Психологічні аспекти ефективних програм мотивації для виробничих працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міжнародний класичний університет імені Пилипа Орлика

ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНИХ ПРОГРАМ МОТИВАЦІЇ ДЛЯ ВИРОБНИЧИХ ПРАЦІВНИКІВ

Маргарян Сарік Овікович аспірант

м. Миколаїв

Анотація

психологічний програма мотивація працівник

В даній статті розглядаються особливості психологічних аспектів ефективних програм мотивації для виробничих працівників в умовах воєнного стану та економічно нестабільної ситуації в Україні. В ефективному стимулюванні мотивації виробничих працівників вбачається перспектива для створення оптимізації виробничих процесів в державних і бізнес-установах, що на наш погляд є одним з важливих стовпів стабілізації та відновлення рівня економічного розвитку держави.

Коротко розглянуто процес формування використання мотивації виробничих працівників в історичній перспективі, досліджуючи становлення потреб виробничого працівника, “людини економічної”. Розглянуто концепцію матеріальної мотивації А. Сміта, а також Ф. Тейлора, теорію мотивації “Z” О. Оучі, теорію дев'ятнадцяти мотивів К. Д. Мадсона, теорію комплексної процесуальної мотивації Лаймана Портера й Едварда Лоулера. Як цікавий приклад ефективної моделі мотивації виробничих працівників під час війни розглянуто способи мотивації, якими користувалася компанія “Ford Motor Company”.

Визначено поняття мотивації як досить складного конструкта, що становить собою систему мотивів та охоплює інтелектуальні, психологічні й фізіологічні процеси які детермінують характер діяльності особистості в той час, коли розуміння мотивів і потреб постає ключем до формування різного роду видів організаційної діяльності. В області менеджменту процес мотивування є видом управлінської діяльності, направленої на стимулювання себе та інших щодо розвитку і реалізації цілей.

Визначено, що для створення ефективної програми мотивації важливим фактором є розуміння цінності людських ресурсів. Як зазначає Колот А. М., “шлях до ефективного управління людиною пролягає через розуміння її потреб і мотиваційних настанов”, тож врахування особистісних потреб виробничих працівників є головною рушійною силою для стимулювання мотивації.

Ключові слова: мотивація, мотиваційний процес, стимулювання мотиваційного процесу, мотиватор, потреби, інтереси, трудова поведінка, соціально-трудові відносини, гуманізація праці, виробничі працівники, психологічні аспекти програм мотивації, психологія мотивації праці, управління персоналом.

Annotation

Marharian Sarik Ovikovych Postgraduate Student, Pylyp Orlyk International Classical University, Mykolaiv

PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF EFFECTIVE MOTIVATION PROGRAMS FOR PRODUCTION WORKERS

This article examines the psychological aspects of effective motivation programs for production workers under the conditions of martial law and economic instability in Ukraine. Effective stimulation of motivation among production workers is seen as a prospect for optimizing production processes in both state and business institutions, which, in our opinion, is one of the key pillars for stabilizing and restoring the level of economic development in the country.

The article briefly reviews the historical perspective of motivation formation and utilization among production workers, investigating the evolution of the needs of the “economic man”. It considers the concept of material motivation by A. Smith and F. Taylor, the “Z” motivation theory by O. Ouchi, the theory of nineteen motives by K. D. Madsen, and the comprehensive process theory of motivation by Lyman Porter and Edward Lawler. As an interesting example of an effective motivation model for production workers during wartime, the motivation methods used by Ford Motor Company are discussed.

Motivation is defined as a complex construct, representing a system of motives and encompassing intellectual, psychological, and physiological processes that determine the nature of an individual's activity. Understanding motives and needs is key to forming various types of organizational activities. In the field of management, the motivation process is a type of managerial activity aimed at stimulating oneself and others towards the development and achievement of goals.

It has been determined that understanding the value of human resources is a crucial factor in creating an effective motivation program. As noted by Kolot A. M., “the path to effective human management lies through understanding their needs and motivational attitudes,” hence considering the personal needs of production workers is the main driving force for stimulating motivation.

Keywords: motivation, motivational process, stimulation of the motivational process, motivator, needs, interests, work behavior, socio-labor relations, humanization of labor, production workers, psychological aspects of motivation programs, psychology of work motivation, personnel management.

Постановка проблеми

В сучасних реаліях соціально-економічного буття, яке відбувається в психологічно травмуючих населення умовах, що виникли в результаті російсько-української війни, постає необхідність термінового реформування економічної моделі України з метою стабілізації економічної ситуації [5]. Наразі воєнний стан та його морально-психологічні й економічні наслідки, які відчуває кожен українець, призводять до життя в умовах зниженого економічного статусу держави, значних людських втрат, великих інфраструктурних збитків, еміграції “мізків” за кордон, переселення виробничих працівників з одних регіонів країни в інші, а також руйнування підприємств і робочих місць.

Це, своєю чергою, спричиняє зменшення фінансових надходжень до державного бюджету, що викликає значне недоотримання прибутків власниками бізнесу, а також призводить до недостатньої кількості інвестування державних та бізнес-проєктів в країні. В даних реаліях закономірно спостерігається значне зниження ВВП країни, зростання рівня інфляції, збільшення соціально-психологічних проблем на ґрунті безробіття та зниження рівня життя, росту злочинності та шахрайства. Отже, наразі важливе місце займає збереження державних економічних інтересів [7, с. 1], адже їх сталість і зміцнення призводить до збільшення рівня суб'єктивної безпеки громадян в результаті розвитку рівня життя. Тож, на наш погляд, у цьому контексті проблема дослідження психологічних аспектів ефективних програм мотивації для виробничих працівників набуває значної актуальності.

Важливу роль в розвитку економічного фронту країни відіграють саме психологічні аспекти мотивації, адже людина є багатовимірною і складною істотою, мінливість та непередбачуваність якої вимагає дослідження її особистісних потреб, ціннісних орієнтацій, мотивів до виконання трудових обов'язків та створення умов, за яких вона може найбільш ефективно використовувати свої виробничі навички, професійно зростати та бути мотивованою зробити внесок у відновлення економічного розвитку держави в період воєнного стану [8, с. 155]. А у зв'язку з потребою відбудовування країни після наслідків російського воєнного нападу, дослідження психологічних аспектів ефективних програм мотивації для виробничих працівників загалом може стати одним з ефективних заходів для вкладу в створення українського економічного дива.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

В результаті проведеного теоретичного аналізу науково-дослідницької бази літературних джерел було зроблено висновок, що вивченням специфіки особливостей мотивації, а також розвитку системи мотивації працівників і її прогресивних тенденцій в рамках своїх праць займались такі українські вчені, як: Д. Богиня, П. Бєленький, М. Виноградська, М. Д. Винагородський, А. Гальчинський, В. Герасимчук, О. Грішнова, К. М. Гончаренко, В. Гриньова, Г. А. Дмитренко, О. Єськов, К. Б. Козак, А. М. Колот, Т. М. Максименко, М. П. Мартіянова, С. А. Прохоровська, В. Співак, С. О. Цимбалюк, Е. А. Шарапатова та багато інших [3, с. 95; 9, с. 46; 11, с. 230].

В багатьох наукових джерелах відмічено ряд українських науковців, які зробили свій значний вклад до розвитку сучасних теорій мотивації серед яких можемо відмітити праці: М. Вольський, Ю. Зайцева, М. Карліна, А. Колот, Т. Костишина, Л. Кривенка, Г. Кулікова, В. Лагутіна, В. Липова, В. Мандибура, В. Новікова, О. Павловської, І. Петрова, М. Семикіна, М. Чумаченка, а також Чухно [4, с. 144].

Вважаємо важливим зазначити, що серед молодих українських вчених, які активно проводили дослідження щодо проблеми мотивації працівників різних напрямків в рамках своїх дисертаційних досліджень, висвітлюючи у своїх наукових доробках різні аспекти становлення мотиваційних механізмів працівників підприємств слід вказати наступні імена: О. В. Бойко, А. В. Гольди, І. А. Грузіної, М. В. Гунченко, О. А. Докучаєва, Г. Кіндерманна, Т. В. Кулинич, О. Мазур, З. І. Осадци, Н. С. Пасенко, М. О. Табахарнюка, Я. В. Тимохиної, О. В. Толстікової, О. О. Чернушкіної, Д. М. Ядранського [3, с. 95; 4, с. 144; 11, с. 230].

Дослідженням проблеми вивчення особливостей мотиваційного впливу керівних працівників різних підприємств займалися такі молоді науковці, як С. Кошелупова, І. С. Процика. А дослідженням проблеми особливостей стимулювання продуктивної праці активно займалися такі дослідники, як В. Іванченко, І. Я. Лико, О. В. Чумаченко, Г. Ю. Шульга [9, с. 46].

Звісно, неможливо ігнорувати значний внесок зарубіжних вчених, серед яких постають імена визнаних в науковому світі економістів, соціологів, філософів, психологів, які досліджували проблему мотивації в різних аспектах реалізації трудового процесу виробничих працівників: Дж. Адаїр, Д. Аткінсон, П. Армстронг, Дж. Болт, В. Врумом, Ф. Герцбергом, Р. Дафт, М. Еггерт, Д. Мак-Клелланд, Г. Маррей, П. Мартін, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Месконом, Ш. Річі, Л. Портером, А. Смітом, Б. Снідерман, Ф. Тейлором, X. Хекхаузен, Ф. Херцберг, Г. Шредер та інші [3, с. 95]. Провідне місце у теорії мотивації праці належить також працям: С. Адамса, К. Альдерфера, Е. Лока, Е. Лоулера, Д. МакГрегора, Д. МакКлеланда, Т. Раєна, Б. Скінера, У. Оучі [6, с. 26; 10, с. 86-89].

Відомо, що особливо ґрунтовно дослідження закономірностей дії мотивації, побудови методів мотивації, а також механізмів її реалізації з метою підвищення продуктивності трудової діяльності було висвітлено в працях таких зарубіжних дослідників, як Ш. Річі, П. Мартін, П. Армстронг, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Б. Mocнер, Б. Снідерман [3, с. 95].

Отже, як можна побачити з широкого аналізу наукових публікацій щодо дослідження проблеми мотивації в трудовому процесі працівників - проблема стимулювання мотиваційного процесу є досить досліджуваною, а значить і має значну актуальність і загальну значущість в економічному та трудовому полі життєдіяльності як окремих особистостей, виробничих працівників, власників бізнесу так і управлінців. Окрему значущість ця тема має для державного рівня ведення економічного господарства, а також розвитку країни. Особливо важливою тема мотивації виробничих працівників постає в період економічної та соціально-психологічної кризи, яка виникла в результаті воєнного стану України, але проблема психологічних аспектів ефективних програм мотивації виробничих працівників є недостатньо дослідженою, про що свідчить обмежена кількість публікацій за цією тематикою.

Метою даної статті є теоретичне дослідження та загальне висвітлення особливостей психологічних аспектів мотивації виробничих працівників.

Виклад основного матеріалу

Успіх будь-якого виробничого процесу прямо пропорційно залежить від компетентного і відповідального професійного включення в нього виробничих працівників, що активно проявляють свою мотивацію в реалізації виробничого процесу. Тому увага власників бізнесу та керівників державних підприємств завжди повинна бути направлена на інтерес щодо питання покращення стимулювання мотиваційного процесу з метою збільшення прибутків за допомогою збільшення коефіцієнта корисної дії працівників.

Відомо, що в історичній перспективі процес мотивування виробничих працівників змінювався та прогресував від методу “батога та коржика” (період від нашої ери - XIX ст.) до методів більш демократичного характеру, основаних на вивченні особистісних особливостей працівників в рамках проведення психологічних й соціально-економічних досліджень (А. Маслоу, Д. Мак-Клеланд, Д. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер та інші) щодо визначення основоположних аспектів мотивації з метою створення надалі ефективних мотиваційних програм для виробничих працівників [2, с. 299]. На жаль, ставлення колективної усвідомлюваності соціуму щодо економічної складової свого життя починає зазнавати позитивних змін лише в кінці XIX ст. під тиском емоційної незадоволеності крайнє малими заробітками, а також загалом відсутністю задоволеності соціумом власних фізіологічних потреб. В цей період дослідженням виробничої та економічної мотивації займався А. Сміт, автор праці “Дослідження про природу і причини багатства народів”, який відмітив, що людині в будь-яких умовах і обставинах властива направленість на застосування активних дій щодо покращення свого матеріально-економічного становища, вказуючи таким чином на аспект матеріальної мотивації [2, с. 299]. Подальша генеза проблеми мотивації виробничих працівників призвела до того, що на початку XX ст. завдяки Ф. Тейлору (основоположнику школи наукового управління що виникла в 1910 році в результаті масштабування розвитку технологічної галузі промисловості) з'являється поняття “достатнього денного виробітку”, як способу вдосконалення мотивації за типом “батога і коржика”, додавши більше уваги до аспекту матеріальної мотивації з метою реалізації стимулювання виробничих працівників.

Тобто, за концепцією Ф. Тейлора розмір оплати праці почав залежати від розміру виробничого результату працівників, що позитивно вплинуло на продуктивність праці та задоволеність соціально-економічних потреб населення. Тож в цей історичний період, разом з покращенням умов праці та життєвого рівня соціуму у роботодавців починає виникати розуміння необхідності пошуку та генерування нових способів мотивації виробничих працівників, що змусило їх більше уваги приділяти не лише матеріальним видам стимуляції мотиваційного процесу, а навчитися краще розуміти й врахувати особливості психологічних аспектів мотивації для створення можливих способів або програм мотивації [2, с. 299]. Таким чином, згодом починає виникати розуміння, що номінальне створення умов для стимулювання збільшення мотивації виробничих працівників далеко не завжди є тим самим фактором, що автоматично її забезпечує. Тож, як зазначає Колот А. М., “шлях до ефективного управління людиною пролягає через розуміння її потреб і мотиваційних настанов” [13, с. 4].

Отже, ми можемо зазначити, що одним з психологічних аспектів створення ефективних програм мотивації для виробничих працівників є необхідність в здійснення врахування особистісних потреб виробничих працівників, які є рушійною силою для стимулювання мотивації що у своєму дослідженні підтверджує датський психолог К. Д. Мадсон, виділяючи дев'ятнадцять основних мотивів властивих виробничим працівникам і об'єднуючи їх у чотири групи:

- до першої групи дослідник відносить органічні мотиви, тобто такі як відчуття голоду та спраги, сексуальний потяг, різноманітні кінестетичні та інші відчуття, почуття материнського інстинкту, анальні потреби, потреба в диханні та інші;

- до другої групи були віднесені мотиви емоційного характеру, тобто такі як переживання почуття страху, бажання відчути себе в безпеці, почуття відрази або гніву та такі інші;

- до третьої групи К. Д. Мадсон відносить мотиви соціального характеру, тобто такі як потреба у розширенні соціальних зв'язків, бажання отримати певну кількість соціальної влади, бажання самореалізуватися в діяльності та інше;

- до четвертої групи були віднесені мотиви діяльності, тобто такі як, реалізація потреби в розширенні певного досвіду або в певного роду фізичній активності, проявлення цікавості як форми інтелектуальної діяльності, бажання реалізації потреби у творчості й таке інше [2, с. 298].

Згідно з теорією “Z”, розробленої в 1981 році американським професором У. Оучі, зміст якої базується на японському досвіді управління та доповнює теорії “X” і “Y” Д. Макгрегора, важливим психологічним аспектом ефективності створення програм мотивації для виробничих працівників є необхідність врахування цінностей підприємства. Адже саме ці цінності, подібно цінностям єдиної великої сім'ї, необхідно розвивати серед працівників шляхом належної організації та стимулювання відносин довіри, солідарності, відданості колективу та спільним з організацією цілям [2, с. 304], що сприяє забезпеченню високої ефективності трудової поведінки, так, як результати організації або компанії сприймаються як свої власні результати, що направлені на власний фінансовий або особистий добробут. Також, потрібно додати, що в якості нематеріального мотиву ефективної трудової поведінки як однієї з форм гуманізації праці, що також викликає збільшення відчуття солідарності з цілями та інтересами компанії є можливість виробничих працівників брати участь в управлінні справами компанії. Виробничі працівники мають можливість отримати задоволення власних нематеріальних потреб шляхом отримання відчуття причетності та можливості реалізації потреби в самовираженні й самоствердженні власних інтересів, а роботодавці таким чином реалізують можливість підвищити ефективність управлінських рішень, ефективніше використовуючи трудовий потенціал компанії. Такий підхід сприяє розвитку виробничої демократії й викликає психологічне відчуття довіри, мотивує підвищувати рівень професійного розвитку, стимулюючи відчуття причетності та відповідальності до виробничого процесу [1, с. 1-10].

Важливо зазначити, що згідно з основними тезами комплексної процесуальної теорії мотивації Лаймана Портера й Едварда Лоулера (яка синтезувала в собі елементи теорій справедливості та очікувань) мотивація являє собою складну ланку у складі причинно-наслідкових зв'язків, які містять такі складові, як кількість витрачених зусиль, здібності й особливості характеру особистості, отримані результати діяльності, отримані винагороди, а також відчуття задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи. Тобто, згідно з даною теорією, ще одним важливим психологічним аспектом, який доречно закладати в створення ефективних програм мотивації для виробничих працівників є теза про те, що мотивація формується як результат усвідомлення і рівня задоволення потреб, очікувань, а також сприйняття працівниками винагороди за трудовий процес як дійсно справедливої.

Отже, витрачений рівень зусиль виробничих працівників визначається ціною майбутньої винагороди та наявністю міцного зв'язку між зусиллями та винагородою. Своєю чергою, досягнуті виробничими працівниками результати характеризуються такими чинниками, як рівень витрачених зусиль, особливостями особистісних характеристик працівника, а також усвідомленням власної ролі працівників в трудовому процесі. Також слід зазначити, що досягнення необхідного рівня результативності може сприяти отриманню виробничими працівниками відчуття внутрішньої винагороди, як виду нематеріальної мотивації, наприклад такої як усвідомлення поваги до себе, задоволеності своїми діями в трудовому процесі та переживання почуття власної компетентності, похвали від керівника, премії або просування по кар'єрній драбині тощо [10, с. 88-89].

Також важливим чинником мотивації виробничих працівників, який значно впливає на результати продуктивності праці є притаманний їм особистий психоемоційний стан. На жаль, в результаті екстремальних умов невизначеності та завжди наявної потенційної загрози життю психоемоційний стан працівників часто характеризується переживанням дистресу, емоційного перенапруження, а також тривожності, що викликає перезбудження центральної нервової системи, швидку втомлюваність, хронічну втому, зниження рівня концентрації уваги, утруднює когнітивні процеси, високі ризики виникнення фізичних захворювань різного генезу, депресивний стан, втрату трудових ресурсів що зменшує мотивацію трудової поведінки виробничих працівників, як відмічає О. О. Когут. Тож, під час воєнного стану важливим психологічним аспектом мотивації для виробничих працівників є можливість задоволення власних базових потреб (за концепцією А. Маслоу), таких як потреби у відчутті безпеки, захисту життя і здоров'я та психічному і фізичному відпочинку. А отже, одним з найважливіших завдань керівників для створення ефективних програм мотивації є забезпечення безпечних умов праці, а також розробка чіткого і зрозумілого алгоритму дій у випадку виникнення екстремальної ситуації на виробництві. Наприклад, до таких заходів можна віднести:

- підготовку бомбосховища або місць для укриття, їх облаштування всім необхідним, забезпечення вільного доступу до евакуаційних шляхів у випадку повітряної тривоги;

- проведення інструктажів щодо поведінки під час повітряної тривоги, у бомбосховищі/укритті, надання першої допомоги;

- консультації щодо прав працівників відповідно до нового законодавства, змін у роботі та домовленостях, якщо такі є.

Такі заходи направленні на сприяння зменшення рівня стресу, створенню максимально комфортних умов для роботи, допомагають зрозуміти алгоритм дій у випадку надзвичайної ситуації, підвищують відчуття безпеки та впевненості, а також зміцнюють довіру до підприємства [6, с. 29]. Також варто звернути увагу на рівень психологічного комфорту працівників, на який крім психологічних наслідків війни впливають такі проблеми як професійне вигорання, конфлікти, суперечки, питання, пов'язані з недостатньою комунікацією тощо [11, с. 231].

Відомо, що під час війни багато міжнародних компаній стимулювали своїх співробітників за допомогою комбінації матеріальних та нематеріальних заохочень, підтримки та ефективної комунікації. Це дозволило не тільки забезпечити стабільну роботу компаній, але й підтримати своїх працівників. На нашу думку, цікавим є досвід успішного мотивування працівників під час Другої світової війни компанією “Ford Motor Company”, яка запропонувала такі стимули, як вища заробітна плата та покращені умови праці. Зокрема, компанія надавала додаткові пільги, такі як медичне страхування, оплата освіти та житла. Ці заходи допомагали працівникам мінімізувати стрес війни. Тож, згодом “Ford Motor Company” стала відомою завдяки своїй заробітній платі у розмірі 5 доларів на день, встановленій у 1914 році. І хоча ця сума не була найвищою на той час, вона забезпечувала певний рівень стабільності для працівників, який таким чином формував у сприйнятті виробничих працівників емоційне плато психологічної безпеки. Крім того, варто вказати, що участь у прибутках, яку пропонували у “Ford Motor Company”, також стимулювала працівників робити внесок в успіх компанії та військові зусилля. Тож, інвестуючи в добробут своїх працівників, компанія “Ford Motor Company” зберегла мотивованих та відданих працівників протягом усієї війни [12].

Висновки

Мотивація становить собою складний елемент у причинно-наслідкових зв'язках, що включають такі складові, як кількість витрачених зусиль, здібності та особливості характеру особистості, досягнуті результати діяльності, отримані винагороди, а також відчуття задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної системи. Мотивація формується як результат усвідомлення і рівня задоволення потреб, очікувань, а також сприйняття працівниками винагороди за трудовий процес, що сприймається як справедлива нагорода.

До ефективних психологічних аспектів мотивації, які необхідно враховувати при розробці програм мотивації для виробничих працівників, належать наступні:

- врахування особистісних потреб виробничих працівників, які є рушійною силою стимулювання мотивації, з урахуванням мотивів соціальної діяльності, а також органічних і емоційних мотивів;

- цінності підприємства, зокрема цінності “родини”, спрямовані на стимулювання довіри, солідарності, відданості колективу та спільним з організацією цілям;

- власна результативність, яка сприймається як чинник, що відображає задоволення від виконаної роботи та підвищує почуття самоповаги;

- особистий психоемоційний стан і здоровий психо-соціальний клімат у виробничому колективі;

- захист життя і здоров'я, відчуття фізичної та емоційної безпеки.

Література

1. Бондар Т. В., Краснонос А. С. Сучасні методи мотивації персоналу. Економіка та суспільство, 2023. № 57. DOI: https://doi.org/10.32782/2524-0072/2023-57-114

2. Гордійчук А. І., Дзямулич М. І., Потьомкіна О. В., Середа О. В., Шубалий О. М., Рудь Н. Т., Шубала І. В. Управління персоналом: підручник. Луцьк: ІВВ Луцького НТУ, 2018. 404 с. URL:https://lib.lntu.edu.ua/sites/default/files/2021-03/%D0%A3%D0%BF%D1% 80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D 1%96%D0%BD%D0%BD%D1 %8F%20%D0%BF%D0% B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC%20%D0% BF%D 1%96%D0%B4%D 1%80%D 1%83%D 1%87%D0%BD%D0%B 8%D0%BA%202018.pdf

3. Денисенко М. П., Мельник Л. С. Міжнародний досвід мотивації персоналу в умовах сучасної економіки. Вчені записки Університету «КРОК»: зб. наук. праць. Київ: ВНЗ «Університет економіки та права «КРОК», 2019. Вип. №3 (55). 240 с. DOl:10.31732/26632209-2019-55-94-100

4. Зось-Кіор М. В., Скидан С. В. Особливості мотивації персоналу в умовах нестабільного бізнес-середовища. Економічний форум, 2020, 1(3), 143-148 с. URL: https://doi.org/ 10.36910/6775-2308-8559-2020-3-22

5. Іванов С. В.Економічне відновлення і розвиток країн після збройних конфліктів та воєн: невтрачені можливості для України. Економіка України, 2019. № 1 (686)

6. Козак К.Б, Корсікова Н.М., Петренко Ю.О. Управління мотивацією персоналу в умовах постпандемії та воєнного стану. Економіка харчової промисловості, 2022. Т. 14. № 2. С. 26-32. URL:https://journals.ontu.edu.ua/index.php/fie/artide/download/2426/2606/ (дата звернення: 08.06.2024).

7. Обіход Т. В. Головні засади економіки України в умовах воєнного стану. Проблеми сучасних трансформацій. Серія економіка та управління, 2022. №4. DOI: https://doi.org/ 10.54929/2786-5738-2022-4-03-02

8. Лизун М. «Моделі економічного зростання світової та української економіки». Журнал європейської економіки, вип. 5, вип. 2, Жовтень 2017, с. 154-63. URL: https://jeej. wunu.edu.ua/index.php/ukjee/article/view/962

9. Прохоровська С. А. Мотивація персоналу підприємств в умовах сучасних викликів. Трансформаційна економіка, 2023. № 2(02). С. 45-48. DOI: https://doi.org/ 10.32782/2786-8141/2023-2-8

10. Прищак М. Д., Лесько И. О. Психологія управління в організації: навчальний посібник. Вінниця, 2016. 150 с. URL:https://shron1.chtyvo.org.ua/Pryschak_Mykola/Psykholohiia_upravlinnia_v_orhani zatsii.pdf

11. Середа О. Г., Швець Н. М. Актуальні питання мотивації працівників в умовах воєнного стану. Юридичний науковий електронний журнал, 2023. № 11. с. 229-232. DOI: https://doi.org/10.32782/2524-0374/2023-11/53

12. Технології управління персоналом: монографія / Гавриш О. А., Довгань Л. Є., Крейдич І. М., Семенченко Н. В. Київ: НТУУ КПІ імені Ігоря Сікорського, 2017. 528 с. URL:https://kmaecm.edu.ua/wp-content/uploads/2021/06/gavrysh-o.a.-dovgan-l.ye.-krejdych-i.m.semenchenko-n.v.-2017-tehnologiyi-upravlinnya-personalom.pdf (дата звернення: 06.06.2024).

13. Жигалкевич Ж. М., Нечитайло М. І. Система мотивації праці персоналу як чинник підвищення ефективності діяльності підприємства. Ефективна економіка, 2021, № 12. DOI: 10.32702/2307-2105-2021.12.1

References

1. Bondar T. V., Krasnonos A. S. (2023) Suchasni metody motyvatsii personalu [Modern Methods of Personnel Motivation] Ekonomika ta suspilstvo - Economy and Society, No. 57. Retrieved from https://doi.org/10.32782/2524-0072/2023-57-114 [in Ukrainian].

2. Hordiichuk A. I., Dziamulich M. I., Potiomkina O. V., Sereda O. V., Shubalyi O. M., Rud N. T., Shubala I. V. (2018) Upravlinnia personalom [Personnel Management], Lutsk: pidruchnyk, 404 s. Retrieved from https://lib.lntu.edu.ua/sites/default/files/2021-03/Upravlinnia_ personalom pidruchnyk 2018.pdf [in Ukrainian].

3. Denysenko M. P., Melnyk L. S. (2019) Mizhnarodnyi dosvid motyvatsii personalu v umovakh suchasnoi ekonomiky [International Experience of Personnel Motivation in Modern Economy. Scientific Notes of the University “KROK”: Collection of Scientific Works]: zb. nauk. prats. Kyiv: VNZ «Universytet ekonomiky ta prava «KROK», №3 (55). 240 s. Retrieved from 10.31732/2663-2209-2019-55-94-100 [in Ukrainian].

4. Zos-Kior M. V., Skydan S. V. (2020). Osoblyvosti motyvatsii personalu v umovakh nestabilnoho biznes-seredovyshcha [Features of Personnel Motivation in an Unstable Business Environment]. Ekonomichnyi forum - Economic Forum, 1(3), 143-148 s. Retrieved from https://doi.org/10.36910/6775-2308-8559-2020-3-22 [in Ukrainian].

5. Ivanov S. V. (2019). Ekonomichne vidnovlennia i rozvytok krain pislia zbroinykh konfliktiv ta voien: nevtracheni mozhlyvosti dlia Ukrainy [Economic Recovery and Development of Countries After Armed Conflicts and Wars: Lost Opportunities for Ukraine]. Ekonomika Ukrainy - Economy of Ukraine, № 1 (686) [in Ukrainian].

6. Kozak K. B., Korsikova N. M., Petrenko Yu. O. (2022). Upravlinnia motyvatsiieiu personalu v umovakh postpandemii ta voiennoho stanu [Personnel Motivation Management in Post-Pandemic and Wartime Conditions.] Ekonomika kharchovoi promyslovosti - Food Industry Economy, T. 14. № 2. S. 26-32. Retrieved from https://journals.ontu.edu.ua/index.php/fie/article/ download/2426/2606/ [in Ukrainian].

7. Obikhod T. V. (2022). Holovni zasady ekonomiky Ukrainy v umovakh voiennoho stanu. Problemy suchasnykh transformatsii [Main Principles of Ukraine's Economy Under Martial Law. Problems of Modern Transformations]. Seriia ekonomika ta upravlinnia - Series Economics and Management, №4. Retrieved from https://doi.org/10.54929/2786-5738-2022-4-03-02 [in Ukrainian].

8. Lyzun M. (2017). Modeli ekonomichnoho zrostannia svitovoi ta ukrainskoi ekonomiky [Models of Economic Growth of the Global and Ukrainian Economy]. Zhurnal yevropeiskoi ekonomiky - Journal of European Economy, vyp. 5, vyp. 2, Zhovten 2017, s. 154-63. Retrieved from https://jeej.wunu.edu.ua/index.php/ukjee/article/view/962 [in Ukrainian].

9. Prokhorovska S. A. (2023). Motyvatsiia personalu pidpryiemstv v umovakh suchasnykh vyklykiv [Motivation of Enterprise Personnel Under Modern Challenges] Transformatsiina ekonomika - Transformational Economy, 2023. № 2(02). S. 45-48. Retrieved from https://doi.org/ 10.32782/2786-8141/2023-2-8 [in Ukrainian].

10. Pryshchak M. D., Lesko Y. O. (2016). Psykholohiia upravlinnia v orhanizatsii [Psychology of Management in an Organization], Vinnytsia: navchalnyi posibnyk. 2016. 150 s. Retrieved from https://shron1.chtyvo.org.ua/Pryschak_Mykola/Psykholohiia_upravlinnia_v_ orhanizatsii.pdf [in Ukrainian].

11. Sereda O. H., Shvets N. M. (2023). Aktualni pytannia motyvatsii pratsivnykiv v umovakh voiennoho stanu [Current Issues of Employee Motivation Under Martial Law]. Yurydychnyi naukovyi elektronnyi zhurnal - Legal Scientific Electronic Journal, 2023. № 11. s. 229-232. Retrieved from https://doi.org/10.32782/2524-0374/2023-11/53 [in Ukrainian].

12. Havrysh O. A., Dovhan L. Ye., Kreidych I. M., Semenchenko N. V. (2017). Tekhnolohii upravlinnia personalom [Personnel Management Technologies]. Kyiv. monohrafiia, 528 s. Retrieved from https://kmaecm.edu.ua/wp-content/uploads/2021/06/gavrysh-o.a.-dovgan-l.ye.- krejdych-i.m.-semenchenko-n.v.-2017-tehnologiyi-upravlinnya-personalom.pdf [in Ukrainian].

13. Zhihalkevych Zh. M., Nechytailo M. I. (2021). Systema motyvatsii pratsi personalu yak chynnyk pidvyshchennia efektyvnosti diialnosti pidpryiemstva [Labor Motivation System as a Factor of Increasing Enterprise Efficiency]. Efektyvna ekonomika - Effective Economy, 2021, № 12. Retrieved from 10.32702/2307-2105-2021.12.1 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru