючи репутацією компанії (табл.1).
Таблиця 1
Види конфліктів в організаціях
|
Тип конфлікту |
Опис |
Типові наслідки |
|
|
Конфлікт між колегами |
Конфлікти між особами на одному рівні влади, часто засновані на особистих непорозуміннях |
Може призвести до звільнення співробітників, поганої корпоративної культури та потенційної втрати цінних працівників. |
|
|
Конфлікт працівника з менеджером |
Конфлікти між працівником та його керівником, часто в межах того ж відділу |
Може призвести до звинувачень у фаворитизмі, юридичних дій, низького морального духу та великого обороту кадрів, якщо не управляти тактовно |
|
|
Конфлікт працівника з клієнтом |
Конфлікти між працівником та клієнтом або замовником, що впливають на репутацію компанії та відносини з клієнтами. |
Може завдати значної шкоди репутації бренду і, у важких випадках, юридичної відповідальності для компанії. |
Примітка: систематизовано авторами на основі [2]
Конфлікти між співробітниками та клієнтами є особливо загрозливими і потребують негайного втручання керівника, оскільки вони безпосередньо впливають на репутацію та успіх компанії. Конфлікти вищого рівня, такі як між працівником та менеджером, також вимагають швидкого реагування, щоб уникнути юридичних наслідків та негативного впливу на моральний дух всередині компанії.
Конфлікти в українських компаніях часто виникають на тлі питань управління, де співробітники можуть намагатися нав'язувати свої ідеї або захистити свої підходи до роботи. Також спостерігається проблема з примусовим виконанням обов'язків, що виходять за межі звичайних обов'язків працівників. Іноді конфлікти стають результатом реакції на вже існуючі напружені ситуації в офісі, або люди несвідомо опиняються учасниками конфліктів, не будучи прямими їх учасниками або ініціаторами (рис.1).
Рис. 1 Причини виникнення конфліктів в організаціях [8]
У контексті українських компаній, найбільш загрозливими конфліктами, які вимагають негайного втручання керівника, є ті, що стосуються примусу виконати певні дії та доведення правоти. Ці конфлікти можуть призвести до серйозного розладу в робочому середовищі та підриву авторитету керівництва, що вимагає від менеджменту активних дій для їх врегулювання та відновлення ефективної взаємодії між учасниками.
Визначення ролі керівника в управлінні конфліктами є ключовим аспектом сучасних теорій управління. Аналіз наукової літератури вітчизняних авторів дозволяє узагальнити підходи до вирішення питання.
Козак М. пропонує менеджерам вирішувати конфлікти в організаціях за допомогою стратегії, яка включає ідентифікацію проблеми у термінах цілей, пошук прийнятних рішень для обох сторін, фокусування на сприянні конфлікту замість особистих якостей, створення довірливої атмосфери та позитивного відношення між сторонами. Такий підхід спрямований на збільшення взаємного впливу, обміну інформацією та мінімізацію негативних емоцій [7].
Яворська Л. М. рекомендує керівникам виконувати роль посередника, аналізувати конфліктну ситуацію, збирати та перевіряти інформацію, оцінювати ситуацію, вибирати метод врегулювання, вести окремі та спільні бесіди з учасниками конфлікту, фіксувати закінчення конфлікту та контролювати поведінку опонентів для нормалізації відносин [10].
Боковець В. В. та Соколовська В. В. пропонують системний підхід до вирішення конфліктів у організаціях, який передбачає глибоке дослідження причин та обставин виникнення конфлікту, а також активне залучення учасників конфлікту для його розв'язання. Важливим є визначення ролі особистісних факторів у конфлікті та робота з колективом для усвідомлення наслідків та знаходження шляхів подолання конфліктів. Керівникам рекомендується будувати довгострокові стратегії для попередження конфліктів та відновлення позитивної робочої атмосфери [6].
З огляду на різноманіття підходів, можна узагальнити, що загальна концепція часто коливається між двома основними напрямами: діалогом та згладжуванням (рис.2).
Рис. 2 Схема розвитку конфліктів в організаціях [8]
Діалог, який передбачає відкрите обговорення проблем та активну участь у вирішенні конфліктів, може значно зміцнити лідерські позиції керівника. Натомість згладжування, що веде до уникнення прямої конфронтації, може в кінцевому підсумку призвести до втрати авторитету та лідерства.
Безумовно, дуже важливо, щоб керівники обирали стратегію дискусії і обговорення у пошуках рішення проблеми, оскільки згладжування питання може призвести до зниження ефективності управління персоналом загалом. Дуже важливо, щоб керівник усвідомлював свою роль у ефективному вирішенні конфліктів і працював над самовдосконаленням та розвитком важливих особистісних якостей. Зарубіжні експерти в 2024 році виділяють 7 важливих якостей, якими повинен володіти керівник для ефективного вирішення конфліктів. Розглянемо їх у табл.2.
Суть роботи менеджера при управлінні конфліктами, на думку M. Galli [3] полягає у використанні навичок вирішення проблем та прийняття рішень, що включає ідентифікацію основної проблеми, розуміння суміжних питань, оцінку альтернативних рішень, вибір найкращого курсу дій, його виконання та аналіз наслідків.
Таблиця 2
Якості та навики керівника для ефективного вирішення конфліктів
|
Навичка |
Опис |
|
|
Аналіз |
Здатність оцінювати ситуації та відрізняти ефективні від неефективних рішень. Включає використання аналітичних навичок для глибокого розуміння проблеми та ідентифікації потенційних рішень. |
|
|
Комунікація |
Важлива для передачі ідей та розуміння перспектив інших. Включає активне слухання, підтримання рівного тону та гучності, а також доповнення усного спілкування письмовою інформацією для забезпечення ясності та взаєморозуміння. |
|
|
Емоційний інтелект |
Здатність впізнавати та керувати власними емоціями та емоціями інших. Допомагає підходити до проблем спокійно та систематично, що часто призводить до більш ефективних рішень. |
|
|
Стійкість |
Здатність справлятися з труднощами та швидко відновлюватися після них. Стійкі особи можуть точно інтерпретувати людей та ситуації, що є корисним під час виникнення труднощів. |
|
|
Креативність |
Необхідна для виходу за рамки звичайного та генерації інноваційних рішень. Креативність покращує стратегії вирішення проблем, дозволяючи розглядати різні перспективи та покращувати процес вирішення проблем. |
|
|
Адаптивність |
Здатність пристосовуватися до змін та шукати нові рішення, коли початкові плани зазнають невдачі. Бути адаптивним запобігає фрустрації та застою, сприяючи безперервному пошуку ефективних рішень. |
|
|
Командна робота |
Навичка ефективної роботи з іншими для вирішення проблем. Добра командна робота включає співпрацю та використання різноманітних навичок та точок зору членів команди, що може призвести до більш повного та ефективного вирішення проблем загалом. |
|
|
Примітка: систематизовано авторами [1] |
Менеджер повинен володіти креативністю у визначенні проблем та вмінням дивергентного та конвергентного мислення для генерації та оцінки рішень. Важливою частиною є також здатність адаптувати стиль управління (рефлексивний, рефлективний, консистентний) для ефективного реагування на різноманітні ситуації та використання моделей прийняття рішень, які допомагають візуалізувати та структурувати процес вирішення проблем. Ключовою є також здатність залучати колективний розум команди, сприяти взаємоповазі, не втрачати з огляду кінцеві цілі та використовувати різні досягнення консенсусу та ефективного вирішення конфліктів.
Вчасна реакція менеджера на виникнення конфлікту є критично важливою для підтримки ефективної робочої атмосфери, збереження продуктивності та згуртованості команди. Конфлікти в робочому середовищі є неминучими, однак спосіб їх розв'язання обирається від фази конфлікту.
1. Початкова фаза конфлікту. На цій стадії важливо швидко виявити конфлікт та вжити заходів для його урегулювання. Менеджер повинен створити можливість для відкритого діалогу між сторонами конфлікту, підтримати їх у висловленні своїх почуттів та поглядів. Застосування медіаційних технік може допомогти знайти спільний ґрунт та знизити напругу.
2. Фаза підйому. На цьому етапі конфлікт може набирати обертів та ставати більш складним для вирішення. Менеджер повинен активно слухати всі сторони конфлікту, визнавати їх почуття та думки. Важливо вживати стратегії деескалації, які допоможуть знизити напругу та знову спрямувати енергію на конструктивні рішення. Встановлення чітких правил та очікувань щодо поведінки може знизити ризик подальшої ескалації конфлікту.
3. Фаза спаду. На цій стадії конфлікт може вже вирішитися або розчинитися в колективі. Менеджер повинен докладати зусиль для відновлення комунікації між учасниками конфлікту та відновлення довіри. Залучення зовнішніх консультантів або медіаторів може допомогти знайти довгострокові рішення та змінити організаційну культуру.
Згідно зі статистикою, швидке втручання менеджерів у конфлікти на початковій стадії дозволяє вирішити їх у 92% випадків, що підкреслює важливість своєчасного реагування (рис.3)
Як показує статистика, успішність вирішення конфліктів значно знижується з прогресуванням конфлікту, досягаючи лише 46% у фазі підйому та 5% у фазі спаду, коли конфлікт вже розчинився в колективі. Ці дані підкреслюють критичну необхідність активної участі менеджерів у вирішенні конфліктів на ранніх етапах їх розвитку.
Рис. 3 Ймовірність вирішення проблеми при втручанні керівника на різних фазах виникнення конфлікту [10]
Створення концептуальної моделі управління конфліктом на основі дискусії та обговорення важливо для менеджера, оскільки це сприяє створенню відкритого та прозорого середовища, де проблеми можуть бути відкрито висловлені та розглянуті (рис.4).
Ідентифікація конфлікту - це перший крок у вирішенні будь-якої конфліктної ситуації. Під час ідентифікації менеджер повинен виявити наявність конфлікту та провести аналіз його причин. Це дозволяє зрозуміти, що саме спричинило конфлікт та які фактори призвели до його виникнення. Створення безпечного простору - наступний крок, що передбачає забезпечення конфіденційності та створення атмосфери взаємоповаги серед учасників конфлікту. Це сприяє створенню атмосфери, де кожен може відчувати себе комфортно та вільно висловлювати свої думки та погляди.
Дискусія та визначення позицій включає в себе вільне обговорення проблеми та сприйняття різних позицій.
Рис. 4 Пропозиція концептуальної моделі управління конфліктом на основі дискусії на основі [4]
Це допомагає краще зрозуміти погляди кожного учасника конфлікту та виявити можливі шляхи вирішення ситуації. Пошук компромісних рішень відображає необхідність аналізу сторін конфлікту та пошуку компромісів, які задовольнять всіх учасників. Узгодження та прийняття рішення - це крок, коли сторони конфлікту доходять до згоди щодо прийнятного рішення. Моніторинг та оцінка результатів - це останній етап, який включає в себе відстеження результатів прийнятих рішень та оцінку їх ефективності.
Висновки
Конфлікти в організації ведуть до значних економічних втрат, оцінених у сотні мільярдів доларів, причому реальні втрати можуть бути набагато вищими внаслідок неповної звітності та зростання продуктивності праці з часом. Конфлікти в організаціях мають різноманітні форми, включаючи колегіальні, що впливають на корпоративну культуру, ієрархічні, що можуть спричинити звинувачення у фаворитизмі, та ті, що виникають між співробітниками та клієнтами, які ризикують репутацією компанії, кожен з яких вимагає уважного управління та негайного втручання керівництва для збереження продуктивності та гармонії в робочому середовищі. Управління конфліктами в організаціях є комплексним процесом, який вимагає від керівників не лише вибору між стратегіями діалогу та згладжування, але й розуміння глибших причин конфліктів та впровадження комплексного підходу до їх вирішення. Керівникам необхідно розвивати важливі навички, такі як аналітичне мислення, ефективна комунікація, емоційний інтелект, стійкість, креативність, адаптивність та уміння працювати в команді, щоб ефективно вирішувати конфлікти та сприяти загальній гармонії та продуктивності в організації. Розвиток конфлікту в організаціях можна розглядати як послідовність фаз, кожна з яких вимагає відповідного підходу до управління. На основі цих фаз розроблена концептуальна модель управління конфліктом, що передбачає ідентифікацію конфлікту, створення безпечного середовища для обговорення, визначення позицій учасників, пошук компромісних рішень, узгодження та прийняття рішень, а також моніторинг та оцінку результатів. Ця модель підкреслює важливість активної участі менеджерів на ранніх етапах розвитку конфлікту для підвищення ймовірності його успішного вирішення.
Список використаних джерел
1. Problem-Solving Skills That Can Help You Be a More Successful Manager. Couesera, 2024. URL: https://www.coursera.org/articles/problem-solving-skills
2. Dansereau, V. The True Cost of Workplace Conflict in 2024. Peaceful leaders Academy. URL: https://peacefulleadersacademy.com/blog/cost-of-workplace- conflict/
3. Galli, M. Managerial Problem Solving and Decision Making. Walden University, 2020. URL: https://www.researchgate.net/publication/342697536 Managerial Problem Solving and Decision Making
4. Lassoued, K., Awad, A., Guirat B. The impact of managerial empowerment on problem solving and decision making skills: the case of Abu Dhabi University. Management Science Letters, 2020, 10, 769-780. DOI: https://doi.Org/10.5267/i.msl.2019.10.020
5. Zipdo. Essential Workplace Conflict Statistics In 2024. URL: https://zipdo.co/statistics/workplace-conflict/
6. Боковець В.В., Соколовська В.В. Управління конфліктними ситуаціями в роботі з персоналом. Ефективна економіка, 2020, 10. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/pdf710 2020/6.pdf
7. Козак М. Шляхи подолання конфліктів у колективі. Міжнародна студентська науково-технічна конференція природничі та гуманітарні науки. Актуальні питання, 2018, с. 103-104. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/161263232.pdf
8. Менеджер і конфлікти: уникати чи брати участь. Milk, 2016. URL: http://milkua.info/uk/post/menedzer-i-konflikti-unikati-ci-brati-ucast
9. Сергієнко Т.І. Конфлікт в колективі і роль керівника у їх вирішенні. Гуманітарний вісник ЗДІА, 2012, 48, с.236 -242. URL: https://old-zdia.znu.edu.ua/gazeta/VISNIK 48 236.pdf
10. Яворська К.Л. Роль менеджера у вирішенні конфліктів у колективі, 2018, URL: https://conferences.vntu.edu.ua/index.php/all-hum/all-hum-2018/paper/download/4346/3530
References
1. "7 Problem-Solving Skills That Can Help You Be a More Successful Manager." (2024). Coursera. URL: https://www.coursera.org/articles/problem- solving-skills [іп English].
2. Dansereau, V. (2024). The True Cost of Workplace Conflict in 2024. Peaceful leaders Academy. URL: https://peacefulleadersacademy.com/blog/cost-of- workplace-conflict/ [іп English].
3. Galli, M. (2020). Managerial Problem Solving and Decision Making. Walden University. URL: https://www.researchgate.net/publication/342697536_Managerial_Problem_Solving_ and_Decision_Making [іп English].
4. Lassoued, K., Awad, A., & Guirat, B. (2020). The impact of managerial empowerment on problem solving and decision making skills: the case of Abu Dhabi University. Management Science Letters, 10, 769-780. DOI: https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.10.020 [іп English].
5. "Essential Workplace Conflict Statistics In 2024." Zipdo. URL: https://zipdo.co/statistics/workplace-conflict/ [іп English].
6. Bokovets, V.V., & Sokolovska, V.V. (2020). Upravlinnya konfliktnymy sytuatsiyamy v roboti z personalom [Management of conflict situations in working with personnel]. Efektyvna ekonomika, 10. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/pdf/10_2020/6.pdf [ іп Ukrainian].
7. Kozak, M. (2018). Shlyakhy podolannya konfliktiv u kolektyvi [Ways of overcoming conflicts in the team]. Mizhnarodna studentska naukovo-tekhnichna konferentsiyapryrodnychy ta humanitarny nauky. Aktualnipytannya, 103-104. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/161263232.pdf [ іп Ukrainian].
8. "Menedzher i konflikty: unykaty chy braty uchast" [Manager and conflicts: to avoid or to participate]. (2016). Milk. URL: http://milkua.info/uk/post/menedzer-i- konflikti-unikati-ci-brati-ucast [іп Ukrainian].
9. Serhiyenko, T.I. (2012). Konflikt v kolektyvi i rol kerivnyka u yikh vyryshenni [Conflict in the team and the role of the manager in their resolution]. Humanitarny visnyk ZDIA, 48, 236-242. URL: https://old-zdia.znu.edu.ua/gazeta/VISNIK_48_236.pdf [іп Ukrainian].
10. Yavorska, K.L. (2018). Rol menedzhera u vyrishenni konfliktiv u kolektyvi [The role of the manager in resolving conflicts in the team]. URL: https://conferences.vntu.edu.ua/index.php/all-hum/all-hum- 2018/paper/download/4346/3530 [іп Ukrainian].
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Чинники міжособистісних конфліктів за В. Лінкольном. Причини та наслідки міжособистісних конфліктів. Управління конфліктами в організації. Групи конфліктів в суспільстві. Кризові періоди в розвитку родини. Попередження і вирішення сімейних конфліктів.
презентация [2,5 M], добавлен 04.12.2014Визначення і види міжособистісних конфліктів. Причини виникнення та наслідки міжособистісних і міжгрупових конфліктів. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів. Основні сфери прояву міжособистісних конфліктів з виділенням деяких їх типів і причин.
реферат [34,7 K], добавлен 22.05.2010Види соціальних конфліктів та причини їх виникнення. Методи та форми профілактики і запобігання конфліктів в організації. Експериментальне дослідження вивчення технологій соціальної роботи по профілактиці конфліктів в організаціях соціальної сфери.
дипломная работа [789,6 K], добавлен 26.07.2011Психологічні основи конфліктних ситуацій в навчальному процесі. Основні теоретичні підходи до вивчення конфліктів. Специфіка навчальної діяльності профтехучилищ. Способи попередження та вирішення конфліктів у професійній діяльності інженера-педагога.
курсовая работа [52,2 K], добавлен 13.02.2012Конфлікт та основні його складові. Основні ознаки конфлікту як психологічного феномену. Причини конфліктів: об’єктивні, суб’єктивні. Стадії конфлікту. Стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вирішення конфліктів. Попередження конфліктів.
реферат [19,5 K], добавлен 08.10.2007Визначення особливостей прояву агресії та конфліктності серед курсантів та працівників ДАІ. Дослідження проблеми конфліктів, емоційних станів та агресивності. Характеристика теорії когнітивної моделі агресивної поведінки та стилів вирішення конфліктів.
дипломная работа [93,6 K], добавлен 17.05.2011Аналіз психолого-педагогічної літератури з проблеми подружнього конфлікту у молодій сім’ї. Підходи до діагностики у сімейному консультуванні. Розробка тренінгової програми на тему: "Конструктивне вирішення конфліктів у сімейних взаємостосунках".
магистерская работа [156,1 K], добавлен 14.07.2009Теоретичні аспекти поняття "міжособистісний конфлікт", основні причини його виникнення та характерні ознаки. Аналіз існуючих різновидів та особливостей міжособистісних конфліктів. Сучасні методи та інструменти аналізу міжособистісних конфліктів.
контрольная работа [27,0 K], добавлен 23.12.2010Характеристика стратегій психологічного захисту в конфліктах. Поняття шкільних конфліктів і системи відносин конфліктної взаємодії. Причини, джерела та особливості конфліктів у сучасній педагогічній діяльності. Шляхи розв'язання шкільних конфліктів.
курсовая работа [391,9 K], добавлен 03.09.2013Вивчення особливостей конфліктних ситуацій у старшокласників. Аналіз причин виникнення конфліктів і способів їх вирішення. Види педагогічних конфліктів та умови їх подолання. Типи розуміння вчителем психології учня та їх прояви у педагогічній взаємодії.
курсовая работа [47,1 K], добавлен 06.10.2012Конфлікт як соціальне протиріччя. Моделі конфліктів. Сутність та зміст конфліктів при реалізації інноваційних проектів. Місце конфлікту в корпоративній культурі організації. Шляхи управління конфліктною ситуацією при реалізації інноваційних проектів.
курсовая работа [256,6 K], добавлен 21.03.2007Психологічні особливості взаємин між батьками і підлітками. Визначення ситуації в сім’ї. Вирішення конфліктів в підлітковому віці в діаді батьки–діти. Підвищення рівня саморегуляції підлітків, навчання їх способам конструктивного розв'язання проблем.
курсовая работа [48,8 K], добавлен 10.11.2014Розгляд поняття, особливостей, видів, причин виникнення, попереджень та рішень подружніх конфліктів. Ознайомлення із стандартизованими методиками сімейної психодіагностики. Виявлення зв'язку між задоволеністю шлюбом та характером взаємодії пари у сварках.
дипломная работа [96,5 K], добавлен 07.08.2010Поняття, моделі та наслідки конфлікту. Причини конфліктів у родині. "Кодекс поведінки" в конфліктних ситуаціях. Способи регулювання конфліктів: змагання, пристосування, компроміс, уникнення, співпраця. Результаті тестування студентів за тестом К. Томаса.
презентация [1,8 M], добавлен 02.04.2014Конфлікт у системі державного управління як різновид соціально-політичного конфлікту. Особливості конфліктів, що виникають при реалізації функцій державної влади. Удосконалення інституційних та юридичних процедур як інструмент урегулювання конфліктів.
дипломная работа [123,9 K], добавлен 04.06.2016Чинники, необхідні для мирного вирішення конфлікту. Метод конструктивної суперечки як свідомо організованого з'ясування протилежних точок зору. Метод принципових переговорів чи переговорів по суті. Шляхи впроваждення цих методів у вирішенні конфлікту.
реферат [369,2 K], добавлен 25.02.2008Соціальна психологія та проблеми етнічних конфліктів і забобонів у США. Дослідження і розробка причин групових расових конфліктів. Аргументи на користь соціологічного та особистісного підходу. Поняття конформізму та характеристика його основних типів.
реферат [27,9 K], добавлен 23.06.2010Методи прогнозування конфліктних ситуацій для вирішення соціально-психологічних проблем переходу трудового колективу на нові форми організації та оплати праці. Дослідження проблему міжособистісних конфліктів у виробничому колективі в умовах нововведень.
дипломная работа [149,3 K], добавлен 22.08.2010Причини виникнення конструктивного, деструктивного і комунікативного конфліктів. Ефективний метод розв’язання особистих, ділових та особистісно-емоційних конфліктів на підприємстві. Усунення причин внутрішнього розбрату в колективі і відновлення єдності.
реферат [20,8 K], добавлен 25.02.2015Ключові поняття теорії переговорів. Загальна характеристика позиційних та раціональних видів переговорів. Особливості стадій та методів їх проведення. Умови успішного розв'язання конфліктів. Шляхи зниження опору пропозиціям до врегулювання непорозуміння.
контрольная работа [38,5 K], добавлен 25.01.2014
